人力资源管理师考试指导(二级).pptx

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1、第三版教材,二级考试指导 适合全部二级学员的课程,考试串讲内容提纲,考试情况介绍,考试题型及备考指导,备考计划及方法介绍,考试经验总结,第 一 部 分考 试 介 绍,一、考 试 等 级,本职业资格考试共设四个等级，分别为：人力资源管理员（国家职业资格四级）助理人力资源管理师（国家职业资格三级）人力资源管理师（国家职业资格二级）高级人力资源管理师（国家职业资格一级）,人力资源师考试(5月和11月的考试)属于全国统一考试,卷一部分：10道题来自基础知识。90道题来自本级别专业知识教材。卷二部分：6道题全部来自,二、考 试 教 材（二级）,三、专业知识教材内容,四、基础知识教材内容,第一章 劳动经济

2、学,第二章 劳动法,第三章 现代企业管理,第四章 管理心理与组织行为,第五章 人力资源开发与管理,第一章职业道德概述 第二章 职业道德建设的基本原则第三章职业化与职业道德 第四章职业技能与职业道德第五章职业道德修养 第六章敬业第七章诚信第八章公道第九章纪律第十章节约第十一章合作 第十二章奉献,五、职业道德教材内容,六、人力二级题型结构,.,职业道德理论知识,专业能力,综合评审,（卷一）,（卷二）,（卷三）,职业道德（单选+多选+个人表现），不占分值,基础知识（单选+多选），共10道，共10分,专业教程（单选+多选），共90道，共90分,简答题，共3道,综合分析题，共3道,论文或文件筐，各地评审

3、方式不一样,七、考试发证,人力二级考试总分300分，要求每门都必须及 格。如三门当中有不及格的，可以参加补考。通常，考试结束以后三个月内考生可获得成绩，四个月内成绩合格者可领到证书。,1.人力考试有没有难度，需要多长时间的复习和备考呢？答：人力考试三级、二级和一级都是有难度的，一次通过率在30%左右，业余才有时间复习的同学，最好给自己留3个月以上的时间。,2.一定要报名后才复习吗？答：千万不要等报名审核通过后再复习，否则的话复习时间就不够用了。建议先复习再报名，更有把握通过。,3.人力考试是上机操作，还是纸笔作答呀？答：上机操作是主流趋势，很多地方改成上机操作了，个别地区是纸笔作答。,第 二

4、部 分题 型 介 绍,一、职业道德考试介绍,（一）职业道德部分题型：选择题的形式，分为以下三部分：,1、单选题（18题）,2、多选题（916题）,3、个人表现部分（1725题）没有标准答案,（二）职业道德部分分值：10分,（三）职业道德备考指导：,1.不需要刻意去准备和复习：我们在考前做2-3套关于职业道德部分的真题即可，临考前把老师讲的职业道德教材中的知识点仔细听一遍。2.掌握命题原则与基本思路：职业道德考试从以下三个层面来了解和把握考生的职业道德水平及其倾向性：2.1职业道德认识层面 2.2行为态度倾向层面 2.3个人素质特征层面,单选题真题举例,1.诚信的“智慧性”是指在坚持诚信宗旨的前

5、提下,还要（）A.深藏不露B.始终言语谨慎C.讲究方式策略D.注重运用先进科技手段,多选题真题举例,2.职业活动中，践行“信誉至上”的主要要求包括（）A.充分信任，无需条件B.积淀个人信誉C.分别对待，因人制宜D.维护职业集体的荣誉,个人表现部分真题举例,3.上班途中快到单位了，你突然接到电话，说家里有急事要你立刻赶回去，家人并未说清到底发生了什么，等你把电话打回去时，已经无人接听，此时你单位也有许多事情需要完成。这时你会（）A.立刻赶往家中处理事情B.打电话向单位上司请假，同意后回家处理C.赶紧联系其他人帮助自己处理家里的事情D.边赶往单位，边想解决问题的办法,3.职业道德答题技巧,3.1职

