集团公司劳动关系管理风险分析与防控应对含劳动关系风险控制表.docx

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1、劳动关系管理风险分析与防控应对含劳动关系风险控制表一、什么是劳动关系管理？“劳动关系管理”是指签订合同、解决劳动争议等传统内容。劳动关系管理是对人的管理，其中最基本的环节就是信息的传递和交流。通过规范化、制度化管理，规范劳动关系双方的行为，保障权益，维护稳定和谐的劳动关系，促进企业稳定经营。企业劳动关系主要是指企业所有者、工会组织、管理者、普通职工在企业生产经营活动中的各种责任、权利和利益关系。劳动关系主要包括：所有者与全体职工的关系；管理者与工人组织的关系；管理者与普通员工的关系；工人组织和雇员之间的关系。劳动关系管理的作用：1 .兼顾各方利益；2 .以法律为准绳，协商解决纠纷；3 .防止劳

2、动争议。改善劳动关系的方法：1.依法制定相应的劳动关系管理规章制度，开展法制宣传教育；明确所有员工各自的责任、权利和利益；2 .培训管理人员。提高自身业务知识和法律意识，增强管理人员劳动关系管理意识，树立良好的管理作风，掌握相关原则和技能；3 .改善劳动关系的根本途径是提高员工的工作和生活质量，设计他们的职业生涯，使他们的价值观与企业的价值观相一致。4 .员工参与民主管理。企业的重大决策，尤其是涉及员工切身利益的决策，在员工的参与下，可以更好地考虑员工的利益。二、劳动关系管理中的风险及及其原因分析(一)劳动关系管理中常见的风险点1.制度执行有偏差(1)企业针对劳动关系制定了完备的规章制度，但在

3、实际执行过程中，常出现各层级执行不一的情况。如员工日常的请休假，会出现流程不规范，公示环节缺失，工作传达、宣贯不到位，导致员工解读偏差/不知晓等问题。（2）国有企业一般会在年末开展民主测评工作，通过员工之间互相评分，管理人员评价确定民主测评成绩，但对于年度考评“不合格”等次的影响在日常理中未能有效应用，如年度考评不合格是否可作为岗位不胜任的评价依据，是否可做调岗或再培训等，都是企业可以考虑的方向。5 .考勤和休假管理不规范（1）考勤管理执行不严。在企业层级较多的情况下，会出现各层级的人事专员对企业内部的考勤和休假管理办法理解与认识不足、执行力度不够的情况，在日常请销假中卡控不严格，如不能严格审

4、核休假应休天数及实休天数出现超休、病、事假超期未返岗，超出可休天数仍批准休假等，都是考勤管理中企业需规范的地方。（2）医疗期管理不严格。对于将要超出医疗期的员工，企业各劳动关系归口管理机构在提前预警、复诊核实等方面警惕性还不高，不能与公司人力资源部事先沟通，确定复岗后岗位胜任、工作安排、合同签订等事宜，容易导致各级部门在员工问题处理上反应滞后、口径不一、陷入被动。6 .存在潜在劳动争议的员工员工可能与部门或企业发生了一些冲突。对于这样的员工，我们应该尽快筛选他现阶段的工作，发现问题，比如带着情绪上班，冲突后的表现已经低于冲突前，甚至他在员工中传播一些负面信息等.我们需要及时处理这些事情，积极与

5、员工沟通，避免问题扩大。7 .存在安全隐患、职业危害等的员工在一些存在隐患的岗位上，HR要多和这些员工沟通，帮助他们缓解压力，解决问题，避免压力扩大为冲突。8 .企业内部管理可能存在一些不公平、不科学的现象在企业的管理中，可能会因为制度或管理者的问题，甚至因为管理者主观意识的偏差，在管理中出现一些不公平的现象，他认为这是不公平的。但是，有些员工往往积存在心里，或者在小范围内抱怨，传播一些负面情绪。这些现象要及时掌握和处理，避免问题扩大。三、劳动关系管理关键点1、在试用期内，被证明不符合录用条件员工被证明不符合录用条件的用人单位要有一套考核的标准和程序，并且要有考核的结果，用人单位认为劳动者不能

