人力资源规划设计与操作手册.ppt

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1、人力资源规划设计与操作手册,目录,人力资源规划总述：凡事预则立人力资源规划前的准备：现有人力盘点人力资源规划成功的关键：人力供需预测人力资源规划具体编制：操作指南人力资源规划具体编制：费用预算 人力资源规划的评价与控制 迈向高端的战略性人力资源规划,目录,人力资源规划总述：凡事预则立 1.1人力资源规划概述 1.2人力资源规划要实现的目标 1.3人力资源规划包含的主要内容 1.4人力资源规划设计实施流程 1.5人力资源规划关键因素与常见障碍,什么是人力资源规划,人力资源规划概念：人力资源计划是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为满足未来一段时间内企业的人力资源质量

2、和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的可作的预测和相关事项,人力资源规划分类,为什么要进行人力资源规划,做什么事都要有计划，除非你不想成功！,人力资源规划对组织的作用,谁负责制定人力资源计划,目录,人力资源规划总述：凡事预则立 1.1人力资源规划概述 1.2人力资源规划要实现的目标 1.3人力资源规划包含的主要内容 1.4人力资源规划设计实施流程 1.5人力资源规划关键因素与常见障碍,人力资源规划要实现的目标,配合业务与组织发展的需要,合理分配人力资源,满足员工职业生涯发展需求,降低组织用人成本,人力资源规划,目录,人力资源规划总述：凡事预则立 1.1人力资源规划概述 1.2人

3、力资源规划要实现的目标 1.3人力资源规划包含的主要内容 1.4人力资源规划设计实施流程 1.5人力资源规划关键因素与常见障碍,人力资源规划包含的主要内容,目录,人力资源规划总述：凡事预则立 1.1人力资源规划概述 1.2人力资源规划要实现的目标 1.3人力资源规划包含的主要内容 1.4人力资源规划设计实施流程 1.5人力资源规划关键因素与常见障碍,人力资源规划设计与实施具体流程,认清组织愿景、组织目标和战略规划,认清组织目标对人力资源的影响,编制组织发展对人力资源的需求清单,制定人力资源规划实施的细节和控制体系,分析组织内部人力资源供给的可能性,分析组织外部人力资源供给的可能性,编制符合需求

4、清单的人力资源供给计划,实施人力资源规划并对其进行跟踪控制,采取纠偏措施和重新审视组织愿景、目标和规划,目录,人力资源规划总述：凡事预则立 1.1人力资源规划概述 1.2人力资源规划要实现的目标 1.3人力资源规划包含的主要内容 1.4人力资源规划设计实施流程 1.5人力资源规划关键因素与常见障碍,人力资源规划关键因素,人力资源规划常见障碍,目录,人力资源规划总述：凡事预则立人力资源规划前的准备：现有人力盘点人力资源规划成功的关键：人力供需预测人力资源规划具体编制：操作指南人力资源规划具体编制：费用预算 人力资源规划的评价与控制 迈向高端的战略性人力资源规划,目录,人力资源规划前的准备：现有人

5、力盘点 2.1人力资源盘点概述 2.2人力资源盘点实施流程与方法 2.3人力资源结构的分析 2.4人力资源流动比率分析,人力资源盘点内容,人力资源盘点关键因素,目录,人力资源规划前的准备：现有人力盘点 2.1人力资源盘点概述 2.2人力资源盘点实施流程与方法 2.3人力资源结构的分析 2.4人力资源流动比率分析,人力资源盘点实施流程,步骤一：成立人力资源盘点工作小组,步骤二：制定人力资源盘点计划,步骤三：收集、整理资料信息,步骤四：统计分析相关资料,步骤五：撰写分析报告,人力资源盘点方法,目录,人力资源规划前的准备：现有人力盘点 2.1人力资源盘点概述 2.2人力资源盘点实施流程与方法 2.3

