人力资源管理师考前辅导.ppt

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1、考 前 辅 导,助理人力资源管理师认证培训,相关知识与能力培训教程串讲,教材结构与解读,近年考题特征,绩效管理,第四章,教程结构体系,第一节 绩效管理系统的设计,知识要求：,绩效管理系统设计的基本内容（理解）对绩效管理系统的不同认识（了解）,能力要求：,绩效管理系统总体设计流程（重点掌握）绩效管理系统的评估（理解）,第二节 员工绩效考评,知识要求：,绩效计划的目的和内容（了解）绩效计划的特征（了解）,能力要求：,绩效计划的实施流程（掌握）绩效合同的设计（理解）,第一单元 绩效计划的内容与实施,知识要求：,绩效考评方法的分类（了解）三大类考评方法（了解）,能力要求：,绩效考评中的矛盾冲突分析（理

2、解）避免和解决绩效考评矛盾的方法（理解）绩效申诉及处理（理解）,第二单元 绩效考评方法及应用,知识要求：,绩效面谈的类型（理解）绩效反馈面谈的目的（了解）,能力要求：,提高绩效面谈质量的措施与方法（掌握）绩效改进的方法与策略（理解）,第三单元 绩效面谈与绩效改进,1、绩效管理总流程设计的准备阶段，需要解决哪几个基本问题？P221,准备阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解决以下四个基本问题：明确绩效管理的对角，以及各个管理层级的关系。正确回答“谁来考评，考评谁”。根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。回答“采用什么样的方法”组织企业绩效管理活动，对员工进行全面的考评。根据考评的具体方法，提出

3、企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。明确回答“考评什么，如何进行衡量和评价”。对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”。,综合题1：行为观察量表,东海公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”

4、指标，设计考评表。1）由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种 对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。,综合题3：成对比较法,英伦公司采用成对比较法对现有六名员工进行评价，其结果如表1所示。请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对该六名员工从低到高进行排序。要求：1、添齐表中空白 2、六名员工排序正确 3、奖励哪位员工,奖励员工F,综合题4：行为锚定等级评价法P201,华美公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降。为此，公司将员工绩效考评的核心和重点在工作行为上，拟采用行为锚

5、定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。请回答下列问题：采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤?行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?,采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取以下具体工作步骤：1)进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。2)建立绩效评价的等级，一般为59级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。3)由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最适合的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。4)审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将

6、绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。5)建立行为锚定法的考评体系。优势：1)对员工绩效的考量更加精确。2)绩效考评标准更加明确。3)具有良好的反馈功能。4)具有良好的连贯性。5)具有较高的信度。6)考评的维度清晰。7)各绩效要素的相对独立性强。8)有利于综合评价判断。不足：1)设计和实施的费用高。2)费时费力。,二、综合分析题1,1、A公司已有20年的历史，年营业额在12亿元左右。但以往的考评内容一成不变、考评流于形式，不能真实地反映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订考评制度，重新编制了考评表。2004年起，新的考评制度开始实行。公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评

7、和人事部门考评；对部门经理的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。每月初部门经理在员工考核表上列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值。考评项目满分为100分，月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果有疑问，可直接向人力资源部反映。普通员工的考评自评占30，人事部门评分占10，部门经理评分占60。部门经理的考评自评占

8、30，下级评分占20，人事部门评分占10。上级评分占40%。考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面。,请根据以上案例，回答下列问题：,1、请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容？2、请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。,评分标准,内容:(10分)考评主体：规定了考评者和被考评者（2分）考评方法：采用了多角度的考评方法，涉及上级、本人、人事部、下级等方面（2分）考核指标：包括业绩、态度、能力三个方面。（2分）考评时间和期限：规定了月末考评时间，月度为考评期限。（2分）考评流程：规定了员工与部门经理的考评，人事部汇总等考评执行流程（2分）,评分标准,主要问题（10分）员工只参与了评价，没有

9、参与目标制定（2分）参与人员的评价权重不合理。一般而言，自评和下级评价的权重不宜过高，绩效评价应以上级评价为主（2分）人力资源部考评角色定位有问题，人事部不应直接参与考评，而应对整个考评的流程进行监督。（2分）考评期限不合理，部门经理的考评期限不宜太短，应按季度或年度考评（2分）考评反馈应由员工的直接上司进行，人事部可以进行分数的汇总，但不能把结果直接反馈给员工。（2分）,李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30，同事打分占70

