人力资源管理理论介绍.ppt

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1、第二章 人力资源管理理论,学习目标,（一）知识目标了解人力资源管理理论的基本内容；掌握人性假设理论的基本内容；掌握激励理论的内容；了解人力资本理论的内容。（二）技能目标通过对人力资源管理理论的基本内容的了解，能够分析某一企业所采用的人力资源管理理论的类型，并能针对存在的问题提出改进意见。,第一节 人性假设理论,X理论的人性假设经济人假设行为科学理论的人性假设社会人假设Y理论的人性假设自我实现人假设超Y理论的人性假设复杂人假设,麦格雷戈(X理论一Y理论),麦格雷戈，出生于1906年1935年，他取得哈佛大学哲学博士学位，随后留校任教；19371964年期间在麻省理工学院任教，他教授的课程包括心理

2、学和工业管理等，并对组织的发展有所研究。19481954年在安第奥克学院任院长。任院长期间，麦格雷戈对当时流行的传统的管理观点和对人的特性的看法提出了疑问。1957年11月号的美国管理评论杂志上发表了企业的人性方面(The Human Sideof Enterprise)一文，提出了有名的“X理论一Y理论”，该文1960年以书的形式出版。,一、X理论的人性假设经济人假设,以“经济人”人性假设为前提提出的一种管理理论，其核心观点是在管理中要针对“经济人”的特点，采取金钱刺激与严格控制等管理措施。因此，管理者需要基于他们关于人的本性的假定，按照不同的方式对人进行组织、领导、激励和控制。这种假设被称

3、作“X理论”。,基本观点：第一，人天生是好逸恶劳的，只要存在可能，他们便会逃避工作。第二，人总是希望被别人领导，不愿意承担责任。第三，人缺乏理性，不能自我约束，易于受骗，易于产生盲从行为。第四，人生来就以自我为中心，把个人利益放在第一位，金钱是使人努力工作的最大诱因。第五，人惯于守旧，反对改革，不求进取。在管理中的应用：根据“经济人”的人性假设，管理人员关心的是如何提高劳动生产率以完成任务；如何应用职权，发号施令，使对方服从；如何来收买员工效力和服从。为此，企业需要建立一套任务明确、组织严密、分工具体、考核严格的管理规则。,胡萝卜加大棒通常指的是一种奖励与惩罚并存的激励政策；是指运用奖励和惩罚

4、两种手段以诱发人们所要求的行为。它来源于一则古老的故事“要使驴子前进”就在它前面放一个胡萝卜或者用一根棒子在后面赶它。,胡萝卜加大棒,“胡萝卜加大棒”是激励方式中的一种。这种暗喻是指运用奖励和惩罚两种手段以诱发人们所要求的行为。它来源于一则古老的故事“要使驴子前进”就在它前面放一个胡萝卜或者用一根棒子在后面赶它。古典管理理论把人假设为“经济人”,认为人的行为是在追求本身最大的利益，工作的动机只是为了获得经济报酬。这种理论认为，人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理要求，组织必须设法控制个人的感情。,二、行为科学理论的人性假设社会人假设(霍桑试验）人际关系这个词是在20世纪初由美国人事管理

5、协会率先提出的，也被称为人际关系论，1933年由美国哈佛大学教授梅奥创立。这个概念可以从三个方面理解：1、人际关系表明人与人相互交往过程中心理关系的亲密性、融洽性和协调性的程度2、人际关系有三种心理成分组成。认知、情感和行为成分3、人际关系是在彼此交往的过程中建立和发展起来的。,“社会人”假设把重视社会性需要、轻视物质性需要的人称为社会人，认为人的最大需要是社会性需要，人在组织中的社交动机远比对经济性刺激物的需要的动机更加强烈。只有满足人的社会性需要，才能有最大的激励作用。,基本观点：第一，社会性需要是人类行为的基本激励因素，社会心理因素对调动工作积极性有更大的作用。第二，人际关系是影响工作效

6、率的最主要因素。第三，非正式组织是影响组织成员行为的一种潜在力量。第四，管理者的领导方式与领导作风对组织成员的影响不可忽视。在管理中的应用：第一，满足组织成员的社会性需要。第二，建立融洽的人际关系，管理者在进行奖励时，不仅要对个人进行奖励，还应考虑对集体进行奖励，以营造和谐的组织氛围。第三，做好非正式组织工作，加强对非正式组织的研究，协调正式组织与非正式组织的关系。第四，提高组织管理者的素质。,三、Y理论的人性假设自我实现人假设,Y理论是麦格雷戈在总结马斯洛(Maslow)的需要层次理论和“自我实现人”概念的基础之上提出的。所谓“自我实现人”是指人都需要发挥自己的潜力，发现自己的才能，只要人的