6、人力资源结构的分析 2.4人力资源流动比率分析,人力资源结构的分析的类别,类别一：人力资源数量分析的方法,类别二：人员类别分析,类别三：人员素质分析,问题,解决方法,考虑因素,在企业或组织中，通常会有一部分人员的能力不足，而另外一部分人员则能力有余，未能充分利用，即能力及素质与工作的需求不匹配。,（1）变更职务的工作内容。（2）改变及强化现职人员。（3）更动现职人员的职位。,（1）加强培训能否是当事人有所进步。（2）担任该职位可能的时间长度。（3）是否情况紧急，非立即改善不可。（4）是否影响组织士气。（5）有无适当的接替人选。（6）此职位与其它职位的相关性程度。,类别四：年龄结构分析,目录,人

7、力资源规划前的准备：现有人力盘点 2.1人力资源盘点概述 2.2人力资源盘点实施流程与方法 2.3人力资源结构的分析 2.4人力资源流动比率分析,人力资源流动比率公式,1、人力资源离职率 离职率=离职人数/（月初人数+月末人数）/2 100%2、人力资源新进率 新进率=新进人数/（月初人数+月末人数）/2 100%3、净人力资源流动率 净人力资源流动率=补充人数/（月初人数+月末人数）/2 100%,目录,人力资源规划总述：凡事预则立人力资源规划前的准备：现有人力盘点人力资源规划成功的关键：人力供需预测人力资源规划具体编制：操作指南人力资源规划具体编制：费用预算 人力资源规划的评价与控制 迈向

8、高端的战略性人力资源规划,目录,人力资源规划成功的关键：人力供需预测 3.1人力资源需求预测概述 3.2人力资源需求预测典型方法 3.3人力资源供给预测概述 3.4人力资源供给预测典型方法 3.5人力供需不平衡时的解决方案,人力资源需求预测的定义,人力资源需求预测是依据组织的发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，对未来所需员工的类型进行估计的活动,质量,数量,人力资源需求预测的外部因素与内部因素,外部因素,内部因素,经济社会、政治、法律劳动力市场技术竞争者,企业战略企业经营状况企业管理水平和组织结构现有人员的素质和流动情况,人力资源需求预测的因素,人力资源需求预测的流程,1、预测企业

9、未来生产经营状态,2、估算各职能工作活动的总量,3、确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷,4、确定各职能活动内不同层次类别人员的需求量,需求预测流程,目录,人力资源规划成功的关键：人力供需预测 3.1人力资源需求预测概述 3.2人力资源需求预测典型方法 3.3人力资源供给预测概述 3.4人力资源供给预测典型方法 3.5人力供需不平衡时的解决方案,定量预测方法的种类,定量预测方法,回归分析法,比率分析法,行业比例法,计算机模拟预测法,趋势外推法,预算控制法,标杆对照法,流程优化法,1、回归分析法,假如某全国性的电视分销企业2005年每月平均销量为160,000台，预计2006年销量增长

10、10%，即公司2006年每月平均计划销售176,000台，通过回归分析，销量与人员数量的回归分析系数=0.003574。则可以计算销售人员的编制：人员数量=明年全国月平均销量X 回归分析系数=176,000 X 0.003574=629 人,定量预测方法,趋势外推法是企业人力资源需求量在时间上表现出明显的均等趋势的情况才使用的方法。具体的做法是：将企业人力资源需求量作为横轴，时间为纵轴，在坐标轴上直接绘出人力资源需求曲线。根据需求曲线可以预测企业未来某一时点的人力资源需求。缺点：过于简单，只能预测人力资源需求的大概走势，未能提供有关人力资源质量的数据。优点：实用性比较强，只要将横坐标换成其他对

