人力资源管理师培训课件第一章人力资源规划.ppt

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1、1,国家职业资格培训教程企业人力资源管理师(三级),2,六大专业知识在理论知识考试和专业能力考试中所占的比例如下表所示,3,人力资源管理师培训（三级）第一章 人力资源规划,4,企业人力资源规划（提纲）,第一节 企业组织结构图的绘制第二节 工作岗位分析第三节 企业劳动定额定员管理 第一单元 劳动定额水平 第二单元 劳动定额的修订 第三单元 劳动定额统计与分析 第四单元 企业定额人数核算的基本方法 第五单元 定额标准的编写格式和要求 第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 第一单元 人力资源费用预算的审核 第二单元 人力资源费用支出的控制,5,知识要求（15%）,1.掌握人力资源规划的内涵；熟悉

2、人力资源规划的内容。2.掌握工作岗位分析信息的主要来源；熟悉工作岗位分析的概念、内容和作用。3.掌握工作说明书的内容；熟悉工作说明书和岗位规范的概念，以及岗位规范的内容和结构模式；了解工作说明书和岗位规范的区别。4.熟悉工作岗位设计的原则以及改进工作岗位设计的基本内容；了解改进工作岗位设计的意义。5.掌握企业定员的概念；熟悉企业定员的作用和原则。6.掌握定员标准的概念、分级分类和内容；熟悉编制定员标准的原则。7.掌握制度化管理的概念；理解人力资源管理制度规划的特征、原则和基本要求；熟悉企业人力资源管理制度体系的构成以及制度规范的类型。8.掌握人力资源费用预算的基本要求；了解人力资源费用支出控制

3、的作用和原则。,6,能力要求（15%）,1.掌握工作岗位分析的程序和工作说明书的编写步骤。2.掌握企业结构图绘制的程序和基本方法。3.掌握企业定员的基本方法；熟悉企业定员的新方法。4.熟悉定员标准的总体编排和层次划分；了解定员标准的编写依据。5.掌握人力资源管理制度规划的基本步骤，以及制定具体人力资源管理制度的程序。6.掌握审核人力资源费用预算的基本程序，审核人工成本预算的方法，以及审核人力资源管理费用预算的方法。7.掌握人力资源费用支出控制的程序。,7,第一节 企业组织结构图的绘制,学习目标：通过学习，掌握企业人力资源规划的内容与企业其他规划的关系，企业组织机构的概念、类型和设置的原则，组织

4、结构设计后实施的原则，以及组织结构图绘制的程序和基本方法。,8,【知识要求】一、人力资源规划的基本概念（选择题）二、工作岗位分析概述（选择题）三、工作岗位分析信息的主要来源（选择题）四、岗位规范和工作说明书（选择题）【能力要求】一、工作岗位分析的程序（简答题）二、起草和修改工作说明书的具体步骤,9,一、人力资源规划的概念（一）内涵 广义：战略规划和战术计划的统一 狭义：为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过

5、程。（供给需求平衡）期限分类：长期规划（5年以上）、中期计划（1-5年）、短期计划（1年及以内）,10,（三）与其他企业规划的关系人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划在企业规划中起决定性作用的规划。,11,（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系（P2）人力资源规划被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。,人力资源规划,4/6/2023

6、,12,人力资源规划的内容（P1-2）（重点）,二、企业组织机构设计的概念 企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。企业组织机构可分两层：,二、企业组织机构设计的概念 企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。企业组织机构可分两层：,三、企业组织机构设置的原则,任务目标原则；分工协作的原则；统一领导、权力制衡原则；权责对应原则；精简及有效跨度原则；稳定性和适应性相结合原则。,任务目标原则分工协作原则,任务目标原则是组织设计的最基本的一条原则。组织结构的全部设计工作必须以此作为出发点和归属点。分工有利于提高管理工作的质量和效率；协作保

