第二章旅游企业人力资源诊断与人力资源规划.ppt

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1、1,第三章人力资源规划,Human Resource Planning,旅游企业人力资源规划,2,主要内容,人力资源规划概述 概念、与企业战略的关系和种类等人力资源规划的制定过程人力资源规划的编制,3,第一节,旅游企业人力资源规划概述,4,根据旅游企业在一定时期内的战略目标，评估企业现有人力资源的优劣势,分析影响企业内外部环境的各种因素,预测人力资源的需求及劳动力市场的供求情况，制定出相应政策和措施，满足组织对人力资源在数量、质量上的需求,同时使员工与企业一同成长和发展的管理活动过程。,一、什么是旅游企业人力资源规划,5,人力资源规划的含义,适应不断发展变化的企业内外部环境的需要包括企业内外部

2、的人力资源是一项全方位的系统工程评价现有人力资源状况预估未来需要的人力资源制定满足未来人力资源需要的行动方案,6,二、旅游企业人力资源规划的作用（一）是企业战略的重要组成部分,企业规划,人力资源规划,长期的战略规划：公司的宗旨、环境、目标、SWTO分析、战略,中长期的经营策略：规划方案所需资源、组织策略、开发新项目、收买或放弃规划,年度预算方案：单位及个人工作目标、项目规划及安排、对结果的监督和控制,分析问题：企业需求、外部因素、内部供给分析,预测需求：雇员数量、雇员结构、组织和工作设计、净需求量,制定行动方案：人员盘点、招聘、提升与调动、组织变动、培训与开发、劳资关系工资与福利,7,二、旅游

3、企业人力资源规划的作用,（二）应满足旅游企业发展对人力资源的需求（三）有助于调动旅游企业员工的主动性和创造性（四）可以帮助旅游企业降低人力资源成本（五）是人力资源管理的基础,8,三、人力资源规划的内容,配备规划补充更新规划晋升规划培训开发规划薪酬规划,9,（一）按时间跨度划分：短期规划：未来3年中期规划：未来5年长期规划：未来10年及其以上,四、人力资源规划的种类,10,（二）按适用范围划分：企业层面：整个企业部门层面：企业中的某个部门,四、人力资源规划的种类,11,（三）按规划内容划分：战略性规划：方向性和指导性战术性规划：具体性和可操作性,四、人力资源规划的种类,12,五、人力资源规划的综

4、合平衡,企业增强组织功能 人力资源 个人满足提高组织效率目标 规划手段 需要的目标,发展专业化 职务设计 工作丰富化精简人员 培训计划 工作保障稳定骨干 职业生涯规划 寻求发展降低成本 生产率计划 提高待遇保证指挥权威 劳工关系计划 受尊重保持队伍精干 考核计划 公平晋升机会,13,六、旅游企业HRP的配合要素,1、以企业总体目标作为核心，并发展出目标体系和经营战略；2、对内外人力资源供需状况的充分了解；3、高层的支持和参与；4、企业文化的配合；5、相应的人力资源管理作业和内部信息的 配合。,14,七、有关人员在制定HRP的作用,15,第二节,旅游企业人力资源规划过程,16,一、企业人力资源环

5、境和现状分析,（一）外部环境分析经济环境政策和法律环境劳动力市场技术状况地理因素和竞争状况,17,广东“我们的招工广告在门口摆了一个星期了，没有一个人进来。没办法，老板只能自己开着车出去招工了。”广州一家工厂的工人“以前我们天天找各个工厂的人事经理介绍人进去，现在各个工厂的人事经理天天都找我们要人。”东莞智通人才连锁有限公司长安分部营运经理刘云飞 佛山去年春季对183家企业抽样调查资料显示，每年流失的一线工人有28450人，流失人数占员工总人数的27%。佛山市劳动和社会保障局相关统计,News：安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂停工,18,News：安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂停工,

