员工敬业度调查报告.pptx

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1、员工敬业度解决方案,目 录 CONTENTS,调查目的,潜在问题,驱动因素,表现方式,改善措施,调查目的,Purpose of investigation,01,调查目的,敬业是一种与工作相关的积极、饱满的情绪和认知状态，它反应了员工在工作中的投入度。,敬业,敬业度作用,调查目的,调查显示，员工敬业度增长10%，可促进销售额增长2.7%，客户满意度提升4%，利润水准提升4%，缺勤率降低2.7%，离职率降低2.4%。,了解员工的敬业状态，为企业提供数字化诊断依据，帮助企业改善管理水平，完善管理制度流程，提升组织效能、员工满意度和归属感，进而扩大雇主品牌影响力，提升公司整体业绩。,公司存在的敬业度

2、问题,02,The problem of work engagement in company,员工对企业文化认同感的提高，合作意识和集体责任感也日益增强，广大员工开始以主人翁姿态，自觉参与企业管理，为公司管理与发展建言献策。但因公司经营规模日益扩大，3年内的新进员工较多，占比达67.8%。新进员工在强大的工作压力下，缺乏对公司文化愿景的深入学习，虽然参加了新员工企业文化方面的培训，但对公司的企业文化认同感较低；公司比较重视管理干部企业文化培训，但缺乏对员工层级的企业文化培养；企业文化培训的方式较为单一，需创新企业文化宣导方式方法。,文化愿景方面,制度流程方面,管理能力基层管理干部缺乏管理技巧

3、，管理理论知识和经验缺乏，管理方式粗暴，导致员工不满。部分管理人员不能以身作则，认为自己是管理干部，没有起好带头作用；部分管理人员不能控制自己的情绪，导致在与员工的关系进一步恶化；部分管理人员不能与员工交心，不了解公司的规章制度，不明真相批评和指责。,领导效能方面,工作态度管理者敬业度低，影响团队士气和敬业度。研究表明，不敬业的管理者相比敬业的管理者而言，其团队不敬业的几率高出三倍。,其他影响因素,敬业度的驱动因素,03,工作场景工作环境、工作资源、人岗匹配、工作生活平衡、薪酬福利。,培养发展绩效管理、培训学习、自主性、挑战性、职业发展。,文化愿景企业愿景、企业声誉、创新、重视员工、关注客户。

4、,领导效能直接上级、高层领导、赞扬认可、同事关系、沟通协作。,敬业度驱动因素,敬业度表现,04,认可企业、宣传企业、乐于成就企业。员工乐于付出努力推动企业业绩提升，帮助企业不断取得进步。,乐于奉献，努力探索工作创意，积极与别人合作。,员工留任率高，乐于留在组织中发展。研究表明，低敬业的员工离职倾向高出高敬业度员工四倍。,员工活力高，工作努力、充实、愉快而忙碌，乐于在工作中实现业务挑战和突破。,客户满意度高，员工认真而有责任感，能主动推广企业品牌，维护客户。,工作绩效输出高。,高敬业度表现,不认同企业，甚至贬低、诋毁企业，在企业内外造成一些弥散性的负面影响,客户满意度低，负面舆论增多,绩效输出低

5、，通常而言，低敬业度的员工绩效明显低于高敬业度员工,工作上不作为，拖沓、推诿、抱怨，工作态度消极,员工的离职率往往高于行业或企业历年平均水平,低敬业度表现,提升员工敬业度的主要措施,05,制度流程对严重违反公司管理规定的行为进行通报批评，严肃公司管理要求，赢得员工认可和信任；在公司层面建立“首问责任制”。要求首问责任人对员工提出的问题或要求，无论是否是自己职责（权）范围内的事，都要在规定时间内给员工一个满意的答复；优化信息系统及工作流程；构建顺畅、高效的员工关系管理制度和流程。,文化愿景创新企业文化宣传形式，通过新人培训、企业文化知识竞赛、拓展活动、高管分享、企业文化视频等方式推广能引发员工共

6、鸣的企业文化价值观。,提升员工敬业度的主要措施,领导效能提升中、基层管理干部管理技能、影响力和领导者魅力；认同、赞美员工，为员工提供展示自我和成长空间；关注员工需求，并将改善措施落到实处。工作回报创建良好的工作环境和工作氛围；注重工作和生活的平衡，引导员工快乐工作、快乐生活；跟进绩效评估和反馈，设立与绩效挂钩的奖励制度；完善薪酬管理制度。,提升员工敬业度的主要措施,培养发展为员工设立挑战性目标，通过赋能管理带动员工敬业度提升；完善员工职业发展规划和路径，根据埃森哲人力资本,开发框架的分析，在员工职业发展流程方面做得好的公司，员工的敬业度比做得不好的公司高52%；构建着眼于未来的学习管理，创建学习型组织；建立轮岗机制，推动人岗匹配。,敬业度团队行动计划,制定行动计划的原则1.行动计划应当符合SMART原则2.行动计划应需求上级、团队成员的共识、参与与监督3.聚焦于少数关键发展目标，不用追求大 而全,谢谢观看！,