7、潜能充分发挥出来，人才会感到最大的满足。,基本观点：第一，人并不是生来就懒惰，而要求工作和劳动是人的本能。第二，人对自己所赞同的工作目标会积极参与。第三，大多数人在实现组织目标过程中，都有相当高的想象力、创造力。第四，在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作为。第五，人具有自主性。第六，一般人的智慧潜能只是部分地得到发挥。在管理中的应用：创造适宜的工作环境，把工作安排得富有意义，以利于人们充分发挥自己的潜能。促进组织成员自我实现。重视内在激励的重要性，注意职工个人潜能得到发挥的成就感，通过满足其自尊和自我实现的需要来调动其积极性、主动性。实行民主参与管理，给职工一定的自主权权，从而自然地达到

8、组织目标。,（X理论一Y理论）,麦格雷戈本人认为：与X理论的假设相比，Y理论更实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，这都会极大地调动员工的工作积极性。麦格雷戈在企业的人性方面一书中把Y理论称为“个人目标与组织目标的结合”，他认为关键不在于采用强硬的或温和的方法，而在于要在管理思想上从X理论变为Y理论。比较：麦格雷戈的人性观点对于激励问题的分析具有什么意义呢？这一问题在马斯洛需要层次的框架基础上进行解释效果最佳：X理论假设较低层次的需要支配着个人的行为；Y理论则假设较高层次的需要支配着个人的行为。,四、超Y理论的人性假设复杂人假设,“复杂人”

9、假设认为：没有什么一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合于工作性质、成员素质等。,基本观点：第一，人在同一时间内的需要与动机是复杂的。第二，人的能力与需要是复杂的。第三，人的需要的表现形式是复杂的。第四，人具有对各种复杂管理模式具有适应性。在管理中的应用：管理者要有权变论的观点。管理者要根据不同人的不同情况，具体问题具体分析，灵活地采取不同的管理措施。采用权变的管理模式。,第二节 激 励 理 论,一、需要层次理论二、双因素理论三、成就需要理论,四、期望理论五、归因理论六、公平理论七、强

10、化理论,美国著名社会心理学家，第三代心理学的开创者，提出了融合精神分析心理学和行为主义心理学的人本主义心理学，于其中融合了其美学思想。他的主要成就包括提出了人本主义心理学，提出了马斯洛需求层次理论，代表作品有动机和人格、存在心理学探索、人性能达到的境界等。,亚伯拉罕马斯洛,一、需要层次理论,赫茨伯格犹他大学的特级管理教授，曾任美国凯斯大学心理系主任。赫茨伯格在管理学界的巨大声望，是因为他提出了著名的“激励与保健因素理论”即“双因素理论”。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究.主要著作：工作的激励因素、工作与人性、管理的选择：是更有效还是更有人性等。,二、双因素理

11、论,激励因素成就承认工作本身责任晋升成长满足后则极满意,保健因素监督公司政策与监督者的关系工作条件未满足则极不满意,个人生活地位保障与下属的关系,同事关系,保健因素,保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满

12、意的中性状态。,激励因素,那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。,三、成就需要理论,（一）成就需要理论的基本

13、观点1成就需要渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准，掌握复杂的工作以及超过别人。2社会交往需要渴望继承紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊。3权利需要渴望影响和控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。,成就需要理论的价值,1.在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系特征对于如何分派工作和安排职位有重要意义；2.了解员工的需要与动机有利于建立合理的激励机制；3.可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。,四、期望理论,（一）期望理论的基本内容 M=EV（二）期望理论的贡献（三）期望理论的局限性,A:努力与绩效的关系B:绩效与奖赏的关系C:吸引力,期望理论的贡献,1

14、期望理论推进了对组织中个人行为和动机做更深刻、更全面的理解；2期望理论为人类行为的描述提供了新的有力工具。,五、归因理论,（一）海德的归因理论1外部归因2内部归因（二）凯利的归因理论1区别性2一贯性3一致性（三）韦纳的归因理论,案例分析,大、中型城市的高房价问题一度成为了年轻人纯洁爱情的“刽子手”。因为男友买不起房子，某女孩被家人逼着离开了那个深爱的他，他们说：“爱情、亲情，只能二选一”，女孩无奈，只能选择亲情，放弃爱情。之后女孩开始与能买得起房子的男孩相亲。原来的男友在面对失恋的同时，很挫败、很痛苦，常常埋怨女孩背叛了两个人的爱情。女孩不仅痛苦，也更自责，从此背负着沉重的心理负担。,请针对“

15、女孩放弃了与男孩爱情”的这一行为进行归因。,区别性：针对刺激物，行动者对同类其他刺激也会作出这样的反应吗？,一致性：针对主体，其他人也会和行动者一样对同一刺激作出同样的反应吗？,一贯性：针对情境，行动者在任何情境和任何时候，对同一刺激所作的反应都相同吗？,如果女孩一直很在意“男友对她背叛爱情的评价”，其间又看到了一些“选择爱情、暂时放弃亲情”并最终得到父母认可的情侣；在被动相亲之后不能全身心的投入新的恋情,甚至几年后，前男友的经济条件有了很大改观。这些在带给女孩折磨、自责、悔恨情绪的同时，也会带给女孩不断的思考，会觉得家人当初不理解自己、逼迫了自己。这时，女孩的家人会说什么呢？他们通常会说“这

