HR逃离企业频繁招聘的怪圈54.docx

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1、HR逃离企业频繁招聘的怪“员工为什么而来，又是为什么要走？“面对当前好似走马灯的企业招聘来说，已经司空见惯了，成为了现在这个特殊时期的一种社会“时尚”。虽然很多企业认为，当前我国刚刚从“金融危机”的阴影下逐渐走出，经济开始复苏，失业人员还很多，招人不成问题。然而企业招人不难，可是要招到适宜的员工难了，把适宜的员工安排到适宜的岗位就更难，把适宜员工留下就难上加难了。于是，企业就陷入了这样一种如同走马灯似的无休止的招聘怪圈中。那么，怎样才能逃离企业频繁招聘的怪圈呢？招聘官，为何深陷招聘怪圈？ 无视品德的重要性在招聘人才时，不少企业忽略了良好品德的重要性，同时在德与才之间陷入迷茫。其实，良好的品德是

2、人才的首要标准，如果某个员工缺乏良好的品德，就像给企业安置了一个定时炸弹一般，缺乏道德准那么的行为随时可能会给企业带来伤害，通常这种伤害对企业造成的损失要大于其为企业创造的价值。企业并非不知道这类人对企业的危害，但企业需要什么样的人才人才是一个很笼统的概念，至今缺乏对人才的标准定义，不同的人对人才的理解也不相同。但有一点是肯定的，那就是企业都希望招募到人才，可是该如何衡量一个人是否适合自己的企业呢？在招聘人才时，不少企业忽略了良好品德的重要性，同时在德与才之间陷入迷茫。其实，良好的品德是人才的首要标准，如果某个员工缺乏良好的品德，就像给企业安置了一个定时炸弹一般，缺乏道德准那么的行为随时可能会

3、给企业带来伤害，通常这种伤害对企业造成的损失要大于其为企业创造的价值。企业并非不知道这类人对企业的危害，但大多数企业抱有一种侥幸心理，希望用制度和法律对其进行约束，但效果并不明显，因为缺乏职业道德的行为可能在企业和员工断绝劳务关系之后发生,此时企业很难通过有效的手段对其进行约束。在良好品德的根底上，什么样的人才是企业最需要的。目前最长争论的是高学历是否能够代表高能力，这个悖论一直争论不休。凡事没有绝对，因此，高学历可能低能力，而高能力的人也有可能是低学历，那么企业应该依据什么来寻找人才呢？不妨将解决问题的能力做为考量人才的标准，而这种解决问题的能力，可以根据企业的实际需求来考量，例如技术类的问

4、题，需要专业知识为根底才能解决，此时，学历可以称为衡量人才的一个标准，因为高学历代表着拥有较丰富的专业知识，可以较为有效的解决问题；而对销售类的岗位，需要销售人员能够寻找到目标客户，通过销售技巧来促成交易，此时，沟通能力强的人反而更容易促成交易，此时学历反而不再是考察的重点。虽然不少企业在招聘人才时还是根据岗位来制定应聘条件,但一个不能无视的规律就是，无论是哪个岗位，永远将学历放在首位，这很容易将岗位与学历的关系颠倒，使学历成为衡量岗位的唯一标准，因为有些岗位对学历的要求并不重要。寻找解决问题能力的人，实际上是将岗位需求放在首位，对选拔标准进行更细致的划分，对有些岗位来说，学历是很重要的一条标

5、准，但对有个岗位来说，学历反而并不重要，这样在选拔人才时才能做到不拘一格。除此之外，企业不要忽略对有潜力人才的挖掘和培养，在企业中不断成长的员工，对企业的帮助要远远大于那些空降而来的员工。因此对这类员工，企业要勇于让其反错误，在错误中学习，这样可以帮助其获得更快速的成长。 缺乏对人才的识别尺度经常听到职场人士说招聘员工很头痛，招聘到好的员工是件困难的事情，招聘到优秀的员工更是难上加难。可是究其原因，发现出在其自身的原因居多，比方没有一个可以执行的标准。很多公司的招聘人员，就从是否判断候选人是否初步符合岗位的资格来说，很多企业似乎始终没有一个客观的，符合企业实际的识别尺度。招聘纷扰与解惑经常听到

6、职场人士说招聘员工很头痛，招聘到好的员工是件困难的事情，招聘到优秀的员工更是难上加难。可是究其原因，发现出在其自身的原因居多，比方没有一个可以执行的标准，面试官一塌糊涂的感性判断等等。下文试从公司层面进行一一检讨。很多公司的招聘人员，虽然都是人力资源的从业者，但是留给我的印象，训练有素的相当欠缺，不专业的居多，本文撇除授权是不是恰当，地点是不是恰当等，单从是否判断候选人是否初步符合岗位的资格来说，很多企业似乎始终没有一个客观的，符合企业实际的识别尺度。比方说，招聘市场部经理这个岗位，除去明显不符合岗位的，候选人还是很多，怎么办？也只能通过一一的面试（无论是还是面对面进行对话），才能确定是否符合

