集团薪酬管理规定(修改稿）2020.10.28.docx

《集团薪酬管理规定(修改稿）2020.10.28.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《集团薪酬管理规定(修改稿）2020.10.28.docx（13页珍藏版）》请在课桌文档上搜索。

1、集团薪酬管理规定编制口期2023年03月10日审核口期2023年03月31日批准日期2023年03月31日修订记录日期修订状态修改内容修改人审核人批准人目录第一章总则3第二章薪酬理念3第三章薪丽结构4第四章岗位职级划分5第五章定薪标准7第六章薪削考核调整8第七章员工试用期规定10第八章耕凰的核算与发放10第九章附则H第一章总则第一条目的为适应市场竞争需要，建立与完善内部薪酬管理机制，充分发挥薪酬体系的激励作用，达成公司的经营管理目标，体现价值分配的公平性和合理性，同时实现公司和员工利益最大化，特制定本制度。第二条原则贯彻能力决定岗位、贡献决定价值、价值决定报酬的基本原则。第三条适用对象适用于集

2、团全体员工。第四条权责1、人力资源部负责各归属企业员工的薪酬动态管理，享有新进员工的定薪提报、在职员工薪酬调整的建议权、审核及薪酬核算权利；2、集团各职能部门及各投资企业享有归属机构新进员工的薪酬建议权及所管辖员工薪酬调整建议权：3、财务部负责薪酬的审核与发放；4、总裁享有高管以下（不含高管）人员的薪酬审批，享有员工每月薪酬及特殊工资发放批准权利；5、集团董事会享有集团总部总裁助理级及以上、各投资企业总经理助理级及以上人员与财务负责人薪酬的审批权。第二章薪刖理念第五条战略导向性。薪酬体系与公司发展战略相适应，体现公司的价值导向和企业文化，支持公司发展战略的实施。第六条绩效导向原则。以绩效为导向

3、，促进优秀人才脱颖而出。在没有职位晋升和专业等级调整时，绩效评价优秀者，可以在薪酬等级带宽内调整。公司员工薪酬的熠氏与业绩考核直接挂钩。第七条薪酬与市场接轨。我们坚持薪酬具有相对的外部竞争力，以吸纳和留住行业内各专业的优秀人才。第八条效益优先，公平原则。不在价值分配上搞平均主义，薪酬向为公司持续创造价值的员工倾斜，向公司的关键岗位人员倾斜，对员工所创造的价值予以合理的回报。薪酬标准内部相对公平。第三章薪助结构第九条薪酬类型：集团实行全员事业合伙人制度第十条薪酬总额由固定工资+浮动收入+福利组成，岗位核定工资为“基本工资+月绩效工资”。薪酬总额薪酬固定工资基本工资（含交通补贴）、职务津贴、保密协

4、议费、工龄工资）浮动收入工龄工资月绩效工资其它收入（提成佣金）年度业绩奖励年度虚拟股权分红福利详见集团福利管理规定即可享受工龄补贴第十一条工J帝格式的：字体颜色：文字1,突出示）2、集团总部及洛投资企业高管（总经理助理级以上）人员的基础月薪按标准执行（保密性带格式的：字体颜色】，罡蚂示文件，仅发至集团董事会成员及经营班子成员）。3、集团全体员工实行月薪制。基本工资由交通补贴、职务津贴、保密协议费、工龄工资组成。4、工龄补贴费用备注1-5年曲四元/月1、工龄按入职年限实行累计核算，封顶500兀/月；2、工龄补贴从入司满一年起开始计算，入职当月未满勤的，次月起开始算。6-10年的阻元/月11年以上

5、得世元/月第十：条月绩效工资比例职位基本工资:月绩效工资备注基层人员90T0l根据绩效考核结果兑现，未实行考核中基层人员80%:20%的，绩效工资100%发放。高层人员7族:30%第十三条年度业绩奖励及虚拟股权分红按事业合伙人方案执行：福利按照集团福利/Uy格式的：字体颜色：文字管理规定执行。第十四条集团及下属各投资企业全体员工，于本年度12月31口前离职的，不享有公司年度业绩奖励及年度虚拟股权分红；于年中入司的员工结合实际出勤月数（出勤月数/12个月）及全年工作目标完成情况及贡献价值核算本年度业绩奖励及虚拟股权分红。第四章岗位职级划分第十五条各投资企业的类别划分结合各投资企业的投资规模、经营