6、达到录用标准的，应将原因告知劳动者。招聘中将“录用条件”具体化、书面化，“岗位职责描述”或“工作及考核要求”具体化、书面化，录用条件”、“岗位职责描述”、“工作及考核要求”要事先公示。2、违纪员工的处理建立、健全规章制度，对“严重违纪”作出明确的界定，做好日常管理、取证工作。对于严重违反制度（如：旷工、长事假、医疗期超期、违反纪律），应当惩处或将要达到解除劳动合同标准的员工,企业要有预警意识,对问题员工重点关注,才能在及时反应采取措施。还要把握必要的程序：（1）处理的合理期限一般把握在30-60天内（符合解除的情形处理要快，时间越长风险越大）；（2）法律依据及制度依据；（3）动态行为的事实证据

7、；（4）解除流程审批环节中的工会意见；（5）解除通知书的表达（事实理由、法律依据或制度依据、生效时间）；（6）解除通知书的送达（不送达不生效）。3、旷工认定对于非正常出勤状况（如请休假、出差等），员工必须事先办妥书面的报批手续，否则视为无故旷工。对于该上班而没有上班的，先催促返岗，保留通知证据，不返岗的再根据制度解除，并履行送达程序(可信息、拍照同步)4、创制与保留证据(1)证据包括：当事人的陈述、书证、物证、视听资料、电子数据、证人证言、鉴定意见、勘验笔录。(2)部门责任人第一时间通知人资部或合约法务部门，共同研究对策。(3)第一时间与当事人面谈沟通(专门会议工会参与)，做会议纪要/面谈记录

8、，签名确认(必要时录音录像)；引导当事人书写事情经过或提交检讨书；收集与违纪违规行为有关的物品资料、证人证言。(4)调查过程中，不要对事件进行惩处方面的定性。(5)及时建立内部沟通渠道，建立特殊事件及关键人员档案，形成事件分类、应对流程、处理、跟踪、反馈机制，形成闭环管理。(6)对于违法犯罪行为，及时通知有关政府机关。四、风险防范的基础工作1、建立劳动关系管理风险管控机制依照法律法规,根据企业发展与用工特点,完善规章制度与流程管理,制度设计合法化、合规化、合理化，流程执行具有连续性、程序性、依据性，通过有效的用工风险预防与控制覆盖劳动关系全流程的管理机制，实现和谐劳动关系管理目标。2、强化预案

9、管理意识和风险管控观念把握日常员工关系管理过程中共性与个性问题，定期梳理管理潜在风险点，按照“总体防范、个案控制”的原则，对实际问题进行分层、分类、分级处理，基于不同群体与个体,采取对特殊型员工进行专门化特别管理，做到管理前瞻性与可控性，达成用工管理和风险管控的良好平衡。3、提高人力资源管理效率和风险防范能力通过适配运营实际的人力资源管理工具和方法，辅以信息化人力资源管理支持，强化用工管理者与业务操作者专业素质，提升员工关系管理的合规性与灵活性，进一步激发和优化人力资源管理潜力和资源，以风险管控推进成本管控优化，实现具有有效性、实效性、高效性的人力资源管理。五、劳动关系风险控制存在风险相关法规

10、防范措施一、签约之前的法律风险：1、劳动合同无效风险劳动合同法第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。1、入职之前，公司都应该首先核实其身份信息，并保留其相关身份证明文件(复印件)、约定预留下固定的通讯地址(在正式签署劳动合同后，单位亦应注意与员工约定好相关固定通讯地址的确定)，防止出现纠纷时员工拒签收入些法律文件。2、用工时存在的劳动合同法第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。1

11、、普通员工入职要求提供离职证明；2、可要高管职位入职时提供的离职证明内包涵承诺未承担竞业限制的条款式，并向原单位进行核实。二、签约控制中的法律风险：1、不定立用工合同产生的赔偿风险劳动合同法第十条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过个月不满年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同1、清理员工合同，表册清晰签订年限及次数2、建立先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个