7、。这一套完整的流程是怎样的呢？一、公司内部要确定该岗位的素质模型，比方知识，技能、自我概念、特质、动机等几个方面来梳理思路，那么在面试的过程中，要判断候选人的性格特征，除去性格测试工具外，我们还可以从对话的过程中分析对方的用语，语速，表情，举止等。素质模型一定要参考公司所处的阶段、企业文化特质、岗位工作现状分析来设计，否那么针对性就大打折扣。二、面试官需要有一套完整的面试题目、流程等，才能确保你的判断是否正确，是否符合你公司对该岗位的模型。题目未必是要书面作答的，要求求职者口头答,也许更能节约时间，也能很好的表达面试官的水准。紧紧围绕岗位素质模型展开。但是，我遇到的和别人转述的，都给我一个负面

8、的判断，由于面试的过程太过随意:比方面试题都是些大而化之的，很多岗位都是一套题目，针对性不强，也不管求职者是否是该行业的从业者，是否能作答，很多题目还是从网上下载的，而且作答的时间过长，可想而知，答案会是怎样的情形，效果是怎样的；比方有些面试官为了显摆自己的知识渊博，经常要求求职者答复一些与岗位无关的问题，如他喜欢某个作家，就要求求职者也一定要知道该作家，否那么，就不快乐。令人啼笑皆非；比方有公司面试结束后，会要求求职者写一篇关于岗位工作相关的文章，等求职者发给他后，就如石沉大海，杳无音信；比方一两个问题，就会激怒了求职者，导致面试过程充满火药味，可想而知，结果是怎样的；比方只问两三个问题，也

9、许只是礼貌性的，就匆匆结束。我不知道是扮忙还是制造假象给现有员工压力，还是其他目的，这样的面试，结果也是注定失败的，也只能给求职者，对公司，起到负面的作用。如何克服招聘不到适宜的人的为难呢？笔者以为我们可以参考通用公司的4E和IP判断标准，适合每个岗位的判断：1、energy,积极向上的活力，因为充满活力的人热爱生活2、energize,鼓励别人的能力，鼓励别人并不是只会做慷慨激昂的演讲，而是需要对业务又精深的了解，并且掌握出色的说服技巧，创造能够唤醒他人的气氛。3、edge,决断力，对麻烦的是否问题作出决定的勇气。需要在做决断时坚决的决定。4、execute,执行力-落实工作任务的能力，这是

10、大家一直以来都在谈论的对象，可是什么是执行力，似乎不同的人有不同的见解。但是执行力就是一种专门的独特的技能，它意味着一个人要知道怎样把决定付诸行动，并继续向前推进，最终完成目标不管是否经历阻力、混乱或者意外。5、IP就是PaSSiOrb就是激情。是指对工作有一种衷心的强烈的真实的兴奋感。热爱学习，热爱进步，充满着旺盛的生命力。这五条标准，个人认为对所有岗位都适用，也是每个岗位的从业者都必须具备的素质。试问，一个没有活力的人，一个不能给下属给同事带来动力的人，会有感召力吗？会受到欢送吗？能给公司带来什么价值呢？面试过程围绕这五条标准设计展开,一定可以起到事半功倍的效果，为公司物色到适宜的人才。这

11、五条标准很好的表达了素质模型的要求，即使现在流行的STAR面试法，也只是这个标准的衍生物而己，并没有多少新意。相反，面窄很多，也不能对求职者进行综合判断。因此对求职者根本面的判断，尤其是性格，心态的判断,对任何岗位都是关键的一步，不可或缺。这五条标准不仅表达了公司对人力资源的重视，更会给求职者留下更重实践的结果的良好印象，不仅表达面试官的专业水准，也让招聘的过程和结果更令人满意，极富效果。实现多赢,因此，面试的过程和准备，面试官不仅需要良好的心理素质，还需要对整个流程的严谨性，逻辑性进行把控。完全靠直觉的面试，随意的面试、注定是失败的。 用人部门需求不清晰某公司正处在成长期，业务不断拓展，市场

12、部提出急需增加人手。公司决定招聘一批市场营销人员，人力资源部按照职位说明书的描述进行招聘准备工作，开展了一系列的招聘活动。在面试之前，人力资源部提出是否让市场部的管理人员参加面试，可市场部的人实在太忙了，即使是管理人员也难得在公司露面部门协调好招聘才有效案情介绍:某公司正处在成长期，业务不断拓展，市场部提出急需增加人手。公司决定招聘一批市场营销人员，人力资源部按照职位说明书的描述进行招聘准备工作，开展了一系列的招聘活动。在面试之前，人力资源部提出是否让市场部的管理人员参加面试，可市场部的人实在太忙了，即使是管理人员也难得在公司露面，用联系上他们后的答复是：“我们哪里顾得上这些事啊，面试是人力资