6、效益及时集团中长期战略支撑的重要程度进行评估划分为集团公司、A类公司、B类公司和C类公司四类。第十六条岗位职级的划分表2：岗位职级表：职级适用岗位管理代码管理层级岗级集团总部各投资企业（A、B、C类）M12高层管理人员萤事长级董事长Mll总裁级总裁、党总支部书记MlO副总裁级副总裁A类公司执行董事、总经理M9总监级壮!内一，拧输已堀mI牡；*U*Hu.Ht*lIJI*Uu、工会主席、院长八类公司副总经理、总监B类公司执行萤事、总经理M8副总监级副总监、党总支部副书运二董事长助理、总裁助理、工会副主席、执行院长A类公司副总监、总裁助理B类公司副总经理、总监C类公司执行董事、总经理M7中层管理人员

7、经理级皿经理、主任、高级秘书、党支部书记B类公司副总监C类公司副总经理、总监M6-*A-A-Ui副经理级中级秘书、高端客服经理、部门副经理、职能经理副经理等C类公司副总监部门经理M5基层员工主管级主办会计、秘书、营销主管、高级健康管理顾问、高级理疗师、高级营养师等部门副经理、职能经理M4高级专员级/副主管级网管、会计、高级专员、驾驶员、中级健康管理顾问、护士、中级理疗师、管培生等助理会计、文员、保洁,IJ1JIJiJM3专员专员级专员、出纳、前台、行政接待、文员、保洁、保安、电工、初级理疗师、初级健康管理顾问M2实习生Ml普工级结合集团万木林产业预设一线员工一线人员说明：（1）适用于员工晋职、

8、晋级及薪酬、福利等级基数的应用：（2）晋职、晋级原则上是逐级调整，跨级调整需提报集团审批。第五章定薪标准第十七条设立岗位职级薪酬表表3：岗位职级薪酬表职级1片酬范日管理代码岗级12345678级差M12董事长级26000290003200035000380004100044000170003000Mll总裁级20000220002400026000280003000032000340002000MlO副总裁级1600017000180001900020000210002200023000IOOOM9总监级12000130001400015000160001701800019000IOOOM8副

9、总监级10000HOOO1200013000MOOO150001600017000IOOOM7经理级800086009200980010400IlOOO1160012200600M6高级主管/副经理级61006400670070007300760079008200300M5主管级50005200540056005800600062006400200M4i级专员级 W40004200-1-10016004800500052005400200M3专员级30003200340036003800400042001400200M2实习生250030003500Ml普工结合集团万木林产业设定说明：（1）以

10、下薪酬的宽带体系幅度适用于福州市区域集团及各投资企业；（2）外地市及外省的宽带体系幅度以福州区域为标准上下浮动：（3）以福州区域最低工资为标准基数1,外地市及外省的标准基数计算方式=各归属区域的最低工资标准/福州市及低工资标准：举例：上海投资企业员工的薪酬套档计算基数为：上海市最低工资标准/福州市最低工资标准，即2480/1720=1.44（基数）：福州市经理岗定薪8000元，按如上的套档计算方式，上海市经理岗的定薪为8000元*1.44基数=11520元第十八条薪资级别的确定按照岗位职级薪资表来套档定薪。薪资级别是以能力、贡献、责任为主，按照学历、资质、工作经验、工作岗位和专业技能的差异具体

11、划分。级别的高低直接决定员工可获得的薪资。确定薪资级别时，应按新入职员工岗位资格套档标准计算对应岗位职级薪资表的相应职级。第十九条新入职员工岗位资格套档标准.-1带格式的：行曲：固定值18储新入职套档模型序号要素（权重）因素对应分数权重I2341学历（15%）第学历或含金量较高的学历15%大专以下大专本科本科以上2资质(15%)专业技术职称15%无初级中级高级3工作经验（40%）社会工龄20%1-3年3-6年6-9年10年以上同行同岗或同岗职位工龄20%0-1年2-4年5-8年8年以上4专业技能（30%）专业知识30%一般良好较好优秀注：采用进行套档时，根据四舍五入的计算结果进行套档，最低套1