7、证各项工作顺利开展和完成：1、实行系统管理2、设立一些必要的机构来实现协调3、创造协调的环境,统一领导、权力制衡原则,1、领导能够有效领导的人数不是无限的2、有效管理幅度不是一个固定值3、管理幅度的大小同管理层次的多少呈反比例关系,集权与分权相结合的原则,企业组织设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散。在确定内部上下级管理权力分工时，主要考虑的因素是：1、企业规模2、企业生产技术特点3、各项专业工作的性质4、各单位的管理水平和人员素质,稳定性和适应性相结合的原则,组织设计时，既要保证组织在外部环境和企业任务发生变化时，能够继续有序地正常运转；同时又要保证组织在运转过程中，能够根据变

8、化了的情况做出相应的变更，因此组织应该具有一定的弹性和适应性。,现代企业组织结构的类型,直线制 优点：结构简单、责任分明、命令单一缺点：要求行政负责人的知识、能力较高适用规模小、生产技术简单企业职能制优点：充分发挥职能机构的专业管理作用减轻直线领导负担缺点：形成多头领导、责任不清、易混乱现代企业很少采用,知识点回顾现代企业组织结构的类型,直线职能制优点：命令统一和专业管理相结合缺点：职能部门协作性差大多数企业应用，直线制与 职能制结合（直线领导与参谋机构的结合）,知识点回顾现代企业组织结构的类型,事业部制适用：规模庞大、品种繁多、技术复杂的大型企业分为：产品、区域事业部矩阵制适用：重大攻关项目

9、优点：机动、灵活缺点：项目负责人的责任大于权力,职能部门4,五、组织结构设计后的实施要则,组织工作实施原则,12页,能力要求,一、组织机构图的绘制（一）组织机构图绘制的基本图示1、组织机构图2、组织职务图3、组织职能图4、组织功能图,绘制组织机构图的前提准备和基本方法,二、组织机构图绘制的实例,4,26,第二节工作岗位分析（P13）,（一）工作岗位分析的概念 对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。（二）工作岗位分析的内容1、对岗位活动的内容进行分析，即在这个岗位上应该做什么事

10、情（名称、性质、任务、权责、程序、工作对象、上下级关系等进行界定）。2、根据岗位自身特点，明确岗位对员工的素质要求，即具备什么样的素质特征才能胜任岗位的工作（KSAO）。3、将岗位职责和素质要求整合起来，制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。,27,情境案例 20世纪初，美国福特汽车公司的产品T型轿车创造了一个奇迹，曾连续生产20年，最高年产量达到200万辆，成为世界上第一种产量最高、销路最广的车型，福特公司也因此成为当时世界最大的汽车公司。亨利福特在他的传记我的生活和工作一书中揭露了T型轿车的秘密，他详细地叙述了8000多道工序对工人的要求：949道工序需要强壮、灵活、身体各方面都非常好的成

11、年男子；3338道工序需要普通身体的男工；剩下的工序可由女工或年纪稍大的儿童承担，其中：50道工序由没有腿的人来完成；2637道工序由一条腿的人来完成；2道工序由没有手的人来完成；715道工序由一只手的人完成；10道工序由失明的人完成。相信任何一个人力资源工作者都会感叹亨利福特先生对工作内容和任职者的精确分析，正是这些分析有效地帮助福特组建当时远远领先于同行的严密的工作流程和组织架构。,28,（三）工作岗位分析的作用（P14）,工作岗位分析几乎是所有人力资源管理活动的基础。工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。（招选任奠基础）工作岗位分析为员工考评、晋升提供了依据。（考晋升提依据

12、）工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。（改设优必条件）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。（供需求重前提）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，为企业建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。（岗评价奠薪酬）工作岗位分析向员工传达了本岗位的所有特点，以及自己在本岗位上的发展路线。,29,三、工作岗位分析信息的主要来源,书面资料（岗位职责、招聘广告等）任职者的报告（访谈、工作日志）同事的报告直接的观察其他：下属、顾客、用户的资料,简单记忆为：秘（任）书通（同）知（直）他,20071195,30,（一）岗位规范

