《人力资源规划》PPT.ppt
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1、人力资源规划,人力资源管理六大模块,1、人力资源规划2、招聘与配置3、培训与开发4、绩效管理5、薪酬与福利管理6、劳动关系,引导案例,思科公司 思科公司(cisco systems)的年销售额由1994年的12亿美元上升到1999年的130亿美元,这一期间共并购了41家公司。思科并购的数目是很突出的,它的成功关键之一是能够将被它并购的公司同化吸收。思科制定了周密的HRP来消化吸收来自被并购公司的新员工。思科公司目前在全球拥有35000多名雇员,2004年的营业额超过220 亿美元。,引导案例,GE公司 GE公司是世界上最大的提供技术和服务业务的跨国公司。GE是在公司多元化发展当中,较为出色的跨
2、国公司。目前,公司业务遍及世界上100多个国家,拥有员工315,000人,曾由于公司的需要转移到了电子学工程师所掌握的技术上,使得三万名机电工程师的技术变得毫无用处。公司承认正是前几年未做HRP才导致了这种困境,从此重视HRP。,我刚从X公司那里得到了一个大订单。如果我们能在1年内交货,我们能盈利不少!,人力资源在公司的战略规划中扮演着越来越重要的角色,人力资源规划就像航行出海的船,在出行前要找到适合的、明确的目标与方向,即最适合本部门公司的制度,这就需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略,通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析,找到未来人力资源工作的
3、重点和方向,并制定具体的工作方案和计划,以保证企业目标的顺利实现。,凡事预则立,不预则废。If you fail to plan,you plan to fail.,第 1 章人力资源规划概论,了解人力资源规划在人力资源管理中的地位以及与企业战略的关系。掌握人力资源规划的定义。掌握制定人力资源规划的目的和意义 掌握制定人力资源规划的必要性、地位和效益,人力资源指在一个国家或地区中,处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为:一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源(简称HR)人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对
4、价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。规划意即进行比较全面的长远的发展计划,是对未来整体性、长期性、基本性问题的思考、考量和设计未来方整套行动方案。规划与计划基本相似,不同之处在于:规划具有长远性、全局性、战略性、方向性、概括性和鼓动性。,人力资源有其独特之处,不同于自然资源、社会资源等其他资源。人力资源具有可发展性、可再生性、流动性与可控性等特性。(培养周期长)在研究人力资源的时候应记得这样两句俗话:十年树木,百年树人。人无远虑,必有近忧。,1.1 人力资源规划概述1.1.1人力资源规划的定义,人力资源规划的定义人力资源规划是指企业科学地预测、分析自己在环境中变化的人力资
5、源的供给和需求状况,制定必要的政策和措施,以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才(包括数量和质量两个方面),并使企业和个体得到长期的利益。人力资源规划有广义和狭义之分:广义的人力资源规划,是指根据企业的发展战略、目标及内外环境的变化,预测未来的任务和环境对企业的要求,为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。它包括预测企业未来的人力资源供求状况、制定行动计划及控制和评估计划等过程。狭义的人力资源规划,是指具体地提供人力资源的行动计划,如人员招聘计划、人员使用计划、退休计划等。由此可见,狭义的人力资源规划是广义中的一部分。现代企业的人力资源规划指的是广义上的人力资源规划。
6、,人力资源规划的定义包括以下几层含义:,(1)说明一个企业的环境是变化的。(2)一个企业应制定必要的有关人力资源的政策和措施 以确保企业对人力资源需求的如期实现。(3)人力资源规划要使企业和个体都得到长期的利益。(4)制定人力资源规划的目的是实现企业的战略目标,保证企业长期持续的发展。(5)搞清企业现有的人力资源状况是制定人力资源规划的基础。(6)制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要环节。,需要明确的问题:首先,要有企业组织的观念其次,要有组织目标的观念最后,人力资源规划主要是站在企业价值实现的角度上的。设想一下:如果你是一个老板,你愁的是什么?,1.1.2人力资源规划的目的和意义