16、都是当初你自己的选择”。,作为女孩来说，在她迫于家人的压力放弃了男孩的时候，有没有考虑清楚什么才是自己真正想要的爱情、婚姻，甚至以后生活？如果当时不能确定，是否应该先冷静地思考一段时间再作出重大的决定呢？,作为男孩来说，在他面对女孩的放弃而承受失恋之苦的时候，是否主动去面对过女孩的家人并坚定的向女孩作出承诺、给女孩以支持呢？作为女孩的家人，在充分地为女孩今后的生存资源考虑的同时，是否考虑过什么才是真正适合女孩的男孩类型、真正适合女孩的婚姻生活呢？,作为整个案例的核心人物女孩来说，如果其长期倾向自己当初没有坚持，背叛了男孩而导致她和男孩都不幸福的归因偏向，那么悔恨和自责将会伴随她的一生，她也会特

17、别关注环境中与此相关的刺激信息，并不断地加深她的负面情绪，甚至造成一些不可挽回的极端行为。因为，随着女孩认知的加深，她逐渐认识到自己想要的适合自己的爱情、婚姻、生活到底是怎样的，假如回到当初她一定不会放弃男孩。,归因理论,（一）海德的归因理论（二）韦纳的归因理论（三）凯利的归因理论,凯利(Kelley)的共变理论,人们试图解释某种行为时，可以从三个方向来解释：行为者、客观刺激物、行为者所处的情境或条件。同时在归因的过程中因该注意三个方面的重要信息：区别性信息、一致性信息、一贯性信息。,所谓区别性信息，指行为者只是对当前的刺激对象产生反应，还是对许多不同的几对对象产生相同的反应。如果只对特定的刺

18、激对象产生反应，则区别性高；如果是对多种不同的对象产生反应，则区别性低。,例如：小丽今天穿了一身红色，因为今天过年。如果平时小丽也爱穿红色，那么可以推断小丽喜欢红色。否则可以认为小丽只是因为过年图个喜庆而穿了红色的衣服。,一致性信息：,指行为者的行为与其他人的行为是否一致。如果一致，则说明一致性高。反之，则一致性低。例如：期末考试的成绩出来了，晓明考得很差，而其他同学也考得不尽如人意。则说明小明的这次考试成绩结果具有一致性。,一贯性信息：,指行为者对当前的刺激对象是否一贯产生相同的反应。如果一贯产生相同的反应，则一贯性高；反之，一贯性低。例如：小明不仅这次英语没考好，以前的英语成绩也很烂。这说

19、明小明英语成绩不好的一贯性很高。,通过信息的组织，观察者就可以断定引发某种具体行为的原因，究竟是来自行为者本身还是来自于刺激物，抑或是由于情境的因素。,维纳的四因素归因理论：,认为在分析他人的行为因果关系时，原因的稳定和不稳定是第二个重要的问题。人们对成功与失败的解释有4个方面：能力高低、任务难度、努力大小、幸运与否。这4个方面构成了两个维度：内外控和稳定性,Company Logo,维纳的六因素归因理论,(1)因素来源，指当事人自认为影响其成败因素的来源，是来自个人条件(内控)，还是来自外在环境(外控）(2)稳定性，指当事人自认为影响其成败的因素，在性质上是否稳定，是否在类似的情境下具有一致

20、性。(3)可控制性，指当事人自认为影响其成败的因素，在性质上能否由个人意愿所决定。,琼斯（Jones）和戴维斯(Davis)的“对应推论”理论,所谓“对应推论”是指，将某人的行为归结为其内在特征的归因过程。琼斯和戴维斯主张，当人们进行个人归因时，就要从行为及其结果推导出行为的意图和动机。推导出的行为意图和动机与所观察到的行为结果相对应，即对应推论。,Company Logo,一个人关于行为和行为原因所拥有的信息越多，他对该行为所做出的推论的对应性就越高。一个行为越是异乎寻常，则观察者对其原因推论的对应性就越大。,影响对应推论的因素主要有三个：1、非共同效果2、自由性选择3、行为的社会赞许程度,

21、Company Logo,1、非共同效果：即由于某种特殊因素而非其它因素所产生效果的行为。非共同效果行为可以帮助人们更好的认识他人行为的原因。,两个青年在街上看到有人发生争执，一个人上前制止，另一个随后也跟了上去。而先上去制止的人其实是一个警察，后上去制止的人只是这个警察的朋友。可以推断，前者上去制止可能是出于职业本能，符合了其社会角色要求；而后者则可能是出于帮助朋友的心理。如果没有和这位警察朋友一起，后者很可能会置之不理在一旁看笑话。,Company Logo,2、自由性选择：如果认知主体观察到某种行为是行为者自由选择的结果，认知主体通常会假定该行为能够反应行为者的意图，根据这种意图活动及就