13、1.概念：岗位规范又称劳动规范、岗位规则或岗位标准，是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工的劳动行为、素质要求等所作的统一规定。2.岗位规范的主要内容（P4）（员工培训劳动，定员定额标准）（1）岗位劳动规则：企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。包括时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则（2）定员定额标准：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准、双重定额标准等（3）岗位培训规范：对本岗位员工的职业技能培训与开发所作的规定（4）岗位员工规范：对某类员工任职资格以及知识水平等素质要求作的规定。,20100594,四、岗位规范和工作说明书,200

14、70596,96,20080539,95,2010年5月简答题,31,3.岗位规范的结构模式管理岗位知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求）管理岗位培训规范（指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材）生产岗位技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）生产岗位操作规范（岗位职责、任务；岗位各项任务的数量和质量要求、完成期限；各项任务的程序和操作方法；与相关岗位的协调配合程度）其他种类岗位规范（各类岗位的考核规范）,20081138,20090594,20091195,32,项内容形象记忆为：资（资历）深（身体条件）的三个老（劳动条件和环境）公（工作内容和要求、权限、时间）乘专（专业知

15、识和技能要求）机（绩效考评）向老婆发自内心（心理品质要求）的表白要从基本（资料）的岗位（职责）监督（与岗位关系）自己,20100595,（二）工作说明书（P17）,1.概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。2.工作说明书的分类（岗位工作说明书、部门工作说明书、公司工作说明书）3.工作说明书的内容-12（P6，对照P9的实例，要求掌握）基本资料 岗位职责 监督和岗位关系 工作内容和要求工作权限 劳动条件和环境 工作时间 资历身体条件 心理品质要求 专业知识和技能要求 绩效考评,2007年5月方

16、案设计题,20080596,20081139,20090595,20091196,33,工作说明书的内容样板,基本资料,（1）职务名称；（2）直接上级职位；（3）所属部门；（4）工资等级；（5）工资水平；（6）所辖人员；（7）定员人数；（8）工作性质。,工作描述,工作概要工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等工作职责工作结果工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。工作人员运用设备和信息说明,34,任职资格说明,最低学历；所需培训的时间和科目；从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。一般能力 兴趣爱好 个性特征 性别、年龄特征。体能要求：工作姿势

17、 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度 体力消耗大小。,工作环境,工作场所 工作环境的危险性 职业病 工作时间特征 工作的均衡性 工作环境的舒服程度,35,工作说明书示例,36,（三）岗位规范与工作说明书的区别,所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多，只是其有些内容如岗位人员规范与工作说明书的内容有所交叉。所突出的主题不同。（工作说明书与岗位规范的人员规范比较）岗位规范是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要分析“什么样的人才能胜任本岗位的工作？”还要回答“该岗位是

18、一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？如何做”等问题。因而，岗位规范是工作说明书的重要组成部分。具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。,20090538,20091139,37,能力要求 一、工作岗位分析的程（P18）,准备阶段：了解情况，建立联系，设计岗位调查方案，规定调查的范围、对象和方法。这个阶段非常关键，决定后面的调查质量。（P7）5步调查阶段：根据调查方案，对岗位进行调查研究总结分析阶段：对岗位调查的结果进行深入细致的分析，采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总

19、结。最后，撰写出工作说明书、岗位规范等人力资源管理文件。,准备阶段,调查阶段,总结分析阶段,38,准备阶段：5步1.对各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料；2.设计岗位调查方案（明确目的、确定调查对象和单位、确定调查项目、确定调查表格和项目、确定调查的时间、地点和方法）3.做好员工思想工作；4.分解成若干单元和环节；5.组织有关人员学习和掌握调查的具体内容和实施步骤。,200811简答题,20090539,39,第三节 企业劳动定额定员管理P24第一单元 劳动定额水平,学习目标 通过学习，掌握劳动定额水平的概念和和种类，确定劳动定额水平的重要意义和基本原则，衡量劳动定额水平的方法