7、1.人力资源规划的目的,(1)减少由于人员方面的原因给企业带来的损失,及时调整人力资源的不平衡状况,提高企业人力资源的利用率。(2)为员工进行自我设计、决定自我发展目标提供必要的条件,以发挥员工的工作积极性,保证良好的工作成效,实现企业整体目标。(3)对现有的人力资源结构做详细的分析,找出影响人力资源有效运用的瓶颈,使人力资源效能充分发挥,降低人力资源成本在总成本中所占的比重。(4)建立人力资源管理信息系统,有利于组织与管理工作。(5)协调不同的人力资源管理计划。,2.人力资源规划的意义,(1)有利于企业制定长远的战略目标和发展规划。(2)确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求。(3)有利于
8、人力资源管理活动的有序化。(4)使企业有效地控制人工成本。(5)有助于满足员工需求和调动其积极性。(6)为企业的人力资源管理决策提供依据和指导。,1.1.3人力资源规划的必要性、地位与效效益1.人力资源规划的必要性,(1)企业面临的外部环境处于不断变化的状态之中,这给企业的决策带来了很大的不确定性。而且,其中某些环境因素的变化对企业的人力资源供求状况产生了直接影响。(2)企业内部的人力资源也处于不断的变化之中。(3)改变现有的人力资源结构的不合理性。(4)人力资源管理活动是多方面的,包括招聘、培训、绩效考核、激励等。,2.人力资源规划的地位,3.人力资源规划的效益,人力资源规划的效益体现在以下
9、七个方面:(1)任何企业的最高层在制定组织目标、任务和计划时 总要考虑人力资源供给与需求的情况。(2)引起技术及其他工作流程的变革。(3)提高竞争优势,如最大限度削减经费。(4)辅助其他人力资源政策的实施,如招聘、培训和发展等。(5)改变员工队伍结构,如数量、质量、年龄结构等。(6)按计划检查人力资源各项政策与方案的实施效果。(7)适应国家法律和政府主管机关颁布的各项法律法规。,人力资源规划与企业规划的关系,企业整体规划 人 营 生 财 技 资 力 销 产 务 术 源 规 规 规 规 规 规 划 划 划 划 划 划,1.1.4人力资源规划与组织计划的关系,1.2 企业战略与人力资源规划1.2.
10、1 企业使命与愿景,1.企业使命,概念,企业使命是企业存在的理由和价值,即为谁创造价值以及创造什么样的价值。,图1-3 企业的利益相关群体,1)明确的目标迪斯尼公司:使人们过得快乐2)企业的定位汽车公司:不同价位的汽车3)企业的理念海尔公司:真诚到永远4)企业的公众形象双汇公司:瘦肉精5)沟通公司内部:各层级之间,企业使命的内容,企业使命的重要性,2.企业愿景,概念,企业愿景具有领域性和层次性两方面的含义:1.领域性含义表现在企业自身、企业环境、管理及行动这三个方面,即企业自身存在的意义及使命,企业与其所处社会及利害关系者之间的关系,企业员工的行动准则或实务指南等事项。,2.企业愿景的层次性含
11、义表现在,上层是企业针对社会或世界,中层是企业经营领域和目的,下层是员工的行动准则或实务指南,1)目的性、具体性、挑战性(5W1H)2)效果性、效率性3)适当性、信赖性、严格性,企业愿景的构成因素,1.2.2 企业战略与人力资源战略1.企业战略的有关概念,企业战略是根据环境的变化、企业本身的资源和实力确定企业的目标和方向,并采取一定的行动实现这些目标的活动。,企业经营战略是指企业根据激烈的环境变化,严峻的挑战和竞争,为谋求生存和不断发展而做出的总体性、长远性的谋划和方略。,企业经营战略,内容,企业全局性战略 事业战略 各职能部门战略。,企业经营战略的层次,2.企业战略与人力资源规划,三部分,(
12、1)企业目的。它是指确定谁是我们的客户,他们的情况和需求是什么,企业正面临着什么样的竞争,企业在这场竞争中取得成功的关键因素是什么。(2)企业长期目标。它是指通过经营活动明确企业想要得到什么,对企业的每一个战略步骤,企业要想取得什么样的成就。(3)企业短期目标。它是企业长期目标的细化,是指企业在将来的某个具体时刻达到的某一个具体业务状态。,3.企业人力资源战略决策,企业人力资源战略是根据总体战略的要求,为适应企业生存和发展的需要,对企业人力资源进行开发,提高员工队伍整体素质,从中发现和培养出一批优秀人才进行的长远性谋划和方略。,概念,(2)可供选择的人力资源战略。,2)企业人才结 构优化战略,
13、1)企业人力资 源开发战略,3)使用人才战略,(3)企业人力资源战略决策,1)国家有关劳动制度的改革和政策2)劳动力市场和人才市场发育状况3)企业人力资源开发能力4)企业人力资源开发投资水平5)社会保障制度建立情况,综合因素,1.3 人力资源规划的原则与目标1.3.1 人力资源规划的原则,1.目标性原则2.系统性原则3.适应性原则4.协调性原则5.科学预测原则6.动态性原则7.开放性原则8.共同发展原则,原则,1.3.2 人力资源规划的目标 就是要确保企业在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选,1.配合企业发展的需要2.规划人力资源发展3.促使人力资源的合理运用4.用人成本合理化,目标,1.