12、月内订立合同；3、劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位维续工作的，也应当在一个月内订立合同；4、劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，用人单位将不承担法律风险5、续签工作必须在原合同到期前以下时间完成：高层：3个月；中层，财务：2个月；一般员工：1个月2、解聘可能出现的劳动纠纷劳动合同法第四条对规章制度以大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表

13、平等协商确定。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任1、解聘过程会出现的纠纷风险，尽量在在规章制度中辐射全面2、公司将劳动纪律及公司的规章制度向劳动者阐明，并作出书面记录（保留培训签到记录），员工手册发放法（保留签收记录）3、并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，3、商业秘密失窃风险公司在经营过程中可能涉及到商业秘密的保护，会有要求员工离职后一定期限内禁止从事同业竞争。劳动法规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守企业商业秘密的有关事项。但是如果保密协议中没有约定保密费用

14、，实际上也没有支付保密费用的,劳动者可以依据有关法律规定使该约定归于无效，而不能对劳动者产生约束力。同样，竞业禁止协议中最重要的也同样是有关合理补偿的内容,没有约定补偿的竞业禁1、重要岗位用工合同签订的同时签订保密协议2、财务岗位用工合同签订的同时签订担保协议3、建议高管岗位用工合同签订的同时签订竞业限制协议4、但协议如无对等补偿条款，如果将来发生纠纷，也属于无效协议。可考虑在工资结构中拆分出保密工资项。如无补偿条款，此协议仅可起到止协议是无效的。威慑作用。5、关于兼职规定，修订员工手册：非经甲方同意，乙方不得为自己或第三者经营与甲方相同或相似之业务，乙方及其家属也不得显名或匿名投资于乙方之竞

15、争对手，供应商。乙方不得在甲方之外公司以任何形式兼职。4、工作时间标准劳动法规定，每周工作40小时的标准工时制是一切工时制度的标准和基础。用人单位可以实行其他工作和休息办法，即不定时工时制和综合计算工时制，但是前提条件必须是经过经劳动行政部门的批准。1、劳动合同中统一约定40小时标准工时制2、培训部上班考勤制度需要规范3、关于加班，修订员工手册：甲方因工作需要可依法安排乙方轮班工作，乙方需服从安排。三、履约过程中的法律风险控制：1、社保合法为员工缴纳相关的社保费用亦系公司之法定义务，实践中有单位与员工口头约定以每月多发一定数额款项的方式来替代社保费用的缴纳，然一旦员工向劳动争议仲裁委员会或法院

16、以公司未缴纳社保费用为由申请劳动仲裁或诉讼，提出辞职并要求公司予以补缴的，公司将处于极为被动之境地。1、入职即购买社保2、不批准个人提出不买的申请2、关于劳动合同期限劳动合同法第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合

17、同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。木条意思很明确，在三种情形下，只有劳动者提出订立固定期限劳动合同时才可不订立无固定期限劳动合同，否则需每月支付两倍工资。1、无固定期限劳动合同必须在原合同到期前提前3个月完成签定。2、增强证据意识，以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。3、对岗位进行评估分析，哪些岗位可接受无固定期限合同。劳动合同法第十九条第一款规定，3、试用期约定劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年

18、以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。1、建议公司考虑签订三年期用工合同，约定六个月试用期。四、处罚、解约过程中的法律风险控制：1.公司应注意解除合同的程序要件是否合法根据劳动法劳动合同法工会法的规定，用人单位单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为用人单位违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，用人单位应当研窕工会的意见，并将处理结果书面通知工会。司法实践中用人单位未按法定程序即单方面解除劳动合同的，往往会被要求重新按程序操作，与劳动者的劳动关系在此期间往往会被视为延续，公司可能须为此再向劳动者支付相应的工

19、资待遇。1、成立工会2、完善制度订定及公布的民主流程2、非过失性解除劳动合同方式劳动合同法第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。两种解除方法分析1、两种解除劳动方式经济成本相同：提前三十日以书面形式通知的，劳动