11、人力资源需求影响显著的因素如组织的工作任务、销售量、生产率等，就可以用这种方法来预测完成一定的工作量所需要人力资源的数量。,2、趋势外推法,定量预测方法,例如，可以根据组织的销售额预测组织需要的销售人员数量。假设销售收入=销售员数量每位销售员的销售额。一名销售员每年通常可以实现50万元的销售额。在过去的两年中，每年需要10名销售人员完成500万元的销售额。假如计划在今年将销售额提高到800万元，并在下一年将销售额提高到1000万元。那么，如果人均销售额保持不变，在今年就需要增加6名销售人员，在下一年，又需要增加4名新的销售人员来完成另外的200万元增加的销售额。,比率分析法首先是以组织中以下两

12、种因素的比率为依据的：1.某些关键因素，如销售额、关键技能员工；2.所需要的人力资源数量。,3、比率分析法,定量预测方法,4、预算控制法,预算控制法是西方企业流行使用的方法，它通过人工成本预算控制人员数量，而不是对某一部门内某一岗位的具体人数做硬性的规定。一般做法是，企业制定年度人力成本预算后，将企业的总预算分解到公司的各部门，各个部门在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数，部门负责人对部门的业务目标和岗位人数负责。,例如：同样要完成全年的业务量，一种方案是用100个人，每月每人人工费用为10,000元;另一方案是用90个人，每月每人人工费用为11，000元。如果部门人工费用预算为9

13、9，0000。应该用几个人？方案1：人工费用=10，000*100=1，000，000 方案2：人工费用=11，000*90=990，000 因此，根据预算控制法，该部门应该用98个人，而不是100个人。,定量预测方法,5、行业比例法,行业比例法是根据企业员工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位的人数。在同一行业中，由于专业化的分工和协作的要求，某一类人员和另一类人员之间存在一定的比例关系,某一类人员的比例会随着另一类人员的人数变化而变化。这一方法比较适合各种辅助和支持性岗位人员的规划，如人力资源类和财务管理类人员。,例如电视分销型企业人力资源与业务人员之间的比例一般为1：50，某企业有业务人

14、员1500人，则人力资源人员配备数为1500*0.02=30人。,定量预测方法,6、标杆对照法,标杆对照法是根据世界最佳典范和标杆值，并结合企业特性、作业流程、效率和业务量的整体考虑来确定岗位的人数。标杆值是一取样群在标杆项目的统计值，标杆值平均值以取样群的平均值为基准，亦即取样群各有约50%机率，实际值会高于或低于平均值。,假如某电视分销企业，产业平均值为每年3,000台销量配置1人，公司现况为1.4人，员工技能提高和信息技术使用等带来的生产力每年增长12%，公司手机全国每年总销量=1,000,000台，预估明年销量增长20%（200,000台），可根据标杆对照法计算人力需求：1、按照行业标

15、杆值人力预计：1,200,000台/3,000台=400人 2、公司人力预估调整：400人*1.4=560人3、因生产力提高5%而调整公司人力预估：560人/1.12=500人 因此建议公司销售人员配备人数为500人。,定量预测方法,7、流程优化法,流程优化法是根据新的信息系统或新的流程对工作岗位进行优化来确定岗位的人数。,例如，某电视分销企业共有600个客户，公司共有250个业务员负责对客户定期进行拜访，原来的运作方式是每个业务员自己负责客户预约、面谈和回访工作。为了提高工作效率，公司对客户拜访流程进行了优化，将客户拜访分解成四个环节，其中电话预约、面谈、回访环节都有专人负责。新流程的时间占

16、用情况如下表所示：,定量预测方法,7、流程优化法,假如销售人员每天工作8小时，每年工作260天，70%时间直接用在客户拜访上，30%为内部行政管理及支援工作，销售人员的出勤率=95%，计算所需销售人员的数量：（1）客户电话预约每年人数：5*12*0.3*600/(8*260*0.7*0.95)=9人（2）客户路途交通每年人数：30*12*0.3*600/(8*260*0.7*0.95)=48人（3）客户拜访面谈每年人数：90*12*0.3*600/(8*260*0.7*0.95)=141人（4）客户拜访跟进每年人数：30*12*0.3*600*0.4/(8*260*0.7*0.95)=21人

