全市城乡卫生人力资源配置情况分析.docx

《全市城乡卫生人力资源配置情况分析.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《全市城乡卫生人力资源配置情况分析.docx（3页珍藏版）》请在课桌文档上搜索。

1、全市城乡卫生人力资源配置情况分析人才资源是第一资源。全面提升人才工作水平，创新人才工作机制，建设一支高素质的卫生人才队伍,是推动卫生事业可持续发展的重要保证,也是当前卫生工作面临的迫切任务。市作为一个典型的农业大市、人口大市，基础差、底子薄、人口多，资源少。如何克服困难，采取有效措施，加强全市卫生人才队伍建设，有力地促进了卫生事业的健康、协调、快速发展，笔者在此做出简要分析。一、全市城乡卫生人力资源配置现状与分析表一年市卫二人员分类统计表人员类型卫生技术人员管理人员工勤技能人员其它技术人员乡村医生卫生员合计数量（人）占比（%）（数据来源：年度市卫生局年鉴）表二年市卫生技术人员分类统计表人员类型

2、注册医师注册护士药师（土）技师（士）其他合计执业医师执业助理医师检验师其它数量（人）占比（）（数据来源：年度市卫生局年鉴）表三卫生技术人员学历结构抽样调查表学历类型硕士及以上本科大专中专及中技高中及以下合计数量（人）占比（%）（相关数据来源于市卫生人事部门）表四卫生技术人员职称结构抽样调查表职称类型正高副高中级初级无职称合计数量（人）占比（%）（相关数据来源于市卫生人事部门）综合分析上述数据，我市卫生人才队伍建设主要存在以下几个方面的问题：（-）卫生人员总量相对不足，与周边地区存在较大差距。我市的卫生人才总量近年来虽然有较快增长，但与全市经济社会的发展程度、卫生事业的发展要求，还存在一定的差距

3、，全市的卫生人才总量相对不足。以我市年年末总人口1120.6万计算，我市平均每千人口卫生技术人员数、执业（助理）医师数、注册护士数分别是：2.84、1.15、0.85,和全省的平均水平4.21、1.66、1.46（数据来源于河南统计网统计年鉴）有很大的差距。（二）人才队伍结构不合理，整体素质偏低。在抽样的全市卫生技术人员中，高学历的人员比例偏低，研究生学历占全市卫技人员总数的比例更小，仅占0.2%,而中专及以下学历在全市卫技人员总数中却超过半壁江山，达到60.4%；在职称方面，高中级职称比例小，不到全市卫生技术人员的20%,而初级职称却高达68.9%。存在明显的“两多两少”现象。一方面，一般性

4、人才多，高层次人才少。具有研究生以上学历，正高级职称的人才数占人才总数的比例相当小，卫生高层次科技人才匮乏，缺乏在全省、全国有影响的中青年专家,科技创新能力还不够强，低水平、低层次的重复研究多。另一方面，专业技术人才多，更合型人才少。缺乏既懂卫生技术又懂卫生管理的高层次复合型人才。（三）卫生人才流失较为严重，队伍建设的稳定性较差。随着市场经济体制改革的深入和人们价值取向的变化,加之医疗市场和人才市场的全面开放,形成自主择业的市场格局，原本较为稳定的医疗卫生队伍产生较大的波动。调研中发现，我市的卫生人才队伍也亳无例外受到了较大的冲击，近年来，我市医疗卫生单位在职在岗卫生技术人员不断外流，大量的大

5、中专毕业生中临时聘用人员经多年临床实践已具备一定的工作能力,但因无稳定的录用渠道而纷纷外流，造成我市卫生人力资源严重流失，给全市的医疗卫生事业带来巨大损失。如何稳定、发挥和合理留用这批卫生技术人员是个值得重视的问题。（四）卫生人才管理体制和机制不够完善，缺乏汇聚高层次人才的有效载体。现有的卫生人力管理体制和机制，还不能完全适应社会主义市场经济的要求。在计划经济体制下长期形成的观念尚未彻底改变，人事、人才工作的政策规定需要进一步完善。一些已经出台的人事、人才工作的相关政策规定，还有待于进一步认真贯彻落实。同时，我市缺少高等医学院校等教学科研机构的支撑，又没有明显的地域优势，特别是我市在全国、全省

6、有较大影响力的医疗卫生重点学科和重点专业相对较少，没有临床实验室，汇聚人才的平台或载体严重缺乏。二、加强我市卫生人力资源配置的意见和对策按照中共中央国务院关于进一步深化医药卫生体制改革的意见的要求，在综合分析全市城乡基层卫生人才队伍现状的基础上，结合全市实际，就城乡基层卫生人才队伍建设突出以下意见和对策。（一）切实加强农村卫生人才队伍建设，完善人才保障机制1、加强对农村卫生人才队伍建设工作的领导，进一步改善农村卫生人才的工作和生活条件，落实各项优惠和激励政策，为吸引人才、留住人才、调动人才的积极性创造良好的社会环境。2、推动“万名医师支援农村卫生工程”深入开展，研究建立城市卫生支援农村的制度，