20、及其注意事项。,一、劳动定额管理的内容,二、现代劳动定额的发展趋势,劳动定员水平核心和基本原则,衡量劳动定额水平的方法,注意事项：1、充分利用时间，保持适当的工时强度。2、脑力和体力支出，应达到或接近国家劳动卫生标准3、从定额执行的全过程管理,方法,第二单元劳动定额的修订,一、劳动定额修订的内容二、劳动定额定期修订三、劳动定额不定期修订,一、劳动定额定期修订的步骤,（一）准备阶段（思想准备、组织准备）步骤：1、修订前调查摸底，分析完成情况和问题；2、在收集资料的基础上，确定修改定额控制数（二）修订阶段（三）审查平衡和总结阶段二、修改劳动定额的方法P34,第三单元劳动定额统计与分析,一、劳动定额

21、统计工作任务：,二、实耗工时的概念及意义,实耗工时，也称实作工时、实动工时、实用工时等，它是指在一定的生产技术组织条件下，生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间。,意义,1、总产品实耗工时2、单位产品实耗工时,生产单位和工艺过程,按照统计范围分,1、车间或班组实耗时间2、工种实耗时间3、工序实耗时间,1、衡量2、核算依据3、揭示主要问题,产品实耗工时统计方法,零件汇总,生产单位生产者个人,（一）以原始记录,直接计算法简介计算法,重点产品重点零部件,投入批量,（二）现场测定,1、工作日写法2、测时法3、瞬间观察法,1、实际工时耗2、不必要浪费,二、劳动定额完成程度指标的计算方法,

22、1、按产量定额计算,2、按工时定额计算,50,第三节 企业劳动定额定员管理P24第一单元 企业定员人数的核算方法P42,学习目标 通过学习，掌握企业定员的概念、作用和原则，以及企业核算各类岗位定员人数的程序和方法。,51,【知识要求】一 企业定员的基本概念（选择）二 企业定员管理的作用（选择、简答）三 企业定员的原则（选择、简答）【能力要求】一 核定用人数量的基本方法（计算题、综合题）二 企业定员的新方法（选择）,52,一、企业定员的基本概念企业定员，又称人员编制。指在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。组织从组建之日起

23、，就要考虑需要设置多少岗位、需要配备多少人，各种人应具备什么条件。凡是企业进行正常生产经营所需要的各类人员，都应包括在定员的范围之内。即一般员工、各级管理人员、专业技术人员、高层领导者等。定员范围与用工形式无关。,20091197,53,编制,编制：各种机构（国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位）中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。编制包括机构编制和人员编制两部分内容。机构编制：对机构名称、职能、规模、结构、数量等限定人员编制：对岗位数量、职务分配、人员数量及结构所作的统一规定。人员编制划分（按社会实体单位的性质和特点）：行政编制、企业编制、军事编制等。,2009

24、1143,20100597,54,劳动定员与劳动定额的区别和联系,1、从概念内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。与劳动定额的内涵（活劳动消耗量）完全一致。2、从计量单位上看，劳动定员采取“人年”“人月”等。与劳动定额所采用的劳动时间单位“工日”“工时没有区别。3、常年性工作岗位上的人员都纳入定员管理的范围之内，如工人、管理人员、技术人员等。而实行劳动定额的人员约占全体员工的40%50%左右。定员管理的范围更大。4、制定企业定员的方法：按劳动效率定员；按设备定员；按岗位定员；按比例定员；按组织机构、职责范围和业务分工定员。前面三种和劳动定额存在直接联系，后两种是劳动定额方法的延伸

25、。定员和定额都是对人力消耗所规定的限额，但是计量单位不同、应用范围不同。,20080543,55,二、企业定员管理的作用,合理的劳动定员是企业用人的科学标准。在保证员工生理需求的基础上，合理、节约的使用人力资源，提高劳动生产率合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。按定员标准编制企业各类员工的需求量计划，是企业制定人力资源规划时应遵循的原则。科学合理的定员是企业内部各类员工调配的主要依据。定员可以帮助掌握各个岗位需要多少人、需要什么样的人。先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。合理的定员需要任职员工满负荷运转，这要求员工必须兢兢业业，并具备一定的技术业务水平。,20090541,2010