17、流程优化之后，拜访客户的人力需求降低到了219人，比原来的250降低了39人。,定量预测方法,8、计算机模拟法,计算机模拟法是企业人力资源需求预测技术中最复杂同时也是最精确的一种方法。这被比喻为在一个“虚拟的世界”里实验，它能综合考虑各种因素对企业人员需求的影响。该方法主要在电脑模拟的虚拟环境中，对组织可能面临的外部环境的变化及自身的复杂动态进行分析，得到未来需求的人力资源配置方案。目前随着信息技术的广泛应用和计算机的普及，这种方法将会逐渐得到普遍及应用。,定量预测方法,定性预测方法的种类,定性预测方法,现状规划法,德尔菲法,管理者经验法,零基预测法,工作研究预测法,驱动因素预测法,零基预测法

18、,1、提出预测目标和要求确定专家组，准备资料,2、提出预测问题,3、修改预测结果（听取专家意见）,4、进行最后测算，请专家最后把关,1、德尔菲法,定性预测方法,人力资源需求,退休人员数,辞职、辞退、重病数,2、现状规划法,定性预测方法,组织总体人力资源需求,事业部1人力需求,事业部2人力需求,事业部3人力需求,项目组1人力需求,项目组2人力需求,项目组3人力需求,项目组4人力需求,项目组5人力需求,3、管理者经验法（自下而上预测法）,定性预测方法,4、零基预测法,零基预测法是以组织现有员工数量为基础来预测未来对员工的需求。如果因为员工退休、被解雇或出于某种原因离开了公司，这个位置则不会自动补充

19、人。因此，公司必须进行人力资源需求分析，以确定是否有必要补充人。当需要设立新职位时，也要进行同样的分析。零基分析法的关键是要对人力资源需求进行详尽分析。,定性预测方法,5、工作研究预测法,这种方法就是通过工作研究（包括动作研究和时间研究），来计算完成某项工作或某件产品的工时定额和劳动定额，并考虑到预测期内的变动因素，确定公司的职工需求。动作研究是过程研究和操作研究的细化，其目的是探讨动作的效能、作业姿势、工作地布置及工具的阵列，以寻求操作的高效率和省力化。时间研究是对实际完成工作的所需时间进行测量和预测，它是工作研究的一项基本技术和主要内容。,定性预测方法,6、驱动因素预测法,该方法的原理是某

20、些与企业的本质特征有关的因素主导着企业的活动或工作量，并进而决定人员的配置需求。影响人员需求的因素包括：a.产量方面的变化（收入、生产或销售的单位或数量、完成的项目、交易等）；b.所提供服务的变化（数量、质量、速度等）；c.客户关系方面的变化（规模、时间长短、质量等）；d.新资本投资（设备、技术等）。,定性预测方法,影响人员需求的因素,产量方面的变化,所提供服务的变化,客户关系方面的变化,新资本投资,6、驱动因素预测法（续）,定性预测方法,目录,人力资源规划成功的关键：人力供需预测 3.1人力资源需求预测概述 3.2人力资源需求预测典型方法 3.3人力资源供给预测概述 3.4人力资源供给预测典

21、型方法 3.5人力供需不平衡时的解决方案,供给预测,分析公司目前的职工状况,分析目前公司职工流动的情况及其原因,掌握公司职工提拔和内部调动的情况,分析工作条件的改变和出勤率的变动情况,掌握公司职工的供给来源和渠道,人力资源供给预测包括的内容,影响人力资源供给的因素,企业战略,企业外部环境,企业内部环境,人力资源供给影响因素,宏观经济状况劳动力市场工会组织法令法规,企业必须清楚自己组织内部的劳动力状况，特别是员工的构成和多样性,内部劳动力市场特征,正式和非正式的工作方法,候选人的挑选方法,人员发现和挖掘,内部劳动力市场的特征,内部劳动力市场分析内容,组织战略与内部劳动力供给,组织结构与内部劳动力