22、可以推论其品行。反之，如果不是行为者自由选择的行动，那么观察者可以使用情境因素来解释行动者的行为。因此，如果行动者的行动是自由不受限制的，我们就可以对其进行对应推论。,大部分高中学生不是不想谈朋友，而是由于来自家庭学校和老师等方面的压力不敢谈恋爱。因此我们并不能由他们没有谈恋爱就得出高中生不懂得怎样和异性交往这样的结论。,Company Logo,3、行为的社会赞许程度：如果行动者的行动是社会赞许的行为，人们就无法推论其品行，社会合意度很高的行为符合社会规范，是大多数人都会采取的行为。相反，那些社会合意度不高的行为更能反映行为的动机，可以通过其行为反应独特的个性品质。,某人是儿童节目的主持人，

23、可能在荧幕前给人以欢快活泼外向的印象，以迎合观众的口味。但事实情况却不一定是这样；相反，如果在其他节目中比如纪实访谈类的节目中，这位主持人作为被采访者表现的和在儿童节目中大不相同，我们则很可能推断这个人平时不是那么活泼的。,Company Logo,综上所述,人们通常想知道行为者为什么会做出特定的行为，并且试图在个人内在的稳定的品质中寻找对其行为的解释。为了实现倾向性归因，认知主体就要是用个体所在的情境的线索，还要利用已知的关于个体的信息，这些资料合在一起，就能够帮助观察者进行对应推论。当然，对应推论的恰当与否决定于事实上行为者的内在属性与其行为一致性程度。,人们通常显示出自我服务的偏见，将成

24、功归结于自身，而将失败归结于情境。当人们将行为归结于个人而不是情境时，他们就显示了反应偏见（又叫做基本归因错误），尽管有时强大的情境的因素是应该被考虑进去的。在归因中有一种系统的行动者-观察者差别，行动者更倾向于将行为归结于情境，而观察者更倾向于将行为归结于行动者的个性。,基本归因错误,我们的日常生活中，经常可以很清楚地看到，当我们解释他人的行为的时候，我们会犯基本归因错误。比如A小姐，平时活泼、开朗，外向型性格，那么，如果有人告诉你她去喝酒应酬的时候喝多了，失态了。你会认为这有可能发生，甚至会深信其一定发生过。如果有人告诉你她见客户的时候很害羞、很内向，倒水的时候手都紧张的发抖，你一定不会相

25、信。,Company Logo,子羽曾是孔子的学生，第一次拜见孔子时，孔子见他其貌不扬，印象不好，觉得长相这么丑的人怎么会有才气呢?所以对子羽态度很冷淡，不愿尽心教他。子羽感到没趣，只好退而自学。以后他刻苦自励，终有所成。孔于知道后深为后悔地发出了“以貌取人，失之子羽”的感叹。,举例,比如说你不会相信一个人在受到折磨和威胁下所说的话，因为威胁可以让人们做任何事（折扣原则）；相反，如果一个人在被受到折磨的危险情况下任然坚持己见，那么我们可以推断他是真的相信他自己所坚持的原则（夸大法则）。,折扣原则和夸大法则的一个重要推论是:当一个人的行为符合其社会角色时，我们很难由此得知他是一个什么样的人；而当

26、一个人的行为与其角色要求不符时，我们则可以比较容易推断他的性格（Jones,Davis对应推论理论）,例外和惯例的影响,斗牛士若兹.库贝洛，人称Yiyo。在最后一分钟决定代替另一个斗牛士上场，他随即死在了斗牛场上。通常情况下，斗牛士是不允许与其他人更换地点的。,另外一个决定人们想象一个未发生事件的难易程度的因素取决于，该事件是惯常事件还是偏离常态的事件。,（四）对成功与失败的归因,成败归因的三个维度,归因方式测验,能够得到想要的东西是因为自己的努力订计划的时候，相信自己能够让它发挥作用喜欢带有运气的游戏，而不是纯粹需要技术的游戏只要下定决心，就能学会所有的东西自己的专业成就完全取决于努力工作和

27、能力通常不设定目标，因为自己很难最终实现它们竞争不能使人变得优秀人们通常靠运气获得成功在所有的考试或竞争中，想知道自己与他人相比做得怎样做一些对于自己来说太难的事情，没有意义,计分：1=非常不符合 2=不符合 3=有点不符合 4=介于之间 5=有点符合 6=符合 7=非常符合 3、6、7、8、10题反向计分 即1=7 7=1,六、公平理论,员工对自己是否受到公平合理的待遇十分敏感。他们的工作积极性不仅和公司所给报酬的绝对值有关，还受到相对值的影响。所谓相对值，就是员工对于自己待遇的横向比较和纵向比较。（一）基本观点1横向比较2纵向比较（二）公平理论的启示,不公平行为,一、公平理论认为，当员工感