13、源部的事，叫我们干什么呀！”所招聘的人员到位一段时间后，市场部管理人员开始抱怨：“人力资源部招聘来的人不好用，不适合干市场，安排的指标任务完不成。“究竟要什么样的人，从你们那里听不到一点意见，面试也不参加,人力资源部的人觉得也很委屈：“想要什么样的人，你们自己最清楚，招聘过程不参与，不配合，人来了，又抱怨我们。问题到底出在哪里呢？如何处理人力资源部门和业务部门的关系？使招聘更有效呢？观点一：部门协调这里要解决一个关键的认识问题，招聘、选人不是人力资源部一个单位的事情。人力资源部门也应该将企业招聘流程写入公司的管理制度中去，使招聘工作标准化、制度化，防止因选人的尺度、标准及沟通等问题影响企业的正

14、常用人。可从以下几个方面改良：1、在明确的岗位职责和任职要求的根底上深入理解职位说明书。上述案例中人力资源部的招聘人员对于职位说明书的理解可能产生误差。2、公司人力资源根底工作比拟薄弱，导致招聘工作失败。人力资源部要对公司关键岗位，特别是如营销部门的人员可在招聘中建立个人能力评价模型，如营销部有20项业务，这20项业务的能力模型是什么状态，如判断力、分析力、专门知识、理解力、沟通力、技能力、合作力等的平均水平在什么程度上。新招聘人员应该在这个能力模型的根底上由企业选用适合需要的人才。另外，要提高招聘专员的业务水平，这次招聘的失败，主要原因出在人力资源部，要从这里下手改良招聘的薄弱环节。3、可以

15、采取其他的招聘方式，如人力资源部拟好招聘提纲，采取招聘方式补救这类问题。在特殊情况下的补救措施，但要与面试相结合使用。4、建立健全人力资源的录用规定，从源头上杜绝此类问题的发生。如在筛选程序上，招聘专员应认真对简历进行初选，并做好标记，如按2至3倍的标准参加面试，用符号在简历的右上角分类标好“0”参加面试、X不合格、V”备用。再将筛选合格及备用的人员简历等送往具体用人部门再次筛选，以便顺利进行面试。5、从人事管理逐步进入人力资源管理时代。上述案例的发生是旧的人事管理模式在企业中的延续，转变思想、改变用人机制，是人力资源部门的当务之急，要培训用人部门经理树立人力资源管理的理念，人力资源部要做好指

16、导监督工作，变职能部门为战略部门。观点二：招聘有效案例中出现这种情况，双方都有原因:一是人力资源部对招聘的职位认识不深。从文中可以看出（市场部提出了招聘需求,人力资源部也开始进行了准备工作。但不知道这些准备工作有哪些，这些准备工作是否准备到了关键点上。按照以往的工作经验，这些准备工作的关键点为：1、要有明确的岗位职责和任职要求。如果案例中提到的职位说明书写得不够明确，对学历要求、专业要求、年龄要求、工作经验要求、各种技能要求等写得不全面，或者是人员技能要求和岗位职责不是很匹配，人力资源部将对候选人的标准产生偏差，以致招不到适宜的人员。2、要和市场部进行充分的沟通，了解招聘职位的关键胜任特征。人

17、力资源部要通过与市场部现有的市场营销人员及其他相关职位进行访谈,对该职位典型的成功和失败案例进行分析，再加上经验积累和同行参考等，就能了解市场营销人员的关键胜任特征。根据该职位的关键胜任特征招聘到的人员，将会更容易地适应该职位的工作职责。譬如说人力资源部如果和市场部人员充分沟通，确定好市场营销人员的关键胜任特征为：具有结果导向、主动积极、自信、具有强烈的客户效劳意识等，再在甄选方法上下功夫、把符合上述胜任特征的人选拔出来、市场部就会比拟满意了。二是市场部对招聘工作存在误区。该案例反映了一个普遍存在的现象，即业务部门往往会忽略他们在人员管理上的责任和义务,认为只要是人的事情都由人力资源管理部门负

18、责。现在的管理实践认为，业务部门经理不仅担负着业务管理的职责，还要担当人事经理的职责，要做好人员的配置、本部门员工关系的管理和职业生涯的规划等工作。用人部门是应聘者最终的工作部门。从应聘者的角度，他们也会希望与用人部门最直接的接触。用人部门更可以从面试中了解应聘者的背景、经历、外貌、气质、谈吐、性格等许多信息，从而从各种角度判断应聘者是否适宜，也可以与应聘者就工作内容、企业期望、个人开展等方面进行交流。用人部门对自己部门的工作知识、技巧最为了解，在面试中可以考察应聘者这方面的知识和能力。这些都是人力资源部力所不能及的。用人部门是直接的人员管理部门，在招聘、绩效管理、培训等诸多方面起重要作用。本

