企业人力资源管理师二级薪酬管理.pptx

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1、企业人力资源管理师二级,薪酬管理,薪酬管理,第一节 薪酬调查 第一单元 市场薪酬调查 第二单元 薪酬满意度调查 第三单元 岗位分类与分级第二节 薪酬设计 第一单元 不同类型薪酬制度的设计 第二单元 宽带薪酬体系设计 第三单元 薪酬制度的诊断与调整第三节 薪酬计划的制定第四节 企业补充保险管理,基于公正公平的薪酬管理侧重薪酬调查与外部竞争,薪酬的本质,劳动力在市场中所创造的劳动价值的价格是市场的交换行为，必须服从市场交换规律。否则，不能长期持续下去，或双方不满意，不能产生激励作用。,薪酬的基本概念,薪酬：货币薪酬和非货币薪酬货币薪酬直接薪酬：一般以现金形式支付的基本工资、绩效工资、奖金、津贴间接

2、薪酬：以非现金形式支付的社会保险、员工福利、股票期权等。非货币薪酬：职业发展、工作环境,薪酬的功能,对企业的功能增值功能控制企业成本改善经营绩效塑造企业文化支持企业变革配置功能导向,对员工的功能保障功能激励功能社会信号,对社会的功能实现劳动力资源优化配置,练习题,2016.5 薪酬对社会的功能体现在（）A.企业管理的导向功能 B.社会信号功能 C.对劳动力资源的再配置 D.对社会资源的再分配,2016.5 对企业而言，薪酬的功能包括（）A.改善经营绩效 B.支持企业变革 C.塑造企业文化 D.保障员工生活 E.控制企业成本,ABCE,2016.11 非货币性薪酬是指由()等因素带给员工的愉悦和

3、满足感。A.直接薪酬 B.工作本身 C.间接薪酬 D.组织特征 E.工作环境,BDE,薪酬管理的内容,1）企业员工工资总额管理；考虑点：企业支付能力 员工生活费用 市场水平 员工薪酬现状工资总额计算：销售额 盈亏平衡点 工资总额占附加值比例2）薪酬水平的控制3）薪酬制度设计与完善,薪酬管理目标人力资源战略目标酬企业发展战略目标,薪酬体系建立（水平、结构、构成）,效率、公平、合法,薪酬管理的内容,2.日常薪酬管理-薪酬成本管理（预算、支付、调整）1）外部市场调查，分析结果，写出报告；2）制度年度计划，分析执行情况；3）内部满意度调查；4）人工成本核算；5）结合绩效情况，调整薪酬。,市场薪酬调查的

4、基本概念,是指采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。薪酬决策的重要依据之一。了解市场、竞争对手、自己的薪酬水平。是人力资源咨询公司的重要服务项目之一。薪酬水平的高低表现为用人单位和劳动者 之间的博弈。,市场薪酬调查,薪酬调查的作用,为企业调整员工的薪酬水平提供依据为企业调整员工的薪酬制度奠定基础有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力,薪酬调查报告的种类,薪酬管理活动中的一项重要的基础工作从调查方式上看：分为正式调查和非正式调查从调查的组织者来看，正式调查分为：商业性薪酬调查：一般由咨询公司主

5、动或因需完成。专业性薪酬调查：专业协会进行的政府薪酬调查：国家劳动、人事、统计等部门进行的，包括地区性的或行业性的薪酬调查。从调查的具体内容和对象来看，分为：薪酬市场调查员工薪酬满意度调查,薪酬市场调查报告的使用,1.薪酬报告不是万能的；2.对应责任而不是职位进行数据比较3.科学看待数据结果，注意各种数据的优缺点。,如何进行薪酬水平的市场定位？,分析市场行情，谋划定位：用百分位法，关注25、50、75、90点位，从而产生四种市场定位策略：市场领先策略；2.市场跟随策略；3.市场滞后策略；4.混合策略二.分析行业特征，进行定位，包括：1.依据所处行业定位：传统型行业，领先型行业，新兴型行业。2.