22、供给,企业人员流动率与内部劳动力供给,内部劳动力市场分析内容,外部劳动力市场分析,如果组织在需要增加员工时不能从内部供应得到满足，那么它需要从外部外部劳动力市场招聘。,外部劳动力市场的影响因素,人口因素,社会和地理因素,员工类型及其具备的资质,人力资源开发政策,目录,人力资源规划成功的关键：人力供需预测 3.1人力资源需求预测概述 3.2人力资源需求预测典型方法 3.3人力资源供给预测概述 3.4人力资源供给预测典型方法 3.5人力供需不平衡时的解决方案,内部人力资源供给预测方法,接续计划法,马尔可夫链法,相关矩阵法,供给推动模型,内部人力资源供给预测方法,1、确定人力资源计划范围,2、确定每

23、个关键职位上的接替人选,3、评价接替人选,4、确定职业发展需要,1、接续计划法,内部人力资源供给预测方法,第一年,第二年,内部人力资源供给预测方法,2、马尔可夫链法,内部人力资源供给预测方法,2、马尔可夫链法,内部人力资源供给预测方法,3、相关矩阵法,人员配置需求与来源总表,内部人力资源供给预测方法,关键比率和指标,内部人力资源供给预测方法,预计的人员配置来源,内部人力资源供给预测方法,通过模型，管理者可以考察以往政策以及组织环境对未来人力供求产生的影响。常用的模型有供给推动模型和需求拉动模型。前者用单位及层次间的人员流动率预测未来的人员流动，后者则依靠对由空缺职位所带来的人员流动的分析，说明

24、人员更新或牵引作用。,4、供给推动模型,内部人力资源供给预测方法,外部人力资源供给预测方法,市场调查预测方法,相关因素预测方法,外部人力资源供给预测方法,1、明确调查地目的和任务,2、情况分析,3、非正式调查,4、正式调查,5、数据资料地整理加工和分析,1、市场调查法,外部人力资源供给预测方法,市场调查程序：,1、资料分类,2、资料编校,3、列表处理,4、分析研究,数据资料整理加工的程序,外部人力资源供给预测方法,调查方案,普查,抽样调查,典型调查,外部人力资源供给预测方法,调查方法,咨询法,文献查阅法,实验法,零基预测法,自身积累资料进行调查,会议调查法,直接观察法,外部人力资源供给预测方法

25、,抽样调查方法分类表,外部人力资源供给预测方法,影响因素,组织因素,劳动力生产率,2、相关因素预测法,外部人力资源供给预测方法,外部人力资源供给预测方法,2、相关因素预测法（续）,目录,人力资源规划成功的关键：人力供需预测 3.1人力资源需求预测概述 3.2人力资源需求预测典型方法 3.3人力资源供给预测概述 3.4人力资源供给预测典型方法 3.5人力供需不平衡时的解决方案,人力资源供需不平衡,供不应求,供过于求,人力资源供需不平衡的情形,人力资源供给不足时地解决方案,额外雇用工人,替代额外供应的方法,1、人力资源供给不足时地解决方案,人力资源供给过剩时的解决方案,限制雇用,减少工作时间,提前

26、退休,暂时解雇,裁减,2、人力资源供给过剩时的解决方案,方 法 速 度 可回撤程度,加班 快 高临时雇佣 快 高外包 快 高培训后换岗 慢 高减少流动数量 慢 中等外部雇佣 慢 低技术创新 慢 低,3、避免预期出现劳动力短缺的方法,方 法 速 度 员工受伤害程度,裁员 快 高减薪 快 高降级 快 高工作 快 中等工作分享 快 中等退休 慢 低自然减少 慢 低再培训 慢 低,4、减少预期出现劳动力过剩的方法,组织需要 员工需要 HR措施,专业化 工作丰富化 工作设计人员精简 工作保障 培训计划人员稳定 寻求发展 职业生涯规划降低成本 提高待遇 生产率计划领导权威 受到尊重 劳动关系计划员工效率