20、合同三十日届满后解除，这三十日内用人单位仍需支付工资，和额外支付一个月工资成本一样：2、二者风险不同：第一种方式下，三十日可发生很多事情，劳动者在这三十日内仍存在工伤、患病、怀孕、意外伤害的风险，有这些情形之一的，用人单位将不能解除劳动合同。第二种方式下，用人单位支付了一个月工资后可立即解除劳动合同，解除后不会再产生用工风险。3、实践中三种情形下解除劳动合同均需遵循其程序，比如不能胜任工作的，不能直1、避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，需先培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变更。2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以书面形式通知再解除风险

21、小得多。接解除，需先培训或调岗，仍不能胜任工作的才可解除，违反该程序的，将承担违法解除劳动合同的风险，支付2倍经济补偿金。六、劳动风险防范措施（参考）第一章人事岗位应对劳动风险的防范措施劳动合同法、劳动仲裁法实施后，企业的用工风险越来越大，人事岗位作为企业选人、育人、用人、留人的第一关有着至关重要的作用，对于人事岗位用工风险防范的要求也逐步提高。第一条招聘广告企业发布招聘广告一定要合法，否则，轻则影响企业形象，重则引发官司，导致行政处罚或民事赔偿。风险防范方法：1 .避免歧视性条款公司发布招聘广告、招聘职位时，不应包含性别、民族、信仰、地域等歧视性条款，否则，即有损企业形象，对劳动者也没有法律

22、约束力。2 .广告原件存档备查如果发生劳动争议，有时会需要招聘广告、发布的职位内容作为证据使用，故招聘人员注意将暂停的岗位存档备查，避免发生纠纷时举证困难。第二条明确录用条件“录用条件”对企业在试用期解除员工具有重要意义,如果对它没有设定或设定不规范,会导致“不符合录用条件”的试用期解约条款难以适用，加大试用期解约难度。风险防范方法：1. “录用条件”要规范“录用条件”规定的不明确，含糊其辞，将导致该条款丧失适用的余地，实践中”录用条件”通常在招聘广告中加以体现，或者公司可以在劳动合同或岗位说明书中加以设定。2.“录用条件”具体、量化“录用条件”应当根据岗位的具体情况设定，具体化、明确化，具备

23、可操作性，明确考核标准，不要使用空泛、抽象的套话，切忌所有岗位一刀切，否则，“录用条件”形同虚设。3.“录用条件”员工确认无论何种方式设定录用条件，都必须让员工知晓并签字确认，否则不产生法律效力。第三条入职材料审查公司有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如果公司未充分行使该权利，不审查求职者的相关背景，盲目用工，有可能增加劳动纠纷；除此之外，如果员工提供不真实的个人资料，若未来发生劳动争议，可以作为重要证据。为避免在可能出现的劳动争议中面临举证困难的尴尬，需建立员工入职登记表并要求员工签字确认；要求员工提供重要证件（身份证、学历、资格证书等）的复印件。入职材料审查重点：1 .身份、学历

24、、资格、工作经历等信息是否属实；2 .是否有潜在疾病、残疾、职业病（体检报告）；3 .年龄是否超过16岁，禁止使用童工（未满16周岁）；4 .是否与其他单位有未到期或未终止的劳动合同；5 .是否与其他单位存在竞业禁止协议。第四条避免重复用工法律上不承认重复用工，因而如果公司招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的员工，无论公司事实上是否知晓员工未与前单位解约，一旦给其他单位造成损失，公司都需要与员工承担连带赔偿责任。在录用时必须严格审查员工的入职背景，如：1 .员工原单位出具的解除或终止劳动关系的书面证明，并存档备查；2 .员工原单位联系信息。通过电话、邮件等方式向原单位核实员工离职信息的真

