薪酬与福利管理技巧.ppt

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1、道德讲堂,第一讲：道德理论专题继承和弘扬 中华民族优良道德传统,修德明道 锦心绣行,锦绣讲堂,薪酬与福利管理技巧工作报酬结构的构成要素固定工资月度奖金年度奖金现金补贴保险福利带薪休假利润分享持股工作认可挑战性工作工作环境工作氛围发展、晋升机会能力提高职业安全经济性报酬非经济性报酬工作报酬薪酬概念薪资是对劳动者劳动的货币性的报酬。薪资是一个系统，包括货币回报(工资、奖金、津贴及股票)、福利。6薪酬的功能补偿功能：员工通过劳动得到了薪酬，就可以用它来购买物质生活所需要的必需品，以恢复脑力和体力，从而保证劳动力的生产和再生产。薪酬的功能激励功能。薪酬是全面满足员工的多种需求的重要基础，合理而又公平的

2、薪酬支付体系，不仅可以满足员工及其家庭的基本生活需要，使员工产生安全感和预期风险的心理保障意识，从而增加对企业的归属感，而且还可以满足员工追求承认、成就等更高层次的需求，从而激励员工更加努力的投入工作。薪酬的功能战略支撑功能。薪酬管理也可以作为一种独立的战略措施直接作用于组织的整体战略选择。薪酬管理的目的最佳人力确保劳资关系和谐企业均衡发展能吸引来能留得住短期成本长期成本纠纷根源利益冲突薪酬管理的目的薪酬管理的意义通过薪酬水平和薪酬结构的设计使之支持工作完成的方式，适应组织的经营战略，可以达到以薪酬体系的有效运转来激励员工采取促进组织目标实现的目的整体薪酬管理体系,2019全国中考物理真题汇编

3、 机械运动（精校版含答案）一选择题1（2019邵阳）2019?年?4?月?27?日，我国的天舟一号货运飞船与天宫二号空间实验室成功对接，首次完成推进剂在轨补加试验，实现了空间推进领域的一次重大技术跨越如图1是它们成功对接时的情形，此时若认为天宫二号是静止的，则所选的参照物是（D）A太阳 B月亮 C地球 D天舟一号2.（2019宜昌）2017年4月20日，中国首个货运飞船“天舟一号”在海南文昌发射升空，升空后，“天舟一号”与空间站“天宫二号”成功实现了交会对接，如图2为对接模拟图，对接后“天舟一号”相对以下哪个参照物是静止的（C）A地球 B“天舟一号”C“天宫二号”D太阳 图1 图2 图33.（

4、2019益阳）某大学两位研究生从蚂蚁身上得到启示，设计出如图3所示的“都市蚂蚁”概念车这款概念车小巧实用，有利于缓解城市交通拥堵下列关于正在城市中心马路上行驶的此车说法正确的是（C）A以路面为参照物，车是静止的 B以路旁的树木为参照物，车是静止的C以路旁的房屋为参照物，车是运动的 D以车内的驾驶员为参照物，车是运动的4.（2019安顺）假期到了，同学们送小明乘列车回家几个同学看着列车徐徐地向前开动了，小明坐在窗边，却看到同学们渐渐向后退去，原因是几个同学和小明所选择的参照物分别是（A）A地面、列车 B列车、地面 C列车、列车 D地面、地面5.（2019菏泽）在平直轨道上匀速行驶的火车内，放在小

5、桌上的茶杯相对于下列哪个物体是运动的？（C）A这列火车的车厢 B坐在车厢椅子上的乘客C从旁边走过的列车员 D关着的车门6.（2019镇江）我国自主研制的大飞机C919试飞期间，一伴飞飞机与C919朝同一方向沿直线匀速飞行，图1为伴飞飞机上的科研人员某时刻通过舷窗所看到的C919图景，已知伴飞飞机的速度比C919的大，则一段时间后科研人员看到的图景可能是（A）图27.（2019郴州）随着经济的发展，我国的国防事业得到了相应的发展如图所示为我国空军战机空中加油时的情景?（D）A以地面为参照物，加油机是静止的 B以加油机为参照物，战机是运动的C以地面为参照物，加油机和战机都是静止的 D以战机为参照物