19、着对企业负责并对应聘者负责的态度，用人部门再忙也要参与面试0凡事预那么立，不预那么废。从该案例可以看出，一定要事先制定符合公司和部门需要的人员标准，人事部门和用人部门利用多种招聘方法，共同面试和甄选人员，直至招到满意的人选。逃离怪圈第一步筛选适宜的简历HR应该知道的简历潜规那么简历大多有虚假，这可以说是被形势所迫的潜规那么，是因选人门槛所迫。有的是影响人才进出的任职人员对某些学历、经历的偏好造成；有的是甄别人才的标准难以把握，为了图省事，设定硬条件；还有的是希望选到标准型，要符合条条框框所致。可以说90%以上简历都有不同程度的虚假，包括有些包装和偷换概念从唐骏学历门看简历潜规那么天很热且闷，浏

20、览网上消息，最近对唐骏学历门关注象天气一样，很热，但是有感觉闷闷的。这个社会作假的太多，不是不明白，世界变化快。对于此种现象产生的现状分析和感慨网上己有多个名家点评。谨以此做引子，以猎头的角度说说简历的虚假性情况。简历大多有虚假，这可以说是被形势所迫的潜规那么，是因选人门槛所迫。有的是影响人才进出的任职人员对某些学历、经历的偏好造成；有的是甄别人才的标准难以把握，为了图省事，设定硬条件；还有的是希望选到标准型，要符合条条框框所致。可以说90%以上简历都有不同程度的虚假，包括有些包装和偷换概念。一、第一层次虚假：美容手术，包装上市简历信息的重点内容不外乎履历、学历、薪资水平等，其中履历包括任职单

21、位、职位、从事过的工程等，其他还有一些根本信息，如住址户口、年龄等。一般来说，根本信息不太作假。最容易作假的集中在前几类。第一层面作假当然程度不会很大。属于小打小闹，不损主体。对于学历，一般会把研究生研修写成硕士，虚构培训经历等。对于任职单位，一般会做一些调整，跳槽频繁的会适当删减几个短期从事工作的企业。某些任职岗位那么会按照面试者的审核逻辑连续起来，比方任副经理的改为经理，职务系列之间调整的，改为一个职系内部任职，比方原从事统计会计工作，以后做人力资源的，就把此前都改成人力资源任职经历。一些任职角色会调整为有利的情况，些职能外延和拓展，比方有些参与的工程写成主持，某些执行类的拓展为规划指导。

22、这类情况一般基于求职者根据求职岗位的任职要求，以真实情况为主体，修饰雕琢一番，就可以出炉上市了。这类人群大概要占50%.这类人群一般在被面试者问到破绽后，会支支吾吾面露愧色，但也能主动根据事实解释。而面试者了解后如不影响大局，也就见怪不怪了，如果性价比好，一般不会影响录用。第二层次虚假：移花接木，偷梁换柱。对于学历，会把专科写本钱科，面试时如被问到再声明注册简历时选择错了。会假造一些职业资格证件等。行业、任职时间会虚假的更深一层。比方有些任职十几年的高层，可以把刚参加工作的几年完全修改成业内人士经历，任职时间有的呆了几个月，可以写成二年，有的做的是混事的角色，堂而皇之的写上高层的名头。这类人一

23、般在业内多年，很多流程、名词熟悉，一般面试者如只是外表问问，容易被其迷惑。但近几年的经历一般不会改的很乱，因为害怕背景调查。如果被看出马脚，一般会左右而言顾其他，并不断补充一些细节小事来谄媚迎合面试人员，满口“我们职业经理人”如何如何。这类人的情况不仅是能力问题，而且涉及到人品方面。试想即使不会出太大问题，谁又想用这样华而不实的人呢？这类人大概会占应聘者的20-30%左右。这种人的目的是打得赢就打，打不赢就跑。即使被雇主辞退，等下一次应聘又多了一次经历和见识，可以书写一笔。第三层次虚假：全盘定制，瞒天过海。这类人的简历完全配合自己外在情况，也就是说简历完全配合其经过自身表现的包装给你的面试印象

24、。简历为辅，表现为主。当然一要简历自圆其说，不露马脚；二要难以考察。一般学历会伪造假证，经历会无中生有。所经历的公司要么跟面试公司地域很远，要么名不见经传，要么己经撤销，或者超大公司里面难以查询，使对方难以核对。任职单位可以乱写，更何况任职的职位，皮之不存，毛将焉附。但是这类人能言善辩，有的以硕大的名头使职位低级的人力资源招聘者难以应对；有的佯装个性，诱使企业注意；有的曲意迎合，摸清老板脾气；还有的滔滔不绝，完全自拉自唱，借以掩盖内心空虚。这类人往往对偏远一点的中小企业下手，因为招聘流程不标准，企业里面招聘人员受阅历经验限制会大上其当。这一类人会占求职者的5-10%左右，而且一般年龄会稍微偏大

