人力资源统计学第二章企业人力资源状况统计.ppt

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1、企业人力资源数量统计的意义：1 研究企业人力资源的数量及构成情况；2 分析企业人力资源的增减变动情况；3 分析企业人力资源的劳动潜力，为劳动管理提供可靠依据。企业人力资源素质统计的意义：1 树立“尊重知识”，“尊重人才”理念；2 对企业领导培训，抓好“领头羊”的作用；3 加强和重视培训教育，保证培训效率；4 建立约束和激励机制，增强团队意识5 加强劳动保护，改善工作环境,第二章、企业人力资源状况统计,第二节、企业人力资源配置统计,一 企业人力资源的核算 1 概念：指在企业内部从事生产、工作或服务并由企业支付工资的全部人员。它既包括长期职工、再就业的离退休人员和临时员工，也包括在企业中工作的外方

2、人员或港、澳、台方人员。,2.核算原则 遵循“不重不漏”要求，按照以下原则：第一：对于原有人员，依照“谁发工资谁统计”的原则。如果有两个企业发工资，则以:“谁发基本工资谁统计”第二：对于新招用人员，从报到之日起开始统计，无论当月是否发工资，对于离职等情况，则按调离和停发工资止。第三：对于外聘人员，由起薪之日起。,3.核算范围下列不列入企业人力资源统计范围的人员有：（1）是实行个人承包，离开单位经营，不再由原单位支付工资的人员；（2）是经单位批准停薪留职、自费脱产学习、了国探亲以及离开单位自谋出路的人员；（3）是参加企业生产劳动的在校学生；（4）是已由国家司法部门法办，在一定时期内剥夺政治权利的

3、犯罪分子。,二 企业人力资源数量指标 1 总量指标：可用期末人数和平均人数两个指标来反映。期末人数：时点指标，反映某一时点上的人数，常用：年末人数，季末人数，月末人数。一般说明其打算达到的人员规模。平均人数：平均指标，反映报告期内总量一般水平，常用：年、半年、季和月平均人数等。指平均每天拥有人数。,一、遇到公休日和节假日的人数处理方法是按其前一天的人数算。二、在计算开工不满全月的新建企业平均人数时，要以其开工后各天实有人数之和，除以报告月的日历日数，而不是该月的开工日数。,1）若资料是每天登记的视为连续时点：算术平均数法:未分组：已分组：2）由间断时点数列计算;A:间隔相等 首尾折半法B:间隔

4、不等,求月平均人数方法,日期：1、1 3、31 9、1 10、31 12、31人数：90 50 100 80 40,求月平均人数,求季、半年、年平均人数方法,1）季平均人数：2）半年、年平均人数 各月平均人数的平均数。计算方法有；A、半(全)年内各月平均人数相加之和除以6（12）；B、半(全)年内四个季度平均人数相加之和除以2（4）；,二 企业人力录用量的计算 企业对人力资源开发和配置要满足利润最大化原则：1 新录用量指标：新录用的劳动力人数，只要与企业签订协议或者合同。2 实际报到人数指标：反映实际履行合同的人员总量，新录用并实际报到人数指标。3 新录用实际流失人数指标 反映新录用未到企业上

5、班的人员数。4 新录用人员流失率的计算,三 职工人数计算企业职工概念：在本企业工作，并由本企业支付工资从业人员。2.判断标准（2点）：第1：是否在本企业工作或劳动第2：是否由本企业支付工资3.不包括以下人员 个体户、家庭作坊、发包给其他单位的、建勤民工、军工和勤工俭学学生、停薪留职人员简称：6不包，离退外不包,二 企业人力资源构成统计 观察企业内部人力资源结构，展现配置的比例是否合理。（一）构成的一般分组方法1 性别：男 女2 年龄：青年 中年 老年3 文化水平：按学历分类4 身份：在岗职工和其他从业人员5 职业：大类、中类、小类、细类6 技术专业等级：高级、中级、初级和暂无级别,（二）企业职

6、工的分类方法(1)工业企业和建筑业企业内部劳动岗位分为六类：工人和学徒；工程技术人员；管理人员；服务人员；社会性服务机构人员；其他人员。(2)用工期限：长期职工，临时职工。长期职工是指劳动合同期限在一年以上（含一年）的职工。区分标志：劳动合同期限(3)是否在岗：在岗、离岗、下岗(4)工作年限：单项、组距,（三）企业工人的分组方法(1)劳动技能：工种分组，不同行业差异较大。(2)与生产作业的关系：基本工人，辅助工人，附属生产工人(3)生产技术水平：技师，高级工，中级工和初级工。(4)操作年限：单项式分组，组距分组(5)计酬方式：计时工人，计件工人，其他计酬方式。(6)劳动定额完成程度：未完成，完

