企业人力资源管理师(三级)第一章.ppt

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1、企业人力资源管理师（三级）简介,一、概要（一）考核特点 1、此类考核是国家职业资格考核类别，属于国家就业准入制度下的入职前培训性质，与就业后的专业水平考核（职称）不同，与国家学历教育也不同；2、此类考核名称为“企业人力资源管理师”，属于企业管理人员的综合性培训，不是“公共人力资源管理师”，也不是企业人力资源管理的细项（如薪酬管理师、企业培训师等）职业；3、此类考核管理，为国家人力资源和社会保障部统一管理；4、此类考核等级共四级，现在为三级企业人力资源管理师；,1,企业人力资源管理师（三级）简介,一、概要（二）命题特点 1、注重基础知识和基本能力的理解与掌握，不出偏题和难题；2、符合我国的现状乃

2、至今后发展的趋势，以及特点和目前整体的发展水平。二、考试形式及考试流程（一）考试形式 1、考核形式：现均为闭卷考试；2、考场种类：分为两场考试：第一场为职业道德、理论知识（包括基础知识和专业知识），第二场为专业能力，各100分满分，各60分及格；,2,企业人力资源管理师（三级）简介,二、考试形式及考试流程（一）考试形式 3、考试题型：第一场为职业道德、理论知识均为选择题（单项选择题、多项选择题），第二场为专业能力为简答题、计算题、综合题（含方案设计题、案例题、图表分析题）；4、考卷形式：第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”，第二场为“卷册二：专业能力”；5、考卷分值：“卷册一：职业道德、理论

3、知识”100分满分，60分及格，第二场为“卷册二：专业能力”100分满分，60分及格；,3,企业人力资源管理师（三级）简介,4,企业人力资源管理师（三级）简介,二、考试形式及考试流程（二）考试内容：1、依据标准：国家职业标准：企业人力资源管理师（劳动和社会保障部2007年5月第二版）；2、主要内容：第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”，涉及职业道德、基础知识和专业知识要求，第二场为“卷册二：专业能力”涉及专业能力要求，参考内容：常用法律手册；3、专业内容：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大模块。各章节考点所占比例见下表,5,企业人力资源管理师（三级）简

4、介,6,企业人力资源管理师（三级）简介,7,企业人力资源管理师（三级）简介,8,企业人力资源管理师（三级）简介,二、考试形式及考试流程（三）考试流程考试时间：理论知识 08:30-10:00 专业能力 10:30-12:30 三、答题技巧 题型分析及各单元在总体上所占分值比重（一）第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”中：职业道德25道题，理论知识100道题，其中基础知识20题；（二）第二场为“卷册二：“专业能力”分值比重分布如下：,9,“专业能力”分值比重,10,四、全书基本内容框架,11,五、课程安排,（一）各章讲解的结构安排 1.教材结构 2.鉴定点要求 3.考情分析 4.内容讲解（1）

5、内容三层级：章、节、单元（2）形式三组合：【知识要求】、【能力要求】、【本单元同步练习题及答案】（二）两套模拟试题,12,人力资源规划,一、本章教材结构,13,人力资源规划,二、本章鉴定点要求（知识要求占15，能力要求占15，合计30）三、本章考情分析历年考题题型及分值状况,14,15,16,17,四、本章内容讲解,第一节 工作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析知识要求 一、人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的内涵广义的人力资源规划：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。狭义的人力资源规划：能使企业人力资源供给需求达到平衡，实现人力资源的合理配

6、置，有效激励员工的过程。规划的期限：长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）,18,第一单元 工作岗位分析知识要求,（二）人力资源规划的内容（教材第12页）从内容上看，人力资源规划分为战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。组织规划：是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规

7、划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。,19,第一单元 工作岗位分析知识要求,（二）人力资源规划的内容（教材第12页）从内容上看，人力资源规划分为人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（三）人力资源规划的重要前提：企业工作岗位分析劳动定员定额,20,第一单元 工作岗位分析知识要求,二、工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念（教材第2页）工作岗位分析是对各类工作

8、岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。（二）工作岗位分析的内容（教材第2页）岗位分析包括以下3个方面的内容：在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，并作必要的总结和概括。在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。,21,第一单元 工作岗位

9、分析知识要求,二、工作岗位分析概述（三）工作岗位分析的作用（教材第3页）它为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。它为员工的考评、晋升提供了依据。它是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。它是制定有效人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。它是工作岗位评价的基础，为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。此外，它更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划。注：两个“基础”+依据+必要条件+重要前提,22,第一单元 工作岗位分析知识要求,三、工作岗位分析的主要来源（教材第4页）书面资料；任职者的报告；同事的报告；直接的观