6、业道德单选题一般情况下，并且冷静的话，多数人都能够答对，关键在于审题一定要冷静。会有一些题目的问法有些特别，所以一定要看清题目。,3.2 对于职业道德的应用题目，有可能是多项选择，在回答问题时，不要想哪个才是正确答案，因为每个答案都是合理，要从人力资源的角度出发，也就是从管人的角度思考，而不是从管物的角度出发，因为你这是在考人力资源管理师，而不是考其他的资格证。,首先要站在保护劳动者利益的角度 然后再从法律的角度考虑最后从企业的角度出发,3.3 对于职业道德的个人表现部分主要是符合普通的道德和习惯做法测量你的成熟度符合辩证法，不走极端。别忘了我们做人力资源师应该具备的职业道德,并且把握三个原则

7、：1.以雷锋精神去做题；2.按照理论情况下，最适合的方式选择；3.做一个高尚的人,二、理论知识题型介绍,（一）理论知识部分题型：选择题的形式，分为以下两部分：,1、单选题（2685题，共60道，60分）,2、多选题（86125题，共40道，40分）注：错选、少选、多选,均不得分,（二）其中基础知识部分（单选6道，多选4道，共占10分）,理论知识在试卷一中的分布规律,选择题特点：知识点散、多、杂。1.选择题出处：1.1从教材中来，到教材中去！除了明确标有“1.2.3”的知识点之外，考题都在教材的“边边角角、田间地头、沟沟岔岔”，都是些不起眼的文字、段落、知识点。1.2大撒网捞小鱼，注意潜藏在段落

8、里第一句概括性的话和最后一句总结性的话，都有可能出单选题。,（三）选择题备考指导,2.选择题备考方法2.1注意概念性的知识点；2.2注意反向选择题占比30%以上。2.3单选题：二级单选题会考框架性知识点下面更细的知识点，占比40%以上，通常是第一句话或最后一句话。2.4多选题：框架性知识点较多，强化准确记忆是关键，不要有漏项。2.5把每一章高频选择题一定要记下来（可参见考试通关手册）。,多做题，强化记忆,第一章 人力资源规划高频选择题选择题高频知识点总结,第二个 高频知识点,1.超事业部制2.矩阵制3.多维立体组织4.模拟分权组织 掌握概念、优缺点、适用范围5.流程型组织6.网络型组织知识点对

9、应真题练习（针对多维立体）33.（）组织将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。A.独立型B.模拟分权制C.依托型D.多维立体制,实操题在试卷二中的分布规律,2012年11月-2016年11月卷二题型分布范围（二级）,1.考试出处：完全是来自于教材的知识点。2.备考方法：2.1过滤掉历年考试原题，减少记忆负担，原题重复考的概率很低。2.2简答题主要考察大家对知识点的记忆能力，重点是框架性知识点。2.3一般会考每章里面包含四个及以上的小知识点的内容。2.4简答题不要漏掉知识点是关键，知识点遗漏肯定会失分。,三、简答题备考指导,1.简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。（16分

10、）(2009.11)能力要求,解析(P127-135):企业实施员工素质测评的具体步骤和程序：（1）准备阶段（1分）收集必要的资料；（1分）组织强有力的测评小组；（1分）制定测评方案。（1分）（2）实施阶段（1分）测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。测评前的动员；（1分）测评时间和环境的选择；（1分）实施测评，包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。（1分）,（3）测评结果调整（1分）分析引起测评结果误差的原因；（1分）正确选择处理测评结果的分析方法；（1分）对测评的数据进行处理。（1分）（4）综合分析测评结果（1分）描述

11、测评结果；（1分）对测评对象进行分类；（1分）对测评结果进行分析。（1分）,四、综合分析题备考指导,1.考试出处：1.1能力要求中的基本程序、方法、步骤是重点；1.2注意两个简答题的综合（一般是教材中相邻知识点的综合）。1.3有些综合分析题是需要个人发挥的内容。2.备考方法：2.1掌握答题思路，通过历年综合分析题掌握题型特点；2.2对于第六章法律案例应结合劳动法和劳动合同法，熟悉相关法条是关键。2.3跟随老师的综合分析题难点攻克课程，全面掌握答题思路。,1.国内某家电生产企业对营销人员进行了一次专业知识培训，受训对象大都是刚刚走上工作岗位的专科毕业生。培训结束后，他们将被派往当地各大商场，成为