6、浙江上虞“刚刚从浙江上虞的一家灯具厂回来，听老板介绍，培养一名熟练工至少得花三个月的时间，在这三个月中，会有不 少的次品出来，培养一个工人的成本很高。所以他要求厂里的管理人员不是去强迫工人干活，而是要为工人服务这样的管理理念应该能留住工人吧。”,19,原因 同一行业的工资水平比珠三角高，也很少超时加班，治安环境较好。某回流人员民工钟情长三角，赚钱无疑是首要因素。同全国的平均水平相比，长三角地区工资水平较高。但是，除了能赚到更多钱外，治安、维权、人情味等因素也都直接影响了农民工的选择与去留。记者按,News：安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂停工,20,（二）内部状况分析基本信息盘点岗位信息盘

7、点能力信息盘点心理信息盘点,一、企业人力资源环境和现状分析,21,1、总体需求结构分析预测法,注：NHR指未来一段时间内组织需要的人力资源数量 P指现有的人力资源数量；(C-D)指未来一段时间内需要增减的人力资源数量,（一）需求预测,二、供求预测,22,2、人力资源成本分析预测法,注：NHR指未来一段时间内组织需要的人力资源数量 TB指未来一段时间内人力资源预算总额；S指目前每人的平均工资；BN指目前每人的平均奖金；W指目前每人的平均福利；O指目前每人的平均其他支出；指组织计划每年人力资源增加的平均百分数；T指未来一段时间的年限。,23,3、Delphi Method定性预测法,美国兰德公司在

8、40年代末提出。方法：（1）邀请专家（一线经理、高层经理、外部人员等）并宣布问题（2）专家各自独立提出自己的意见（3）收集、汇总专家意见（4）将汇总结果返回给专家，进行再次分析（5）重复上述步骤3-5次，专家意见将趋于一致,24,4、比例法（Ratio Analysis）,（1）根据各部门人员数量的大致配比关系客房部20%30%餐饮部40%50%饭店员工总数与客房数的比例:1/1.5 1/2,25,4、比例法经验比例法,（2）工作量比例法 每年（月）所需员工数 每年（月）所需工作总量/每年（月）每位员工所能完成工作量数 每年（月）所需工作总时数/每年（月）每位员工所能完成工作时数,26,二、供

9、求预测,（二）人力资源外部供应预测劳动力供应的数量和质量 如：每年有关学校毕业生的人数及其专业方向：各地劳动力市场的情况及其公布的统计资料等。,27,二、供给预测,（二）人力资源外部供应预测企业所在地区的经济发展前景和教育水平行业竞争状态及企业的竞争力社会失业率与行业失业率,28,二、供求预测,（二）人力资源外部供应预测国家有关法律和政府的劳动法规劳动力择业心态的变化科学技术的发展,29,二、供求预测,（三）人力资源内部供应预测企业现有人力资源数量和质量规划期内企业人力资源的变动情况,30,三、旅游企业HRP的制定和实施,人力资源供求在数量和质量上是否均衡劳动力短缺基本均衡劳动力过剩,31,三

10、、旅游企业HRP的制定和实施,人力资源短缺政策招聘新人鼓励加班内部调剂补岗培训提高工作效率聘用兼职、临时或正式人员工作外包减少工作量添置新设备,32,人力资源过剩时的政策,扩大有效业务量再培训提前退休降低工资减少福利工作分享临时下岗裁员,33,人力资源供求平衡,组织条件,现有经营的扩张,外部补充接任计划晋升管理人员开发,新产品或业务的多种经营,外部补充接任计划技术培训计划晋升管理人员开发,稳定状态,接任计划技术培训计划外部补充晋升,下降,退休辞退工作分享,34,人力资源规划案例,目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内 政策 重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层

11、 方案 加强对现任管理干部的高级管理培训；选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训；在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜；对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄高于50岁的干部退出现任管理岗位。,35,方案评价（两年以后进行）,评价的主要问题：我们最初的目标（两年35岁）定得太高吗？公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台？多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？参加这种培训的干部的平均年龄是多少？有多少优秀一线员工接受了管理培训？新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？有多少50岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位？他们是否已经得到了妥善安置？公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？这种变化与干部年轻化有多大关系？是否应推迟或改变原来的目标？,