其他事业单位绩效工资有关样本样表.docx
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1、其他事业单位绩效工资有关样本样表丰者B县某某局关于其他事业单位绩效工资实施意见的函县人力社保局:根据丰都县人民政府办公室关于印发丰都县其他事业单位绩效工资实施方案的通知(丰都府办发201164号)精神,现将我局(乡镇或者街道)所属其他事业单位实施绩效工资的有关情况报送你们,请审批。一、纳入其他事业单位绩效工资实施范围的单位基本情况2010纳入实施范围的单位共个、编制共个;在职人员人,离休人员、退休(职)人员人。其中:全额拨款单位个,编制共个;在职人员人,离休人员、退休(职)人员人;差额拨款单位个,编制共个;在职人员人,离休人员、退休(职)人员人;自收自支事业单位个,编制共个;在职人员人,离休人
2、员、退休(职)人员人。2011年纳入实施范围的单位共个、编制共个;在职人员人,离休人员、退休(职)人员人。其中:全额拨款单位个,编制共个;在职人员人,离休人员、退休(职)人员人;差额拨款单位个,编制共个;在职人员人,离休人员、退休(职)人员人;自收自支事业单位个,编制共个;在职人员人,离休人员、退休(职)人员人。纳入实施范围的各单位具体情况见下表:单位名称年度经费渠道编制数在职人员数离休、退休(职)人员数备注20102011二、所属其他事业单位基础性绩效工资占绩效工资总量的比例、基础性绩效工资中活的部分占基础性绩效工资的比例所属个其他事业单位工作人员的基础性绩效工资占绩效工资总量的比例为%,基
3、础性绩效工资表达中表达岗位职责与社会公益目标任务完成情况部分(活的部分)所占比例为%o三、单位要紧领导绩效工资与单位工作人员绩效工资的倍数与与考核结果挂钩的要紧办法要紧领导(注明是行政或者党政要紧领导)的考核由单位绩效考核(占%)与个人绩效考核(占%)两部分构成。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。在职人员总数在人及其下列的单位要紧领导,考核等次为优秀的,其绩效工资水平为本单位工作人员绩效工资平均水平的倍,其奖励性绩效工资为本单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的倍。考核等次为称职的,其绩效工资水平为本单位工作人员绩效工资平均水平的倍,其奖励性绩效工资为本单位工作人员奖励性绩效工资
4、平均水平的倍。在职人员总数在人及其以上的单位要紧领导,考核等次为优秀的,其绩效工资水平为本单位工作人员绩效工资平均水平的倍,其奖励性绩效工资为本单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的倍。考核等次为称职的,其绩效工资水平为本单位工作人员绩效工资平均水平的倍,其奖励性绩效工资为本单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的倍。考核等次为基本称职的单位要紧领导,其奖励性绩效工资按本单位工作人员奖励性绩效工资倍发放。考核为不称职的单位要紧领导,不参与奖励性绩效工资的分配。四、其他事业单位的绩效考核周期五、其他事业单位绩效工资的实施步骤与时间安排(注意:务必在县上统一规定的时间内实施到位)。六、稳固工作预案(需说
5、明有可能出现的不稳固因素及处置方案)。七、其他需要说明的情况(有需要说明情况的就写,没有就不写)。要紧包含:一是县级主管部门、乡镇政府与街道办事处对所属事业单位的绩效考核办法(即说明:县级部门、乡镇政府与街道办事处作为“主管部门”是否将所属的几个事业单位工作人员拉通实施绩效考核,并组织分配)。二是既有义务教育部分又有非义务教育部分学校实施绩效工资的具体办法。附:1、丰都县某某局(乡镇或者街道)其他事业单位绩效考核方案;2、丰都县某某局(乡镇或者街道)2010年度、2011年度其他事业单位绩效工资总量一览表;3、市级行业主管部门对考核方案的备案同意批复(复印件)。丰都县某某局(乡镇或者街道)二0