6、依据行业中的地位定位：第一、第二的是领导型企业、三四位是领先型企业，剩下的是小企业。3.依据企业不同发展阶段定位：创业阶段、成长阶段、稳定成熟阶段。,平均值与中位值,例如：X=工龄数 3 4 5 6 9 平均值 13 23 样本数=7 63平均工龄：9年,例如：X=工龄数 3 4 5 6 中位值 9 13 23 样本数=7工龄中位值：6年,薪酬调查数据的统计分析,如何计算中位值：中位值=个数据 n=按降序排列的数据个数数据是奇数：中位值就是最中间的数据数据是偶数：中位值是最中间两个数据的平均值,N+1 2,分位数,中位数,75分位点,25分位点,薪酬市场调查的基本程序,确定调查目的整体薪酬水平

7、的调查薪酬制度结构的调查薪酬晋升政策的调查岗位薪酬水平的调查,确定调查范围 确定调查的企业确定调查的数据确定调查的数据确定调查的时间段,确定调查的方式企业之间相互调查委托中介机构调查采集媒体公开信息问卷调查、通信调查,统计分析调查数据数据排列频率分析回归分析图标分析,练习题,2016.11 企业要采取薪酬领先策略，薪酬水平要定在市场薪酬水平的()。A.15 到 30 分位 B.50 分位 C.45 分位 D.75 甚至 90 分位,2016.11 某企业属于新兴行业，宜采用()的方式进行薪酬调查。A.调查问卷 B.企业之间相互调查 C.委托中介机构 D.采集社会公开信息,2016.5()所得到

8、的市场薪酬信息，其缺点是数据的针对性不强。A.企业之间相互调查 B.问卷调查 C.采集社会公开信息 D.访谈调查,2016.5.在薪酬调查数据的统计分析中，如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，所应采取的分析方法为()A.数据排列法 B.频率分析法 C.回归分析法 D.简单平均法,练习题,2017 在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（）。P409（A）新毕业学生的起薪点（B）薪酬水平地区差异的控制（C）员工异地调配时的薪酬处理（D）被调查企业在加薪时的百分比（E）公司的加班与工作轮班方面的薪酬政策,2016.11 薪酬调查的信息包括（）P408A.

9、与薪酬政策相关的信息 B.与基本薪酬相关的信息 C.与支付各类津贴补贴相关的信息D.与企业各种福利计划相关的信息 E.与股票期权或影子股票计划等长期励计划相关的信息,ABCDE,ABCDE,第二单元 薪酬满意度调查,一、薪酬满意度所包含的内容二、影响薪酬满意度的因素：薪酬管理制度员工对薪酬的期望值薪酬制度的公平性边际效应规律员工职业生涯的阶段三、薪酬满意度调查结果分析案例,练习题,2018.5 员工薪酬满意度调查的内容包括（）。P421（A）对薪酬水平的满意度（B）对薪酬结构的满意度（C）对薪酬差距的满意度（D）对薪酬调整的满意度（E）对精神激励的满意度,ABCD,第三单元 岗位分类与分级,一

10、、岗位分类与分级的目的：1）实现“人”“事”“物”的合理结合 2）提供了明确的晋升路线和个人在组织中的发展阶梯 2）为企业合理的定编定岗定员工作提供依据 3）是薪酬级别的依据二、岗位分类的几个基本概念,职门教育类医疗类技术类.,职组教师医生机械工程师.,职系小学老师外科医生结构工程师.,岗级一级小学老师主任外科医生高级结构工程师.,岗等可参照公务员级别等级,案例,Boss直聘网上的岗位分级,职组,职系,岗位项目,练习题,2016.5()是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。A.职组 B.职门 C.职列 D 职系,2017.5 下列关

11、于岗位分类的表述,正确的是（）A.岗位分类要力求适用、准确、可靠和精简 B.岗位分类是静态与动态分类相结合的产物C.岗位分类的基本依据是客观存在的事 D.岗位分类结构要合理,一般应呈金字塔形E.岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别,ACDE,2018.5（）是指由工作性质和特征相似的若干职系所构成的岗位群。（A）职系（B）职组（C）职门（D）职等,第二节 薪酬制度设计,薪酬制度的内容：（公司规章制度的一个重要范畴）概念内容：1）薪酬战略 2）薪酬体系 3）薪酬结构 4）薪酬政策 5）薪酬水平6）薪酬管理操作内容：1）工资分配政策、原则 2）工资支付方式 3）工资标准 4）工资结构 5）工资等级

12、及极差 6）奖金、津贴、过渡方案等等,第二单元 薪酬制度类型,一、岗位薪酬：依据员工所在岗位的工作内容支付薪酬1）一岗一薪：一个岗位一个薪酬标准，同等岗位上的员工同等薪酬。2）一岗多薪：一个岗位不同的薪酬标准3）岗位薪点薪酬制：在岗位评价的基础上、用点数和点值来确定员工的薪酬值二、技能薪酬制：以员工的技术能力为薪酬基础1）技术薪酬制：以员工的专业技能水平为基础2）能力薪酬制：以员工的胜任能力为基础的薪酬制3）策略能力薪酬制三、绩效薪酬制：以员工的工作绩效为基础的薪酬制（主）1)计件工资制 2）提成制 3）年度考核调薪,第二节 经营者年薪制,1.年薪制：以企业一个经济核算年度（一年）为时间单位确