26、0541,56,三、企业定员的原则,搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平，即确定好各类人员定员数量的高低宽紧程度。既能够用较少的人高质量的完成生产任务（高效率、满负荷、充分利用工时），又不能超出人生理和心理的承受能力。原则一：定员必须以企业生产经营目标为依据，能够保证生产正常运行原则二：定员必须以精简、高效、节约为目标。如何做到？（P45）原则三：各类人员的比例关系要协调（要找到各种关系的最佳数量比例）原则四：要做到人尽其才，人事相宜。做到人岗匹配。原则五：要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境原则六：定员标准应适时修订,记忆为：生目标、精高节、比协调、人事宜、定环境、适修改,2009

27、年5月综合分析题,57,能力要求 一、核定用人数量的基本方法,核定各类人员用人数量的基本依据是：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作效率。（P46）1、按劳动效率定员：根据生产任务和工人的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数。这是一种根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。凡是有劳动定额的人员，当人员需求量不受设备影响时，适合用这种方法来计算定员。由于劳动定额的基本形式有工时定额和产量定额，因此可按工时或产量来表示。计算时，生产任务和工人劳动效率的时间单位要保持一致其他变形、例题（P47）,20070542,20081143,58,当某工种生产产品品种较单一而产量较大时，可采用产量定额

28、来计算：,2007年11月计算题,20100542,59,例：东方公司新设一车间，设有四类工作，根据计划产量来预测未来三年所需的员工数。一年365天，除去52个双休日共104天，11天法定假日，工人出勤率为80%，产品合格率为95%，每天工作8小时。,合格品数量如表1所：,60,解：根据表1数据计算出每年所需总工时如下表2所示：,表2,61,（2）根据题意每人每年工作小时数为：（36510411）880%=1600（小时）这样，得到3年所需人数分别为：第一年：（8500095%）1600=559256（人）第二年：（10000095%）1600=657966（人）第三年：（11500095%）

29、1600=756676（人）,62,2、按设备定员：根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。按效率定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。这些工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数。例子：P47,20081197,2009年5月综合分析题,2009年11月计算题,63,3、按岗位定员：根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法是按岗位定员。这种方法适用于连续性生产装置组织生产的企业，如冶金、化工、机械制造等各类企业中使用大中型连动设备的人员。除此之外，还适用于一些既不操纵设备，又不

30、实行劳动定额的人员。（1）设备岗位定员：适用于设备开动时间内，必须由单人看管或多岗位多人共同看管的场合。（2）工作岗位定员：适用于有一定的岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员，如检修工、值班电工等。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑兼职作业可能性。,20071142,2009年5月综合分析题,20100598,64,根据设备岗位定员的具体考虑因素,看管的岗位量岗位的负荷量：一般岗位负荷量不足4小时，要考虑兼职、兼岗；高温、高压、高空等岗位，工人连续工作不得超过2小时。每一岗位的危险和安全程度，员工需走动的距离，是否可以交叉作业，仪器设备的复杂程度等。生产班次、倒班及替班的方法。P4

31、8。例：对于多人一机共同进行操作的岗位，其定员人数的计算。,65,例如，某车间有一套制氧量50立方米/小时空气分离设备，现有3个岗位共同操作，经过工作日写实测定，甲岗位生产工作时间为260分钟，乙岗位为300分钟，丙岗位为240分钟。根据该工种的劳动条件和劳动强度等因素，规定休息与生理需要时间为60分钟。则该空分设备岗位定员人数应为：解：根据题意得：班定员人数=共同操作的各岗位生产时间的总和/(工作班时间-个人需要与休息放宽时间)=(260+300+240)/(60*8-60)=1.9人2人,66,4、按比例定员：按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。这种方法主要

32、适用于企业食堂工作人员，幼托工作人员、卫生保健人员等服务人员的定员。对于企业中非直接生产人员，辅助生产工人，政治思想工作人员，工会、妇联、共青团脱产人员，以及某些从事特殊工作的人员，也可参照此种方法确定定员人数。,20091198,67,例：食堂工作人员的比例定员标准如表所示。食堂工作人员比例定员标准表,假设某企业职工食堂的就餐人数为190人，每日开饭4次，比例定员标准写为120，计算该食堂工作人员的定员数。解：根据题意得：190=9.510人 20,68,5、按组织机构、职责范围和业务分工定员：适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。一般先定组织机构，定各职能科室，明确了各项业务及职责范围以