12、常住商家的推销员，协助商家直接面对面为消费者提供咨询服务，以提高企业产品的知名度。公司人力资源部和销售部门没有为本次为期2周的培训制定培训内容，而是由来自某高校的几位市场营销学教授作为培训师来自行安排。培训教室选择在公司空置的厂房内，由于是炎热的夏季，教室里没有空调等降温设备，使得受训人员的注意力难于集中。教授们所讲授的内容，学员早已在学校系统学习过。开始时，培训还能引起大家的专注，但终因“灌输式”的教学方式枯燥无味，使学员们觉得十分困倦。最后，公司专职的培训师讲授了公司主打产品的主要性能等内容。培训结束后，学员被派到各大商场参加公司产品的促销活动。当顾客问及有关产品的性能和特点时，他们还能作

13、答，但遇到更深一层提问时，这些新上岗的推销员们常常是无言以对，甚至当着顾客，反复翻阅说明书和宣传材料作出答复。一个月下来，该公司主打产品的销售量和市场占有率并没有任何起色。大家纷纷抱怨这次的培训没有起到什么作用。人力资源部的负责人也检讨认为，没有制定清晰的培训计划是导致本次培训失败的原因之一。根据本案例，回答以下问题：（2015.05）自己发挥+能力要求（1）本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（10分）（2）若为本公司设计下一年度的员工培训计划，应按那些具体步骤进行？（8分）,解析：（P224228、292293）（1）本次培训没有达到预期效果的原因：培训与需求严重脱节。案例中，企业完全没

14、有考虑员工的需求，不是以是否需要培训为出发点。如果员工看不到培训给他的工作和职业生涯发展带来益处，他会感到厌倦，甚至对培训产生反感。由于企业员工素质参差不齐、岗位不一，培训需求各异，因而不能全厂人员开同一个“药方”，全厂人员同喝“一罐药”。（3分）培训层次不清。根据岗位特色、员工层次，选择合适的受训人员和培训内容是企业培训成功的必要条件。（3分）培训没有评估。培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节，只有重视培训的全面评估，才能改进培训质量，增强培训效果、降低培训成本。因为培训评估不仅关系到培训工作本身是否做到位，更是一个不断反思的过程，反思怎样进行培训才能达到效果，反思怎样才能把培训落

15、到实处。培训效果评估，主要包括四个层面：反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。前两个层面的评估较易在培训过程中实现，是比较基本、普遍的评估方式。可以通过问卷、笔试、角色扮演、技能测试等形式来进行。反应层面旨在考核受训人员对培训的内容、方式、培训师等的满意度；学习层面旨在了解受训人员通过培训，知识以及技能的掌握方面有多大的提高。结果层面的评估主要衡量企业是否因为培训而经营得更好。（4分）,（P224-228）：（2）若为本公司设计下一年度的员工培训计划，具体步骤如下培训需求的诊断分析。诊断项目包括工作任务、工作责任、任职条件、督导和组织关系、企业文化。（1分）确定培训对象。包括分析员工状况、明

16、确员工差距、筛选培训对象。（1分）确定培训目标。包括培训目标层次分析、培训目标的可行性检查、培训目标的订立。（1分）根据岗位特征确定培训项目和内容。（1分）确定培训方式和方法。培训方式主要有职内培训、职外培训、自我开发。（1分）做好培训经费预算与控制。（1分）预设培训评估项目和工具。（1分）年度培训计划的确定方式。（1分）,2.张先生于1999年1月11日与某物流公司签订了为期一年的临时工聘用合同，并被安排在物流公司下设的分公司工作，工资由分公司发放。2000年6月物流公司根据上级指示“清退”了张先生，但未办理任何手续。张先生在同年7月又继续在物流公司的分公司上班，按月领取劳动报酬，但是未签订

17、劳动合同，一直到2008年年底。2008年12月31日分公司口头传达了物流公司领导的指示，不准张先生再到分公司上班，张先生被迫离开了分公司。2009年1月张先生到当地劳动争议仲裁委员会，以物流公司为被申请人申请仲裁，要求物流公司与其补签无固定期限劳动合同，补缴其工作期间的各项社会保险费，并支付2008年1月至12月的双倍工资，但物流公司否认双方存有劳动关系，认为张先生只是分公司的临时工，并出具了公司全体人员的花名册及工资表，花名册和工资表中的确没有张先生的名字。请结合本案例，依据我国劳动法律法规，阐述当地劳动争议仲裁机构应如何做出裁决。（18分）,解析：（P547554）（1）仲裁委员会于20