10、。在考评时，20多人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时才对所属员工进行打分排序。（1）该部门在考评中存在哪些问题？（2）产生问题的原因是什么？,综合分析题2：,答：该部门在考评中存在的问题有：（1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。（2）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。（3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评

11、为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。（4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。（5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。（6）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。,2产生问题的原因是：（1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。（2）绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。,小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司发展得很快。去年，公

12、司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报

13、告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。,综合分析题3：,请您结合本案例回答下列问题：(1)绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用?(2)人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作?(3)经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在?(4)怎样做才能克服这些问题的产生?,(1).绩效面谈在绩效管理中的作用为：1).使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面、深入的认识。通过绩效面谈，使得考评者与

14、被考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考勤评工作的开展。2).将员工绩效考评的情况反馈给员工。考勤评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬；同时要指出员工的问题、缺点，使之改正。(2).围绕绩效面谈，人力资源部门应该做到：1).对考评者以及被考评者明确考评的目的；2).明确绩效面谈的目的；3).加强对考评者的面谈技巧的培训。,参考答案：,(3).表面上看，是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。实际上，产生这样的问题的原因可能有下列几种情况：1).公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清；2).小王的上司对小王有偏见；3).小

15、王的上司没有很好的绩效面谈的技巧，不敢对小王的谈论问题与缺点。(4).解决问题的对策如下：公司要建立开放工的绩效管理制度，具体来说应当做到：1).考评前绩效目标制定要明确、客观、量化；2).考勤评过程中要公正、公开、公平，考评者要注意员工绩效信息的收集；3).考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。,薪酬管理,第五章,教程结构体系,第一节 薪酬制度的设计,知识要求：,薪酬的基本概念（了解）影响员工薪酬水平的主要因素（了解）薪酬管理（理解）薪酬体系（了解）薪酬体系设计的基本要求（了解）,能力要求：,薪酬体系设计的前期准备工作（掌握）

16、岗位薪酬体系设计（掌握）技能薪酬体系设计（了解）绩效薪酬体系设计（了解）,第一单元 薪酬效体系设计,知识要求：,薪酬管理制度（了解）薪酬制度的类别（了解）,能力要求：,设计单项薪酬制度的基本程序（理解）岗位工资或能力工资的制定程序（掌握）奖金的制定程序（理解）奖金设计方法（了解）,第二单元 专项薪酬管理制度,第二节 岗位评价,知识要求：,岗位评价的基本理论（了解）岗位评价的信息来源（了解）岗位评价与薪酬等级的关系（了解）,能力要求：,岗位评价的步骤（掌握）,第一单元 岗位评价的基本步骤,知识要求：,岗位评价系统（了解）岗位评价指标（了解）岗位评价技术与方法（了解）岗位评价结果误差的调整（了解）

17、,能力要求：,岗位评价指标的分级标准设定（了解）岗位评价指标的量化标准制定（了解）评价指标权重标准的制定（了解）岗位评价方法的应用（理解）,第二单元 岗位评价系统设计,第三节 人工成本核算,知识要求：,人工成本（了解）确定合理的人工成本应考虑的影响因素（理解）,能力要求：,人工成本核算程序（理解）合理确定人工成本的方法（掌握）,第四节 员工福利管理,知识要求：,福利（了解）社会保障（了解）住房公积金（理解）,能力要求：,各项福利总额预算计划的制度程序（了解）各类保险金的计算（掌握）住房公积金的计算（识记）,1、岗位工资或能力工资的制定程序,根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资

18、总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；岗位分析与评价或对员工进行能力评价；根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级；工资调查与结果分析；了解该企业财务支付能力；根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；确定每个工资等级之间的工资差距；确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；确定工资等级之间的重叠部分大小；确定具体计算办法。,2、岗位评价的主要步骤,3、员工可以提取住房公积金的几种情形？,购买、建造、翻建、