6、，加油机是静止的8.（2019淮安）周末，小明乘坐“今世缘”号有轨电车去周恩来纪念馆参观，如图1，在有轨电车行驶过程中，小明觉得自己是静止的，他选取的参照物是（C）A轨道旁的行道树 B沿途的路灯杆 C有轨电车的车厢 D迎面来的轿车9.（2019武汉）2017年4月22日，天舟一号货运飞船与天宫二号空间实验室首次完成自动交会对接，如图2所示，“天舟一号”与“天宫二号”对接完成后，下列说法正确的是（B）A“天舟一号”相对于“天宫二号”是运动的 B“天舟一号”和“天宫二号”相对于地球是运动的C“天舟一号”相对于地球是静止的，“天宫二号”相对于地球是运动的D“天舟一号”相对于地球是运动的，“天宫二号”

7、相对于地球是静止的图1 图2 图3 图410.（2019河北）平直公路上并排停放着两辆汽车，一段时间后，坐在甲车上的小明感觉乙车向北运动，关于两辆汽车的运动情况，下列说法正确的是（A）A以乙车为参照物，甲车一定向南运动 B以甲车为参照物，地面一定是静止的C以地面为参照物，甲车一定是向南运动 D以地面为参照物，乙车一定向北运动,工作报酬,不一定,等于,报酬与薪酬,报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，一般称之为薪资(酬)非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。,工作报酬结构的构成要素,固定工资月度奖金年度奖金现金补贴保险福利带薪休假利润分

8、享持股,工作认可挑战性工作工作环境工作氛围发展、晋升机会能力提高职业安全,经济性报酬,非经济性报酬,工作报酬,薪酬概念,薪资是对劳动者劳动的货币性的报酬。薪资是一个系统，包括货币回报(工资、奖金、津贴及股票)、福利。,6,薪酬的功能,补偿功能：员工通过劳动得到了薪酬，就可以用它来购买物质生活所需要的必需品，以恢复脑力和体力，从而保证劳动力的生产和再生产。,薪酬的功能,激励功能。薪酬是全面满足员工的多种需求的重要基础，合理而又公平的薪酬支付体系，不仅可以满足员工及其家庭的基本生活需要，使员工产生安全感和预期风险的心理保障意识，从而增加对企业的归属感，而且还可以满足员工追求承认、成就等更高层次的需

9、求，从而激励员工更加努力的投入工作。,薪酬的功能,战略支撑功能。薪酬管理也可以作为一种独立的战略措施直接作用于组织的整体战略选择。,薪酬管理的目的,最佳人力确保,劳资关系和谐,企业均衡发展,能吸引来能留得住,短期成本长期成本,纠纷根源利益冲突,薪酬管理的目的,薪酬管理的意义,通过薪酬水平和薪酬结构的设计使之支持工作完成的方式，适应组织的经营战略，可以达到以薪酬体系的有效运转来激励员工采取促进组织目标实现的目的,整体薪酬管理体系,薪酬管理的原則,员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、依据员工的潜力等是决定员工个人的工资外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据根据不同岗位的特点

10、，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员工的表现反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜,薪酬水平,薪资水平的高低与特定的组织(职位)、劳动力市场、工作绩效以及员工本身四方面的因素有关，因此在制定薪酬政策时必须考虑这四个方面的因素,薪酬水平面向,3P-M,职位（POSITION）,工作绩效表现（PERFORMANCE）,人（PEOPLE）,市场（MARKET）,内部公平性外部竞争力,三个公平,外部公平公司员工所获得的报酬比得上其他公司完成类似工作的员工的报酬。内部公平在组织内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬。这就要对员工所做的工作进行评价。员工公平依据员工

