人力资源二级PPT.ppt

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1、绩效管理,权然后知轻重，度然后知长短，物皆然，心为甚。-孟子,绩效的性质和特点,绩效：构成员工职位的任务被完成的程度，它反映了员工能在多大程度上实现职位要求。多因性：技能，激励；（内因-主观因素）环境，机会。（外因-客观因素）多维性：维度指某一岗位上的人所应具备的一组行为能力标准，如分析能力、授权意识、独立性等。动态性：绩效是动态变化的,绩效管理的概念,为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工的工作业绩、行为表现和劳动态度，进行全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。,绩：业绩、成绩、功

2、绩效：效果、效率、效益,绩效考评是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织共同发展的过程。,绩效考评的概念,考：目标业绩考核评：能力态度评价,绩效管理的几个重要理念,绩效管理的核心思想是绩效改进绩效管理体系非常注重绩效沟通绩效管理体系既注重结果，也注重过程绩效管理体系的主要驱动对象是战略目标绩效管理体系强调各级管理者的参与,绩效管理在人力资源管理中的地位,绩效管理是一个PDCA循环,绩效管理循环图,绩效实施与管理活动：观察、记录，提供反馈、指导与建议时间：整个绩效期间,绩效计划活动：与员工一起制

3、定绩效目标，发展目标和行动计划时间：绩效期间开始,组织目标,绩效反馈面谈活动：主管人员就考核结果与员工讨论时间：绩效期间结束时,绩效考评活动：考核员工绩效时间：绩效期间结束时,第一节 绩效考评指标与标准设计 第一单元 绩效考评指标体系设计 第二单元 绩效考评标准的设计 第三单元 关键绩效指标的设定与应用第二节 绩效监控与沟通 第一单元 绩效监控与辅导 第二单元 绩效沟通第三节 绩效考评方法应用 第一单元 绩效考评方法的比较与误差控制 第二单元 360度考评方法 第三单元 基于信息化的绩效考评 第四单元 考评结果的反馈与应用 第五单元 绩效管理系统总体评估,第一节 绩效考评指标与标准设计,第一单

4、元绩效考评指标体系设计,绩效考评指标体系设计内容,适用不同对象范围的考评体系不同性质指标构成的考评体系,组织绩效考评指标体系个人绩效考评指标体系品质特征型的绩效考评指标体系行为过程型的绩效考评指标体系工作结果型的绩效考评指标体系,组织绩效考评指标体系,一般有客观的物质产出，因此，对其考评一般应以最终的工作成,果（生产数量、生产质量）为主要考评指标，同时也要考评其工作,方式、组织气氛等指标。,生产性组,织的绩效,1,一般不会有客观的物质性成果产出，因此考评中应主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等指标。,考评管理性组,织和服务性组织的绩效考评,2,可能会有一定的物质性工作成

5、果，也可能没有直接的物质性工作,成果，与上面三种组织不同，因此应兼顾工作过程与工作结果两个,方面。,科技性组,织的绩效,考评,3,个人绩效考评指标体系个人绩效考评指标的粗细程度，要视企业的规模、被考评者人数以及考评目的等因素确定。对一般的企业，主要根据被考评者工作的性质，即根据岗位横向分类的结果来确定。,管理岗位：生产管理类、经营管理类、财务审计类、科技管理类、人力,资源管理类、质量管理类、经营管理类、行政管理类、综合管理类等。,按岗位实际,承担者的性,1,生产岗位：基本生产岗位、辅助生产岗位、生活服务岗位生产岗位：车工、铣工、测工、磨工、钳工等若干小类。,技术岗位：科研、设计、工艺、理化分析

6、、质量检测等若干小类。管理岗位,服务岗位,质和特点按岗位在企,业生产过程中的地位和,作用,2,还应充分考虑绩效考评的具体目的和要求，如用于奖励的考评应侧重于工作成,果，而用于培训的考评应侧重于考评工作过程。,人才甄选、职务晋升以及绩效考评等人力资源管理活动中。,品质特征型的绩效考评指标体系品质特征型绩效考评指标体系以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系。可以对员工的性格特征和心理品质等潜能作出较为全面准确的测量和评定，从而说明员工是一个何种潜质的人。性格特征、兴趣爱好、举止（含义表、风度和气质等）、记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、理解想象能力、逻辑思考能力、综合分析能力