13、定确定经营者的基本薪酬。一般针对于企业高管组成：固定薪酬：基本工资部分 可变薪酬：根据企业经营效益而浮动，应高于固定薪酬具备条件：1）完善的人才市场和竞争机制 2）明确的业绩考核指标体系 3）健全的监督机制年薪水平确定：竞争性 和 激励性,2.管理人员薪酬制度：基本工资 奖金和红利 福利与津贴3.团队薪酬制：基本薪酬 激励性薪酬 绩效认可奖励,第二节 薪酬制度设计的内容与方法,薪酬水平=薪酬总额/企业平均人数（同等岗位）影响薪酬水平的因素：1）市场因素：a 商品市场 b、劳动力市场2）生活费用和物价水平（CPI：居民消费价格指数）3）地域的影响4）政府的法律、法规5）企业自身特征对薪酬水平的影

14、响6）企业决策层的薪酬态度,1-4,外部因素,5-6,内部因素,薪金结构,固定薪酬基本工资,可变薪酬奖金/提成,特殊津贴,综合福利保险,按岗位评估,按工作表现和绩效,按人的情况,按公司状况,静,动,人,一致,结构,依据,状态,薪金类型及等级,类型：绩效薪酬制：以绩效为导向的薪酬结构 工资+绩效奖金岗位薪酬制：以工作为导向的薪酬结构技能薪酬制：以技能诶导向的薪酬结构组合薪酬制：大部分企业和组织目前实施等级：岗位等级薪酬档次薪酬级差浮动幅度等级重叠,薪金制度设定的原则,公平原则：亚当斯公平理论：获得的感觉（O）与投入的感觉（P）比较 3公平原则，内部公平、外部公平、自我公平2.激励原则：差别化：能

15、力差别 付出差别 结果差别3.竞争原则：对内竞争 对外竞争4.经济性原则：薪酬要结合企业实际的经营状况,薪金制度设定的基本流程,确定企业员工的薪酬原则与策略,岗位分析与评价,薪酬市场调查,确定薪酬制度薪酬水平薪酬结构薪酬等级,企业薪酬制度的贯彻、实施与修正,1.高弹性2.高稳定性3.折中类,薪酬水平1.以市场调查为依据2.以薪酬曲线为依据,薪酬结构：1.结构内容2.结构比例如：基本工资80%+奖金20%,薪酬等级1.分层：等级2.档次2.宽带：级差4.浮动,练习题,2016.5 下列关于岗位薪酬制的说法中，不正确的是().A.薪酬给付的主观性较强 B.以岗位分析为基础 C.根据岗位性质给付工资

16、 D.有利于贯彻同工同酬原则,2016.5 最不适合采用激励性薪酬的工作团队类型是()A.平行团队 B.交叉团队 C.流程团队 D.项目团队,2018.5（）能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”（A）岗位薪酬制（C）技能薪酬制（B）绩效薪酬制（D）提成薪酬制,2018.5（）工资不属于技能薪酬制的范畴。（A）技术（B）基础能力（C）薪点（D）策略能力,2018.5 企业进行工作岗位评价就是要保证工资的（）。（A）外部竞争性（B）合法性（C）内部公平性（D）经济性,练习题,2017.5（）属于以工作为导向的薪酬结构A.岗位薪酬制 B.效益薪酎制 C.职务薪酬制 D.提成薪

17、酬制 E.技能薪制,AC,2016.5 企业在制定或实施技能薪酬制时，必须考察自身的（）A.生产经营情况 B.企业文化 C.管理体制环境 D.人员结构 E.固定资产投资额度,ABCD,2017.5.实行经营者年薪制应具备的条件包括（）A.完善的组织机构 B.完善的群众监督机制 C.健全的经营者人才市场D.完善的竞争机制 E.明确的经营者业绩考核指标体系,BCDE,特点：等级少，薪酬幅度宽(扁平化、流程再造、团队导向、能力导向）适应现代企业管理发展的特征：支持扁平型组织结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高有利于岗位的轮换能密切配合劳动力市场的供求变化有利于管理人员以及人力资源专业人员的角