25、实性；3 .另订书面协议明确员工离职的事实，并约定一旦因此引发纠纷，由员工承担全部赔偿责任（最下策，除特殊情况，不建议使用）。第五条订立书面劳动合同劳动关系的建立以“用工”为标志，而非订立书面劳动合同，所以即使尚未订立书面合同，只要用工开始，双方就形成事实劳动关系，企业需承担相关劳动法义务。企业负有安排员工在一个月内订立书面劳动合同的法定义务，违反该义务，可能被员工要求自第二个月起支付双倍工资；若超过一年没有订立书面合同，则视为双方己订立无固定期限劳动合同。风险防范方法：公司必须在一个月内要求员工订立书面合同，如果员工拒绝，必须将之辞退；辞退时只需结算工资，无需支付经济补偿金。第六条劳动合同生

26、效劳动合同由用工双方协商一致订立，经双方签字或盖章后生效；否则不产生法律效力。风险防范方法：1 .劳动合同必须员工本人签字，不要同意他人代签；如果员工不能当场决定是否签字，可以给其一段时间研究、考虑，但签字时必须在企业的监督下进行，不要答应员工回去签字后上交的请求，避免他人代签；2 .要求员工先在劳动合同上签字，企业盖章后交还一份给员工；必要时，可要求员工只签名字，签约日期由企业统一填写。第七条劳动合同期限劳动合同期限虽然原则上可以由用工双方自由约定，但如果处理不慎，很有可能增加企业的解约成本，不利于企业经营管理。可以根据岗位和职级综合考虑，合理确定劳动合同期限，形成长期、中期、短期并用的复式

27、格局模式，既保持劳动力的相对稳定，又促进劳动力的合理流动。风险防范方法：不建议采用“一年一签”的传统签约模式，试用期短，员工没有归属感，到期后连续续签造成不得不与员工订立无固定期限劳动合同。第八条试用期试用期的约定必须合法，如果违法约定的试用期已经履行，公司需要按“转正”后的工资标准向员工支付赔偿金。风险防范方法：1 .严格按照劳动合同法第19条之规定约定试用期，如果合同订立后发现原先约定的试用期过短，员工请的病事假过多，可以在19条允许的范围内与员工协商延长试用期；2 .法律明令禁止重复约定试用期，因此无论在什么情况下，企业与同一员工只能约定一次试用期，例如：员工离职后又重新入职公司的不得再

28、约定试用期；3 .试用期的工资不得低于合同约定工资的80%,并不低于当地最低工资标准；4 .试用期公司也应当为员工办理社会保险和公积金，尤其是工伤保险，否则，一旦发生工伤事故，企业需承担赔付义务。劳动合同期限试用期期限3个月以下不得约定试用期3个月以上1年以下不得超过1个月1年以上3年以下不得超过2个月3年以上、无规定期限不得超过6个月第九条保密、竞业禁止协议保密、竞业禁止协议虽然不是劳动合同的必备条款，但对企业具有十分重要的意义，缺乏关于商业秘密的约定，很可能导致企业在遭受侵权时难获赔偿。单纯的保密协议，受举证责任等多种因素限制，可操作性也欠佳，所以加入竞业限制条款对维护企业利益十分重要。风

29、险防范方法：1 .如果没有竞业限制条款，单独的保密协议或保密条款不能约定违约金，否则即使约定也没有法律效力，如果员工违约，企业只能举证自己的实际损失要求员工赔偿；2 .竞业限制的范围由劳动双方协商确定，但应当具有合理性，不得违法；如果约定的过为宽泛，如一个地域性的企业要求离职员工不得在全国甚至全球从事相关行业、或要求员工离职后不得到任何其他企业工作，都属无效约定，不能限制劳动者；3 .为减少纠纷，必要时公司可以在协议中增加列明主要竞争企业名单；4 .竞业限制的期限不能超过两年，超过的部分没有法律效力；5 .公司对离职员工进行竞业限制的同时，必须给予其经济补偿，该经济补偿必须在员工离职后按月发放