7、、计算能力、自学能力、注意力分配能力、听写能力（含速记、书法等）、组织管理能力、调研能力、独创见解和创新能力、专业知识面、操作技能（含工作经验、业务水平）、应变能力（含应答速度、反映灵敏度和灵活性等）、进取精神（含事业进取心、责任感、成就感、使命感、竞争意识等）、人际关系（如合作精神、协作交往等）、思想政策水平（思想境界、价值观、人生观、世界观）等等。品质特征型绩效考评指标体系，被大量重复地运用于企业单位人员招聘面试、,样的工作任务，其所取得的具体成果或业绩是什么，其贡献率到底有多大。,行为过程型和工作结果型的绩效考评指标体系行为过程型绩效考评指标体系教材P321行为过程型绩效考评指标体系以反

8、映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系。这些行为指标可以说明员工在某个方面是如何表现的，他们又是采用什么方式、方法完成本职任务的。工作结果型绩效考评指标体系教材P323工作结果型绩效考评指标体系以反映员工劳动成果的各种指标为主体构成的指标体系。无论是物质性实物成果还是精神性实物成果，都可以采用一定的生产技术经济指标，进行衡量和评定。它们是潜在劳动的结果，是劳动的固化和凝结。以实际产出为基础的考评指标体系，能清楚地说明组织或员工个人在考评期内完成什么,1.有助于战略的落实和达成。2.有助于改善组织的内部管理。3.有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。,绩效考评指标的

9、作用,1.组织战略和经营规划。2.部门职能与岗位职责。3.绩效短板与不足。,绩效考评指标的来源,1.针对性原则。2.关键性原则。3.科学性原则。4.明确性原则。5.完整性原则。6.合理性原则。7.独立性原则。8.可测性原则。,绩效考评指标体系的设计原则,绩效考评指标体系的设计方法,要素图示法,问卷调查法,个案研究法,面谈法,经验总结法,头脑风暴法,1.要素图示法绩效要素图示法将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。步骤,第一步第二步,根据工作岗位分析所提供资料，将各个相关要素和指标一一列出，经过初选后排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为极为（完全）需要、较

10、为需要和需要三个档次。请专家和有关人员进行图上作业，在集中大多数人意见的基础上，优选出若干项指标，从而构成绩效考评指标体系。一般工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。,语言能力,学习能力,合作精神,协调能力,工作质量,工作数量,绩效,1.要素图示法极为需要较为需要需要,计划能力,绩效,某类生产人员绩效考评要素图示法举例极为需要较为需要需要,某类管理人员绩效考评要素图示法举例,组织能力 决策能力 人际关系 沟通能力 创新能力专业知识,2.问卷调查法问卷调查法采用专门的调查表，在调查表中将所有与本岗位工作有关的要素和指标一一列出，并用最简单明确的文字对每个指标作出科学的界定，再将该调查表分发

11、给有关人员填写，收集、征求不同人员意见，最后确定绩效考评指标体系的构成。步骤,根据绩效考评的目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。用简洁精炼的语言或计算公式，对每个相关要素（指标）概念的内涵和外延，做出准确界定。根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调,查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。,第一步第二步第三步第四步,2.问卷调查法步骤,设计调查问卷。问卷中所提问题：“直截了当，不绕弯子”，在一个问题中不要包含两个或两个以上的问题，提问的措

12、辞要认真推敲，防止诱导问题回答方式：封闭式、开放式答题次序都要慎重考虑：按逻辑性、先易后难的顺序排列发放调查问卷。选择的发放渠道应该是可靠的。回收调查问卷，进行整理汇总与统计分析，取得最后的调查结果。,第五步第六步第七步,3.个案研究法个案研究法通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。,以表现典型人物的工作情况，具体表现为研究的直接对象，通过对其观察分析，确定出其所代表的人物或岗位的绩效考评要素体系。以典型人物或事件的文字资料为直接研究对象，通过对这些材料的总结分析，归纳出绩效考评要素体系，在实际应用时，应根据研究情况和,典型人物研