14、4 人力资源规划的种类和内容1.4.1 人力资源规划的种类,1.按规划时间分类(1)长期规划(2)中期规划(3)短期规划2.按规划用途分类(1)战略层规划(2)战术层规划(3)操作层规划3.按规划范围分类(1)总体规划(2)部门规划(3)项目规划,1.4.2 人力资源规划的内容,1.人力资源总体规划(1)人力资源总体规划的组成1)岗位职务规划2)人员补充规划 3)人力资源开发规划4)人员分配规划(2)制定与实施人力资源总体规划的主要工作内容 1)收集信息 2)人力资源需求预测 3)人力资源供给预测 4)所需要的项目规划与实施 5)人力资源规划过程的反馈,2.各项业务计划,人力资源总体规划所属的
15、具体业务计划则包括:,1.5 人力资源规划的程序和典型步骤1.5.1 人力资源规划的程序,1.弄清企业的战略决策及经营环境2.盘点企业现有人力资源的状况3.预测企业人力资源需求4.制定人力资源开发管理的总体规划及各项业务计划5.监督、分析和评价人力资源规划的执行过程,1.5.2 人力资源规划的典型步骤,1.制定职务编制计划2.制定人员配置计划3.预测人员需求4.确定人员供给计划5.制定培训计划6.制定人力资源管理政策调整计划7.编制人力资源费用预算8.关键任务的风险分析及对策,第 2 章企业组织结构设计,了解影响组织结构设计的因素和组织结构的类型。掌握组织结构设计的基本含义和具体内容。掌握组织
16、结构图的制作方法和岗位分析的操作程序,学习目标,2.1 企业组织结构设计概述 2.1.1 组织结构设计的基本含义,1.组织结构设计的有关概念(1)组织:是动态的组织活动过程和静态的社会实体的统一,包含以下四个方面:1)动态的组织活动过程 2)相对静态的社会实体 3)实现既定目标的手段 4)既是一组工作关系的技术系统,又是一组人与人之间关系的社会系统,是两个系统的统一,概念,组织是社会发展进步的产物,而且还在不断的发展变化中如:企业、军队。所有的社会活动都是有组织进行的(生产活动、教学活动)提高效率。,(2)组织结构设计是通过对组织资源(如人力资源)的整合和优化,确立企业某一阶段的最合理的管控模
17、式,实现组织资源价值最大化和组织绩效最大化。,含义,2.组织结构设计的具体内容(1)劳动分工,劳动分工是指将某项复杂的工作分解成许多简单的重复性劳动(称为功能专业化)。它是组织结构设计的首要内容。,概念,(2)部门化,部门化是指将专业人员归类形成组织内相对独立的部门,它是对分割后的活动进行协调的方式。,概念,类型,1)功能部门化 2)产品或服务部门化 3)用户部门化 4)地区部门化,(3)授权,授权是指确定组织中各类人员需承担的完成任务的责任范围,并赋予其使用组织资源所必需的权力。,概念,注意,(4)管理幅度和管理层次,概念,管理幅度,管理层次,指一位管理人员所能有效地直接领导和控制的下级人员
18、数,指组织内纵向管理系统所划分的层级数,2.1.2 组织结构设计的步骤、原则和基本要求,(1)岗位的确定(2)部门的划分(3)组织结构的设计(4)文件的形成,1.组织结构设计的步骤,2.组织结构设计的原则,(1)系统整体原则,l)结构完整2)要素齐全3)目标明确,(2)统一指挥原则,1)指挥链不能中断2)切忌多头领导3)不能越级指挥,(3)权责对应原则(4)有效管理幅度原则,1)工作任务的相似程度2)工作地点远近3)下级人员水平4)工作任务需要协调的程度5)信息沟通的程度,(5)因事设职与因人设职相结合的原则,3.组织结构设计的基本要求,(1)要有利于综合管理 1)从分段管理转向全过程管理2)
19、从单项管理转向系统管理(2)要有利于经济效益的提高(3)要有利于企业的现代化,2.1.3 影响组织结构设计的因素,1.组织要素(1)美国学者西拉季的组织四要素,(2)“7S”理论,(3)内部要素与外部要素,2.组织结构设计的关键因素,(1)工作专门化(2)部门化(3)命令链(4)跨度控制(5)集权与分权(6)正规化,表2-1 设计组织结构时需要回答的六个关键问题,1.业务流程的总体设计 2.岗位的优化设计 3.岗位的输入、输出和转换规定 4.岗位人员的定质与定量 5.控制业务流程的组织结构设计 6.反馈和修正,2.1.4 组织结构设计的程序,2.2 常见的组织结构设计 2.2.1 组织结构的内