7、成，超额完成劳动定额,第三节、企业人力资源变动分析,一 企业从业人员总体规模的变动核算 1 总量变动分析：2 增减绝对量指标增加（或减少）报告期企业 基期企业的绝对人数 从业人员人数 从业人员人数 3 总体变动率指标,二 企业从业人员变动分析：自然变动、机械变动 1 自然变动核算：A 新增人数：第一次就业（大中专、原家务劳动者、新成长劳动力、残疾人）和归国定居，累计人数就是自然增加人数,B 减少人数：离休、退休和退职、因病丧失劳动能力、死亡、被剥夺政治权利和出国定居，累计人数就是自然减少人数,二 企业从业人员变动分析：自然变动、机械变动 2 机械变动核算：空间上的变动，只是改变工作岗位和服务单

8、位，对于总规模并无影响。A 流入人数：从劳动力市场招用，从本地区外单位，从外地区，从农村劳动中录用 流入率的计算：以期末从业人员为分母 B 流出人数：开除、除名、辞退、解除合同、自动离职、跳入本地区外单位、调往外地区等 流出率的计算：以期初从业人员为分母,一 企业职工总量的变动计算 1 企业职工总人数动态指标：2企业职工总人数变动绝对量指标职工人数变动 报告期 基期绝对量 职工人数 职工人数 3企业职工人数总变动率指标,二 企业职工人数变动核算,二 企业职工人数增加和减少核算 A 新增来源：从农村招收的人员、从城镇招收的人员、录用的复员转业军人、录用的大中专毕业生、停薪留职的复职。新增率的计算

9、：以期末职工人数为分母,B 减少来源：离休、退休、退职人员、被开除、除名、辞退的职工、终止或解除合同的职工、停薪留职、出国定居、死亡 减少率的计算：以期初职工人数为分母期初职 本期增 本期调 本期减 本期调 期末职工人数 加人数 入人数 少人数 出人数 工人数,三 企业劳动力的统计分析,一 企业劳动力的结构变动分析 企业内部结构：性别、年龄、文化水平、工种等结构变化的反映。主要是从基期和报告期的相对比例的差额分析。,二 企业劳动潜力的分析 从劳动生产率和定员两方面分析：,劳动生产率,定员,定员：一般企业都设定定员标准.,企业实际用人数与定员人数比较：说明全部用人量是否超过定员标准,按岗位分类，

10、将各个岗位实际用人数与各个岗位定员人数比较,例：分析劳动潜力,三 生产工人工种平衡分析,并计算下一计划期，各班应补齐人数,四 企业劳动力市场化程度研究,主要从企业用人自主招聘情况和自主流动情况分析 1 用人自主招聘：市场招聘率和自动辞职率:以企业从业人员总人数为分母 2 自主流动：企业和职工之间进行双向选择；A 工作岗位方面的分析指标 B 竞聘人员的分析指标,人力资源素质：人在劳动中运用劳动能力综合水平的高低程度。包括：个体素质和整体素质.概念：个体素质和整体素质（一）个体素质衡量人力资源素质的主要标志是人的体力和智力水平。反映人力资源素质的间接指标有：健康状况、文化程度、年龄、性别等。重要指

11、标：劳动积极性，它包括：劳动态度、劳动行为、劳动效果。综合指标：能力（二）整体素质整体素质不单是个体素质的简单加总，还取决于人员的合理结构,第四节、企业人力资源素质指标,设置各项指标，对企业人力资源素质进行考核，衡量用人是否合理.（1）.体能综合指标：形态、机能身高三项综合身体指数=身高-（体重+脑围）（2）.智力水平：智商（3）.健康状况指标：发病率、职业病感染率（4）.文化程度指标：一般通过学历反映，同时还要设置岗位同学历的匹配程度指标。（5）.年龄性别指标（6）.劳动积极性指标：出勤率，劳动定额完成程度（7）.能力：考试评分,二 企业人力资源素质指标体系,第四节、企业人力资源素质综合评价

12、,（一）综合评价的概念和特点 1 概念:指为了适应人力资源管理和开发的需要，科学运用经济计量、数学模型、统计等方法，对企业中作为经济要素的人力资源整体素质进行综合分析与评价。构成因素：身体、心理和文化素质。2 特点：（1）数量性（2）模糊性（3）动态性,（二）企业人力资源素质综合评价的设计原则：（1）.整体性原则、（2）.主导因素原则、（3）.定量化原则、（4）.模糊灰色原则、（5）.最优化原则。,(三)企业人力资源素质评价的程序（1）.建立评价指标体系（2）.确定指标权权重（3）.确定评价方法二、权重确定的方法-层次分析法（AHP）基本思想：分层、同一层次内两两比较排序。三、评价方法的选择 1.简单分析法 2.层次模糊综合评价法,Thank You!,机动 目录 上页 下页 返回 结束,