25、，社会经验丰富。对于人才甄选，需要火眼金睛和照妖镜。火眼金睛就是依靠猎头练就的资深经验、阅历、知识面，再辅以科学测评；照妖镜寓意背景调查。对于高级人才，背景调查虽花费一些本钱，但还是一种最有效的方法。关注求职者的职业经历与招聘岗位的匹配度比方，要招聘一位销售工程师，你们公司是从事大型工程设备销售的，客户主要是建筑商、工程商等，这类销售属于工程型销售，即使不需要求职者具有同类产品的销售经验，至少需要求职者有工程型销倍的经历，有与大型集团客户打交道的经历。如果求职者过往一直都是从事快速消费品销售的或是【如何提高筛选简历的效率和质量系列之一HR在招聘时，可能每天都要接收大量的简历。为确保招聘的效率和

26、质量，首先是保证在海量的求职简历中筛选出合格的简历、而且要高效率。既然如此，首先要定义哪些简历才是合格的，其次是如何提高效率。所谓合格的简历，就是从简历的内容初步分析，求职者的经验、能力、综合素质等符合岗位的任职要求。千万不要无视这个问题，实际情况是，很多HR在筛选简历时并没有一个清晰的标准，往往导致选出来的简历大多不符合要求，而那些符合要求的简历却被无情地忽略掉了。尽管每家公司会有不同的标准，但总体上无外乎以下几个方面：第一、求职者的职业经历与招聘职位的匹配度。这主要从求职者从事的行业、担任过的职位、取得过的业绩、教育背景和培训背景等方面得以表达。比方，要招聘一位销售工程师，你们公司是从事大

27、型工程设备销售的，客户主要是建筑商、工程商等，这类销售属于工程型销售，即使不需要求职者具有同类产品的销售经验，至少需要求职者有工程型销售的经历，有与大型集团客户打交道的经历。如果求职者过往一直都是从事快速消费品销售的或是通过渠道销售的，这类简历显然不符合职位要求。再比方你要招聘的是研发工程师，你们公司从事某类软件的研发，一般需要求职者过往的研发平台、编程语言与你们公司的相同。也许，有些HR会说，这些太专业的东西，HR怎么会知道，这也就是笔者始终提倡HR必须了解业务的根本原因之一，如果不了解本公司的业务本质，是很难做好HR的，在筛选简历这个环节就己经表达出来了。当然，如果你是刚进入公司的，没有技

28、术背景，可以请研发部门给出一些技术方面的关键词，这种方式短期是可以应付的，但长期来讲，如果你想在这类专业性很强的企业里从事HR工作，就必须深入了解公司的业务本质。关注求职者的综合素质简历不仅能够反映出求职者的知识、技能、经验等显性素质，还能够在一定程度上反映出求职者细致与否、求职动机、稳定性、对职业规划的清晰程度等隐形素质。尽管从短期来讲，显性素质对绩效的影响比拟大，但从中长期和开展潜力来讲，隐性素质更为重要，因此在筛选简历时，除关注显性素质外，必须如何提高筛选简历的效率和质量系列之二第二、求职者的综合素质简历不仅能够反映出求职者的知识、技能、经验等显性素质，还能够在一定程度上反映出求职者细致

29、与否、求职动机、稳定性、对职业规划的清晰程度等隐形素质。尽管从短期来讲，显性素质对绩效的影响比拟大，但从中长期和开展潜力来讲，隐性素质更为重要，因此在筛选简历时，除关注显性素质外，必须同时关注简历反映出来的隐性素质。当然，隐性素质的考察更多需要通过面试、心理测试等手段，但简历本身同样能够局部表达.逻辑是否清晰、重点是否突出。有些简历洋洋洒洒，每家公司的职责都写得非常详细，如果是在不同公司的职责差异很大，这样写是必要的，相反，如果只是公司不同，其职责根本一致，完全没有必要每家公司都很详细，完全可以汇总说明，这样安排既能够清楚表述自己的工作内容，也可以减少HR阅读简历的时间。这方面不仅能够表达求职

30、者的文字表达能力，也能反映求职者某种程度上的客户效劳意识。相反，还有一些简历非常简单，只有任职的时间和公司名称，这类求职者要么是缺乏效劳意识、要么是文字表达能力比拟差、要么是求职动机不强，无论属于哪种情况，都不是你所招聘的对象。有些简历中会存在非常明显的、甚至是原那么性的错误，比方文字、数据、年份之类的错误，在简历这种关乎个人职业调整的大事情上尚且如此马虎，说明求职者很可能就是一个不追求细致的人，这类求职者显然不适合那些对品质要求很高的职位，如会计、出纳、文员、秘书、质检等类职位。是否有助于了解公司的业务性质。有些求职者会在简历中对曾经效劳过的公司做简短的介绍，这类简历无疑是最受HR欢送的，因