20、容,1.组织的正式结构组织的正式结构是两维的,2)扁平组织结构,纵向,(2)组织的横向结构,2.组织的内部结构,(1)综合系统(2)供产销系统(3)技术开发系统(4)质量保证系统(5)人力资源管理系统(6)后勤服务系统,系统,3.组织结构的新模式,企业可以根据实际情况选用和改进这些组织结构的形式,围绕企业战略目标和自身情况,找到最适合于企业发展的组织结构模式。,2.2.2 组织结构的类型,1.直线制,厂长(总经理),2.职能制,厂长(总经理),3.直线职能制,厂长(总经理),4.事业部制,厂长(总经理),5.模拟分散管理制,并不是真实地在企业中实行分散管理,而是进行模拟式独立经营、单独核算,以
21、达到改善经营管理的目的。具体做法是,按照某种标准将企业分成许多“组织单位”,其被看成是相对独立的“事业部”,拥有较大的自主权和自己的管理机构,相互之间按照内部转移价格进行产品交换并计算利润,进行模拟性的独立核算,以促进经营管理的改善。,特点,优点,缺点,简化了核算单位,一定程度上能够调动各组织单位的积极性。,各模拟单位的任务较难明确,成绩不易考核。,6.矩阵制,7.多维立体制,2.3 组织结构定岗定编 2.3.1 组织结构定岗定编的意义、原则、标准和方法,是企业实行科学管理的重要前提(1)为企业编制劳动计划和进行劳动力调配提供依据。(2)为企业充分挖掘劳动潜力,节约使用劳动力提供依据。(3)为
22、企业不断地改善劳动组织、提高劳动生产率提供条件。,意义,原则,3.定编标准和定编方法,(1)定编标准,定编水平是指企业现行定编在数量上的松紧程度,以及对各类人员控制的幅度。,定编标准是企业编制定员的依据,可节省编制定员的时间,促使用人的合理化,同时也是考察企业用人是否先进合理的尺度,是设计部门确定新建或扩建企业定员的依据。,分类,形式,内容,定编标准的内容因行业的不同也不完全相同,一般包括标准的适用范围和使用说明,各类人员划分范围,岗位(工种)的设置及其工作量,生产(工作)的方法与程序,设备的名称与规格,各个岗位、设备的定编人数,各主要生产工作岗位对人员素质的要求。,(2)定编方法,1)效率定
23、编计算法,2)设备定编计算法,3)岗位定编计算法,4)比例定编计算法,5)职责定编法,(3)影响定编的主要因素,1)管理层次 2)机构设置与分工 3)工作效率,2.3.2 岗位分析的操作程序和方法1.岗位分析的操作程序,(1)准备阶段1)确定岗位分析信息的用途2)组成由实际承担工作的员工、直接上级主管以及岗位分析专家参加的工作小组来收集工作分析信息3)确定调查和分析对象的样本,选择有代表性的进行分析。当需要分析的工作很多且又比较相似的时候,必然耗费大量时间,(2)调查阶段 1)编制各种调查问卷和调查提纲 2)到工作现场观察工作流程及工作必需的机器、工具、设备,考察工作的环境。3)对主管人员、承
24、担工作的员工进行广泛问卷调查,并与主管人员、“典型”员工进行面谈,收集有关工作的特征及需要的各种信息,(3)分析阶段1)仔细审核、整理获得的各种信息2)创造性地分析、发现有关工作和员工的关键成分。3)归纳、总结岗位分析的必需材料和要素,(4)完成阶段 1)根据所得信息草拟工作说明书与工作规范。2)将草拟的工作说明书与工作规范与实际工作对比来决定是否需要再次调查研究。3)修正工作说明书与工作规范。4)若有必要,可重复2)、3)的工作,重复修订工作说明书及工作规范。5)形成最终的工作说明书和工作规范。6)将工作说明书应用于实际工作中,并对其不断完善。7)对岗位分析工作本身进行总结评估,将工作说明书
25、和工作规范存档,为今后的岗位分析工作提供经验与信息基础。,2.岗位分析的方法,(1)观察法(2)访谈法(3)问卷调查法(4)工作日志法,2.3.3 岗位说明书和工作规范的编写,1.岗位说明书的编写(1)岗位说明书的内容,内容,(2)岗位说明书编写的注意事项,2.工作规范的编写,(1)某些工作可能面临着法律上的资格要求。(2)职业传统。(3)被认为是胜任某一工作应该达到的标准和具备的特征。,考虑,第 3 章人力资源规划的环境,了解人力资源规划外部环境和内部环境的内容。掌握人力资源规划环境的各个要素。,3.1 人力资源规划的外部环境3.1.1 政治与法律因素,1.政治因素 政治环境因素包括政治体制
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