28、到不公平时，你可以预计他们会采取以下六种选择中的一种：1改变自己的投入；2改变自己的产出；3歪曲对自我的认知；4歪曲对他人的认知；5选择其他参照对象；6离开该领域。二、公平理论还指出，以下四种做法与报酬的不公平性有关：1如果根据时间计酬，感到报酬过高的员工会比感到报酬公平的员工有更高的生产率。2如果根据产量计酬，感到报酬过高的员工会比感到报酬公平的员工产量低但质量高。3如果根据时间计酬，感到报酬过低的员工的产量更低，质量也更差。4如果根据产量计酬，感到报酬过低的员工会比感到报酬公平的员工产量高而质量低。,不公平原因,一、它与个人的主观判断有关。二、它与个人所持的公平标准有关。三、它与绩效的评定

29、有关。四、它与评定人有关。,七、强化理论,所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果，它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为。负强化就是惩罚那些与组织不兼容的行为，从而削弱这种行为。,课堂小结,人性假设理论X理论、Y理论、行为科学假设理论、超Y理论激励理论需要层次理论、双因素理论、成就需要理论、期望理论、归因理论、公平理论、强化理论,第三节 人力资本理论,人力资本理论的起源人力资本理论的发展现代人力资本主要理论人力资本理论的新发展,现代人力资本理论,（一）舒尔茨的理论1主要内容人力资本的取得需要花费一定

30、的投资才能形成。人力资本对国民经济的作用比物质资本和劳动者数量对其的作用要重要得多。人力资本投资与物质资本投资一样具有成本。2理论贡献3局限性,四、人力资本理论的新发展,“新增长理论”采用了数学的方法，建立了以人力资本为核心的经济增长模型。罗默和卢卡斯被公认为“新经济增长理论”的代表。,（一）罗默模型当专业知识积累的递减速度大于全球知识积累的递增速度，那么，此时生产处于规模收益递减状态。当专业知识积累的递减速度恰好等于全球知识积累的递增速度，则生产处于规模收益不变状态。当专业知识积累的递减速度小于全球知识积累的递增速度，则生产处于规模收益递增状态。（二）卢卡斯经济增长模型人力资本积累是经济增长

31、的基础教育是人力资本形成的最佳途径,员工激励 案例故事,感情激励,拿破仑非常善于运用感情激励官兵士气。在征服意大利的一次战斗中，拿破仑夜间巡岗查哨，发现一名哨兵斜倚着树根睡着了。他没有喊醒哨兵，却拿起枪替他站岗约半小时，哨兵从沉睡中惊醒，认出了正在替他放哨的司令官，十分惶恐和绝望，跪倒在他面前。拿破仑却和蔼地说：“朋友，这是你的枪。你们艰苦作战，又走了那么长的路，你打瞌睡是可以谅解的。但是目前，一时的疏忽就可能断送全军。我正好不困，就替你站了一会儿，下次可要小心。”,拿破仑的感情激励,拿破仑,感情激励,三国时期的刘备无疑是最懂得感情投资的人。三国时的关羽，投奔曹操后，求贤若渴的曹操就怕他离去，

32、于是三日一大宴，五日一小宴，上马一镀金，下马一键银，还赠送了十名美女，甚至连赤兔马都送给了关羽，可是最后依然没有留住关公。刘备在这方面最厉害，他本身没有什么能力，却能通过桃园三结义拢住关羽、张飞；三顾茅芦请来诸葛亮；怒摔阿斗使赵子龙感动落泪。在三国里可算是最会用情的“老总”了。,刘备的感情激励,感情激励,袁世凯的感情激励,段祺瑞连夜准备，第二天果然高中第一名，当了第三协的协统。段祺瑞深感袁世凯是个伯乐，对于自己有知遇之恩。后来，段祺瑞谈起当年袁世凯帮他渡过难关的事，仍感恩不尽，谁知冯国璋、王士珍听了，不觉大笑，原来王、冯二人考试时也得到过袁世凯给的这样的纸条。袁世凯这种办法，可谓妙不可言，既可

33、以使提拔的将十报恩，又能使没升官的将士心服口服，便于统率，还给被提拔者创造了很高的声誉。,从柏林深造回国的段祺瑞，自认为学问不凡，却连续两次没有考取，正当段祺瑞闷闷不乐地坐着发呆时，忽然传令官来找他说是袁大人叫他去。段祺瑞不敢怠慢，立即前往帅府。袁世凯令他坐下，东拉西扯，说了些不着边际的话。临走，袁世凯塞给段祺瑞一张纸条，段祺瑞心中的纳闷，这纸条是什么呢？又不敢当面拆开看。急忙回到家中，打开一看，不觉大喜，原来是这次考试的试题。,民国早期，北洋军阀的头儿袁世凯也精于此道。早在小站练兵时期，他就从天津武备学堂物色了一批军事人才，其中最著名的有三个，即“北洋三杰”：段祺瑞、冯国璋、王士珍。袁世凯为

