企业管理之懂人心 、知人性.doc

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1、企业管理之懂人心 、知人性 懂人心知人性之一：人是感性的感性或者理性，是人性最重要的两个基础。过往我们都会从理性的角度出发，看待一个人的行为或者决策，甚至建立各种测评工具和模型，而今年的诺贝尔奖，研究的却是非理性行为对人的影响。事实上，虽然我们都认为自己是理性的，但感性的影响对我们每个人，却是无处不在，甚至起着决定性的作用。感性的一个最重要的特点，就是我们的认知或者结论是建立在对比的基础上的，而不是事实本身上的。人性中感性的特点，要求我们管理者要学会关注员工的情绪和期望值，进而管理员工的期望值。而管理期望值的核心，就是处理好员工的期望和现实感受之间的关系，有意识地主动进行干预和调节。否则，管理

2、和员工之间的距离和落差就会截来越大，最终走向分裂。懂人心，知人性之二：人是图利的趋利是人的本性，也是人类自我保护、繁衍生存的基础。真正聪明的管理行为，是利用员工对利益的追求，统一员工的目标，从而结成利益的共同体。和尚给众僧分粥，僧多粥少，如果自己先挑，一定会挑最多的，公平的问题永远无法解决，这就是人性;但如果自己最后挑，让众僧先挑，他就会分的尽量公平，让自己不吃亏，这就是利用人性。文化和价值观固然重要，如果没有利益作为载体，既不牢固，也难以长久。利，既包括物质上的收益，也包括精神上的满足。许多管理者只会用物质上的利益来激励下属，这种方式后患无穷，一旦公司的发展陷入停滞，管理者就无法再满足员工的

3、诉求，此时员工心态的改变已经即成事实，最后的结果就是挥泪换人。因为，加薪带来的满足感和激励作用，不会超过三个月，过了这个时间，激励因素就变成了保健因素，一旦停止或者缺失，员工就会牢骚满腹，看不到希望。精神上的利益诉求，需要调动，更需要满足。两者比较，调动精神上的需求，更为重要，这就要求管理者要学会营造氛围，营造上进、学习、参与和结果导向的团队环境，同时有意识地制造压力感，让员工从单纯地关注物质，到关注精神上的回报。精神上的满足感是长久而充实的，如果一个人只盯着物质利益，很有可能就是精神上的满足感极度缺失。所以对马斯洛需求理论的运用，核心并不在于了解员工需求从而满足它，而是引导员工正确的需求，在

4、资源相对有限的情况下，达到激励的效果。这才是真正的激励之道。懂人心，知人性之三：人是自私的我们一切的思想、观点、判断的*，和随后的行为反应，都是从自我出发，然后推己及人的。我们渴望相互理解、相互信任，相互包容，但这其实有一个重要的前提，就是我们的认知必须不能仅仅局限于自我。这个很难。在强化自我角色意识的同时，我们必须修炼一个重要的能力换位思考。因为人性的不同，所以不同的人会有不同的行为方式和看问题的角度，而换位思考可以帮助我们理解他人，减少误解，增强合作。不懂得换位思考的下属，难以达成工作的要求;不懂得换位思考的产品，难以赢得市场的青睐;不懂得换位思考的文案，难以打动客户的心扉。把自己当别人去

5、审视，把别人当自己来谅解，把别人当别人去尊重，把自己当自己去坚守。做不到这几点，你的人生就始终是在自嗨。懂人心，知人性之四：人是需要被认可的当我们取得成就的时候，认可让我们体现价值;当我们遇到挫折的时候，认可让我们燃起热情和希望;当我们付出的时候，认可让我们感受到回报。认可似乎就是动力的源泉，一旦认可缺失，我们就会丧失安全感和存在感，就会形成落差，内心会感觉没有寄托，进而失去前行的动力。所以，无论是上下级之间的管理，还是同事间的合作，认可都是极为重要的前提，不可或缺。泰戈尔曾经说：指责别人最容易。指责的容易，对应的就是认可的难，我们都需求被认可，偏偏认可他人成了最难的事情。事实上，员工被认可后

6、带来的向上的动力，远远大于被批评后带来的向下的阻力，因为前者是顺应人性，后者是和人性较劲，前者的力量是两个人的合力，后者的力量是一个人的力量再减去被批评带来的阻力，效果自然可想而知。位置越高，越孤独，越需要认可。所以下属要学会认可上级，让他有成就感;而管理者也要意识到，你对面的员工，和你一样需要认可，这就是人性的使然。结束语当00后将要登场的时候，这个社会正在发生着剧烈的变化。他们有个性、他们离经叛道、他们更加自我、他们无所畏惧。而伴随着我们的不屑，隐约的却是未来发出的雷鸣般的掌声。德鲁克说，对人的管理将成为未来管理的核心，我们不妨修正下大师的话，懂人心，知人性的管理将成为管理者未来最大的挑战!