30、。第十条服务期服务期是指劳动者与用人单位约定的劳动者必须为用人单位提供服务的期限,服务期可以长于劳动合同的期限，只要双方是真实的意思表示并通过合同固定下来，则对双方均具有约束力。但是，只有在公司出资对员工进行专项技术培训的前提下方可与员工约定服务期，协议中须列明培训项目、企业支付的培训费用（一般包括培训费、差旅费、住宿费等）数额及计算方式、服务期限及员工违反服务期的违约金。风险防范方法：1 .服务期限的长短原则上可以由企业与员工自由约定，但还是要公平、合理，与企业支付的培训费用大体相当；如果期限过长，显失公平，难获法院或仲裁委员会的支持；2 .服务期违约金的数额以企业实际支付的培训费用为限，即

31、使双方自愿签订更高的违约金,超过部分也无法律效力；3 .注意保存证据，特别是公司支付培训费用的相关发票、单据，为避免日后的纠纷，可要求员工签字确认。第十一条经济补偿金有劳动合同法第46条规定情形之一的，公司必须支付经济补偿金，否则会被劳动行政部门责令支付，而且还会被责令向员工加付赔偿金。风险防范方法：1 .补偿与否与劳动合同解除或终止的理由密切相关，因此公司在选择合同解除方式的时候尽量以无需支付经济补偿的方式解约，减少解约成本；2 .经济补偿金按员工在“本单位工作的年限”计算，而非“本单位连续工作的年限”，因此，即使员工并非连续用工，计算经济补偿的年限也要累计计算。因此公司在录用时还要审查该员

32、工是否在本企业工作过；3 .经济补偿金的计算基数应为该员工合同终止或解除前12个月的平均工资，而非合同约定基本工资，原则上各项补助、福利费、奖金也要包括在内，但大部分企业在操作过程中还是以基本工资为基数计算赔偿；4 .补偿金的最高限制：员工月工资高于企业所在的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按本地区上年度职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。第十二条离职手续在劳动关系解除或终止时，企业应出具相关书面证明，并在15日内为员工办理档案和社会保险的转移手续，否则不但可能招致行政处罚，如果造成员工损失，企业还应当赔偿。风险防范方

33、法：1 .及时为员工办理离职手续，防止因此引发劳动纠纷；2 .员工取回离职证明需要签字证明本人领取；3 .要求员工及时进行工作交接，如果员工拒绝或不配合，可以扣发经济补偿金或要求员工对损失进行赔偿；4 .妥善保管已经解除或终止的劳动合同文本。第十三条辞退的话术技巧人事工作不可避免遇到去充当一次“刽子手”一一主动辞退不适合的员工。当然不适合的员工有多种，也许是考核不合格的，也许是公司的“问题员工”，也许是“元老”员工，也有时候会是和管理层关系密切的员工。虽然“辞退”不适合员工是一种大家都不愿意处理、得罪人的任务，但身为HR,处理此类任务责无旁贷。对辞退员工谈话,谈话目的在于解释和安抚，回应员工的

34、抱怨,结合他的特点给出建议，解释公司的政策及公司提供的帮助（工作推荐、推荐信）和经济补偿（如果有，需与领导确认）.辞退员工首先要注意做好准备工作。HR一定要对被辞退员工的基本信息进行了解，可通过员工人事档案对其年龄、工龄、工作经历、家庭情况以及工作表现等有一个基本了解;也可向员工上级、同事了解他的工作表现、个人兴趣、相关评价，这个工作做扎实了，在与员工面谈时才能把握谈话的主动权。其次，HR要熟悉有关法律法规和公司相关制度。越来越多的员工法律意识和维权意识提高，HR需要了解员工被辞退的原因，提前准备譬如证明不胜任、不符合录用条件、违反规章制度的证据资料或者经济补偿方案等。第三，注意说话的氛围。谈

35、话地点要注意隐私，避免被打扰和干扰，也比较容易与员工深度交流，让员工放松戒备心，可以选择小会议室或者外面的咖啡厅等。第四，注意与员工交流的话术。员工被劝退，并不表示员工就一无是处，恰恰相反，只能说明该员工在某个点上和公司没达成交集，作为HR,当初把员工招聘进来，也是看到了他很多闪光点的，所以在辞退员工的时候，我们一定要从表扬开始，从肯定他的工作业绩和努力开始。之后，HR要从一个朋友的立场，一个专业的角度，帮助被辞退的员工做一个简单的职业规划和职业走向分析。职业规划是HR从业者必须具备的一项技能，当我们去劝退员工的同时，我们更多关注的不应该是员工为什么被劝退，而是被辞退员工的未来职业走向，因为“