34、了让他们对自己感恩戴德，可谓煞费苦心。袁世凯在创办新军时，相继成立了三个协（旅），在选任协统时，他宣布采用考试的办法，每次只取一人。第一次，王士珍考取。第二次，冯国璋考取。,感情激励,蒋介石的感情激励,他常对部属说：“叫我校长吧！你们都是我的学生”。如果不是黄埔生，他也很慷慨：“哦，予以下期登记吧！”这样就提高了部属的身价。蒋介石给部属写信，除了一律称兄道弟外，还用字号，以示亲上加亲，可以说他很懂人情世故。蒋介石不仅熟记部属的名号、生辰、籍贯，而且对其父母的生日也用心记得很准。有时，他与某将领谈话时，往往是在他提起某将领父母的生日时，使该将领受宠若惊，十分激动，深为委员长的关切所震撼。,凡是少

35、将以上的官长，他都要请到家里吃饭，每次都是四莱一汤，简朴之极，作陪的往往只有蒋经国。采用这种不请别人陪客的家宴方式是得更加亲热。同时，简单的饭菜给他的部下留下清廉的印象蒋介石请部属吃饭后，总要合一张影。他与孙中山有一张合影像片，孙中山先生坐着，他站在孙先生背后，他与部属合影也摆这个模式，其中的用意不讲自明。,与袁世凯一样，蒋介石在用人统御方面也很有政治家的手腕。蒋介石有一个小本子，里面记载着国民党师以上官长的字号、籍贯、亲缘及一般人不大注意的细节。,感情激励,蒋介石的感情激励,蒋介石对部属很能具体对待，爱官的给官，爱钱的给钱，爱地盘的给地盘。像陈布雷这不爱官，不爱钱的旧知识分子，他又区别对待，

36、在陈50 岁生日时，为陈亲手书写一条幅：“宁静致远，淡泊明志”。蒋介石这一招正投陈布雷所好，收到很好的效果。平平淡淡八个字，使陈布雷认为蒋介石对他“知其最深”。士为知己者死，这是古代知识分子的人生追求。陈布雷奉行这一信条，兢兢业业为蒋效力，在蒋家王朝日落西山时，陈布雷以自杀表示了他对蒋的忠诚。,当杜聿明在徐州为蒋介石打仗卖命时，蒋介石从小本子上查到杜母的生日，他立即命令刘峙在徐州举行为杜母祝寿的仪式，同时又令蒋经国亲赴上海，为杜母送去10 万元金圆的寿礼，并且在上每举行隆重的祝寿仪式：这个消息传到徐州，杜聿明十分吃惊，这不仅是因为蒋总统记得其母的生日并亲自派人祝寿，而且因为陈诚去台湾疗养，蒋介

37、石才批5 万元。蒋介石如此厚待杜聿明无非是让杜为他拼命死战。,第十二兵团司令官雷万霆调任他职时，蒋介石召见了他，蒋介石说：“令堂大人比我小两岁，快过甲子华诞了吧！”雷一听，眼泪都快出来了，激动得声调颤抖着说：“总统日理万机，还记着家母生日！”蒋介石说：“你放心去吧，到时我会去看望她老人家，为她老人家添福增寿。”雷万霆自然死心塌地成了蒋的心腹。,宽容激励,荀子说：“君子贤而能容罢，知而能容愚，博而能容浅，粹而能容杂”。讲的就是宽容。菜根谭上有这么一段话：“宽人之恶者，化人之恶者也；激人之过者，甚人之过者也。”意思是说：宽恕别人的错误，就是帮助别人改正错误；用激烈的态度对待别人的错误，就是要让别人

38、再错上加错。,而从上面的故事中，我们可以看到，宽容也是一种巨大的激励力量。领导者的宽容品质能给予下属良好的心理影响，使员工感到亲切、温暖和友好，获得心理上的安全感。,宽容激励,曹操的宽容大度,曹操微微一笑说：“把这些信统统烧掉。”众人一听，都楞了。有人轻声问：“那就不查了？”“不查了。你们想想，当时袁绍的兵力比我们强那么多，连我都感到不能自保，何况大家呢？”于是，根据曹操的命令，那些信全部被烧光了。过去那些暗通袁绍的人才放了心，而且暗自惭愧，决心今后更加忠心于曹操而不怀二心。,官渡之战刚刚结束。曹操的军队在清理战利品时，发现了一大捆信件。一个官员抱着这些信件匆匆来向曹操汇报；“丞相，袁绍仓惶逃