27、公平晋升机会 绩效考核计划,5、实现组织需要与员工需要平衡的措施,目录,人力资源规划总述：凡事预则立人力资源规划前的准备：现有人力盘点人力资源规划成功的关键：人力供需预测人力资源规划具体编制：操作指南人力资源规划具体编制：费用预算 人力资源规划的评价与控制 迈向高端的战略性人力资源规划,目录,人力资源规划具体编制：操作指南 4.1编制人力资源规划的八个步骤 4.2编制人力资源规划的注意事项 4.3战略性人力资源规划的编制 4.4战术性人力资源规划的编制,编制人力资源规划的八个步骤,2、编写人员配置计划,1、编写职务计划,3、编写人员需求计划,4、编写人员供给计划,6、编写人力资源政策调整计划,

28、5、编写培训开发计划,7、编写人力资源费用预算,8、关键任务风险分析及对策,目录,人力资源规划具体编制：操作指南 4.1编制人力资源规划的八个步骤 4.2编制人力资源规划的注意事项 4.3战略性人力资源规划的编制 4.4战术性人力资源规划的编制,编制人力资源规划的注意事项,以历史数据为基础,零基础（Zero Basis）,人力资源编制基础,目录,人力资源规划具体编制：操作指南 4.1编制人力资源规划的八个步骤 4.2编制人力资源规划的注意事项 4.3战略性人力资源规划的编制 4.4战术性人力资源规划的编制,编制人力资源规划需要考虑的因素,成本因素,项目因素,功能块搭配因素,其它因素,编制人力资

29、源规划需要考虑的因素,人力资源战略规划体系,人力资源年度供求滚动规划,中高级核心人才规划,专业队伍发展规划,人力资源战略规划体系内容,目录,人力资源规划具体编制：操作指南 4.1编制人力资源规划的八个步骤 4.2编制人力资源规划的注意事项 4.3战略性人力资源规划的编制 4.4战术性人力资源规划的编制,战术性人力资源规划的编制,确定拟提升职位,拟定职位要求,推荐合适人选,审定初选名单,360。考评,决定人选,进入试用考评,决定是否转正,人力资源部和用人部门根据组织发展计划对现有空缺进行讨论决定是否提升管理人员。,用人部门拟定详细的职位说明,发觉人选并要求相关部门提供推荐文件；部门根据考核结果在

30、员工中推荐有潜力的人选；用人部门根据员工能力和经历准备推荐材料,人力资源部对初选者根据职位和能力要求进行360考核,人力资源委员会对所有人选进行讨论并决定最后2名初选者,人力资源委员会根据考核情况决定最后人选；总经理最后审批,当选管理人员在新的职位上挂职试用3-6个月，工资待遇与以前相同,人力资源部、用人部门对试用期进行360考核评估，决定是否正式提升,战术性人力资源规划的编制,战术性人力资源规划的编制,战术性人力资源规划的编制,接班人计划设计,关键职位选择,明确职位要求,接班人的来源,对初选的接班人的评估,接班人计划体系评估,战术性人力资源规划的编制,接班人计划：,如没有则空缺,战术性人力资

31、源规划的编制,职位：（副）总经理后备人A：，后备人B：，后备人C：，,职位：分（分）司经理后备人A：，后备人B：，后备人C：，,职位：部门经理后备人A：，后备人B：，后备人C：，,职位：管理员后备人A：，后备人B：，后备人C：，,职位：专业技术业务人才后备人A：，后备人B：，后备人C：，,职位：专业技术人才后备人A：，后备人B：，后备人C：，,接班人计划体系评估：,战术性人力资源规划的编制,人员配置与接替模型,战术性人力资源规划的编制,潜力人员的类别,B类潜力人员,A类潜力人员,C类潜力人员,战术性人力资源规划的编制,潜力人员的标准,素质条件,基本条件,业绩条件,战术性人力资源规划的编制,潜力