11、的诸如业绩水平和资历等个人因素对同一家企业完成类似工作的员工进行支付。,薪资制度,适性是薪资制度设计实务中最重要的因素。所谓适性系指各企业必须衡量组织目标、经营环境，量身订制出公司的薪资制度,薪资给付制度类型(一),职位给薪制:以工作的难易程度，责任大小以及相对价值大小来决定该职务薪资的制度，亦即根据职位评价制度来决定薪资制度,薪资给付制度类型(二),绩效给薪制:以工作绩效为给付标准，其衡量工作绩效的标准，主要根据的是个人生产力(业绩)、工作团队或部门的生产力、服务客户、个人学习新技术的能力、单位获利能力、或是组织整体的利润表现等来决定支付员工报酬多少。,薪资给付制度类型(三),技能给薪制:以

12、个人掌握的项目或可胜任工作项目多寡作基准，而不是纯粹根据员工实际执行的职务内容核薪而已。,薪资给付制度类型(四),能力给薪制:能力是指员工为达成组织所赋予任务所具备的知识、技术、工作动机与特质、价值观及态度的综效发挥。能力取向的给薪方法，就是一种不根据头衔，而是以员工的能力作为给薪的标准。,薪资结构,计时工资制,计时工资是根据员工的实际工作时间和劳动者的工资等级以及工资标准核算和支付劳动报酬的工资形式。计时工资受岗位评估影响，注重工作本身的价值，而不是员工在此岗位上表现出的技能和能力的价值，或是业绩的质量或数量。计时工资种类：小时计时工资、日工资、月工资。,计时工资制,优点：便于检查，从同工同

13、酬的角度出发具有一定平等性。这种体系通过建立一种稳定报酬体系以有利于留住人才。该体系较易管理，劳动力成本易于预测。该体系不以牺牲质量为前提强调产出数量。缺点：由于计时工资只能反映员工的技术熟练程度、劳动繁重程度和劳动时间长短的差别，不能全面反映同等级员工在同一工作时间内支付劳动量和劳动成果的差别，在一定程度上造成平均主义。,薪资,计时薪资结构模式,奖金,津贴,奖金,基本工资,计时薪资结构的要素,基本工资（由岗位工作特征和个人素质决定的岗位工资）奖金（职位决定的特权补贴）津贴（保健津贴、节假日津贴等）奖金（短期激励工资，由短期绩效决定）激励工资（长期激励工资，由长期绩效决定）,基本工资设计程序,

14、计件工资制,计件工资是直接以一定质量的产品数量和计件单位计算员工劳动报酬的一种工资形式，是计时工资的一种转化形式，只是在工资表现形式和计算方法上有所不同。,计件工资制种类,直接无限计件工资按照员工单位时间内所生产的合格品的数量和统一的计件单价计算劳动报酬的计件工资形式。在企业的经营管理，尤其是定额管理比较科学合理的条件下实行，效果才比较好。间接计件工资依据员工所服务的主要生产工人的生产（工作）成果计算工资的工资形式。适用于某些辅助工种。,计件工资制种类,累进计件工资员工完成产量定额部分按一般的计件单价计算，超过定额部分按更高的、累计的计件单价计算的工资形式。适用于劳动强度大、劳动条件差、增产特

15、别困难，但又迫切需要增产的企业或工种。集体计件工资按作业班组共同完成生产任务量的多少计算计件工资，然后在作业班组内将工资合理分配到个人的工资形式。适用于机器设备和工艺过程要求员工集体完成某种产品或某项工程等情况。,计件制的基本工资计算方法,1.直接计算法 奖金=生产量 奖金率 2.分段计算法 奖金=(第一层次生产量 第一层次奖金率)+(第二层次生产量 第二层次奖金率)+(第三层次生产量 第三层次奖金率)+.。,计件工资制使用条件,员工的生产成果能够直接统计计量。企业的生产任务饱满，原材料供应和产品销售比较正常，能源供应有保证，产品属于批量生产而不是单件小批生产。有一定的企业管理水平，生产的原始