31、为有时很难从公司名称中了解那些公司的业务类型，也就很难判断求职者的从业经历与所要招聘的职位的匹配度，有了这些简短介绍，能够帮助HR识别匹配度。这类简历不仅反映出求职者很强的求职动机，也能够表达求职者具备良好的客户效劳意识。求职者跳槽的频率。求职者过往每家公司工作时间的长短是一个很重要的关注点，一方面能够反映出求职者的稳定性，另一方面也能局部反映出求职者的适应性。如果一个求职者每家公司工作的时间都不长，那么他的稳定性是值得疑心的。即使其频繁跳槽有很多客观原因，也能说明其适应性不强或者对自己的职业定位不清晰。任何人刚到一个新的环境里，总会有各种各样的问题，一个适应性不强的人，遇到问题总想回避，跳槽

32、往往是这类人的首要选择。这种频繁跳槽的另外一种可能性就是求职者对自己的职业定位不清晰，今天进入一家公司，工作一段时间后，发现与自己想象的职业环境相差太远，就再次选择，换个环境发现仍然不是自己想象的，于是再次跳槽。对于这类求职者如果不能在后面的深入面试过程中比拟客观地识别他们的离职原因，最好不要安排面试，防止浪费大家的时间。职业的一致性。除了每份工作的任职时间长短之外，求职者过往职业的一致性同样能够反映出他们对自身职业规划的清晰程度。有些求职者在几份工作中担任几种不同的职位，比方销售、人事、财务、文秘，等等，如果说在其最初的职业经历是这样一般问题不大，但如果在其整个职业经历或是最近的几份工作仍是

33、如此，至少说明两个问题，一是个人的职业定位不清晰，二是哪份工作都做不好，只好不仅换公司同时还更换职业类型。职位的层级及下属人数。职位的层级虽然不能完全反响其工作能力，但至少可以反响其在过往经历中在某一个职能领域所扮演的角色。比方，同样是经理，在其上面有无总监是不一样，如果有总监，一般说明其扮演的是执行者的角色，但如果没有总监，很可能就要承当规划和执行的责任。至于下属的人数，要从两方面分析。一方面，如果人数比拟少，说明没有带着大团队的经历，如果人数比拟多，说明有带着大团队的经验。但另一方面，如果你是一家小公司，需要经理亲自做很多实际性的工作，那些一直带着大团队的经理可能已经不习惯或不愿意亲自操作

34、那些很实际的工作了。薪资状况。求职者的年薪要求能够比拟客观地反映出求职者在过往公司中担任的职位类型，甚至能够反映出其所在的公司对求职者所负责的工作的重视程度，从而反映出求职者的工作能力和工作业绩。比方求职者目前的薪资是5万，其职位是HR经理，大家都知道一个有一定规模、重视HR管理的企业的HR经理的合理年薪是多少，也就不难判断这位求职者的工作能力和工作业绩了。再比方，一个简历中自称是总监的求职者，如果他的年薪要求是几万元，要么他所在的公司很小，随意给员工发顶高帽子戴，要么他所说的职位是不真实的。如果属于后者，还说明求职者的诚信是有问题的。当然，在薪资这方面，也不要过于绝对，现实中确实有些求职者个

35、人很有能力，但由于各种原因（比方长期在薪资偏低的地区或行业，或者是长期在同一家公司），其过往的任职经历中薪资一直都不高，再加上个人性格方面的原因，对未来的薪资要求与市场行情相比也偏低，如果有幸遇到这样的求职简历，简直就是招聘单位的福气，如果被不小心遗漏，确实是损失。而且在通常情况下，这种求职者的性格决定了他们对工作是极其投入的。教育背景。尽管由于大环境的原因，越来越多的求职者其学历教育的专业与其实际从事的职业往往会有差异，但有些职业还是需要有相关的教育背景的，比方某些产品的技术含量很高，而且公司在销售环节上又没有足够的技术支持的，更多需要销售人员单独向客户介绍产品技术的，事实上，即使公司在售前

36、环节的技术支持力量很强大，销售人员自身的技术能力也同样重要。对于这类产品的销售人员，如果没有同类产品的销售经验，往往是理工科背景的求职者更易于在较短时间内快速理解和掌握产品相关的技术。培训背景。培训背景不仅可以反映求职者的学习欲望，更重要的是反映求职者对自身职业规划的清晰度。有些简历列出了长长一串培训经历，但仔细一看，培训内容五花八门，财务、报关、采购师、人力资源管理师、物业师，等等，从这些培训经历中，很难看出他们将来要往哪个方向开展。这类求职者，除了职业定位不清之外，如果不是自费的培训，甚至不能排除他们利用公司的平台浪费公司资源的可能，说明他们的职业操守可能有问题。挑选简历还需求的一些技巧为

37、了提升简历筛选的效率，还需掌握一定的技巧，主要是关注哪些内容和顺序。至于关注的内容，实际上就是前文所说的合格简历的标准，在筛选时，关键是这些内容会表达在简历的哪些局部，在此不再赘述。接下里，重点讲顺序。【如何提高筛选简历的效率和质量系列之三关键词:管理咨询人力资源管理简历筛选前面论述了合格简历的标准，为了提升简历筛选的效率，还需掌握一定的技巧，主要是关注哪些内容和顺序。至于关注的内容，实际上就是前文所说的合格简历的标准，在筛选时,关键是这些内容会表达在简历的哪些局部，在此不再赘述。接下里，重点讲顺序。第一、求职者的根本情况，如年龄、性别、学历、专业等。这局部内容大多也是翻开简历后最先接触的局部