18、色转变有利推动良好的工作绩效通过弱化头衔、等级等来弱化员工之间的层级；特别适合知识型企业,第二单元：宽带薪酬体系设计,设计原则：战略匹配原则文化适应原则全面激励原则,传统级别,初级,中级,高级,专家级,宽带薪酬体系设计的原则,设计流程：理解企业战略；2.整合岗位评价；3.完善薪酬调查4.构建薪酬结构,确定宽带的数量确定浮动范围确定横向的岗位轮换做好任职资格和薪酬评级工作加强控制调整,设 计的关键决策：宽带数量的确定（同一类型职位最低到最高的幅度而定）薪酬宽带的定阶（主要依据薪酬市场调查）员工薪酬的定位与调整（结合岗位评价与绩效考核）,实施宽带薪酬的要点：密切关注公司的文化、价值观和战略加强非人

19、力资源管理部门的人力资源管理鼓励员工的参与，加强沟通要有配套的员工培训和开发发展计划,案例题2017.5,欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销售为一体的大型企业集团。随着生产规模的不断扩大，集团公司以下属于公司的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心。由于各种原因，集团总部及备下属中心的薪酬体系均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系存在26个级别，员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。今年，公司计划借助外部告询公司的力量，对整个薪酬体系进行大胆改革，拟采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。请结合本案例回答以下问题 1)宽带薪酬体系的设计

20、，包括哪些基本的步骤？（1 0分）(2)构建宽带薪酬结构的工作要点和步骤有哪些？（8分）答：,1 答:1理解企业战略。（2分）2整合岗位评价。（2分）3完善薪酬调查。（2分）4构建薪酬结构。（2分）5加强控制调整。（2分）,2.答 企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查结果可以确定每一级薪酬的“带宽”，并设定每一级上限和下限，即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需要注意两个指标，即每个薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策略决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应得到的薪酬。（4分）构建宽带薪酬结构的步骤是：第一.确定宽带的数量第二确定宽带内的薪酬浮动范围第三.宽带

21、内横向岗位轮换第四.做好任职资格及薪酬评估工作。(4分),P469,P470,第三章 薪酬制度的诊断与调整,常见问题：战略缺失概念缺乏没有一套合理的薪酬体系薪酬结构失衡职业发展通道缺乏，导致加薪通道缺乏岗位价值没有量化，薪酬内部公平性不足薪酬和绩效关联性不强忽视非经济薪酬的激励作用薪酬激励不足,诊 断,第三章 薪酬制度的诊断与调整,薪酬制度调整（大、宏观）薪酬定级性调整：a.考虑因素；b.对内公平及对外竞争；2.物价性调整3.工龄性调整4.奖励性调整5.效益性调整6.考核性调整,调 整,员工薪酬标准调整（个体、微观）薪酬等级调整薪酬标准档次调整“技变”晋档“学变”晋档“龄边”晋档“考核”晋档3

22、.定期普遍调整薪酬标准4.根据业绩决定加薪幅度,练习题,2017.5/2018.5 薪酬标准档次的调整包括（）。P484A学变晋档 B.职变晋档 C.齡变晋档 D.“技变晋档 E.”考核变档,ACDE,第三节 薪酬计划的制定,薪酬计划是全体员工的薪酬预算，是企业人工成本的主要组成部分，直接影响企业的竞争力，对企业生死攸关。薪酬战略的意义：1）要与企业总体发展战略相匹配的薪酬决策；2）要具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理；3）对企业绩效与企业变革具有关键性的作用薪酬战略的内容：1）薪酬基础与政策：岗位、绩效、年资、技能.薪酬水平与政策：市场水平与竞争对手水平 组织自身的绩效与财务状况 组织自

23、身所处的发展阶段,3.,练习题,2014/5 光华科技发展公司是一家集新技术研发，新产品设计与生产销售为一体的高新技术企业。近5年来企业规模不断扩大，新技术转让和新产品销售额迅速增长，已成为行业内的佼佼者。随着企业发展，高学历高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线生产工人的操作技能和专业能力要求也越来越高。2012年下半年，根据发展战略的要求，公司对薪资制度进行了全面调整，新的薪资制度更加体现了不同岗位人员的工作性质和特点，特别是加大了绩效工资的比重和激励制度，经过一年多来的实践检验，受到了各级主管和员工的好评。公司人力资源部经理认为新薪资制度的运行虽然初见成效，但配套措施必须跟上，除了要进一步强化员工的绩效考评体系以及劳动统计计量监督之外，还必须完善各部门薪酬计划的管理工作。请结合本案例，回答以下问题：（1）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特点？（6分）（2）利用上述方法制定薪酬计划的步骤分别有哪些？（12分）,P489,P490,第四节 企业补充保险管理,企业年金计划 概念：管理：企业补充医疗保险 概念：作用：福利性、自办性、非盈利性、一定的强制和自愿性、统筹级次性,