加里德斯勒人力资源管理第10版ppt资料ppt06.ppt

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1、加里德斯勒人力资源管理第10版ppt资料ppt06,加里德斯勒人力资源管理第10版ppt资料ppt06加里德斯勒人力资源管理第10版ppt资料ppt06,在读完本章后，你应该可以：,解释信度和效度的含义解释如何确保测试的有效性应用并阐述测试的指导方针列举出一些在测试中考虑到伦理和法律问题的测试案例列举出八中人员甄选的测试及使用方法解释背景调查时应牢记的要点,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,62,为什么仔细甄选尤为重要,甄选出适宜的员工的重要性管理者的个人绩效通常部分取决于其下属甄选和雇佣的高昂的本钱假如无法胜任还会引来法律问题 相关公平就

2、业时机法和法庭裁决要求甄选过程不带任何歧视性对存在问题记录的员工承担责任,防止雇佣忽略的方法,对申请者提供的所有信息进展仔细的挑选让申请者受权公司调查其推荐信，并仔细核查记录下有关申请中的所有记录和信息回绝那些捏重要事实的申请者，回绝那些有犯罪记录且其罪行是与职位直接相关的、对职位至关重要的申请者应在申请者的隐私权和公司的知情权之间找到平衡点，尤其是在公司发现负面信息时更应如此一旦出现问题，就应立即采取惩戒行动,根本测试观念,信度同一个人在再次测试一样的或相当测试时保持测试结果的一致性测试结果在一段时间之后保持稳定吗？测试效度衡量测试、面试等被设计的用于测试或履行的功能的准确性所测是否为所求,

3、直观统觉测试图画例如,Figure 61,你如何解释这幅图画？,Source:Harvard University Press.Used with permission.,效度的种类,效标效度用于显示测试结果与工作绩效相联络的效度是否这个班的成绩与学生在人力资源和管理方面的知识程度相关？内容效度一个测试的内容是有效的那么，这个测试要包含工作的公平抽样和工作的实际需要等内容测试中的问题是否与人力资源管理主题相关？参加人力资源课程是否与作人力资源工作一样？,提供测试或测试工程信息的网站,为各种就业测试提供了一般信息和资源为各种就业和非就业测试提供技术信息为2万余种测试提供信息提供有关各种不同的认证

4、测试如何发挥作用的信息，由Kaplan公司提供众多就业测试提供者之一,Figure 62,如何证明测试效度,第一步：工作分析预测：工作说明书标准:衡量工作做得好的数量和质量第二步：选择测试方式组合测试还是单个测试？第三步：进展测试同时验证把现有的成绩和现有的绩效进展比照预测有效化雇佣关系确定之前对申请者进展测试,如何证明测试效度续,第四步：把测试成绩和标准联络起来相关分析实际的测试成绩和实际的绩效相联络第五步：穿插验证和重新验证用一个新的员工样本重复进展以上的第三步和第四步,预期图,Figure 63,Note:This expectancy chart shows the relation

5、between scores made on the Minnesota Paper Form Board and rated success of junior draftspersons.Example:Those who score between 37 and 44 have a 55%chance of being rated above average and those scoring between 57 and 64 have a 97%chance.,测试指导方针,把测试作为一种补充验证测试监控测试和甄选工程准确地记录聘请一位获得职业资格的心理学家管理测试条件定期进展重新验

6、证,Table 61,测试中的平等就业时机问题,雇主必须可以证明测试与工作的成败相关测试并未歧视少数民族或非少数民族平等就业时机法的指导方针和法律条文和用于所有甄选手段，包括面试、申请和推荐信,测试中的平等就业时机问题续,假如招募方式产生于不利影响，可供选择的解决方法有：采用一种不同的甄选程序，这一程序是有效的，但却不会产生不利影响证明测试是有效的，即测试是反映工作绩效的有效指标监控甄选测试的程序，看是否有不利影响,测试例如,Figure 64,Source:Courtesy of NYT Permissions.,被测试者的个人权利及测试平安,根据美国心理协会对教育测试和心理测试的规定，被测

7、试者有以下权利：隐私权和信息获取权有权要求对测试结果保密有权知道测试成绩的使用情况有权要求成绩仅被提供给具有一定资格并且可以理解成绩的人要求测试公平的权利,在工作中使用测试,雇主应用的测试的主要类型根本技能测试(45%)药物测试(47%)心理测试(33%)使用测试不是所有公司运用全套测试但许多册的使用在进步，如特殊的工作技能测试和工作愿望测试选出不好的和不老实的雇员减少因个人原因此使公司业绩受损的情况测试来源测试发行商,计算机互动测试,测试类型专门的工作抽样测试数字才能测试阅读理解测试办事员的校对测试在线测试 预先挑选线下计算机测试实际的“收件测试在线问题解决测试,测试类型,认知才能测试智商测

8、试测量一系列的才能，包括记忆力、词汇、口头表达和计数才能特殊认知才能测试测试特殊的大脑才能，如归纳演绎考虑才能、文字理解力、记忆力和计数才能,测试类型续,运动才能测试如：手指灵敏性、手工操作灵敏性和反响时间体力测试包括静态力量、动态力量、身体协调和毅力测试,机械才能测试中可能出现的问题,Figure 65,Which gear will turn the same way as the driver?,Source:Reproduced by permission.Copyright 1967,1969 by The Psychological Corporation,New York,NY.