16、记录比较完备，有较健全的工艺规程和技术操作规程以及统计计量制度、产品检查验收制度、经济核算制度等，有合理的生产组织和劳动组织。有合理的劳动定额，有适当的技术组织措施，保证员工能够完成和超额完成自己的劳动定额，有定期修订劳动定额的制度。,薪资设计,薪资理论没有一套科学的方法来对薪资的决定提供满意的答案。在传统上薪资系统有两种基本的给付基础;一是产量、另一则是时间其只是反映薪资在核算基础上，有两种不同的单位，但不足以说明薪资随着地区性、职务类别、绩效贡献度与个特有技能等因素所产生的差异,薪资设计的课题,在于研究及解决，使劳雇双方这么微妙关系取得一平衡点。薪酬是劳工为雇主工作而获得的报酬劳雇双方在薪

17、酬的立场，为相互对立而又相互依存的微妙关系。,员工认为薪酬是,(一)薪酬是劳动所得(二)薪酬是动力，多劳多得。(三)薪酬是保健因素，满足基本生活费用。(四)薪酬是身份和社会地位，是一种层次高 低的象征。,经营者认为薪酬是,(一)薪酬是人才市场上均衡时的价格。(二)薪酬是成本，它会减少利润。(三)薪酬是固定支出，企业不赚钱也得付。(四)薪酬是资本，它能招揽人才产生更多的 利润。(五)薪酬是烦恼，给员工再多也摆不平。(六)薪酬是推动工作成果达标的激励工具，是变革企业文化的摧化剂。,薪资设计的步骤,工作分析,工作评价,新旧薪资体系对照,设计薪酬结构,薪资调查,岗位分类,工作评价的原因,解决薪酬的内部

18、均衡问题，满足员工对薪酬公平性的要求。内部均衡失调有两种情况：差距过大：指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。差异过小：指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满。前者的差异过大有助于稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满。,工作评价,工作评价(Job Evaluation)即工作价值之评定，乃企业建立公平薪给制度所应用的科学管理方法；工作评价是就工作责任、繁简难易、所需技能、作业环境等因素，详加比较衡量，确定其相对价值，评定适当之等级，用以决定公平合理工资制度，并实现同工同酬之理想。,职务

19、评价因素,1.知识学历2.工作经验3.任务复杂性4.所接受的指导5.判决失误的影响6.与别人的接触7.对脑力或视力的要求8.工作条件9.对下实施的领导,工作评价的作用,使员工和员工之间、管理者和员工之间对薪酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应的薪酬相适应；使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展；企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系，这种联系组成了企业整个的薪酬支付系统；当有新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的薪酬标准。,工作评价的原则,岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工让员工积极的参与到岗位评估工作中来，容易让他们对岗位评估的结果产生认同岗位评估的结

20、果应该公开,工作评价的步骤,成立评估小组由专家、企业领导、经理人员、人力资源职能人员、员工组成。学习岗位评估的规则和方法。熟悉被评估岗位的岗位目的、岗位职责、任职者素质和能力要求阅读岗位说明书交流岗位的特性、责任、工作内容和特点、任职要求等情况,工作评价的步骤,3.对岗位进行评估根据所了解岗位的情况，按照岗位评估的规则进行评估。将分数填写到岗位评估表中。4.对评估结果进行处理剔除离散的数据。对有效数据进行算术平均或加权平均。得到岗位评估总结果。,常用的岗位评估方法,工作排列法海氏工作评价系统因素比较法点数法其中工作排列法、属于定性评价，海氏工作评价系统属于定量评价。,工作排列法,工作排列法是通

21、过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行排序的岗位评估方法。比较科学的岗位排列法是双岗位对比排列法。,工作排列法的具体步骤,成立岗位评估小组；对企业所有岗位进行两两对比；在两两比较时，对价值相对较高的岗位计“1分，对另一个岗位计“0分。所有岗位两两对比完后，将每个岗位的分数进行汇总；总分最高的岗位的岗位价值最高，依次排序，就可以评估出所有岗位的价值。,工作排列法实例,注：岗位之间相比，重要的岗位标X。,海氏工作评价系统,海氏工作评价系统是由世界着名的薪酬问题咨询公司海氏同事在1984年开发出来的一套岗位评价体系。它是点数法和因素比较法的一个很好的结合，所以也称点因素法海