6、年月日抄送:县财政局丰都县卫生系统公共卫生与基层医疗卫生事业单位及工作人员绩效考核方案(试行)为充分调动公共卫生与基层医疗卫生人员的工作积极性,建立起以服务质量、服务数量、岗位责任、群众满意度为主的绩效分配考核激励制度,根据重庆市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见(渝办发2010)160号)、重庆市公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资若干具体问题的处理意见(渝人社发(2010)100号)、重庆市公共卫生与基层医疗卫生事业单位及工作人员绩效考核指导意见(试行)(渝卫(2010)95号)等文件精神,现结合我县实际,制定如下考核方案。一、指导思想以科学进展观为指导,按照有利于调动工
7、作人员积极性与主动性,有利于卫生事业进展,有利于解决群众“看病难、看病贵”问题的思路,建立公共卫生与基层医疗卫生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制,使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜,更好地表达公共卫生与基层医疗卫生事业单位的公益性,使广大农民群众享受到安全、有效、方便、价廉的公共卫生服务与基本医疗服务。二、基本原则(一)坚持按劳取酬、效率优先的原则。(二)坚持“因事设岗、以岗定责、绩效挂钩”的原则。(三)坚持公开、公正、公平的原则。(四)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的岗位倾斜的原则。三、考核对象及时间政府举办的乡镇、街道(中心)卫生院,县疾病预
8、防操纵中心,县妇幼保健院,县精神病医院及其在编正式工作人员。从2009年10月1日起执行。四、绩效考核内容(一)单位考核内容1 .公共卫生事业单位:重点考核工作数量、工作质量与工作成效。要紧涉及单位业务重点、公共卫生职能任务、综合管理、行业内影响力、社会满意度等方面的内容。考核细则见附件Io2 .乡镇、街道(中心)卫生院:重点考核基本公共卫生与基本医疗服务。要紧涉及院内管理与建设、基本医疗服务的数量与质量、公共卫生服务项目实施情况、群众评价与监督等方面的内容。考核细则见附件2。(二)个人考核内容L单位行政要紧领导:与单位绩效考核办法考核挂钩,并考核履职情况、管理水平与能力、工作成效、社会及职工
9、满意度。考核细则见附件3。3 .单位工作人员:按专业技术人员(公共卫生、临床、护理、医技)、管理人员、工勤人员分类别制定考核内容。要紧包含履职情况、服务数量、服务质量、服务行为、群众满意度等。考核细则见附件4。五、绩效考核程序(一)单位与单位行政要紧领导考核程序L单位自评。根据绩效考核细则进行自评,撰写自评报告与述职报告。2 .查阅资料。按照考核细则,查阅统计报表、管理方案、处方、病历等有关文件与医疗文书。3 .现场检查。查看内部设置、医疗设备、服务流程、院容院貌、便民措施、病房建设等就医环境。4 .民意调查。通过职工问卷、病人满意度调查、走访群众等方式熟悉满意度。按照以上考核程序,县卫生局考
10、核工作小组根据考核细则对所属公共卫生与基层医疗卫生事业单位、单位行政要紧领导的绩效考核指标逐项打分,计算出考核得分,提出考核等次,交局考核领导小组审查,确定考核等次。(二)单位工作人员考核程序各公共卫生与基层医疗卫生事业单位根据本方案制定具体考核分配方案。对工作人员应根据工作性质进行岗位分类,并分类实施考核。公共卫生事业单位工作人员按疾病预防操纵、妇幼保健、精神卫生、行政管理、工勤等岗位分类;基层医疗卫生单位工作人员按公共卫生、临床、护理、医技、行政管理、工勤等岗位分类。各单位按照考核标准量化评分,结合民主测评情况,确定工作人员的考核等次,并进行为期5个工作日的公示,公示无异议后,按等次兑现绩
11、效工资。六、绩效考核结果确定实行百分制,按照各项绩效考核细则评分。1 .单位考核结果。考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。分值90分以上为优秀,6089分为合格,60分下列为不合格。2 .单位行政要紧领导考核结果。由单位绩效考核(占70%)与个人绩效考核(占30%)两部分构成。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。分值90分以上为优秀,7089分为称职,6069分为基本称职,60分下列为不称职。3 .单位工作人员考核结果。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。分值90分以上为优秀,7089分为称职,6069分为基本称职,60分下列为不称职。七、绩效考核的周期县卫生局