12、档，计算结果X=L按1档套档；12、按2档套档；2X2,5,按3档套档:2.5X3,按4档套档；3X3.5按6档套。第二十条含金量较高的继续教育学历有MBA、大自考、小自考等。学历、资质、工作经验及工作岗位可较为客观的据实核定，专业技能采取用人部门专业评估意见及标杆企业或知名企业同岗位二年以上经验核定打分。第二十一条新人入职套档不仅参照新入职员工岗位资格套档标准，还需根据工作量、一人多岗或一岗多能的岗位特性及引进的难易度上下倾斜套档，上下幅度原则上不超出2档。第六章薪资调整第二十二条通过周期考核，设置整体调整和个别特殊调整等情形。1、整体调整（1）普调：公司根据行业或区域竞争状况、企业发展战略

13、变化以及公司整体效益情况，可对整体薪酬管理体系进行不定期的上下调整；（2）年度调整：每年十二月份，人力资源部参照上一年度物价波动指数和企业盈利情况调整一次薪资标准，使员工实际收入在企业盈利的前提下，每年有一定幅度的增长。薪资调整参照员工绩效及服务年限进行，原则上，当年度服务年限不满半年暂不列入调整名单，表现优异者另行审批；（3）年度绩效考核结果的应用类别说明调整幅度备注绩效考核当年度考核成绩IOO分及以上可在原薪资基础上上升2档D自次年一月份起执行：当年度考核成绩95分及以上可在原薪资基础上上升1档当年度考核成绩90分及以上可在原薪资基础上上升0.5档当年度考核成绩90分以上70分及以上保持薪

14、资不变当年度考核成绩70分以下60分及以上可在原薪资基础上下降1档需做绩效改进培训，经培训后重新上岗考核仍不能胜任的，末位淘汰处理。当年度考核成绩60分以下可在原薪资基础上下降2档2、个别特殊调整（1）公司根据员工绩效考核、职务变动、阶段性表现等原因对员工薪酬等级进行的上下调整；（2）个别特殊上调的对象为经营活动中为公司创利成绩显著，促进企业经营管理显著，提高经济效益方面成绩突出者，以及受到公司重要书面嘉奖通知的人员，调薪频率为一年内一次的个别调整机会，且调整间隔时间不得少于6个月：（3）个别特殊下调的对象为工作绩效考评在70分以下的人员。第二十三条原则上每两年人力资源部门根据国家政策、地区物

15、价水平、行业及地区竞争状况、企业发展战略以及公司整体效益情况，对公司薪酬体系进行修改。第二十四条调整权限1、普调：由集团人力资源部制定调整方案，提报集团董事会审批。2、年度调整及个别特殊调整：由集团职能部门或各投资企业第一责任人提议，经集团人力资源部审核、萤事会审批。3、个人调整：由员工本人主动提出申请报告，经直属领导进行工作评定并做出审核建议，集团人力资源部提出审核意见，最后提报集团领导审批。4、员工每次薪资变动情况由人资部登记在员工薪资履历表中。第二十五条员工晋级或晋职加薪幅度在税前工资的10%T5%之间，超出15%的需有重大突出贡献，另行提报审批。第七章员工试用期规定第二十六条试用期原则

16、上为3个月，胜任力较高或表现优异者可提前转正，但不低于1个月。第二十七条试用期间员工工资按核定岗位试用等级工资的80%发放，试用期期间不设绩效工资。特殊引进人才，试用期及工资发放按合同约定执行。第二卜八条员工试用期或实习期有不胜任岗位要求的，经双方协商可终止试用或实习。第八章薪Bl的核算与发放第.：十九条试用薪资核算1、员工试用期首月的工资结算以实际出勒天数核发。2、员工试用期结束且正式转正后的薪酬涉及调整的，当月薪资计算方式为：转正当月工资结算=（试用期月工资标准为基数/月计薪天数*试用天数）+（转正后月工资标准为基数/月计薪天数*转正生效天数）。第三十条代扣项目1、五险一金：公司依法为员工