22、氏工作评价系统是目前常用而比较准确的一种评价方法。,点因素法介绍,从个方面、7个因素、14个纬度综合评价一个岗位价值的大小。职责规模对企业的影响监督管理职责范围责任范围沟通技巧工作复杂程度任职资格解决问题难度环境条件,点因素法介绍,职责规模,对组织的影响,组织规模,1、对企业的影响,下属人数,下属类别,2、监督管理,点因素法介绍,职责范围,工作独立性,工作多样性,3、责任范围,频率,能力,4、沟通技巧,业务知识,内外部联系,点因素法介绍,工作复杂程度,教育背景,工作经验,5、任职资格,风险,环境,7、环境条件,创造力,操作性,6、问题解决,分数转换表,薪酬调查,薪酬调查就是通过各种正常的手段，

23、来获取相关企业各岗位的薪酬水平信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，成为企业的薪酬管理决策的有效依据。,薪酬调查的原因,解决薪酬的外部均衡问题是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；利用外部均衡数据对企业薪酬水平进行有目的的调节，以达到企业的管理目的。,外部均衡失调有两种情况,高于外部平均水平：激励员工，提高效率，降低员工流失率，吸引优秀人才加盟；加大企业的人力资源成本。低于外部平均水平：降低企业的人力资源成本；员工失去工作的热情和主动性，降低效率，增加企业员工流失率。,薪酬调查的目的,了解市场薪酬状况 确定人工成本标准确定岗位起薪基点制定薪酬政策参考保持企业

24、竞争位置 劳资双方沟通依据,薪酬调查的过程,选择调查对象,争取对象合作,确定代表岗位,撰写调查报告,确定调查内容,统计分析资料,审查调查资料,收集调查资料,选择调查对象,调查的对象应是些具有可比性的工作岗位，即便如此，工作职责、工作条件、员工素质等方面也会有所不同。所以，调查对象的选择时应充分考虑选取什么样的工作內容。企业大约 20%的岗位薪酬是在对同类企业中同类岗位的调查基础上确定的。,争取对象合作,由于薪酬管理政策及薪酬数据在许多企业属于企业的商业秘密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪酬调查时，要由企业人力资源部门与对方人力资源部门，或企业总经理与对方总经理直接进行联系，本着双方互相交流

25、的精神，协商调查事宜。最好的方式是达成资源共享协议。对方向我提供信息和资料，我方把调查的汇总结果提供给对方。在汇总的材料上只有被调查企业的代号，而不能出现企业的名称。,确定代表岗位,在取得某岗位的薪酬水平的同时，要比较一下该岗位的岗位职责是否与本企业的岗位职责完全相同。不要因为岗位名称相同就误以为工作内容和工作能力要求也一定相同。,确定调查内容,调查内容一般有基本工资、附加工资（如职务工资或岗位技能工资等）、奖金和红利、各种津贴、福利状况（如福利项目的结构，包括住房、食堂、病事假的待遇、有薪休假等）、保险状况（如除国家规定的保险以外，是否还有额外的医疗、养老、人身安全、财产等保险）等。,收集调

26、查资料,调查的方式企业实际访谈。调查表寄给被调查的企业。在调查时，要把所调查工作员工的工资逐一记录下来，如果人数较多，可只记录几个具有代表性员工的工资。,整理和分析调查数据,完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类，并且在整理的过程中要注意识别是否有错误的信息。最后，根据调查的目的，有针对性的对数据进行分析，形成最终的调查结果。,薪资结构设计,薪资结构设计步骤,画出市场平均薪资线。画出公司目前的平均薪资线。决定公司的薪资政策。决定职位等级数。计算各职等的薪幅等中点。决定各职级的薪幅范围。,职位等级,一、等中点：依就业市场薪资资料及企业内薪资政策而定。二