10、察。四、岗位规范和工作说明书（一）岗位规范 1、概念 2、岗位规范的主要内容（10.5简答）（1）岗位劳动规则（2）定员定额标准（3）岗位培训规范（4）岗位员工规范 3、岗位规范的结构模式 按岗位规范的具体内容，岗位规范有以下几种基本形式：管理岗位知识能力规范；管理岗位培训规范；生产岗位技术业务能力规范；生产岗位操作规范；其他种类的岗位规范。（二）工作说明书 1、概念,23,第一单元 工作岗位分析知识要求,四、岗位规范和工作说明书（二）工作说明书 1、概念 2、分类（根据说明对象不同）3、内容（教材第67页）（三）岗位规范与工作说明书的区别（教材第7页）内容、主题、结构形式,24,第一单元 工

11、作岗位分析能力要求,一、工作岗位分析的程序（教材第79页）（一）准备阶段(08.5简答；08.11简答岗位调查设计方案)（二）调查阶段（三）总结分析阶段 二、起草和修改工作说明书的具体步骤 1、需要系统全面的岗位调查，起草出初稿；2、人力资源部组织岗位分析专家，分别召开专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。示例：某机场要客接待室主任工作说明书（教材第913页）(10.11方案设计；11.5方案设计),25,第二单元 工作岗位设计知识要求,一、决定工作岗位存在的前提 二、工作岗位设计的基本原则（一）明确任务目标的原则（二）合理分工协作的原则（三）责权利相对应原则 三、改进岗位设计的基

12、本内容（一）岗位工作扩大化与丰富化 1、工作扩大化（包括横向和纵向）2、工作的丰富化（二）岗位工作的满负荷（85%以上）（三）岗位的工时制度（四）劳动环境的优化 四、改进工作岗位设计的意义,26,第二单元 工作岗位设计能力要求,工作岗位设计的基本方法 一、传统的方法研究技术 1、概念 2、方法研究具体工作步骤 3、方法研究具体应用的技术包括程序分析和动作研究(11.05简述应用程序分析和动作研究等方法的具体工作步骤，见教材p2122)二、现代工效学的方法 三、其他可以借鉴的方法 最具现实意义的是工业工程（简称IE）(12.05简要说明工业工程的基本功能及内容，见教材p2324),27,第二节

13、企业劳动定员管理,第一单元 企业定员人数的核算方法知识要求 一、企业定员的基本概念 二、企业定员管理的作用 1、是企业用人的科学标准；2、是企业人力资源计划的基础；3、是企业内部各类员工调配的主要依据；4、有利于提高员工队伍的素质。三、企业定员的原则 1、以企业生产经营目标为依据；2、以精简、高效、节约为目标；3、各类人员的比例关系要协调；4、人尽其才、人事相宜；5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；6、定员标准适时修订。,28,第一单元 企业定员人数的核算方法 能力要求,一、核定用人数量的基本方法 某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作（劳动效率）五种传统核定

14、方法（09.5案例分析；09.11计算；11.11计算）（一）按劳动效率定员：是根据生产任务和工人劳动效率、出勤率来计算定员人数。定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)（二）按设备定员：是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。定员人数=(需要开动设备台数X每台设备开动班次)/(工人看管定额X出勤率（三）按岗位定员：是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。1、设备岗位定员 班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/(工作班时间-个人需要休息宽放时间),29,第一单元 企业定员人数的核算方法 能力要求,五种传统核定方法：（三

15、）按岗位定员：是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。2、工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。（四）按比例定员：按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准(百分比)（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。,30,核定用人数量的基本方法,31,考题解析（09.5综合分析题）,黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目前设备看管工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技

16、工有58人，销售人员有43人，黄某在制定计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10%-15%，工程技术增5%-6%，其它不变。公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(8分)在核定定员时应考虑哪些影响因素?(12分),32,考题解析（09.5综合分析题）,公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(8分)参考答案与评分标准：1)设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。(4分)按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备

17、定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。类似设备看管工一类工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。,33,考题解析（09.5综合分析题）,公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(8分)参考答案与评分标准：2)维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。(4分)按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。,34,考题解析（09

18、.5综合分析题）,在核定定员时应考虑哪些影响因素?(12分)1)定员必须以企业的生产经营目标为依据。(2分)2)定员必须以精简、高效、节约为目标。(2分)3)各类人员比例关系要协调。(2分)4)要做到人尽其才、人事相宜。(2分)5)创造贯彻执行定员标准的良好环境。(2分)6)定员标准适时修订。(2分),35,考题解析（09.11计算题）,某印刷集团公司下属的印制厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该类设备的定员方案。于是人力资源部门负责组建的测评小组，首先，对已经试运行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管