33、后，根据各项业务工作量的大小、复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力、技术水平确定定员。,69,计算实例,某公司人力资源部需要预测下一季度的企业人力资源需求量，已知下一季度的企业计划期任务总量为10000件产品，企业定额标准是15件人月，预测由于企业技术进步引的劳动生产率提高5，工人经验积累导致的生产率提高6%，由于劳动者及某些因素引起的生产率降低系数为1，请问该公司下一季度的人力资源需求量为多少?,70,答：根据劳动定额法 N=W/q(1+R)可知N：人力资源需求量W：业务总量 10000q：企业定额标准 15件月人345月季R：计划期劳动生产率变动系数公司下一季度人力资源需求量10

34、000（153）（15)(16)(11）209.64210（人）所以该公司下一季度的人力资源需求量为210人。,71,二、企业定员的新方法,运用数理统计方法对管理人员进行定员（P50，例子）1、将管理人员按职能分类，例如分为劳资、财会、生产三大类管理人员，然后再分别找出影响其工作量的影响因素。例如，对于财会类人员，影响其工作量的因素有员工总数、纳入固定资产的设备台数、主要产品产量乘以单台产品零件的数量、企业与外单位签订的各种经济合同份数2、用回归分析方法求出管理人员与其工作量各影响因素的关系 企业要获得较准确的定员数，需要收集、了解几十个以上的同类型企业的有关资料和数据，然后进行回归分析，求出

35、系数和指数。,20090543,72,某公司，已知过去12年的人力数量如表所示：,根据上述数据，预测公司未来5-10年的人员需求。,73,解：根据题意，利用最小平方法建立回顾方程为：y=a+bx(y人员数量，x时间)根据,74,代入数据解之得：a=390.7 b=41.3则y=390.7+41.3x所以未来5-10的人员需求分别为：y5=390.7+41.3*17=1099.6=1100（人）y6=390.7+41.3*18=1141.3=1142（人）y7=390.7+41.3*19=1183y8=390.7+41.3*20=1224.7=1225（人）y9=390.7+41.3*21=12

36、66.4=1267（人）y10=390.7+41.3*22=1308.1=1309（人）,75,运用概率推断确定经济合理的医务人员数量（P50，例子）1、根据统计调查掌握企业医务所全年员工诊病的人数资料。选出诊病人次数最多的月份，求出平均每天诊病的人次数和标准差。2、测定每位医务人员每天准备工作，接待每一位患者，以及必要的休息时间。3、测定必要的医务人员数。同时，还应按一定比例配备辅助人员和勤杂工。4、经济评价。为了确定经济的合理性，还应考虑其他因素（P51）,76,运用排队论确定经济合理的工具保管员人数（P52，例子）背景：车间设有保管工具的保管员，当工人需要工具时，去保管员处借。工人等待借

37、还工具的时间和保管员的数量之间是一对矛盾，要寻求平衡。,77,零基定员法根据零基预算法（零基计划法）的原理，解决我国企业二、三线人员岗位定员问题。零基定员法改变了过去以某一类人员人数为基础，按比例定企业二、三线人员的传统方法，以岗位劳动量为依据，一切从零点开始，按工作负荷量和岗位负荷标准决定岗位设置，对工作量不饱和的岗位实行并岗或者由一人兼职兼岗，使定员水平趋于合理，劳动效率大幅提高。1、按月核定各岗位工作量（P53）2、核定各岗位工作量负荷系数3、通过岗位分析和岗位评定建立各类岗位工作量负荷系数标准4、初步核定定员人数,78,零基定员法采用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是核定各岗位的

