关于华为的四位一体薪酬体系的介绍.docx
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1、关于华为的四位一体薪酬体系的介绍一、四位一体的薪酬体系华为的薪酬体系看似与其他企业没有区别(见图6-1),与国际优秀企业的做法也完全一致。但一项项内容拿出来分析,就会发现背后的思考逻辑和深刻内涵。图6-1华为薪酬体系的基本构成二、固定薪酬设计的要点固定薪酬就是每个月都要发到员工手里的钱,有的企业叫作工资。大多数企业会出于各种考虑,把固定薪酬切分成为几个部分,如岗位工资、能力工资、补贴工资等。但从薪酬设计的角度看,我们会统称为固定薪酬。固定薪酬由三个因素决定,分别是岗位价值、胜任能力和外部竞争力。其中,岗位价值基本上决定了薪酬的内部公平性,也就是岗位越重要,岗位薪酬越高,易岗则易薪。因此,薪酬设
2、计的时候,首先要对企业内部的岗位进行“称重”,重量大小决定了该岗位在薪点表中的高低位置。企业最常犯的一个错误就是只要岗位处在组织结构的同一个层级上面,就误认为这些岗位的价值接近。比如,营销总监、产品总监、研发总监、供应链总监、财务总监、人事总监等,都是总监,但实际上岗位的价值差别很大,最终体现在工资上可能会出现数量级的不同。以华为早期为例,研发总监的固定薪酬是所有总监中最高的,而总监和总监之间、经理和经理之间,至少会有23个薪级的差别。如何进行岗位价值评估或者“称重”呢?很多人力资源管理咨询公司都会提供各种各样的工具,这里不再详述Q如果你是一家小型企业,又不想花大钱让顾问公司来评估岗位价值,我
3、们推荐以下这种最简单的方法。1、把企业的高层管理者召集在一起,在人事负责人的帮助下,将公司的所有岗位清单都列出来。2、集体讨论,明确岗位价值确定的3、5项基本原则,例如,工作责任的大小、工作的复杂程度、对创新的要求等。3、按照确定的原则集体讨论,把所有岗位先大致分为高、中、低三大类别。4、再对每一类中的每一个岗位进行排序,可以采取相近岗位比较排序的方式。5、出现争议的时候,大家讨论协商。无法达成一致时,由公司最高领导决定。6、在使用过程中发现问题或者岗位角色本身发生变化,再动态调整。固定薪酬的第二项决定因素是胜任能力Q对于一般企业而言,岗位确定的是一个薪酬范围,例如工程师的工资为5000800
4、0元,但最后钱是分到人头上的,因此,同一岗位的不同员工,由于胜任能力的差别,工资会在岗位工资带上的不同位置。为了确定同一岗位上张三和李四究竟谁应该拿更多的钱,就需要对他们进行胜任力评估。第三项决定因素是薪酬的外部竞争力。前面两个因素基本决定了薪酬的内部公平性问题,但薪酬数额的具体确定,必须考虑与外部人才竞争性同行的薪酬对标,否则会出现同样岗位的薪酬远远高于或者严重低于市场水平的情况,由此导致激励过度或激励不足Q很多咨询公司都会以收费方式提供这方面的对标数据,包括本行业所有主要岗位的薪酬区间、不同地域薪酬的差别系数等。如果你不想购买这些薪酬数据,我给出的建议就是找出23家与本公司在人才方面竞争激
5、烈的企业,了解它们关键类别员工的薪酬水平,再结合自己公司的实际,确定岗位的薪酬水平。我们介绍一个华为早期薪酬数据确定的实例。20多年前,西门子、摩托罗拉、爱立信、思科和中兴通讯是我们主要的人才竞争对手,而研发类人才又是其中的重点。因此,我们就采取各种手段,获得了这5家企业研发人才的大致薪酬数据,主要包括工程师等初级岗位、高级工程师等中级岗位以及专家等高级岗位的薪酬水平。在获得上述数据的基础上,我们制定了P75分位值的薪酬策略,也就是高于大多数(75%)竞争性企业同类岗位的薪酬,但又不是取最高位值。从操作性上来看,或许有人会说,我们很难摸清竞争性企业所有类别和所有岗位的薪酬水平Q实际上,我们只需
6、要拿到重点类别(如研发和营销),以及重点类别里重点岗位的薪酬数据就可以了。因为,外部薪酬调查数据存在的最大问题就是数据不够聚焦,给出的是一个同行业大量企业的统计结果。而具体到每一家企业,人才竞争的对手却非常聚焦,通常也就是35家。因此,华为的方法针对性会更强,效果更佳。三、变动薪酬设计的要点所谓变动薪酬,是指各类随考核成绩的不同而变化的薪酬部分。比如,时间维度上评估的月度、季度或年度奖金,以及项目维度上评估的各类奖励,等等。虽然股权类收益也是变动的,但我们会将其归为长效激励部分。决定变动薪酬的因素有两个,一个是组织绩效,另一个是个人贡献。所谓组织绩效,就是指集体绩效,如公司、部门、团队、项目等
7、的绩效都属于组织绩效;而个人贡献就是指个人绩效考核的成绩。企业在设计变动薪酬的时候,最常犯的错误有以下两个:1、奖金满天飞许多企业,员工只要干活就会发奖金;只要承担各类项目就有项目奖,兼职还会有兼职奖,动态增加工作任务或工作量也会有奖Q结果就是,干得很差的员工都会有少量的奖金,干得一般的则会有更多的奖金。这就违背了奖金发放的基本原则:必须超过设定的基线工作目标。以华为为例,如果你的工作成绩不及格(绩效成绩为D),你不但不能获得奖金,还会面临岗位调整甚至被辞退。另外,基于增量考核原则,华为针对每个岗位,每年的基线工作目标都要上浮。举个最简单的例子,如果一位销售员去年销售收入达到IOO万元有机会获
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