19、大修自住房的离休、退休的完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的户口迁出所在的市、县或者出境定居的偿还购房贷款本息的房租超出家庭工资收入的规定比例的,某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表1所示该推销员年度目标销售毛利是多少?(16分)该推销员月目标销售毛利是多少?(4分),解：推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用=532+151+59+13+28+10+7=800(万元)推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额毛利额=8005400=14.81%该推销员年目标销

20、售毛利=某推销人员工资推销员人工费用率(2分)=18601314.81%=163 268(元)综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163 268元。该推销员的月目标销售毛利是多少?解：该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利12=16326812=13605(元)综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是13 605元。,炸油条早点摊的损益分歧点计算,固定成本车 500锅 100案板 100刀 20,可变成本面 0.15油 0.05一根油条 1,问：销售多少根油条才能保本？,（单位：元）,2、某员工月度标准工资为2400元，5月份的加班为：五一劳动节期间加班一天半，休息日加班一天，其他

21、时间加班两天。那么，如果不考虑个人所得税和各项保险，其5月份实发工资是多少？,3、某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进入2003年以后，由于激烈的市场竞争。迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面-直秉持“对外具有市场竞争性”的原则。公司领导认为。在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织的凝聚力。促进员工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗位上。也可以适当进行调动。请您根据上述资料，谈谈如何

22、对现行的薪酬制度进行调整，才能达到该公司领导的要求。,第一，有效的薪酬管理制度要遵循以下3条基本原则：1对外具有竞争力原则。2对内具有公正性原则。3对员工具有激励性原则。需要适当拉开员工之间的薪酬差距。进入2003年以后，由于激烈的市场竞争，迫使该公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整，那么，企业中很多原来设定的岗位与现在所需要的岗位存在着一定的差异，已经淡化薪酬激励性的原则，因此，调整薪酬制度，该公司要着重根据激励性原则，根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织的凝聚力。促进员工队伍的建设。在考虑以上三个基本原则的前提下，应

23、当要根据企业财力进行成本控制，要遵守成本控制原则。第二，企业制定薪酬制度要按照规定的程序制定（P217二）1根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总额，确定岗位工资总额或能力工资总额。该公司应该根据重新调整后的生产加工流程而重新确定该流程员工的工资总额，从而重新确定该公司的工资总额。2根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。也就是说本公司的工资分配原则除了要达到公司领导的要求以外，还必须要符合公司总体发展战略，以应对激励的市场竞争。,参考答案：,3岗位分析与评价或对员工进行能力评价。由于生产流程的调整，不可避免的要对流程所涉及的岗位重新进行分析与评价，并在此基础上对员工

24、的工作能力作出合理的测评。4根据岗位（能力）评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级。5薪酬调查与结果分析。公司有关部门必须要对薪酬调查的结果进行认真合理的分析，以治理合理薪制度。6了解企业财务支付能力。在做好以上工作的同时，还要根据企业财力的实际情况，做好成本的控制。7根据企业薪酬策略确定薪酬等级的等中点，即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中点所对应的标准。8确定每个薪酬等级之间的薪酬差距。为了实现薪酬制度的激励效果，在不同的岗位薪酬等级之间，体现出明显而合理的薪酬差距。9确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多个薪酬标准，薪酬幅度是指歌等级的最高薪酬标准与最低薪酬标准之间的幅度。10确定

25、薪酬等级之间的重叠部分大小。11确定具体计算方法。根据以上薪酬制定程序，同时考虑到对薪酬标准产生影响的各个因素，确定计算每个岗位薪酬的合理方法。,7、某公司是中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂家之一。现有员工500余人，在全国有21个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，公司整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但随着人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。经调查，公司目前存在产品老化、工作流程过于

26、繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前公司的薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别和贡献差别。现在，该公司要重新设计工资方案，你认为怎样才能正确的确定员工薪酬，并制定出一个合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？,1企业薪酬制度设计的基本要求：P214五（1）体现保障、激励和调节三大职能；（2）体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态；（3）体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）；（4）建立劳动力市场的决定机制；（5）合理确定薪资水平，处理好工资关系；（6