32、人员一览表,高级经理 市场营销 人力资源 财务 电脑 培训 后台支援,列两个岗位，第一个岗位是轮岗岗位，第二个岗位是拟晋升的岗位,战术性人力资源规划的编制,培训计划体系,培训需求,培训计划,实施与评估,5W1H,确立预算,编制课程,安排场所,负责人(who),对象(whom),内容(what),时期(when),场所(where),方法(how),战术性人力资源规划的编制,职业生涯规划设计,环境影响分析,确定职业导向,确立目标,执行计划,评估计划,战术性人力资源规划的编制,职业生涯规划的管理的先决条件,充分的共识,良好的组织文化,充裕的资源,战术性人力资源规划的编制,目录,人力资源规划总述：凡

33、事预则立人力资源规划前的准备：现有人力盘点人力资源规划成功的关键：人力供需预测人力资源规划具体编制：操作指南人力资源规划具体编制：费用预算 人力资源规划的评价与控制 迈向高端的战略性人力资源规划,目录,人力资源规划具体编制：费用预算 5.1人力资源费用预算项目构成 5.2编制人力资源费用预算的依据和程序 5.3人力资源费用预算的具体编制与执行 5.4进行人力资源管理成本核算,企业人力资源管理费用的项目构成,人力资源管理费用,工资成本,福利和保险,其它项目,计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资,基本养老保险和补充养老保险费、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、职

34、工福利费、职工教育经费、职工住房基金、其它费用,人力资源费用预算项目构成,人力资源预算统计表,人力资源费用预算项目构成,案例：某公司2006年人力资源费用预算,人力资源费用预算项目构成,目录,人力资源规划具体编制：费用预算 5.1人力资源费用预算项目构成 5.2编制人力资源费用预算的依据和程序 5.3人力资源费用预算的具体编制与执行 5.4进行人力资源管理成本核算,编制费用预算的依据和程序,目录,人力资源规划具体编制：费用预算 5.1人力资源费用预算项目构成 5.2编制人力资源费用预算的依据和程序 5.3人力资源费用预算的具体编制与执行 5.4进行人力资源管理成本核算,6月,人力资源费用预算的

35、具体编制与执行,目录,人力资源规划具体编制：费用预算 5.1人力资源费用预算项目构成 5.2编制人力资源费用预算的依据和程序 5.3人力资源费用预算的具体编制与执行 5.4进行人力资源管理成本核算,人力资源原始成本,获得成本,开发成本,直接成本,间接成本,直接成本,间接成本,招聘,选拔,录用安置,上岗引导培训,职业生涯管理,培育培训,培训期间的生产损失,辅导人员的时间投入,教师的时间投入,进行人力资源管理成本核算,人力资源重置成本,获得成本,开发成本,离职成本,直接成本,间接成本,间接成本,直接成本,招聘,录用安置,选拔,离职补偿费,离职者工作损失,新手导致的损失,空职损失,离职管理费用,进行

36、人力资源管理成本核算,人力资源获得成本,招募成本,选拔成本,录用成本,安置成本,进行人力资源管理成本核算,人力资源开发成本,定向成本,在职培训成本,脱产培训成本,进行人力资源管理成本核算,人力资源使用成本,维持成本,奖励成本,调剂成本,进行人力资源管理成本核算,人力资源替代成本,取得成本,开发成本,遣散成本,进行人力资源管理成本核算,人力资源成本会计帐户设置,人力资源取得成本,人力资源开发成本,人力资源使用成本,待摊人力资源费用,人力资源取得成本摊销,人力资源开发成本摊销,人力资源损益,进行人力资源管理成本核算,企业人力资源取得成本明细帐,进行人力资源管理成本核算,企业人力资源开发成本明细帐,