12、对所属公共卫生与基层医疗卫生事业单位及其行政要紧领导的绩效考核每半年为一个周期;各公共卫生与基层医疗卫生事业单位对工作人员的绩效考核每月(或者每季度)为一个周期。八、绩效考核结果的运用第一个周期的考核结果与第二个考核周期的基础性绩效工资与奖励性绩效工资挂钩,以此类推。(一)基础性绩效工资的考核分配。基础性绩效工资占绩效工资总量的60%。要紧表达经济进展水平(占20%)、物价水平(占20%)、岗位职责(占30%)与社会公益目标任务完成情况(占30%)四方面因素,按月兑现。单位行政要紧领导与工作人员的基础性绩效工资中,表达岗位职责与社会公益目标任务完成情况的部分应根据考核结果发放。其中,考核结果为
13、称职及以上等次的,基础性绩效工资全额兑现;考核结果为基本称职等次的,表达经济进展水平与物价水平的部分全额兑现,表达岗位职责与社会公益目标任务完成情况的部分按50%扣减;考核结果为不称职等次的,表达经济进展水平与物价水平的部分全额兑现,表达岗位职责与社会公益目标任务完成情况的部分全部扣减。单位行政要紧领导与工作人员因各类原因被扣减的基础性绩效工资部分,纳入本单位奖励性绩效工资总量。(二)奖励性绩效工资考核分配。1 .单位行政要紧领导奖励性绩效工资的考核分配。各单位行政要紧领导不参与本单位内部奖励性绩效工资的考核分配。在县人社局与财政局核定的奖励性绩效工资总量内,县卫生局按所属公共卫生与基层医疗卫
14、生事业单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的3倍提取总量,用于单位行政要紧领导奖励性绩效工资的考核分配。具体分配办法:考核为基本称职等次的,按卫生系统所属公共卫生与基层医疗卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资平均水平执行;考核为不称职等次的,不参与奖励性绩效工资的分配。考核为称职及以上等次的某单位行政要紧领导的奖励性绩效工资二行政要紧领导奖励性绩效工资提取的总量(扣除基本称职等次行政要紧领导的奖励性绩效工资)行政要紧领导绩效考核得分总与(不含基本称职等次行政要紧领导的绩效考核得分)义该单位行政要紧领导具体得分。2 .单位奖励性绩效工资总量的考核分配。在县人社局与财政局核定的奖励性绩效工资总量(扣除
15、单位行政要紧领导奖励性绩效工资提取部分)内,由县卫生局根据所属各公共卫生与基层医疗卫生事业单位的绩效考核结果,初步核定各单位的奖励性绩效工资总量。具体核定办法:某单位的奖励性绩效工资总量=卫生系统所属公共卫生与基层医疗卫生事业单位奖励性绩效工资总量(扣除单位要紧领导奖励性绩效工资提取部分)(A单位绩效考核得分XA单位工作人员人数+B单位绩效考核得分XB单位工作人员人数+)X该单位绩效考核得分X该单位工作人员人数初步核定各单位的奖励性绩效工资总量后,县卫生局再综合考虑各单位人员结构、事业进展、岗位设置等因素,最终核定各单位的奖励性绩效工资总量。3 .工作人员奖励性绩效工资的考核分配。各单位按照效
16、率优先、优绩优酬的原则,合理确定分配等次,适当拉开差距。重点向关键岗位、业务骨干与成绩突出的工作人员倾斜,公共卫生事业单位要紧向承担疾病防治、突发公共卫生事件处置与救治、环境恶劣的岗位倾斜;基层医疗卫生事业单位要紧向承担公共卫生服务与临床一线工作的岗位倾斜,并综合考虑加班、夜班、兼职等因素进行分配。各单位可根据实际情况,在奖励性绩效工资中,设立特殊人才津贴项目。特殊人才津贴的执行对象应确定为个人业务收入占单位业务总收入的比例达40%以上,且为单位事业进展发挥举足轻重作用的个别的、公认的业务骨干。特殊人才津贴的标准由单位自行研究确定。确定特殊人才津贴的执行对象与标准,要坚持公平、公正、公开的原则
17、,经职工大会讨论通过,在本单位全体工作人员范围内进行5个工作日的公示,无异议后纳入本单位奖励性绩效考核分配办法,报县卫生局审批同意后执行。符合特殊人才津贴执行对象确定条件的单位行政要紧领导,也可按规定程序执行本单位设立的特殊人才津贴项目。在本单位确定的周期内,特殊人才津贴的执行对象如出现下列情况之一者,停止执行特殊人才津贴,尚未发放的部分纳入本单位奖励性绩效工资总量。一是被认定为医疗事故的要紧责任;二是出现医德医风问题被群众举报或者媒体曝光,经查证属实;三是受到党纪、政纪处分或者行政处罚。如单位在设立与执行特殊人才津贴时有违规问题,经查证属实,县卫生局将取消该单位特殊人才津贴项目的设立,并追究