9、All rights reserved.Authors note:1969 is the latest copyright on this test,which is still the main one used for this purpose.,人格和兴趣测试,人格测试运用投射技术和特质量表来测试求职者人格的根本方面，如内省性、稳定性和动机的测试缺点人格测试，尤其是投射测试，在评估和使用上是最难的一种测试。优点这是一种被用来成功预测功能失调的工作行为并且成功确认海外工作候选人的测试。,“大五人格,外向性The tendency to be sociable,assertive,activ

10、e,and to experience positive effects,such as energy and zeal.一种友善的、果断的、活泼的以及带来正面作用，如能干、热心的倾向情绪稳定性神经质一种表现出差的情绪调节以及带来负面作用，如焦虑、没有平安感和敌视的倾向经历开放性充满想象力的、与众不同的、非传统的和自我约束的个性合适性信任、顺从、仔细和温和的倾向责任感包含两个相关的因素：成绩和可靠性,其他测试,兴趣测试将被测试者的当前兴趣与各种职业从业者的兴趣作比较，来确定合适被测试者的职业成就测试一种测试，用于衡量个人所学习的知识，如经济学、市场营销或者人事领域的“工作知识,其他测试续,网上

11、测试防止了高本钱低效率的纸笔测试允许被测试者角色扮演运用电脑评分防止个人的偏见及时地向求职者提供成绩和反响可以较容易的为特殊的工作准备特殊的测试,工作样本,工作样本用于实际测试求职者绩效的工作任务工作抽样技术一种测量申请者在实际中是如何完成一些实际的工作任务的测试技术,工作样本问题例如,Figure 66,工作模拟,管理评价中心管理候选人被要求处理虚拟情境下的实际任务并对他们的绩效进展评分的模拟典型的模拟练习包括文件筐测试无指导小组讨论管理竞赛个人陈述目的测试面试,工作模拟续,基于视频的情境测试一种包含几个情境的模拟测试，每个情境后接着要求候选者从多个行为线路中选出的多项选择题证据虽然有些复杂

12、，但结果说明，视屏情境测试有助于员工甄选活动,工作模拟续,小型工作培训和评价方法对申请者进展培训，使其完成一项抽样工作任务，然后去评价他的表现其假设是：在测试中能学会并完成抽样工作的申请者，也能 学习和完成整个工作,背景调查和推荐信确认,调查和确认的范围推荐信确认(87%)就业背景核查(69%)犯罪记录调查(61%)驾驶记录(56%)信誉调查(35%)调查和确认原因核查申请者之前提供的事实揭露不利信息,推荐信表格,Figure 67,(确认申请者已经受权允许核查其推荐信)申请人姓名:推荐人姓名:公司名称:雇用日期:起始日期：职位:工资:离任原因:向前雇主解释为什么要通过 确认推荐信的内容，并核

13、查以上信息包括离任原因1.请描绘申请者所负责的工作类型。2.请描绘申请者和同事、上下级的关系。3.申请者的工作态度是积极的还是消极的？请解释。4.请描绘申请者消费的产品的数量和质量。5.申请者在工作中的优点是什么？6.申请者在工作中的弱点是什么？7.您对申请者的整体评价如何？8.您认为申请者是否能胜任我公司的工作？9.您认为申请者是否有资格被重新雇用？为什么？其他评价,Source:Society for Human Resource Management,2004.,背景调查和推荐信确认续,确认背景的信息来源前任雇主现任上司商业信誉等级公司联络推荐人,背景调查和推荐信确认续,北京核实中法律限

14、制1974年的?隐私法?1970年的?公平信誉报告法?1974年的?家庭教育权和隐私法?1966年的?信息自由法?,背景调查和推荐信确认续,推荐人所关心的诽谤带来的法律惩罚不想破坏申请者的时机帮助摆脱无能的员工,使背景调查更有效,让申请者在申请中受权公司进展背景调查可能的话进展 推荐持续获取信息用开放性问题以引出更多信息将候选人提供的推荐信提供给其他推荐人,使用雇佣前信息效劳,确认申请者历史时应当考虑各种各样的公平就业法阻碍或制止将这些信息用与员工甄选法院认为建立在某人逮捕记录的雇佣决定是不公平和具有歧视性的EEOC认为某人差的信誉历史不能成为他获得工作的障碍,确认背景信息,第一步：通知和受权