38、，如果招聘的有些硬性指标不符合，也不用再花精力往下看了，比方某些职位有明确的性别要求，如果性别不符，肯定没有继续看的必要。但有些指标也许是用人部门硬性要求的，比方学历，个人的经验证明即使学历不完全符合，比方要求的是本科，但求职者是大专，但工作时间比拟长，还是有必要继续看下去的。第二、薪资要求。有些求职者会注明目前的薪资及对未来的薪资要求，当然相当多的求职者是不写的。如果明确注明了薪资，重点关注两个方面，一是其现在的薪资和未来要求的薪资的连续性，如果一致或差距不大，属于正常的，否那么有问题；二是与招聘职位的薪资匹配度，同样是看差距的大小，如果差距很大，这份简历的有效性是值得疑心的。第三、曾经效劳

39、过的公司的所属行业。有些求职者会在简历中对曾经任职的公司做个简单介绍，这样的简历是最理想的。即使没有，从公司名称中也可大致推测，而且招聘网站提供的简历模板都会要求求职者填写公司的行业类型，当然一些资深的HR凭自身的经历也能做出大致的判断。除了公司名称外，就是其曾经担任的职位。这时暂且不必看具体的工作内容，先从头到尾了解其从业经历，如果大体相符再继续看详细的工作内容，否那么也就漉掉了。当然，有些公司或某些职位并不是特别看重行业的匹配性，但有类似的行业经验一般不是什么坏事。第四、过往的工作内容。这局部包括四个重点，一是其过往的工作内容与招聘职位的匹配度，有时仅仅依靠职位名称不一定真实反映工作内容；

40、二是其担任的职位的上下级关系，也就是直接上级和直接下属的人数。三是跳槽的频率；四是其职业的连续性。第五、教育和培训背景。除了关注教育背景是否与招聘职位相符外，重点是通过其培训背景判断其职业定位及与招聘职位的匹配度。第六、简历的总体印象。这局部内容比拟多，比方文字表达的逻辑性、重点是否突出、给人的感觉是否友好、简历中是否存在明显的低级错误等。第七、简历的进一步筛选。通过以上几个步骤，从海量的简历中筛选出少量的符合要求的简历，此时如果是比拟普通的职位，接下来可以交给用人部门审查或直接安排面试。如果是比拟重要的岗位，还需要对简历做进一步的筛选，这个环节比拟有效的方式是通过私人关系或者是通过网络搜索求

41、职者曾经任职过的公司，除了公司的官方网站之外，如果可能还可以关注一下网上关于该公司的评论，从而进一步判断求职者过往的经历与招聘职位的匹配度。比方，你们是一家制造企业，目前的工程技术能力很低，希望招聘一名比拟高级的工程技术人员帮助提升工程能力和标准化水平,这就要求求职者曾经任职的公司的工程技术能力比拟强、管理比拟标准，如果曾经任职的公司本身都不强、甚至很烂，这种环境中的任职者不要说能力了、可能连根本的意识都没有，这样的简历一般来讲是不符合要求的。除了通过私人关系或网络了解公司进而了解求职者外，在正式通知面试前做简短的沟通同样是非常有效的途径,本人的另一篇文章?不要无视面试?对此有比拟详细的阐述,

42、在此不在重复。通过上述几个环节，不仅能够有助于比拟高效地从海量的求职简历中筛选出根本合格的简历，而且还能从中发现简历中的疑点，指导面试时的进一步考察。逃离怪圈第二步：做好背景调查企业老总深陷调查门诺大的办公室内烟雾弥漫着，随着空调吹出的冷气不停地打着转，烟是呛人的，同时，冷气又是那么出奇地凉。在烟雾背后，上海某电器公司总经理程不然长叹了一声，夹杂着许多无奈；往日，程总的国字形脸上总是显露着刚毅，双眼也总是咄咄逼人，很少有这种躺在烟雾中，长吁短叹。经过长时间的思考，程不然决定对外聘的总经理王光武进行背景调查程不然为何深陷“调查门”？诺大的办公室内烟雾弥漫着，随着空调吹出的冷气不停地打着转，烟是呛

43、人的，同时，冷气又是那么出奇地凉。在烟雾背后，上海某电器公司总经理程不然长叹了一声，夹杂着许多无奈；往日，程总的国字形脸上总是显露着刚毅，双眼也总是咄咄逼人，很少有这种躺在烟雾中，长吁短叹。事情还得从一年前的一件事情说起，程不然的公司成立于1996年6月，白手起家,一点一滴积累，终于圆了成立一个公司的梦。程总身上积满了用不完的力气，超负荷地运转着，公司规模大了，原来一起创业的那帮兄弟也是有心无力，大家文化程度都不高，商量来商量去，还是觉得外聘一位总经理，这样不仅为公司注入了新的血液，而且大家也可以退居二线了。程不然听朋友说，招聘高级管理人员，通过猎头公司来招聘是不错的选择渠道，于是联系了几家比