17、办理社会保险、医疗保险及住房公积金，并代扣代缴个人承担部分。2、个人所得税：员工入职薪资为税前薪资，员工必须根据国家与当地政策的相关规定，依法缴纳个人所得税，公司负责员工个人所得税的统一申报与代扣代缴。3、其他扣款：系指应归还集团或各投资企业应结但未结的个人借款、违反集团或各投资企业相关规定的罚款、给集团或各投资企业造成经济损失所应承担赔偿等支出项目的应扣款项。其标准参照各项制度和日常审批文件的规定。第三十一条各种假别的薪资核算标准按照考勤休假管理规定执行。第三十二条离职薪资核算I、员工离职当月的工资结算以实际出勤天数核发。2、员工未按规定办理手续自动离职或离职手续不全者，中止劳动关系，工资暂

18、缓发放、五险一金暂停缴纳。3、集团与员工解除劳动关系或员工申请离职未按劳动合同约定提前书面通知的，参照劳动合同约定处理。第三十三条税前工资的核算由集团人力资源部专人负责，税后工资的核算由集团财务部专人负责核算，报各投资企业第一贲任人及集团分管领导依次审批后发放。第三十四条公司于每月8日采取银行转帐的薪酬支付形式发放员工上一个自然月工资。若工资发放口遇节假口或休息口则延后发放。第三十五条工资的计算公式1、日工资标准=基础工资标准/月应出勤天数（含法定节假日及全体员工特殊休假日）2、应发工资=日工资标准*实际出勤天数（含法定节假日及全体员工特殊休假日）第九章附则第三十六条公司实行薪酬保密原则，任何

19、人不得外泄、讨论。第三十七条公司授权人力资源部负责本管理规定的起草、修订、补充完善、解释和执行督查等。此前与本制度内容不一致的，以本制度为准。第三十八条本规定未尽事宜，均参照集团相关制度执行，未作说明的或与制度有违背的,各公司可另行提报申请，经集团审批通过后执行。制度修改建议：1、绩效考核适用全员，高管的年度考核周期太长，二次创业的企业商业模式、销售产品、营销模式在不断的摸索、探索和变化中，故不适合将考核周期设为年度，起不到考核的正向作用，反而有可能变为一种形式，如同不用考核。因此建议高管实行季度考核，具体如下：实行年度考核的劣势：1）可能出现部门中基层的工作成果与高管无关，做不到对高管及时纠

20、错；2）中基层做得不好，首先问责的姑中基层，跟分管高管绩效没有太大关联：3）中基层员工得不到认可，自主离职或被迫离职，形成“铁打的高管，流水的中基层”。实行季度考核的优势：1）促进高管哺育中基层的主动性和积极性，提高高管成人达己的胸襟与格局；2）促进高管对部门人员的关注、指导和培养，可以避免高管出现置身事外、明哲保身的现象：3）提高团队的凝聚力和团队协作精神，形成一荣俱荣、一损俱损的良好风气。2、建议基、中、高层的考核比例设置为工资的10%、20%、30%,采用季度的考核方式。建立公平、透明、导引、共担的绩效考核机制，员工满意度高。3、级差的设置缺少逻辑，落地实施将会出现加薪不公平现象，横向加薪，级差不统一。副经理与经理的切薪点为-6,副总监与总监的切薪点却在-3,差异太小，就没有设置的必要性了。公司在实际的加薪中，基础都是500、IOOO起加，基本在10%左右的加薪幅度。4、结合公司实际，删除在职员工的套档，后期员工的晋级或晋职，结合岗位职级薪酬表加薪幅度把握在税前工资的10%T5%之间，有突出贡献者另行提报。5、修改第二十八条，修改为“员工试用期或实习期有不胜任岗位要求的，经双方协商可终止试用或实习。”避免劳动风险。6、最高套档为7档，满分4分。