13、究典型资料研究,条件而定，如能同时具备则更好。选择典型人物和资料时，既可以选择成功的典型人物和资料，也可选,择失败的，还可以两者结合起来。,4.面谈法面谈法通过与各类人员，如被考评者的上级、人力资源管理人员、被考评者以及与被考评者有较多联系的有关人员的访问和谈话收集有关资料，以此作为确定考评要素的依据。与某类岗位有关的工作人员，通过面对面的访谈，以深入全面了解和掌握该,类岗位人员工作绩效的主要影响和制约因素，然后将资料汇总总结，找出具有共性和相关性指标，由专家小组进一步筛选，构成最终绩效考评要素体系。召集有关部门具有一定知识和经验，以及对本类岗位比较熟悉的人员（58人），围绕“被考评对象的工作

14、性质”、“本岗位工作绩效的表现形式”“影响和制约本岗位工作绩效的主要因素有哪些”等一系列相关问题展开讨论，通过座谈研讨，集思广益，为绩效考评要素的确定提供依据。,个别面谈法座谈讨论法,5.经验总结法,经验总结法根据特定时期的用人政策、本单位的具体情况，以及考,评单位所积累的经验来确定考评的要素，或者参照总结一些较为权威的,绩效考评要素体系以及同行业单位人员绩效考评的经验，再结合本单位,的情况以及考评目的来确定。,6.头脑风暴法头脑风暴法寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。是最负盛名的促进创造力的技法之一。由亚历克奥斯本（Alex F.Qsborn）提出，其被称为“头脑风暴之父”

15、。四个基本原则1.任何时候都不批评别人的想法；,2.思想愈激进愈开放愈好；3.强调产生想法的数量；,在确定一些特殊岗位人员绩效考评指标的过程中，可以应用头脑风暴法。,4.鼓励别人改进想法。本方法在实际中广为采用，根本原因在于它强调了团队合作精神和发挥集体的力量，且集体决策更容易得到贯彻执行。,83,绩效考评指标体系的设计程序,1,工作分析（岗位分析）,了解被考评者在该岗位工作所应达到的目标所采取的工作方式等，初步确定出绩效考评指标。,234,理论验证依据考评的基本原理与原则，对绩效指标体系进行论证，使其具有一定科学依据。进行指标调查，确定指标体系在进行指标调查和指标体系的确定时，往往将几种方法

16、结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。进行必要的修改和调整考评前的修改调整,考评后的修改调整,教材P329,第二单元绩效考评标准的设计,1.量词式的考评标准。2.等级式的考评标准。3.数量式的考评标准：离散型和连续型。4.定义式的考评尺度。,绩效考评标准的类型,绩效考评标准的设计原则,1234,定量准确各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的；各标准的含义、相互间的差距应当是明确合理的，评分尽可能采用等距式量表；选择的等级档次数量要合理，不宜过多或太少，控制在39级为宜。先进合理先进：考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平，还应当具有一定的超前性。合理：考评标准水平应当反映出企

17、业在正常的生产技术组织条件下，员工中少部分人可以超过，大部分人（70%80%）经过努力可以接近或达到，极少数人可能达不到的水平。突出特点考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点，在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构特点而制定。简洁扼要,各项考评标准含义、计算公式和说明，应尽量使用大众化语言和词汇，表达简明扼要，避免使用专业性强的术语和模棱两可的词语。,100,绩效考评标准量表的设计,1234,比率量表：除了含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点，可以进行加减乘除四则运算。在量表中是测量水平最高的量表。,名称量表名称量表（类别量表

18、）：根据一般原则指派给事物某一类别（特征）的数字或其他标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小的含义。是量表在测量上一种最低的形式。数据没有序列性、等距性、可加性。等级量表等级量表（位次量表）：量表上每一个类别只具有序列性，指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性，但不表示数与数之间的差距是相等的。等距量表等距量表：根据事物的性质和特点，以及分派原则，量表的各个部分的单位是相等的，但没有绝对的零点，只能做加减运算，不能做乘除运算。在等距量表上得到的观测值可以转换到另一个与该组资料计算的参照点和单位不同的等距量表上去；能最广泛地应用统计方法。比率量表,自然数法和系数法。,考评指标标准的评分方法