18、09年3月做出裁决：物流公司安排张先生继续工作，并补签无固定期限的劳动合同。（2分）物流公司为张先生补缴自1999年1月11日至裁决曰的基本养老保险费用，其中应由张先生个人承担的部分由其个人承担，并从继续工作之日起张先生和物流公司按规定缴纳失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险等社会保险费用。（2分）物流公司支付张先生自2008年2月1日至12月31日的双倍工资差额部分。（2分）（2）理由：张先生与物流公司虽然只签订了为期一年的临时工聘用合同，合同到期后张先生继续在物流公司的分公司工作，工资由分公司发放，工作由分公司安排，直至2008年12月31日不准张先生上班时止。劳动部关于贯彻执行中华人民

19、共和国劳动法若干问题的意见第2条规定“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”由于分公司不具备法人资格，故其招用员工这种行为的法律后果应由物流公司来承担，因此，张先生主张与物流公司存在劳动关系的请求，应当得到支持。（4分）,劳动合同法第48条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。”2008年12月31日物流公司在张先生未出现法定可

20、以解除、终止劳动关系的情形下，无理由终止与张先生的劳动关系，属于违法终止劳动关系，张先生要求恢复劳动关系的请求，符合法律规定，应予支持。（3分）本案中，张先生于1999年1月即到物流公司下属部门工作，其虽于2000年6月被“清退”，但双方实际并未中断劳动关系，张先生仍在该公司工作，故张先生的工作年限应当连续计算。至2009年1月张先生申请仲裁时止，张先生的连续工作年限已达到了10年，此时其提出签订无固定期限劳动合同的要求，完全符合劳动合同法第14条的规定，故应裁决双方签订无固定期限劳动合同。（1分）,双方自1999年1月的第一份劳动合同到期后，未再订立过书面劳动合同，根据劳动合同法第82条第1

21、款的规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。该法自2008年1月1日开始实施，也就是说2008年的1月期满后物流公司就符合了超过1个月未与张先生订立书面劳动合同的情形，因此裁决物流公司支付张先生11个月的双倍工资的差额部分。（3分）依据劳动法第72条和社会保险费征缴暂行条例的相关规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费，应缴而未缴的应当补缴，因此做出相应的裁决。（1分）,本案例应用的法条：,第 三 部 分备 考 方 法,Step1,全面了解考试及报考情况,1.预先了解报考条件及时间。（先复习后报名，通过几率更大

22、）2.全面了解考试题型和每种题型备考方法。千万不要让自己把时间浪费在走弯路上。（可跟随老师备考指导课程）,科学的备考方法,Step2,正确选购教材和学习资料,Step3,预先做好学习规划,千万不要认为备考时间很充分，临考前发现准备不充分。给自己制定科学可行的复习计划非常关键（人力二级教材共25节，573页）,科学的备考方法,Step4,先逐章理解教材的内容,Step5,进入难点攻克，分题型掌握解题方法,熟悉完教材六章内容后，可以进入难点攻克课程学习（即根据老师专项题型攻克课程，分别掌握简答、综合题、选择题出题范围及解题方法）,科学的备考方法,Step6,进入考前冲刺，检测学习效果,1.在考试前

23、查漏补缺,跟随老师的考前直播课程,缩小复习范围,集中强化记忆。2.通过历年真题、押题及模拟试卷进行考前强化与测试，并控制时间。3.调整心态，准备考试。,内部教材明细,第 四 部 分考 试 经 验,无法通过考试的因素分析,1.盲目乐观：以为考前报报佛脚，押押题目，或者考试时做点“小动作”就万事大吉了，殊不知，考试涉及到的知识点太多，而且时间紧迫，你要是对书本不熟悉的话，就是开卷考试，也无法通过考试的。2.复习时间不充分：没有太多的时间去充分准备，这也是制约通过率的一个客观原因，所以这里提示大家一定要早着手复习，如果只是工作或学习之外才有时间学习，建议给自己留3个月以上的学习时间。可以在报名前就进入学习。,4.盲目购买学习资料：人力考试不同于驾校考试，不是做题多就能通过考试。学习资料只是辅助大家去强化知识点，选对的资料（版本，涵盖范围）非常关键，不是多多益善。,3.认定自学：人力自学是有难度的，建议大家还是能跟随老师的视频课程去理解每一章的内容，并掌握重点。不要自己硬着头皮死记硬背，即使你死记硬背成功了，相信过不了太久就忘得一干二净，没有任何意义。建议还是跟随老师往深层次多学一些知识和实战经验。,