7、制定具体措施,鼓励医学院校毕业生和城市卫生机构的在职或离退休卫生技术人员到农村服务。3、制定优惠政策，稳定基层卫生人才队伍。采取有效措施，吸引大、中专毕业生到农村卫生机构就业。坚持以业绩、能力为主的原则，对长期在农村基层工作的卫生技术人员职称评定、工资晋升等方面给予适当倾斜。4、逐步建立农村卫生技术人员终身教育制度。卫生行政部门可在有条件的县级及以上医疗卫生机构设立农村医师岗前规范化培训基地，以农村卫生适宜技术、全科医学和中医药学知识与技能培训为重点，采取理论学习与临床进修相结合的方式，对农村卫生技术人员进行岗前和在职培训.5、加大乡镇卫生院人事分配制度改革力度。市编制、人事劳动部门要会同有关

8、部门制定我市农村乡镇卫生院编制标准，规范乡镇卫生院编制管理和人员准入管理。逐步建立绩效考核制度，完善以医疗质量、服务水平为核心的分配制度。引导农村卫生人员树立良好的医德医风，全心全意为农民群众提供优质、安全、有效、便捷的卫生服务。（二）加快社区卫生人才队伍建设，提高社区卫生服务能力。1、健全社区卫生人才培养体系，开展社区卫生服务人员岗位培训，对已经从事城市社区卫生服务工作的人员和其他医疗机构转型开展社区卫生服务工作的有关专业人员，采取脱产或半脱产的方式进行符合社区卫生服务要求的岗位培训，依托省、市级医学教育资源，开展为期一个月的社区服务管理人员岗前和岗中卫生管理知识和能力培训，提高综合管理水平

9、。2、开展全科医学规范化培训工作，依托市和各县市继续医学教育资源，开展全科医生转型教育，基层卫生服务机构中的临床类执业医师、执业助理医师经过2年培训，达到全科岗位的要求。3、大力开展具有全科医学特点的、针对性和实用性强的继续教育活动，利用现代远程教育手段为城市社区卫生服务人员提供更多的继续教育机会,加快社区卫生人才培养临床和社区基地建设。4、要完善全科医师任职资格制度，要制定配套政策，积极引导大中型医院的高资质人员到社区卫生服务机构工作。凡到社区卫生服务机构工作的医师和护师，可提前一年参加全国卫生专业技术中级资格考试。5、积极创造条件，不断改善社区卫生服务人员的工资福利待遇，稳定社区卫生人才队

10、伍。（三）加强高层次卫生专业人才建设，加快培养一批创新能力强的学科带头人。大力加强高层次卫生人才、学科带头人队伍建设,在全市卫生系统造就一批能跟踪省内、故内医学科技前沿的优秀人才。大力引进高层次卫生人才，特别是要积极引进我市医疗卫生工作急需的学科带头人，建立引进高层次人才的“绿色通道”，注重解决高层次人才在工作、学习和生活等方面的实际困难，有条件的单位可建立专项经费，对优秀人才给予一定数额的经济补助。同时，要充分发挥我市卫生人才资源的优势，鼓励各级医疗卫生单位按照“不求所有、但求所用”的灵活用人原则，通过岗位聘用、项目聘用、任务聘用和人才租赁等方式，引进、使用国内外优秀卫生人才。要积极拓宽多种

11、方式的国内外交流和合作，鼓励海内外卫生人才通过讲学、咨询、技术合作等形式为市卫生事业服务。对有发展潜力的优秀人才,分期分批安排送出去进修和交流。（四）积极开展卫生管理干部培训，推进卫生管理干部队伍职业化建设。积极推动卫生管理干部岗位培训工作，加强卫生管理干部岗位培训师资建设，严格按照卫生部关于开展卫生管理干部岗位培训的通知要求组织开展培训I,岗位培训要规范管理,确保质量，按照上级要求，各级医疗卫生机构现任和后备主要领导干部参加培训每5年累计不少于3个月，集中面授培训不少于10天。要通过岗位培训工作，逐步建立卫生管理干部持证上岗制度，提高卫生管理干部的整体素质和管理水平，建设一支适应卫生改革与发展的职业化卫生管理干部队伍。结论加强城乡基层卫生人才队伍建设，必须以科学发展观为指导，立足市情，立足卫生行业实际，统筹经济社会发展、统筹城乡区域发展、统筹专业结构发展，并以创新卫生人才工作机制为主线，以高层次卫生人才、农村和社区卫生人才队伍建设为重点，深化改革，加强领导，加大投入，完善机制，改善结构，加强卫生人才队伍前瞻性研究，加快推进卫生人才工作体制机制创新，以机制理顺机制，以体制盘活机制，以事业造就人才，以人才推动卫生事业健康发展。