27、）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；（7）构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。,答：,劳动关系管理,第六章,教程结构体系,工作时间制度,最低工资保障制度,内部劳动规则,第一节 企业民主管理,知识要求：,职工代表大会制度（了解）平等协商制度（了解）信息沟通制度（理解）员工满意度调查的内容（识记）实施员工满意度调查的目的和要求（理解）,能力要求：,员工满意度调查的基本程序（掌握）企业劳动关系调整信息系统的设计（了解）员工沟通程序与方法（掌握）注意事项（识记）,第二节 劳动标准的制定与实施,知识要求：,劳动

28、标准（了解）劳动标准的结构（了解）工作时间（理解）工作时间的种类（理解）延长工作时间（了解）,能力要求：,各类工作时间的计算（理解）限制延长工作时间的措施（理解）案例（理解）,第一单元 工作时间制度,知识要求：,最低工资（了解）,能力要求：,最低工资的调整（理解）最低工资给付（了解）工资支付保障（理解）,第二单元 最低工资保障制度,知识要求：,含义（了解）特点（了解）内容（理解）,能力要求：,程序（理解）案例（理解）,第三单元 用人单位内部劳动规则,第三节 集体合同管理,知识要求：,集体合同（理解）集体合同的形式和期限（了解）集体合同的内容（识记）,能力要求：,签订集体合同的程序（掌握）集体合

29、同的履行、监督检查和责任（理解）案例（掌握）,第四节 劳动争议的协商与调解,知识要求：,劳动争议（了解）原则（了解）调解（理解）,能力要求：,劳动争议处理程序（理解）协商解决（掌握）调解程序（掌握）,第五节 劳动安全卫生与工伤管理,知识要求：,劳动安全卫生标准的内容和分类（了解）,能力要求：,劳动安全卫生的预算（识记）管理台帐（识记）教育（了解）,第一单元 劳动安全卫生保护管理,知识要求：,工伤（了解）事故分类（了解）,能力要求：,工伤认定（了解）工伤申请（理解）工伤保险待遇（识记）案例（理解）,第二单元 工伤管理,1、简要说明签定集体合同的程序,（1）确定集体合同的主体劳动者一方的签约人，法

30、定为基层工会委员会；没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐，并须得到半数职工同意的代表为集体签约人。用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。具备法人资格，跨省市的大型企业或集团公司的法定代表人可以委托下一级企业或子公司的负责人与工会签订集体合同。（2）协商集体合同协商准备。协商会议。讨论时，应当有2/3以上职工代表或职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。（3）政府劳动行政部门审核由企业一方将签字的集体合同文本及说明材

31、料一式三份，在集体合同签订后的10天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。（4）审核期限和生效劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以审查意见书确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出异议的，集体合同即行生效若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应对其进行修改，并在15日内重新报送审核。（5）集体合同的公布(3分)经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方应及时以适当的方式向各自代表的成员公布。,2、简要说明员工满意度调查的基本步骤,3、确定和调整最低工资标准应考虑的因素（劳动法对确定和调整

32、最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定？）,确定和调整最低工资标准应考虑的因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2）社会平均工资水平（3）劳动生产率（4）就业状况（5）地区之间经济发展水平的差异,综合题1：违反劳动安全卫生法规,李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的车间生产车间。李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院，2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被诊患为尘肺病。出院时，职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，

33、并对其尘肺病进行疗养和治疗。但公司3个月后仍没有为其更换岗位，也未对其病进行治疗。当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本案例，指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规？应该如何正确解决？（15分）,评分标准：(1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发(2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必

34、须发给李某劳动保护用品。(3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的划间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。(4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级支付李某一次性伤残补助金。(5)本案中李某被确诊为职业病后即向公司提出调离岗位的请求，李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提山调离要求3个月后仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗

35、费用。,综合题1：违反劳动安全卫生法规,综合题2：一至四级工伤致残待遇,2、评分标准：（1）法律依据分析李某的要求部分有法律依据。李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据，因为李某本身是外地人员，不存在异地安家问题，因此他不能享受此待遇。李某要求一次性支付他抚恤金58万元没有法律依据。（2）李某应享受的工伤致残待遇：因工负伤被鉴定为一至四级的，应退出生产工作岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。按月发给伤残津贴，李某为四级伤残，抚恤金标准为李某工资的75%。发给一次性伤残补助金，李某为四级伤残可得到其18个月的本人工资。由用人单位和李某个人以伤残津