19、,第三单元关键绩效指标的设计与应用,关键绩效指标（KPI）的含义,KPI（Key Performance Indicator）,一种考评的新方法,一种绩效管理的新模式关键绩效指标法：是检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法，它首先是企业根据宏观的战略目标，经过层层分解之后，提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考评指标，然后借用这些指标，从事前、事中和事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性的指标。KPI不仅是衡量企业战略实施效果的监测手段，更应该成为实施企业战略规划的重要工具。,建立战

20、略导向的KPI体系的意义,123,使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用。通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门目标相结合，使KPI体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为企业战略规划的重要工具。彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。强调对员工行为的激励，最大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。,战略导向KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别,KPI：以战略为中心，指标体系的设计与引用都是为战略目标服务。一般：以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，为了,更有效地控制员工个人的行为。,从

21、绩效考评的目的看,1,KPI：在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生。,一般：自下而上根据个人以往的绩效与目标产生。,从考评指标,产生过程看,2,KPI：通过财务与非财务指标结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的,原则，指标本身不仅传达了结果，也传递了产生结果的过程。,一般：以财务指标为主，非财务指标为辅，注重过去绩效评价，且指导,绩效改进的出发点是过去绩效存在的问题，绩效改进行动与战略需要脱钩。,从考评指标,的构成上看,3,KPI：来源于组织的战略目标与竞争的需要，有助于推进组织战略的实施。一般：与组织战略的相关程度不高，来源于特定的程序，即过去的行为,与绩效的修正，与个人绩效好坏密切

22、相关。,从指标的来源看,4,绩效管理的困扰,1.2.,可以选择的绩效考评指标很多，到底选择哪些主要的指标作为考评的内容呢？企业很多岗位的工作难以找出客观的量化的绩效指标。,两个困扰,产生困扰原因分析,1.2.3.,绩效管理的参与者对绩效考评的结果并不是很清楚。人们不知道工作产出是什么，不知道如何工作才符合标准和要求绩效管理的参与者即使知道工作绩效应该从什么方面进行考评，也不知道该如何去衡量。并不是所有的工作都能轻易地通过数字来衡量。由于考评对象和范围的多样性，增加了考评指标选择的难度。,设定关键绩效指标的目的,不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效。,从绩效管理

23、的全过程来看,1,提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评，能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的各种需要。,对管理者来说,2,提取并设定关键绩效指标，有利于被考评者无论是团队还是员工个人都有明确的努力方向和清晰的目标地位，他们清晰地知道自己将要做什么，以及将要做到什么程度。,对被考评者来说,3,为了满足企业绩效管理的科学性、可行性、可靠性和准确性的要求，无论对于团队的绩效还是个人的绩效，都需要构建一个完整的关键绩效指标和标准体系。,选择关键绩效指标的原则KPI应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标,准体系。,整体性,1,KPI必须是

24、定量化的，如果难以定量化，那么也必须是行为化的。KPI应当对企业的发展具有举足轻重的作用，能够对公司总体价值和业务重,点产生重要的影响，使组织目标不断增值。,KPI是连接个体绩效与组织绩效的一个桥梁。,增值性,2,KPI各指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法，还有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性。,可测性,3,KPI各指标标准体系应当在相关岗位工作人员可以控制范围以内，应当限定在员工通过积极努力和辛勤劳作可以达到的水平上。,可控性,4,KPI各指标之间在时间和空间上具有相互依存性。,关联性,5,提取关键绩效指标的方法,目标分解法,关键分析法,标杆基准法

25、,提取关键绩效指标方法1目标分解法目标分解法：是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财,务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。,123,确定战略总体目标和分目标进行业务价值树的决策分析关键绩效领域（KPA）：各部门为了实现企业的战略目标必须完成的重点业务。利用价值树进行决策分析，按照它们对企业价值创造的贡献大小进行排序，找出企业中数目有限的关键战略价值驱动因素，进而确定关键的部门和岗位。各项业务关键驱动因素分析关键驱动因素敏感性分析：找出对企业总体价值最有影响的几个财务指标。将滞后的财务价值驱动因素与先行的非财务价值驱动因素连接起来。BSC,提取关键绩效指标方法2关键分