38、工作任务量。生产性、服务性的岗位工作量容易核定；管理性、技术性的岗位影响因素多、工作内容复杂，在核定这些岗位的工作量时，应采用工时抽样、工作日写实等方法，坚持长时期的观察掌握实际情况。,20080544,79,第五单元 定员标准编写格式和要求,【学习目标】通过学习掌握定员标准的概念、分类、内容和原则，以及起草和修订定员标准的基本方法,80,【知识要求】一、定员标准的概念（选择）二、企业定员标准的分级分类（选择）三、企业定员标准的内容（选择）四、编制定员标准的原则（选择）【能力要求】一、定员标准的编写依据二、定员标准的总体编排（选择）,81,一、定员标准的概念是由劳动定额定员标准化主管机构批准、

39、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。以前由各行政主管部门制定定员标准，现在由企业自己开展这些基础工作。劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分，属于劳动定额标准，即以人力（活劳动）消耗、占用为对象制定的标准。它具有劳动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等特征。,20071143,82,二、定员标准的分级分类,定员标准的分级（按管理体制）1.国家劳动定员标准 2.行业劳动定员标准3.地方劳动定员标准 4.企业劳动定员标准定员标准的分类1、按定员标准的综合程度分（1）单项定员标准：详细定员标准（2）综合定员标准：概略定员标准2、按定员标准的具体形式分（1）效率定

40、员标准（2）设备定员标准（3）岗位定员标准（4）比例定员标准（5）职责分工定员标准,20070598,20071198,83,劳动定员标准的分类 P37,20070543,20071144,84,三、定员标准的内容,不同级别的企业劳动定员标准基本内容大致相同，只是从不同角度对人员使用规定了素质要求和数量界限。企业定员标准与行业定员标准劳动定员标准中，由于影响人员使用的因素不同，要根据主要影响因素划分出若干组（按数量或质量），分别确定用人标准。在劳动定员标准中，对人员数量标准的规定，可采用绝对指标或相对指标。,20081198,20100543,85,四、制定定员标准的原则（P38）,定员标准水

41、平要科学、先进、合理：编制出既能综合反映同行业同类企业先进水平，又能使多数企业经过努力达到依据要科学：充分分析制度时间内总工作量和个人工作效率的各种影响因素，以及与用人数量之间的内在关系，找出规律性方法要先进：用来核定数量标准的方法要先进计算要统一：定员标准中涉及的基本要素、各种指标名称、计算口径和方法要统一形式要简化内容要协调：定员标准的各项内容相互要协调,20080542,86,一、定员标准的编写依据合法合格二、定员标准的总体编排1.概述。包括封面、目次、前言、首页等要素。2.标准正文。由一般要素和技术要素构成。标准名称、范围和引用表注。3.补充。附录、脚注、条文注、表注、图注等，按国标G

42、B/T1.1要求编写。三、定员标准的层次划分（P40-41）1、层次可按篇、章、条划分，后跟目录。2、标准正文框架应按一定的逻辑顺序编排。3、从内容来看，以行业定员标准为例。,能力要求,20081145,20091144,87,四、劳动定员标准表的格式设计1.表的编号：表1（表名）居中.表的接排。表长超过一页时，表（续）表（完），表头原样。.表格的画法封闭式.表头的项目设计主要内容如下：（）序号（）编码工种岗位代号（）工种或岗位名称（）主要设备名称、型号等指标（）岗位主要工作职责要求（）劳动定额定员的形式、计量单位基本要求（）人员素质要求,能力要求,88,人力资源制度规划与企业其他规划的关系,

43、人力资源规划,战略规划,组织规划,人员规划,费用规划,制度规划,岗位研究,供求平衡,录用保持发展考评调整,企业的发展,员工的发展,89,第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制第一单元人力资源费用预算的审核(P59),【学习目标】通过学习，掌握审核人力资源费用预算的基本要求，以及审核人力资源费用预算的程序和基本方法,90,【知识要求】审核人力资源费用预算的基本要求【能力要求】一、审核人力资源费用预算的基本程序（选择）二、审核人工成本预算的方法（选择）三、审核人力资源管理费用的方法（选择）,91,人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的费用支出计划，是