15、通知雇员或是申请者这个报告将包含受权要求第二步：确认雇主应确保报告机构遵守联邦法律和州法律的要求第三步：提供报告副本假如雇主采取负面行动，那么必须把报告副本提供给申请者或雇员,确认背景信息续,第四步：采取负面行动后发布通知雇主把副本发给雇员或者申请者后，经过一段“质疑期，雇主可以采取负面行动。,搜集背景信息,参照所有使用的州法律回忆联邦平等就业法的影响牢记联邦?平等信息报告法?不用的信息就不要去调查牢记使用逮捕信息的可信度极低防止一概而论的政策(如“有薪水要求记录的员工将不被雇佣)使用工作特有的信息.做到信息保密和及时更新不受权进展无理调查,Figure 68,Source:Adapted f

16、rom Jeffrey M.Hahn,“Pre-Employment Services:Employers Beware?Employee Relations Law Journal 17,no.1(Summer 1991),pp.4569;and Shari Caudron,“Who are you really hiring?,Workforce,November 2002,pp.2832.,搜集背景信息续,确保通常能从申请者那里收到至少两种形式的身份证明通常要求申请者填写工作申请.把申请和简历相比照尤其是对执行的候选人，背景调查应包括候选人所卷入的诉讼，以及当地或全国报纸中关于候选人的文

17、章把雇佣和背景调查分开,Figure 68(contd),Source:Adapted from Jeffrey M.Hahn,“Pre-Employment Services:Employers Beware?Employee Relations Law Journal 17,no.1(Summer 1991),pp.4569;and Shari Caudron,“Who are you really hiring?,Workforce,November 2002,pp.2832.,测谎仪和老实度测试,测谎仪测量心理变化的仪器其假设是：这些变化反映了说谎时所伴随的情感状态的变化。1988年的

18、?雇员测谎保护法?制止雇主对所有工作申请者以及大部分员工进展测谎测试。也制止雇主用其他机械或电子仪器来测量员工老实与否，其中包括心理压力评估和声音压力分析,被允许使用测谎测试的雇主,有合同的雇主包括：国防部 平安部核能企业能源部能获得高级分类信息的企业和咨询师 FBI或者司法部签订与反间谍相关的合同的企业 其他雇佣私人保镖的 所雇佣者要接触毒品的 对企业的损失或伤害如偷窃进展连续调查的,老实度笔试,老实度笔试 老实度笔试是预测申请者不老实倾向和其他形式的反消费率倾向的心理测试 测量个人态度，比方，是否能容忍别人的盗窃行为，是否能承受偷窃的合理化，是否认可与偷窃有关的行为,反偷窃甄选过程,问直接

19、的问题.只听不说 进展信誉核查.核查所有的就业推荐和个人推荐 采用老实度笔试和心理测试 毒品测试 设置强迫性调查政策并展开调查,笔迹分析,笔迹分析 其前提是笔迹来反映书写者的根本人格特征 笔迹分析的效度深受质疑,Source:Reproduced with permission from Kathryn Sackhein,Handwriting Analysis and the Employee Selection Process(New York:Quorum Books,1990),p.45.,Figure 68,笔迹分析师所使用的笔迹,体检,实行雇佣前体检的原因 确保申请者能满足职位对身

20、体素质的要求 在给申请者安排职务时应考虑一些身体素质的限制 为申请者将来的医疗保险或安康补偿索赔做一个记录，并确定一条底线 减少缺勤和意外发现一些申请者为觉察的传染病,毒品测试,甄选类型正式雇用前工作事故之后出现明显的行为征兆时 随机的和非定期的调职或升迁时 测试类型尿检毛囊检测,工作中的毒品问题,问题身体损害和出勤娱乐和成瘾影响工作程序测试准确度1988年?工作场所无毒品法?美国残疾人法案?,“911事件后的相关移民法规定,仅雇佣美国公民或者是经法律受权的能在美国工作的外国人 将公司政策告知所有新工作的申请者 让所有工作申请者完成移民局设计确实认表，并签名确认他们具有就业资格 检查新雇员提供

21、的文件，在确认表中记录下文件的有关信息，在表上签名 在录用雇员后把表格保存三年或者一年，有的甚至保存更久 假如有需要，把表格给移民局或者劳动部的官员检查。但不需要报告,Figure 69,巴黎国际酒店集团的人力资源计分卡,Note:*(An abbreviated example showing selected HR practices and outcomes aimed at implementing the competitive strategy,“To use superior guest services to differentiate the Hotel Paris properties and thus increase the length of stays and the return rate of guests and thus boost revenues and profitability),谢谢观赏,