18、有关责任人的责任。(三)绩效考核结果将作为单位目标考核、工作人员年度考核、职务职称晋升、续聘与解聘的重要根据。对考核等次为优秀的单位及其行政要紧领导给予通报夸奖。对绩效考核不合格的单位,应就存在的问题认真分析原因并找出改进方法加以整改。对连续3年考核不合格的单位,免去该单位行政要紧领导的职务。九、有关规定(一)工作人员当年(度)病假、延长产假累计超过6个月及以上的,从次月起连续6个月基础性绩效工资按70%计发,当年(度)不享受奖励性绩效工资;当年(度)病假、延长产假累计超过4个月未达到6个月的,从次月起连续4个月其基础性绩效工资按80%计发,当年(度)奖励性绩效工资不得超过同类人员的70%;当
19、年(度)病假、延长产假累计超过2个月未达到4个月的,从次月起连续2个月其基础性绩效工资按90%计发,当年(度)奖励性绩效工资不得超过同类人员的90%;当年(度)病假、延长产假在2个月下列的,其绩效工资发放按照单位制定的有关绩效考核规定办理。(二)工作人员一个月中事假累计超过7个工作日不足10个工作日的,次月其基础性绩效工资按50%计发,不享受奖励性绩效工资;事假累计达到或者超过10个工作日的,停发次月基础性绩效工资与奖励性绩效工资。(三)工作人员旷工(含因公外出或者请假后无正当理由逾期不归)在3天以内的,次月基础性绩效工资按50%计发,不再享受奖励性绩效工资;连续旷工在3天及以上6天以内的,停
20、发两个月基础性绩效工资,当年(度)不再享受奖励性绩效工资;一年累计旷工6天及以上的,当年(度)不再享受基础性绩效工资与奖励性绩效工资。其中,符合事业单位辞退、解除聘用合同条件的,按辞退、解除聘用合同的规定办理。(三)工作人员年度考核确定为基本称职的,其次年(度)基础性绩效工资按本人标准的90%计发,奖励性绩效工资不得超过同类人员的60%;年度考核确定为不称职等次的人员,其次年(度)基础性绩效工资按本人标准的70%计发,当年(度)不享受奖励性绩效工资。(四)受党纪政纪处分的,按下列情形处理:受到党内警告或者行政警告处分的,扣发3个月基础性绩效工资,6个月不享受奖励性绩效工资;受到党内严重警告或者
21、行政记过,记大过处分的,扣发6个月基础性绩效工资,当年(度)不享受奖励性绩效工资;受到撤销党内职务或者降职以上处分的,扣发当年基础性绩效工资,两年(度)不享受奖励性绩效工资。(五)被取保候审、监视居住、强制收容教育、强制戒毒、羁押期停发所有绩效工资。经审查核实后,如不构成刑事犯罪未受到行政处罚或者党纪政纪处分的,补发其停发的基础性绩效工资与奖励性绩效工资。既受到党纪政纪处分又受到行政处罚的,按其中影响期限长的期限扣发或者停发基础性绩效工资与奖励性绩效工资。以上各项规定中,“基础性绩效工资按一定比例计发”或者“在一定时限内扣发基础性绩效工资”是指:基础性绩效工资中表达地区经济进展、物价水平的部分
22、“按一定比例计发”或者“不予计发”;基础性绩效工资中表达岗位职责与社会公益目标任务完成情况的部分,仍根据本人考核结果与具体挂钩办法执行。十、工作要求(一)高度重视,加强领导。做好绩效工资考核分配工作关系到广大职工的切身利益,是完善公共卫生与基层医疗卫生事业单位收入分配制度、深化医药卫生体制改革的重要举措,对调动广大医务人员的工作积极性,具有非常重要的意义。县卫生局建立以局长为组长,局党构成员为副组长,各科室领导为成员的绩效考核工作领导小组,领导小组下设办公室在人事科,负责具体事务。领导小组对单位与单位行政要紧领导按照具体考核细则进行考核,同时对单位工作人员绩效考核工作进行督导。各单位务必高度重
23、视,提高认识,加强领导,成立单位行政要紧领导为组长,分管领导、财务管理人员与职工代表为成员的考核工作小组,负责根据县卫生局对工作人员的绩效考核要点,结合本单位与岗位实际,制定出详尽、科学合理、操作性强的工作人员绩效考核细则与本单位绩效工资考核分配工作的具体实施。(二)精心组织,稳妥实施。各单位要根据本考核方案,积极稳妥地组织实施绩效考核工作。将本单位目标工作任务进行认真细化分解,核定每个岗位的工作任务量,量化指标分值,做到科学合理,具有可操作性与激励性,要广泛征求职工的意见,并经职代会或者职工大会讨论通过,由单位领导班子集体研究决定,于8月20日前报县卫生局批准,并在单位公布后实施。(三)周密
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