36、贴为基数，缴纳基本医疗保险费，李某达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。,综合题2：一至四级工伤致残待遇,2、2005年2月起，杜某采取包工不包料的方式承包安居百公司的建筑工程，每项工程待安居百公司验收合格后将工程款划给杜某，再由杜某按工日并扣除5的劳心费后分配给每个民工，日工资为29.7元。杜某所组建的建筑工队已有4年时间，务工队人员经常保持在十几人以上。务工队既无营业执照，又未依法登记，属非法用工。谢援朝2005年2月16日参加杜某的务工队，在拆除一个旧厂棚时不幸从房顶上摔下受伤。县劳动和社会保障局确认谢援朝和杜某的建筑务工队之间存在劳动关系，认定谢援朝所受之伤

37、为工伤，杜某在法定期限内未申请行政复议。谢援朝经市劳动能力鉴定委员会坚定为六级伤残。县劳动仲裁委员会裁决由杜某一次性赔偿谢援朝各种损失共计72455元，在杜某无力赔偿时，由安居百公司承担。（1）谢援朝和杜某的建筑务工队之间是否存在劳动关系?（2）县劳动仲裁委员会的裁决是否合理？,答：（1）杜某组建的建筑务工队已有几年时间，务工队人员经常保持有十几人以上，谢援朝从2005年2月起在此务工队工作，接受杜某的安排，服从其管理，从而获取劳动报酬，已经形成了事实上的劳动关系，县劳动和社会保障局的认定准确。（2）谢援朝因工伤导致的各项损失由杜某负责赔偿，安居百公司对上述赔偿款负连带责任。县劳动仲裁委员会的

38、裁决并无不妥。,4.刘某于2003年8月18日到甲公司工作，双方未签订书面劳动合同，公司没有为刘某参加社会保险。2004年11月25日，公司在各车间门口张贴关于未签订劳动合同的职工，其与甲公司的劳动关系于2004年12月31日终止，务必在2005年1月1日至5日到公司办理离岗手续并结算工资的通知。同年12月13日，刘某患病数次就诊。2005年1月4日刘某与甲公司结算工资发生分歧，之后未上班，并向劳动监察部门举报，后未解决。2005年7月，刘某向劳动仲裁部门申请仲裁，同时主张回甲公司上班。公司在庭审时明确不同意刘某回单位工作，认为双方劳动关系已终止。（1）如果你是刘某，应要求甲公司补偿哪些利益？

39、（2）刘某和甲公司之间的劳动关系是否已终止？答：（1）应要求甲公司偿付工资、经济补偿金、医疗费、病假工资、疾病救济费、养老、医疗保险费等。（2）甲公司以公告方式终止劳动关系不符合法律规定，甲公司必须提前一个月以书面形式通知刘某，一个月后劳动关系才算终止。,5.某公司近年来产销两旺，公司高速发展但仍有不少员工辞职，公司人力资源部为了了解员工离职的主要原因，拟进行一次员工满意度调查。请你为该公司人力资源部设计一份员工满意度调查表。,说明：请您选择一个最符合您看法的答案。我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。示例：我对目前获得的收入感到满意非常同意比较同意说不清楚不同意强烈反对如果您对上述的

40、问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“”中打“”，其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。所在部门年龄职务企业工龄性别学历（1）我对目前公司的管理制度感到满意非常同意比较同意说不清楚不同意强烈反对（2）我对工作环境感到满意非常同意比较同意说不清楚不同意强烈反对（3）上级认可我的工作非常同意比较同意说不清楚不同意强烈反对（4）我对公司提供的薪酬、福利感到满意非常同意比较同意说不清楚不同意强烈反对（5）公司能为我提供足够的发展空间非常同意比较同意说不清楚不同意强烈反对（6）我与同事的关系非常和谐非常同意比较同意说不清楚不同意强烈反对（7）我愿意在今后的年里为公司服务非常同意比较同意说不清楚不同意强烈反对（8）你认为公司目前存在的主要问题有哪些？（9）你对公司今后的发展有什么建议？答案参考教材,参考答案：,员工满意度调查表,