26、析法关键分析法：通过多方面信息的采集和处理，寻求一个企业成功的关键点，弄清到底是什么原因导致企业克敌制胜的，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。基本思想：通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的关键因素，提炼出导致成功的关键绩效模块，再把业绩模块层层分解为关键要素，为了便于对这些要素进行量化评价与分析，必须将这些要素细分为各项具体的指标，即提出KPI。重要的决定因素,关键因素分解1,关键因素分解2,分解指标1.1,分解指标1.2,分解指标1.1,分解指标1.2,关键因素指标分解图,提取关键绩效指标方法3标杆基准法标杆基准法：企业将自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的、最具影响,的或最具竞争

27、力企业的关键绩效行为作为基准，进行深入全面的比较研究，探究,这些基准企业的绩效形成的原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标,准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。,本行业领先的最佳企业；居于国内领先地位的最优企业；居于世界领先地位的顶尖企业。,可选择的标杆企业类型在具体KPI指标的设计上，除了,应当考虑选择什么样水平的企业作为参照之外，还应该充分考虑企业所处的发展阶段，以及自身的生产、经营、技术和组织特点。,提取关键绩效指标的程序和步骤,利用客户关系图分析工作产出提取和设定绩效考评的指标根据提取的关键指标设定考评标准审核关键绩效指标和标准修改和完善关键绩效指标和标准,12345

28、,步骤1：利用客户关系图分析工作产出客户关系图：通过图示的方式显示某一团队成员或员工个体对组织内部和外部,客户的工作产出。,彩电项目组,最终客户彩电使用者,销售部经理彩电,彩电生产厂家,促销方案、销售额销售费用、净利润,客户投诉率维修及时率,货款收缴、资金占用相关票据、成本核算,性价比,需求量信息反馈,经销商供货量、销售价格、促销,活动与促销品、特殊问题解答与处理、市场占有率、彩电人均消费额等,外观内在质量公司财务部某公司销售部彩电项目组客户关系图,步骤1：利用客户关系图分析工作产出能够用工作产出的方式将个体或团队的绩效与组织及内外其他个体和团队联系起来，增强每个团队或员工的客户服务意识；,能

29、够更加清晰地显示团队或员工对整个组织的贡献率；,优点,采用这种直观的方式，能够更全面、更深入地分析掌握团队和员工的工作产出，不会遗漏较大的和重要的考评项目。分析企业下属的各个职能和业务部门适用各部门内部各种各样的工作岗位范围团队的工作产出评估&员工个人的工作产出分析,步骤2：提取和设定关键绩效指标,用SMART方法提取KPI,121,步骤2：提取和设定关键绩效指标,KPI的类型,步骤3：根据提取的KPI设定考评标准,考评标准通常是一个范围，如果被考评者的绩效表现超出标准的上限，则说明被考评者做出了超出期望水平的卓越绩效；如果被考评者的绩效表现低于标准的下限，则表明考评者存在明显的不足和缺陷，需

30、要加以改进。从客户的角度出发，需要对“客户期望被考评者做到什么程度？”做出正确的回答，即对行为指标做出明确的范围界定，并划出具体的考评等级。,数量化的绩效指标非数量化绩效指标,KPI的标准水平先进的标准水平：本行业先进水平、国内同类企业的先进水平、国际同类企业的先进水平平均的标准水平：本行业平均水平、国内同类企业的平均水平、国际同类企业的平均水平基本的标准水平：期望被考评者达到的水平。每一个被考评者经过一定程度的努力都能达到的水平。采用这类标准所获得的考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇，如基,本工资的支付等。,步骤4：审核KPI和标准关键绩效指标的审核是为了确认这些KPI和标准是否能