37、进行人力资源管理成本核算,企业人力资源使用成本明细帐,进行人力资源管理成本核算,企业待摊人力资源费用明细帐,进行人力资源管理成本核算,企业人力资源取得成本摊销明细帐,进行人力资源管理成本核算,企业人力资源开发成本摊销明细帐,进行人力资源管理成本核算,目录,人力资源规划总述：凡事预则立人力资源规划前的准备：现有人力盘点人力资源规划成功的关键：人力供需预测人力资源规划具体编制：操作指南人力资源规划具体编制：费用预算 人力资源规划的评价与控制 迈向高端的战略性人力资源规划,评价与控制的必要性,组织内部的非均衡性,人力资源规划环境的多变性,人力资源规划本身的不全面性,人力资源本身的能动性,评价与控制的

38、必要性,评价与控制的作用,发现人力资源规划中的缺陷,将人力资源规划和人力资源管理进行无缝隙衔接,显现人力资源部门的工作成绩,生成支持人力资源管理决策的信息,保障人力资源规划地滚动实施,有助于掌握人力资本的保值增值现状与发展趋势,评价与控制的必要性,人力资源规划评价与控制过程流程图,评价与控制的过程,人力资源规划评价与控制内容的三个层面,人力资源规划制定基础,人力资源规划的实施,人力资源规划技术手段,第一层,第二层,第三层,评价与控制的内容,评价与控制的主要方法,1、必须建立综合科学的人力资源规划与管理实践的指标 体系。2、在完整系统的指标体系中，各种主观性指标与客观性 指标有机结合。3、人力资

39、源规划评价不存在最佳和万能的方法。4、人力资源规划评价与控制应符合经济原则。5、人力资源规划评价与控制系统提供的信息必须及时而 有意义。6、人力资源规划评价与控制应有利于采取行动。7、人力资源规划的工作效率指标应与企业组织绩效紧密联系。,评价与控制注意事项,评价与控制注意事项,目录,人力资源规划总述：凡事预则立人力资源规划前的准备：现有人力盘点人力资源规划成功的关键：人力供需预测人力资源规划具体编制：操作指南人力资源规划具体编制：费用预算 人力资源规划的评价与控制 迈向高端的战略性人力资源规划,公司战略和人力资源战略的关系,企业战略与人力资源管理之间的桥梁,战略性人力资源管理的核心职能,人力资

40、源核心职能,人力资源配置,人力资源开发,人力资源评价,人力资源激励,领导者发展继任计划,领导者发展继任计划,领导者发展继任计划,领导者发展继任计划,领导者发展继任计划,领导者发展继任计划,领导者发展继任计划,领导者发展继任计划,领导者发展继任计划,领导者发展继任计划,领导者发展继任计划,领导者发展继任计划,企业战略与人力资源管理之间的桥梁,人力资源专业化建设,人力资源专业队伍,人力资源基础建设,人力资源组织环境,战略性人力资源管理,企业战略与人力资源管理之间的桥梁,企业战略与人力资源管理之间的桥梁,战略性人力资源,传统人力资源,什么是核心竞争力,核心竞争力是在一组织内部经过整合了的知识和技能，

41、尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能。C.K.Prahalad 和 Gary Hamel,人力资源规划与核心竞争力,核心竞争力的特征,首先，能为企业提供进入不同市场的潜力。其次，核心竞争力对最终产品的顾客价值，贡献巨大。最后，一个企业的核心竞争力应该是难以被竞争对手所模仿和复制的。,人力资源规划与核心竞争力,人力资源管理与竞争优势,人力资源规划与核心竞争力,薪酬的含义,人力资源规划与员工薪酬,人力资源管理与员工薪酬,在薪酬战略指导下建立的薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。,人力资源规划与员工薪酬,人力资源管理与企业文化,人力资源管理与企业文化相辅相成、相互促进。优秀的企业文化可以促进企业人力资源管理。要建设优秀的企业文化，必须不断建立和完善科学的人力资源管理体系。,人力资源规划与企业文化,创造价值 分享成功,