19、该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间为60工分。此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96。请根据上述资料：(1)核算出每台设备的看管定额(人/台)(8分)(2)核算出2009年该类设备的定员人数。（10分）,36,考题解析（09.11计算题）,参考答案与评分标准：(1)计算单台设备定员人数，即看管定额。由于多人一机共同进行看管的设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管定额的计算 公式是：班定员

20、人数=共同操作各岗位生产工作时间总和（工作班时 间-个人需要与休息宽放时间）(4分)则该类设备的班定员人=(300+220+280)(480-60)=1.9052(人/台)即0.5(台/人)(4分),37,考题解析（09.11计算题）,参考答案与评分标准：(2)计算2009年该类设备的定员人数 核算该种设备定员总人数时，按设备定员的计算公式是：定员人数=(需要开动设备台数开动班次)(员工看管定额出勤率)(5分)则：该种印制设备的定员人数=(252)(0.50.96)=80/0.48=104.17104(人)(5分),38,考题解析（11.11计算题）,某企业主要生产A、B、C、D四种产品，四种

21、产品的单位产品工时定额和2011年的订单如表l 所示。预计该企业在2011年的定额完成率为ll0%，废品率为3%，员工出勤率为95%。表1：单位产品工时定额和2011年的订单 请计算该企业2011年生产人员的定员人数。(15分),39,考题解析（11.11计算题）,计算该企业2011年生产人员的定员人数：参考答案：定员人数=150*100+200*200+350*300+400*400250*8*110%*95%*1-3%=158(人),40,第一单元 企业定员人数的核算方法 能力要求,二、企业定员的新方法（一）运用数理统计方法对管理人员进行定员；（二）运用概率推断确定经济合理的医务人员数；（

22、三）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数；（四）零基定员法。,41,第二单元 定员标准编写格式和要求 知识要求,一、定员标准的概念 二、企业定员标准的分级分类 三、企业定员标准的内容 四、编制定员标准的原则,42,第二单元 定员标准编写格式和要求 能力要求,一、定员标准的编写依据 二、定员标准的总体编排 1、概述 2、标准正文 3、补充 三、定员标准的层次划分 四、劳动定员标准表的格式设计,43,第三节 人力资源管理制度规划 知识要求,一、制度化管理的基本理论 概念、特征、优点 二、制度规范的类型 1、企业基本制度；2、管理制度；3、技术规范；4、业务规范；5、行为规范 三、企业人力资源管理

23、制度体系的构成 企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计，属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括：组织机构和设置调整的规定;工作岗位分析与评价工作的规定;岗位设置和人员费用预算的规定;对内对外人员招聘的规定;员工绩效管理的规定;人员培训与开发的规定;薪酬福利规定;劳动保护用品与安全事故处理的规定;职业病防治与检查的规定等。对员工进行管理的制度主包括：工作时间的规定;考勤规定;休假规定;年休假的规定;女工劳动保护与计划生育规定;员工奖惩规定;员工差旅费管理规定;员工佩戴胸卡的规定;员工因私出境规定;员工内部沟通渠道的规定;员工合理化建议的规定;员工越级投

24、诉的规定;员工满意度调查的规定等。,44,第三节 人力资源管理制度规划 知识要求,四、企业人力资源管理制度体系的特点（一）企业人力资源管理制度体现了人力资源管理的基本职能：1、录用。2、保持。3、发展。4、考评。5、调整。（二）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。五、人力资源管理制度规划的原则 1、共同发展原则；2、适合企业特点；3、学习与创新并重；4、符合法律规定；5、与集体合同协调一致；6、保持动态性。六、制定人力资源管理制度的基本要求 1、从企业具体情况出发；2、满足企业的实际需要；3、符合法律和道德规范；4、注重系统性和配套性；5、保持合理性和先进性。,45,第三节 人力资源管理制度规划 能力要求,一、人力资源管理制度规划的基本步骤（一）提出人力资源管理制度草案；（二）广泛征求意见，认真组织讨论；（三）逐步修改调整、充实完善。二、制定具体人力资源管理制度的程序,46,第四节 人力资源费用预算的审核 与支出控制,第一单元 人力资源费用预算的审核知识要求 审核人力资源费用预算的基本要求：1、确保人力资源费用预算的合理性；2、确保人力资源费用预算的准确性；3、确保人力资源费用预算的可比性。第一单元 人力资源费用预算的审核能力要求 一、审核人力资源费用预算的基本程序 二、审核人工成本预算的办法 三、审核人力资源管理费用预算的方法,47,