39、跑的时候，扔下了不少东西。其中有一批信件，是京城和我们军营中的一些人，暗地里写给袁绍的。曹操接过来看了看，这些信大都是吹捧自己的敌人袁绍的，有的还表示要离开曹营投奔袁绍。曹操手下的亲信十分生气，向曹操建议说：“这还了得！应该把他们抓起来治罪。”,宽容激励,尼克松在担任美国总统之后，基辛格曾经讽刺他“根本没有能力治理好美国”而一度反对他当总统，但是他的这些行为并没有影响到尼克松总统对他的重用，仍让他担任国家的安全助理。尼克松总统的宽容让基辛格非常感动，他决定倾尽全力帮助尼克松。后来，基辛格以其渊博的知识，独到的见解，和过人的胆识纵横国际政坛，成为驰名国际的外交家。而尼克松总统以他宽宏大量的胸襟，

40、不仅成就了他伟大的事业，更为世人留下了宽容的典范。,尼克松的宽容,尼克松,赞美激励,韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动。这也正合了中国的一句老话“士为知己者死，女为悦己者容”。,忠诚而勇敢的清洁工,赞美激励,毫无疑问，任何人都是需要激励、需要被别人承认的。赞美使人的努力得到他人的肯定与赞同，获得心理上的满足，因此也就有

41、了继续努力的动力。在公司里，无论是管理人员，还是一般员工，都希望自己的工作能被肯定。谁也不愿意自己辛辛苦苦地干了半天，却得不到领导的一点肯定。,当下属呈上的是最好的工作作品，而你却视而不见，这样很容易让下属感慨，觉得何必这么辛苦工作、何必要求自己做这么多、做这么完美？所以，工作品质就会因此而渐渐下降。慢慢地，他们的工作表现必定也会变差。,赞美激励,2）赞美比批评更管用,曾任卡内基钢铁公司董事长的查尔斯施瓦普说过：,赞美激励,在南非有一个古老的小村庄叫巴贝姆村，这个村里保留了一个古老的传统，那就是当有人犯错误或做了对不起别人的事情的时候，这个村里的人对他不是批评或者指责，而是全村人将他团团围住，

42、每个人一定要说出一件这个人做过的好事，或者是他的优点。村子里的每个人都要说，不论男女老幼，也不论时间长短，一直到再也找不出他的一点点优点或者一件好事。犯错的人站在那里，一开始心里忐忑不安，或怀有恐惧、内疚，最后被众人的赞美感动得涕泪交流。众人那真诚的赞美和夸奖，就如一服良药，洗涤掉他的坏念头和坏行为，使他再也不会犯以前犯过的错误。,古老而神奇的传统,赞美激励,俗话说，“领导夸奖有如小幅加薪”。作为领导者，要多称赞自己的下属。试想，如果一位领导者习惯于骂人和警告人，而另一位领导者则习惯于称赞人，那么，哪一位领导者的下属更有信心、更容易发挥潜能呢？,显然，每天得到的是警告及责骂的下属，他很有可能对

43、自己的能力产生怀疑，从而养成一种做事瞻前顾后，畏手畏尾的毛病，有了这些毛病，势必又要受到领导的责骂，如此恶性循环下去，人才也会变成蠢才的。,赞美是世界上最动听的语言，一句赞美要比十句批评更管用。句极其普通但发自内心的、真挚减恳的赞美之语，往往能使人得到莫大的鼓舞与激励。过多的批评指责可能使一个人沉沦绝望，甚至毁灭一个人；而夸奖、赞美和鼓励，常常能给人以巨大的力量，给人带来光明灿烂的前途。,鼓舞激励,古人讲：“良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒”，一句鼓励的话，可改变一个人的观念与行为，甚至改变一个人的命运；一句负面的话，可刺伤一个人的心灵与身体，甚至毁灭一个人的未来。,故而，“拍拍肩膀永远比从后面

44、揣几脚更能激励员工”。所以在任何时候，我们不要吝啬说一句鼓励的话，给一个信任的眼神，做一件力所能及的激励小事。,鼓舞激励,卡耐基的成长故事,但是，继母就只说了一句话，便改变了他一生的命运。卡耐基14岁时，继母给他买了一部二手打字机，并且对他说，相信他会成为一位作家。他接受了她的想法，并开始向当地的一家报纸投稿。来自于继母的鼓舞，激发了卡耐基的前进的动力，并开启了卡耐基的智慧之门，使他成为美国的富豪和著名作家，成为20世纪最有影响的人物之。,出乎卡耐基意料的是，继母微笑着走到他面前，托起他的头认真地看着他。接着她回来对丈夫说：“你错了，他不是全郡最坏的男孩，而是全郡最聪明最有创造力的男孩。只不过