27、、最低薪资公式：等中点(1等幅)三、最高薪资公式：等中点(1等幅)四、等幅：系市场薪资资料以（最高薪资最低薪资）最低薪资,薪幅等级,五、薪资间距：相邻之上一薪等之等中点下一薪等之等中点之比，例：【22000(第2职等)20000(第1职等)20000100%10%,重叠率,六、职等重叠部份：相邻二职等，下一职等与上一职等之等幅中彼此重叠的部份，由下一职等最高薪资减去（）上一职等最低薪资，再除以（）下一等最高及最低薪资的差距。例如：1）7与8职等等叠：49900(7职等最高）36180（8职等最低)137202）7职等等幅：49900(7职等最高）31190(7职等最低）187503）7与8职等

28、重叠率:(1372018750)100%73.88%,结语,传统薪资制度是以重视团队和谐、谋求员工生活安定为主要诉求，但是随着市场变化，人才供需市场由以往的买方市场变成卖方市场，所以传统薪资结构必须加以改变。,不论企业希望鼓励员工什么价值，妥善设计企业的薪资制度，可以发挥另人意想不到的力量。企业薪资制度一经建立，如何正常运作并实施适当的控制与管理，使其发挥应有功能，是相当复杂及长期的工作。企业界不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。人力资源部门可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、员工满意度调查、内部刊物等形式，确实介绍公司的薪酬制定依据。,福利性报酬,在薪资以外对员工的报酬，不

29、同于工资、薪资及奖励，通常与员工的绩效无关，是一种提高员工幸福，促进企业福利发展的管理策略。,推行福利制度的原因,一、取得竞争优势：（1）吸引人才：良好的福利制度可以帮助企业招聘足够的员工。（2）留住人才：人才通常会因为良好的福利制度而留在企业。（3）分享成果：企业目标达成所得到的盈余，可通过增加员工福利，使员工分享公司的成功,推行福利制度的原因,二、工会要求：员工组成的工会会向企业要求福利与薪资的增加，公司通过与工会的协商取得共识，使得劳资双方达成和谐的互利境界。,推行福利制度的原因,三、社会责任：履行对员工及其家庭应尽的社会责任。四、共享成果：藉由员工福利，将企业运行的红利分享给员工。,员

30、工房屋贷款、教育贷款、灾害贷款、其他贷款；退休、资遣等人员工资待遇标准制订、补助退休计划（提供限定的分摊缴纳计划、公司负担缴纳某个比例）商业保险福利（寿险、意外险、住院医疗险、差旅险、综合保险、其他商业保险福利；其中意外险是指因遭遇外来突发的意外事故而致身故、残废者，可申请理赔给付。住院医疗险是指给付社会保险给付之外的住院医疗费用）,员工福利,工会系统福利待遇设计、文体娱乐活动组织、团队活动组织；员工留用奖金计划、股票期权设计（虚拟持股计划、股权认购计划、股票授予计划）；提供免费公司宿舍、补充住房基金（每月公司或员工固定缴纳、每月提发工资之百分比等）；子女教育辅助基金,员工福利,制定福利制度原

31、则,一、内部公平：建立客观、公平的福利制度，以达成福利与激励员工的效果。二、外部竞争力：规划福利时要考虑照顾员工需要外，企业更要考虑公司人才市场上的竞争性、公司的成长，以达永续经营的目的。,制定福利制度原则,三、公开与公正：诚信原则是企业的坚持，对顾客及部属亦然，故作业要公开及公正，并鼓励员工勇于申诉。,制定福利制度原则,四、基于对企业的贡献：规划时不要仅依年资考量，加入工作绩效对组织的贡献，则福利制度将更加能与企业的经营配合。,结语,知识经济时代下的人类，在科技文明的进步下，生活将逐渐不会匮乏，但生活缺乏人际的互动往来的网络世界理，个人的需求将转换为对家庭、社会、嗜好、个人幸福上的关注，所以，未来的企业员工福利规划方向是在比人性、比贴心、比创意。,