36、走”是一个基本定局的事情。如果有相关的信息和渠道，帮助被辞退的员工推荐工作和面试机会。注意倾听，理解员工所说的意思，探讨和征询的语气多一些，可以让员工感受到HR的真诚。对于员工提出的问题不能立刻答复的，要明确告诉员工什么时间给予相应的回复。提醒被辞退员工做好工作交接工作,告知工作交接的方式、离职流程以及工资结算事宜。如果员工表示有困难，可以友情帮助被辞退的员工处理非离职事宜（退饭卡、办理银行卡注销等）。第二章部门管理人员应对劳动风险的防范措施劳动合同法实施后，企业的用人风险越来越大，劳动仲裁、诉讼案件大大增加，公司管理人员对各自部门员工在人力资源方面一些重大决策（例如：调岗、调薪、辞退等）应先

37、不要与员工进行正面冲突（以防激发矛盾、被员工录音取证等），应当首先与人力资源中心沟通，人力资源中心会在合规守法、降低公司用工风险和经济赔偿的前提下为用人部门提出最优解决方案。第十四条试用期内解除劳动合同对于试用期内不能胜任工作的员工，试用期内解除的最好方式是以不符合录用条件解除为宜，但企业需要规定具体的录用条件。表：不符合录用条件解除与非过错解除之不能胜任工作的区别项目不符合录用条件解除非过错解除之不能胜任工作1.解除条件试用期间，劳动者被证明不符合录用条件劳动合同期限内（包括试用期），劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，劳动者仍不能胜任工作2.解除程序可随时解除劳动合同可以解

38、除劳动合同，但需提前30天书面通知3.经济补偿金不需要支付经济补偿金应根据劳动者在公司的工作年限支付经济补偿金第十五条加班公司应当严格执行劳动定额标准，不能强迫或变相强迫劳动者加班，如果安排加班，需依法支付加班费或安排倒休。国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。因此每天正常上班的工时应在8小时或以内，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。如果一天上班超过12小时，属于违法加班。员工

39、要求加班费或调休需要对公司安排加班的事实举证证明，因此公司需完善考勤制度,加强对考勤数据的管理。第十六条双方协商一致解除劳动合同在劳资双方协商解除劳动的情形下，哪方先提出解约对企业是否支付经济补偿金至关重要;此时的举证责任主要在企业，只要企业无法举证员工先提出解约,可能支付经济补偿金。风险防范方法：1.在双方都有解约意向的情形下，让员工主动提出，以避免承担支付经济补偿金的义务；2.无论哪方提出协商解除劳动合同，如签署书面解约协议，其中务必注明提议解约方；3.建议企业准备相应格式的协商解除申请书供协议解约的员工使用，员工先填写协商解约的申请，企业再填写同意与否的意见，即方便企业管理，又利于证据的

40、保存。第十七条员工提出离职员工提前通知解约是员工的权利，企业无权限制；若企业用迟延支付工资、拒绝办理离职手续等手段限制，不但需承担相应的法律责任，如果对员工造成损失的，还需赔偿。风险防范方法：1 .一般员工提前30日以书面形式，试用期员工提前3日以口头或书面形式通知企业；若员工没有依法通知即擅自离职，企业可以以“旷工”处理（相应的处理措施需在企业规章制度中明确规定，并规定连续或累计旷工达到一定的天数属于严重违纪，企业可以即时通知解除劳动合同）；另外，员工擅自离职造成企业损失的，企业还可以要求其承担赔偿责任；2 .员工有义务按照公司规章流程办理离职交接手续，如果员工拒绝办理，或办理行为不当,对企