31、够全面客观地反映被考评,对象的工作绩效，是否具有科学性、可行性、可测性和实用性。,审核要点,12345,工作产出是否为最终产品。多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。KPI的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。KPI和考评标准是否具有可操作性。KPI的考评标准是否预留出可以超越的空间。,步骤5：修改和完善KPI和标准KPI和考评标准初步设定之后，还需要对团队和员工个体的绩效管理活动进行跟,踪调查，以进一步对KPI标准体系进行补充、修改，不断提高KPI体系的科学性、,可行性和准确性。,在跟踪调查KPI标准体系的实际运行情况之前，需要制定出具有可操作性的

32、跟踪调查计划。在制定跟踪调查计划之后，还需要对这个计划做出必要的检查。,设定KPI时常见的问题与解决方法,第二节 绩效监控与沟通,第一单元绩效监控与辅导,绩效监控的内涵,两项任务1.通过持续不断地沟通对员工的工作给予支持，并修正工作任务实际完成情况与目标之间的偏差；2.记录员工工作过程的关键事件或绩效数据，为绩效考评提供信息。,绩效监控的目的和内容,是在确定的绩效周期内员工对绩效计划的实施和完成情况，以及这一过程中的态度和行为。,绩效辅导的作用,1.一对一的密切联系，提供反馈，帮助制定任务，提供支持。2.营造鼓励员工承担风险、勇于创新的氛围，使他们从过去的经验中学习。3.为员工提供学习机会，使

33、他们有机会与不同的人一起工作。,一、绩效监控的关键点1.管理者领导风格的选择和绩效辅导水平2.管理者与下属之间绩效沟通的有效性3.绩效考评信息的有效性,能力要求,二、绩效辅导的时机与方式（一）辅导时机 1.员工需要征求你的意见时2.员工需要你解决某个问题时3.你发现了一个可以改进绩效的机会时4.员工通过培训掌握了新技能时（二）辅导方式1.指示型辅导2.方向型辅导3.鼓励型辅导,能力要求,第二单元绩效沟通,绩效沟通的内涵,是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。,绩效沟通的内容

34、,（一）绩效计划沟通1.目标制定的沟通2.目标实施的沟通（二）绩效辅导的沟通（三）绩效反馈沟通（四）绩效改进沟通,绩效沟通的重要性,（一）设定共同认可的绩效目标（二）在履行目标职责中不断勘误，提高效率（三）使绩效目标考核思想深入人心，考核结果令人信服,一、绩效沟通的方式（一）正式的绩效沟通1.正式的书面报告2.定期会面（二）非正式的绩效沟通二、不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点三、绩效沟通的技巧,能力要求,第三节 绩效考评方法应用,第一单元绩效考评方法的比较与误差控制,绩效考评的效标效标评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。效标的类别,考量员工是怎样

35、的人，侧重点是员工的个人特质，如忠诚度、沟通能力、可靠度、领导技巧等侧重点考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，对人际接触和交往频繁的工作岗位比较重要。侧重点考量“员工完成了哪些工作任务或完成了哪些产品，其工作成效如何？”。一般包括工作内容和工作质量两方面内容。难点在于量化。,特征性效标行为性效标结果性效标,绩效考评方法的种类绩效考评的方法，按照所选择的效标不同，主要掌握三种类型：主观考评法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和,结构式叙述法；客观考评法：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法。目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法、劳动定额法

36、图解式评价量表法、合成考评法、日清日洁法和评价中心法。,行为导向型的考评方法结果导向型的考评方法综合型的考评方法,绩效考评偏误,分布误差,晕轮误差,个人偏见,优先和近期效应,自我中心效应,后继效应,晕轮误差晕轮误差又称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。表现为：考评者往往带着某种成见来评定，或者凭着最初、最近印象来评定员工绩效。,原因原因,1.缺乏明确、详尽的评价标准；2.考评者没有按照评价标准进行评定。1.建立严谨的工作记录制度；2.评价标准要制定得详细、具体、明确；3.对考评者进行适当的培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平；4.将

37、评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容之一。,个人偏见,个人偏见又称个人偏差、个人偏误。即基于被考评者个人的特征,（如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等的差异），因考评者个人,的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。这种偏差有时有利于受评,人，有时不利于受评人。,即使有客观的绩效衡量标准，有些“不讨人喜欢”的人表现得再好，也往往比表现相同的人所得的评分要低。目前，尚无好的方法来预测这,种偏差会给绩效评价带来多大的影响。,优先和近期效应优先效应指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。