45、，他还没有找到发泄热情的地方。”继母的话说得卡耐基心里热乎乎的，眼泪几乎滚落下来。在继母到来之前，没有一个人称赞过他聪明，他的父亲和邻居认定：他就是坏男孩。,卡耐基小时候是一个公认的坏男孩。在他9岁的时候，父亲把继母娶进家门。当时他们还是居住在乡下的贫苦人家，而继母则来自富有的家庭。父亲一边向继母介绍卡耐基，一边说：“亲爱的，希望你注意这个全郡最坏的男孩，他已经让我无可奈何。说不定明天早晨以前，他就会拿石头扔向你，或者做出你完全想不到的坏事。”,鼓舞激励,贫民窟走出的黑人州长,从那一天起，“纽约州州长”就像一面旗帜，约束鼓舞着这个孩子。他身上不再沾满泥土，说话不再夹杂污言秽语，他开始挺直腰杆走

46、路，努力向上，勤奋学习，他成了班主席。在以后的40多年里，他没有哪一天不按州长的身份要求自己。50岁那年，他真的成了州长。这个人就是纽约第53任州长，也是纽约历史上第一位黑人州长罗杰罗尔斯。,当有一个小孩子伸着小手走向讲台时，校长说：“我一看你修长的小拇指就知道，你将来是纽约州的州长”。这个孩子大吃一惊，因为长这么大，只有他奶奶让他振奋过一次，说他可以成为五吨重的小船的船长。这一次，校长先生竟说他可以成为纽约州的州长，着实出乎他的意料。他记下了这句话，并且相信了它。,纽约一个贫民窟里，生活着一群黑人孩子，他们旷课、斗殴，甚至砸烂教室的黑板。几任校长、教师都拿他们没办法。后来，来了一位新校长，想

47、出了一个新办法。他发现这些孩子都相信算命，就每天在课堂上给孩子看手相，预测他们的未来。,奖励激励,管仲的提前奖励,果然半年之后，齐国与蔡国发生战事，不出管仲所料，那些领了奖的将士的父母、兄弟和妻子都叮咛他们受到这样的恩泽，理应报效，一定要遵守约定，奋勇杀敌，齐军受家人激励，士气大增，战场上他们奋勇作战，一举击败蔡军，蔡国割地赔款请和。,齐桓公担心将士们拿到那些钱会白白浪费掉，管仲回答：“不会的。将士们拿到钱会让家人过上舒服日子，一旦上了战场，他们自然会为保全名誉，报答国恩而拼命一战，只要士气高昂，就一定能打败敌人。以四万两千金赢得一场战争的胜利，岂不太便宜了。”,有一天，管仲对齐桓公说：“去年

48、有四万两千金租税收入，我恳求大王把这些钱预付给各位将士，作为杀敌立功的奖金。”齐桓公同意了，于是管仲召集全军将士说，战争早晚会爆发，现在能预约杀敌立功者，可以马上领赏。将士们纷纷报名，约定拿下敌人大将首级者给千金，杀敌兵一人者给十金。四万两千金很快发放完毕，将士们兴高采烈、斗志昂扬地散去。,奖励激励,所以，设奖行赏，乃为历代兵家治军用兵都十分重视的一种行之有效的制度。奖赏的目的，在于激励斗志、鼓舞士气。运用得当，恰到好处，就能调动广大将士的积极性，提高部队战斗力。有人称奖励为“神奇的一滴蜜”，不是没有道理的。,这正是：“军无财则士不来，军无赏则士不往。香饵之下必有死鱼，重赏之下必有勇夫”。,奖

49、励激励,刘邦得了天下以后，封亲信，杀仇人。文武大臣对能否得到封赏非常怀疑，又担心因以前的过失而被猜疑乃至遭到诛杀，就聚集到一块打算造反。刘邦得知后，问张良怎么办。张良说：“皇上平素最恨的，而且大家都知道的人是雍齿，皇上应赶快先封雍齿，这样一来，大家就确信自己都能得到封赏了。”刘邦依了他的话，大设宴席，把雍齿封为什方侯，大臣们个个欢天喜地说：“连雍齿都封侯了，我们还怕什么呢？”,刘邦赏雍齿，“诚有功则虽疏贱必赏”,雍齿,刘邦得天下以后，若没有处理好封赏问题，也面临着极大的危险。,愿景激励,三国时期，曹操领兵去宛城讨伐张秀。时值六月，赤日炎炎，将士们忙于赶路，个个走的是汗流浃背，口干舌燥，士气低落

50、到了极点。曹操眼看军队越走越慢，按这个架势今天肯定到不了目的地，便猛的心生一计，扬起马鞭，指着前方对下属军士高喊：“前方有一片梅林，赶到那里我们再休息！”当兵的听到曹操的话，眼前仿佛真的出现了一片梅林，想到酸甜解渴的青梅，一个个争先恐后的赶路，最后终于按期到达。之后也就留下了“望梅止渴”的佳话。,“望梅止渴”的典故,目标激励,目标在心理学上通常被称为“诱因”，即能够满足人的需要的外在物。目标激励就是通过目标的设置来激发人的动机、引导人的行为。当人们通过不懈地努力最终实现目标后，将会有一种巨大的成就感。,所以，树立一个具有挑战性的目标是一个非常好的激励方式。而一旦没有目标或是失去目标，人生顿时就