41、业造成损失，企业可以要求赔偿；3 .对于签署了服务期协议的员工，企业可依据协议向其主张违约金。第十八条员工因企业过失解约如果企业存在劳动合同法第三十八条规定的情形，不但使员工取得即时解除劳动合同的权利，还需在解约时支付经济补偿金，增加企业的用工成本。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同

42、的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。风险防范方法：1 .为避免员工因企业过失解约，公司应依法用工，避免劳动合同法三十八条所列情形发生；2 .如果公司确实存在第三十八条的规定情形，应在15日内为其办理离职手续，结清工资并支付经济补偿金，结束劳动关系。3 .如果公司审查员工提出的事实和理由不成立，则员工擅自离职属于违法解约，企业可书面向该员工提出，并要求其尽快恢复工作，否则按旷工处理；若旷工达到一定的天数构成严重违反公司规章制度，或者因员工旷工给企业造成

43、重大损失，企业可以解除劳动合同，并要求员工承担损害赔偿责任。第十九条企业因员工过失解约如果员工存在劳动合同法第39条规定的情形，企业有权解除劳动合同并无需支付经济补偿金。但企业对该条的适用负有严格的举证责任，如果企业没有充足的证据证明39条所列情形的存在，其解约行为属于违法，需承担违法解约的法律后果。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的

44、；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。风险防范方法：1 .加强企业规章制度的建设，制定合理、合法、具备可操作性的规章制度，特别注意明确属于“严重违反规章制度”的情形；2 .严格考勤、请假等制度，并注意在日常工作中将规章制度的规定落到实处，并注意证据的保存，如：人力资源中心安排员工入职阅读员工手册并在相应表格签字，对每个月绩效考核内容和成绩签字，对每个月的考勤数据签字，安排参加新员工培训并在签到表上签字等，避免将来可能出现的证据不足；3 .企业因员工存在双重劳动关系解约的情形有两种：兼职行为对本职工作造成严重影响或经本单位提出拒不改正。从实

45、际操作上来看，企业若想举证第一种情形的“严重影响”是比较困难的，因此建议企业尽量采第二种方式，所以一定要留存提醒、警告员工，员工拒不改正的邮件、音频证据；还可以在规章制度中明确予以禁止，并将该行为列为“严重违反规章制度”的情形，一旦发现，即以“严重违反规章制度”为由解除合同。4 .完备员工档案管理，注意证据的保存，避免欲以“员工欺诈导致合同无效”为由解除劳动关系时没有证据证明“欺诈”的存在；5 .员工“被依法追究刑事责任”具体包括以下情形：被检察院免予起诉；被法院判处刑罚（包括管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑、罚金、剥夺政治权利、没收财产）。第二十条企业提出解除劳动合同如果存在劳动合同法第

46、40条规定的情形，企业可提前30日以书面形式通知或以支付代通知金，并且以支付经济补偿金为代价，解除劳动合同。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（H）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。风险防范方法：1.如果员工患病或非因工负伤，公司不能立即通知解约，首先

47、需等到法定的医疗期满，并且员工不能从事原工作，公司需先为其培训、调岗，并有相关记录证明员工在新岗位仍不能胜任时方可解除；医疗期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限综合计算,实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的医疗期为三个月，实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；2.不能胜任工作的员工指不能按照要求完成劳动合同中约定的任务或同工种、同岗位人员的工作量。企业不能为了开除员工故意提高定额标准，使员工无法完成，否则如果员工仲裁，公司的解约行为难以被支持。另外，即使员工不能胜任工作，也不能马上解约，先须拿出证明员工不能胜任工作的证据（员工确认的绩效考核评分表、能够证明不胜任工作的往来邮件等），因此管理人员需在月初严格制定下属的考核内容及完成标准，以备后患；确定员工不胜任工作后，还须先对员工进行培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作时方能解除；3.“客观情况发生重大变化”是一条比较笼统的规定，企业可充分利用，在劳动合同或企业规章制度中对其包含的情形予以明确、细化，如企业经营方针调整导致相应部门或岗位取消、企业合并或分离后经营范围变化、员工身体情况发生重大变化导致不适岗等等。另外，即使出现该情形，企业也需先与员工协商变更合同履行（调