38、近期效应指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。,欠缺克服办法,所依据的绩效信息，“一前一后”都是被考评者的局部的信息（数据资料），信息资料的局部性、片面性，制约和影响了绩效考评的正确性和准确性。要求所有的考评者，必须掌握全面的数据资料，不仅在事前注意了解相关资料，在事中、事后也要掌握翔实的数据资料，依据全面真实的信息，根据绩效标准进行科学系统的考评评价。,自我中心效应自我中心效应考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。考评者按照自己的标准寻找被考

39、评者与其不同的方面进行评价。,当考评者对下属进行考评时，如果根据自己心目中的假设，对不同表现的人员进行比较时，就会产生对比偏差。考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价。当考评者对下属进行考评时，如果根据自己心目中的假设，更倾向于进,对比偏差相似偏差,行相同表现的人员比较时，就会产生相似偏差。自我中心效应误差的原因与晕轮效应相同，因此纠正的方法也相同。,后继效应后继效应也称记录效应，即考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。,原因克服方法,考评者不能认真地按照评价标准，不受上期考评记录的影响，对每个员工独立地进行每一次的评价。训练考评者

40、一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后再评价另一个方面，最后再将所有评价结果汇总起来。,65,主观上,存在各种误差偏误,A,C,B,主观性,片面性,个体上,总体上,个人偏见,自我中心效应对比相似偏差分布误差偏松趋中偏严,时间上,空间上,优先与近期效应,后继及记录效应晕轮效应,评价标准对考评结果的影响绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。A：不完全的工作绩效B：不可靠的考评结果C：绩效考评正确结果客观上评价标准不科学,二、避免考评者误差的方法P3651.制定科学合理的指标和标准体系2.选择恰当的考评工具和方法3.尽可能建立以行为和成果为

41、导向的考评体系4.采用360度考评方式5.重视对考评者的培养训练6.重视考评过程各个环节的管理,能力要求,三、考评者的培训（一）考评者培训的目的 1.认识绩效考评在人力资源管理的地位和作用2.统一对考评指标和标准的理解3.理解考评方法，熟悉表格，了解考评程序4.避免考评误区的发生5.帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效和指导,能力要求,三、考评者的培训（二）主要内容1.考评者误区培训2.关于绩效信息收集方法的培训3.绩效考评指标培训4.关于如何确定绩效标准的培训5.考评方法培训6.绩效反馈培训,能力要求,三、考评者培训（三）考评者培训的时间1.管理者刚到任的时候2.进行绩效考评之前3.修改绩效

42、考评方法之后4.在进行日常管理技能培训的同时进行考评者培训（四）考评者培训的具体形式1.绩效考评的实战培训2.绩效反馈面谈的实战培训3.培训总结,能力要求,第二单元360度考评方法,360度考评方法的产生和发展360度考评方法（全视角考评方法）：由考评者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部客户、外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为，提高绩效等目的的考评方法。,被考评者,客户,同事,同级评价,客户评价,上级上 级评 价,下 级评 价下级,自我评价,360度考评方法的内涵,优点：了解被考评者，比较客观，主管要善用考核结果

43、对下属进行指导,若存在跨部门合作方案，可采用矩阵式的上级评价方式，即每位主管都可以对自己曾经指导的下属员工进行评价。,上级考评,（主管评价）,1,优点：对被考评者潜质、工作能力、工作态度和工作业绩更了解，更客观缺点：常常受人际关系状况的影响若将考评结果用于选拔人才，这种方式往往较能使众人信服。,同级考评（同事评价),2,优点：主管可以清楚地知道自己需要加强那些方面的管理能力，知道自己目前与下属期望之间的落差。有助于主管管理潜能的开发,下级考评（下属评价）,3,让客户对员工的服务态度和服务质量进行评价。对从事服务业、销售业的人员特别重要。,客户评价,4,优点：有利于员工了解自己的优势，做好职业生