44、拟知名的猎头公司，最终选择了一家。几个月的下来，有三个人选进入了决赛，程总内心暗喜，觉得还是猎头公司工作效率高，甚至萌发了自己也要办一个猎头公司的想法。经过再三的衡量，向王光武先生发了OFFER,录用的原因有两个：一是王光武先生读了不少书，二是王先生在跨国公司工作了二十多年。在王光武加盟时，程不然带着董事会全体成员开了记者招待会，并向王光武先生颁发了聘任证书。王光武先生上任后，首先向程不然建议：公司老人太多，要进行精简人员，因为头小肚大，美其名日“瘦身运动。程总接受了，因为人家是大公司出来了，一定很准确，虽然有些迟疑，但还是点头同意了。于是程总身边的人，一个个离开了，而且都很惨淡。一年过去了，

45、昔日很朝气的公司变得人心惶惶，程总也变得紧张起来，神经每天都绷得紧紧的，于是每次管理层开会时总不免讲上几句：“大家一定要明白一个道理，在公司层面上我是六亲不认，在个人交往方面我是很注重感情，试想一下，你们假设在公司需要你的时候离开,公司怎么对你有感情呢？话一出口,无异于一个惊雷!人们更是议论纷纷这令程不然很是恼火，于是坐在办公室内猛抽烟，也便有了本文开头的一幕。程不然的思考有了结果，对王光武先进行背景调查，为什么呢？因为从王光武的日常工作表现能力不是想像得那么出色，而且更为重要的是，他总是在使用一些计策搞些小动作，自己怎么变得如此相信人呢？再望望自己身边，没有一个愿意讲真话了，因为一听到刺耳的

46、话，便火冒三丈，那么简单的道理到了自己这儿，却复杂了。背景调查的结果是：王光武先生确实在跨国公司做过，但简历中有近40%的水份，猎头公司也是帮其包装了一番。程不然不由得有一种被欺骗的感觉，脸是丢尽了。但不管如何，还是处理此事，虽然需要赔巨款，谁让自己不谨慎呢。从这一真实案例中，笔者有些想法即，招聘是河流的源头，稍有不慎而招错了人，整条河流就会被污染。如何防止招错人呢？让我们先来了解一下招聘流程吧：Competionofapp1.icationInitia1.interviewinHRdepartmentEmp1.oymenttest(aptitude,achievement)Backgroun

47、dinvestigation(背景调查)Pre1.iminaryse1.ectionSupervisor/teaminterviewMedica1.exam/drugtestHiringdecision.从以上整个招聘流程来观，背景调查是一个重要界面(Coa1.face),背景调查主要是了解一下人才过往的工作情况以及工作成绩，这样会有助于对人才有清晰的把握，为下一步的录用决定作重要参考。在这里引用曾国藩的一句话：“德为水之源，才为水之波；德为木之根，才为木之枝.也是旨在说明，德与才的区别，寻求管理层，固然重要，但德更重要,从领导的周期理论和方格理论中，我们也是可以窥见一斑的，领导的特质论有用但

48、勿迷信，只有真正做到如此，你心中的种子才会发芽，著名作家戴厚英曾在其名著?人，啊，人?中这样写道：”种子，种在地里会发芽；种子，种在心里呢？我是很有感触，是啊，种在心里的种子会怎么样呢，神不比人伟大，因为神是人造的。人才背景既然那么重要，人才背景调查行为应由谁来完成呢？在企业，HR部门作为人才的引进机构，背景调杳的责任自然落在了HR肩上。作为招聘专员一定要明白，背景调查绝不是简简单单地打个，或发个邮件等，一定要进行精心设计的同时,还要诚心为公司未来开展的长期目标而调查,切勿为一己之私而草草了事（如完成招聘任务等）。?劳动合同法?的公布设施，也为人才背景调查行为作了合法的保障，劳动合同法中规定，人才的离职十五日内，企业要向离职人员出示离职证明。从一定程度上，为人才的管理提供了依据，企业HR可以自己调查，也可委托他人或组织来完成此事（当然，在国内专有调查公司还比拟少且收费也较高），可以视人才的层次上下来决定如何进行人才背景的调查。明白了人才背景调查的重要后，我们就要来考虑下一个问题即，如何才能做好人才的背景调查呢？要做到“明法，知礼，克私六字方针。【明法】意味着背景调查是受法律保护的，人才背景自然也不例外。不管宪法还是民法都明确规定了“隐私权”不可随意侵犯，是受保护的，因此掌握有关法律条文是必要的，否那么会在不知不觉中惹上官司。必须要注意：（1）获得被调查人的书面授权如果你对候