44、企业整体预算的重要组成部分。预算实际是财务上的计划和安排。预算可以做到目标激励、过程控制、人力资源管理费用包含三大基本项目工资项目。员工工资总额是人力资源管理费用的主体。社会保险费以及其他相关的资金项目，在本书中叫做基金项目。养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、职工福利费、职工教育费、住房公基金、其他费用其他项目，主要指人力资源管理活动费用,92,审核人力资源费用预算的基本要求人力资源费用预算的审核是指在一个生产周期内对各项人力资源费用的预算进行审核（即预算进行审查，以及将预算与实际发生费用进行对比），以保证其符合政府有关规定及企业自身发展的需求，并为企业人力资源下期费用规划提供

45、依据。确保人力资源费用预算的合理性（高于国家的最低标准：工资指导线、物价指数、最低工资、劳动争议处理办法）确保人力资源费用预算的准确性（对各项费用数字进行审查，对各项发生费用进行分析）确保人力资源费用预算的可比性（与市场、同行相比具有可比性）,20090546,93,能力要求一、审核人力资源费用的基本程序,在审核下一年度人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。比如工资项目下、基金项目下、其他费用项目下等子项目。在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。在审核费用预算时，应当关注国家

46、有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工权益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。审核人力资源管理费用的预算程序基本相同。招聘、培训等管理费用的发生要分析其是否符合职位要求，要避免高于职位实际要求，造成资源的浪费。,20100546,94,二、审核人工成本预算的方法,（一）注意内外部环境变化，进行动态调整【合法】1、关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况2、定期进行劳动力工资水平的市场调查3、关注消费者物价指数,20091199,95,工资指导线的主要内容,经济形势分析工资指导线意见,上线（预警线

47、）,基准线,下线,是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。,是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。,主要适用于经济效益较差或亏损企业。,96,人工成本预算过程图,（二）注意比较分析费用使用趋势【合理】,97,（三）保证企业支付能力和员工利益（P54）【合情】,预算人工成本在企业经营预算中的额度收入利润成本(算了再干)主导收入成本利润(干了再算)企业经营成本的构成：总成本直接成本间接成本直接成本人工成本物料成本间接成本管理费用销售费用财务费用人工成本在直接成本中占多大的比例，在总成本中又占多大的份额，因企业的性质、经营观念不同而有很大的区别。企业要根据对外具有竞争性、

48、对内具有公平性的原则，有效地控制住工资增长水平，以及人工成本的比例，使人力资源费用能适应人力资源战略发展需要。人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。,20081199,98,企业经营成本的构成,99,三、审核人力资源管理费用预算的方法,人力资源部门的日常工作需要一些费用作为保障。每个公司根据当年的工作重点，费用会有所倾斜。这些费用按公司财务科目分类，分别统计核实，纳入相关会计科目帐户。费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。,100,人力资源管理部门费用预算,某公司人力资源部费用项目统计表,10

49、1,第二单元人力资源费用支出的控制,【学习目标】通过学习，了解人力资源费用支出控制的作用与原则，掌握控制人力资源费用支出的基本程序。【知识要求】审核人力资源费用预算的基本要求【能力要求】一、审核人力资源费用预算的基本程序（选择）二、审核人工成本预算的方法（选择）三、审核人力资源管理费用的方法（选择）,102,一、人力资源费用支出控制的作用1、控制成本。人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成前提下实现企业人工成本目标的手段；2、降低费用。人力资源费用支出控制是降低招聘、培训、劳动争议等管理费用的途径；3、防止滥用。人力资源费用支出控制是为了防止管理费用滥用。二、人力资源费

50、用支出控制的原则及时性原则节约性原则适应性原则权责利相结合原则,20080546,103,能力要求人力资源费用支出控制的程序,、制定控制标准即确定费用的标准，例如招聘费用、培训费用等标准。、人力资源费用支出控制的实施将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否是在既定的标准内完成目标。但有时预算没有估计到实际发生的情况，因此人力资源管理人员应努力减少标准和实际支出的差异，及时做好反馈。、差异的处理如果标准和实际支出出现差异，应尽快分析差异出现的原因，以实际情况为准，进行全面的综合分析，并作出进一步的调整，尽量消除实际支出与标准之间的差异。,20081146,第六章 劳动关系管理,104