44、涯规划，了解自己的不,足，做好自我完善与开发。,缺点：主观性较强，常给予自己较高分数。,自我评价,5,各类考评优缺点对照（360度考评）,360度考评方法的优点,1234,具有全方位、多角度的特点。360度考评的考评者来源广泛，搜集到的评价信息全面，得到的评价结果较科学、客观，误差较小。考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。胜任特征：能将绩效优秀者与绩效一般着区分开来的个体潜在的深层次特征。有助于强化企业核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系。能够帮助管理者发现并解决问题；能够防止被考评者只追求某项业务指标完成的短期行为。采用匿名评价方式。消除了考评者的顾虑，使其能够

45、客观地进行评价，保证了评价结果的有效性。,360度考评方法的优点,567,充分尊重组织成员的意见。有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。组织成员的充分参与可以提高组织成员的组织公平感（包括制度公平、结果或分配公平、程序公平和人际关系公平），进而提高组织成员的工作满意度，降低员工流失率。促进员工个人发展。360度考评的反馈结果，通常包括专门的职业生涯规划指导建议。,360度考评方法的缺点,1234,侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少。信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的。信息收集渠道多，增

46、加了收集和处理数据的成本。在实施360度考评过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。,360度考评实施程序,评价项目设计培训考评者实施360度考评反馈面谈效果评价,12345,实施360度考评方法的注意事项,1234,确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。实施360度考评方法，应选择最佳时机：组织存在士气问题、处于过度时期或走下坡路时，不宜采用360度考评方法。上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评的意见真实、可靠。使用客观的统计程序。不同的被考评者，应使用相同的权数以

47、确保使用者无法操纵评价结果。,实施360度考评方法的注意事项,567,防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。如考评者对年龄、性别、教育水平、个性等的个人偏见对评价结果的主观影响。对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考,评者的评价意见，上级评价除外。8不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同。,第三单元基于信息化的绩效考评,基于信息化的绩效考评,基于信息化绩效考评的优势与不足,（一）优势1.克服地域性差异给绩效考评带来的问题2.信息化系统可简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性3.保持了整个考评过程的

48、适时性和动态性4.大大降低了考评成本5.增加了绩效考评的保密性（二）不足1.受公司信息化程度影响大2.存在信息安全隐患,一、基于信息化绩效考评系统的构建1.绩效考评后台系统2.绩效考评实施系统3.绩效结果分析系统,能力要求,二、基于信息化绩效考评的实施流程1.绩效考评体系的构建2.实施绩效考评3.考评结果分析,第四单元考评结果的反馈与应用,绩效面谈的类型,（1）单向劝导式面谈对于改进员工行为和表现的效果是十分突出适用于那些参与意识不强的下属缺乏双向的交流和沟通（2）双向倾听式面谈为下属提供参与考评，与上级交流的机会让下属了解上级对其优缺点的评价，并对此做出反应难以向被考评者立即提出下一步工作改

49、进的具体目标（3）解决问题式面谈帮助下属解决问题，提出改进绩效的计划和目标（4）综合式绩效面谈,绩效考评结果的应用范围,1.用于招募和甄选2.用于人员调配3.用于人员培训和开发对策4.用于确定和调整员工薪酬,绩效考评结果的效标作用,1.用于计算人员选拔的预测效度2.用于进行培训评估,一、绩效考评结果反馈体系设计（一）绩效反馈面谈的程序（二）绩效反馈面谈的技巧二、绩效考评结果的具体应用（一）基于绩效考评的培训开发（二）基于绩效考评的薪酬调整,能力要求,第五单元绩效管理系统总体评估,绩效管理系统总体评估的内容,1.对管理制度的评估2.对绩效管理体系的评估3.对绩效考评指标体系的评估4.对考评全面全过程的评估5.对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估,绩效管理评估的指标,1.被评估的人数2.绩效等级的分布3.信息质量4.绩效面谈的质量5.绩效管理制度满意度6.总体成本/收益比7.单元层次和组织层次的绩效,一、绩效管理系统的评估方法1.座谈法2.问卷调查法3.查看工作记录法4.总体评价法二、绩效管理评估问卷设计,能力要求,