人力资源审计操作.docx

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1、人力资源审计操作方案一、人力资源审计的目的与意义人力资源是企业的创利因子，是企业发展的基础。企业无“人则止，管好人事，则企业无事。人力资源审计是指审计人员根据国家法律法规及公司制度，运用一系列的程序与方法，对人 力资源部门运作流程进行检查与评估的活动，包括员工招聘、薪酬计付、保险与福利、绩效 评估等事务，还可以细化对每个工作进行专项审计，如员工招聘审计、薪酬审计等。实务工作中，内审人员会根据企业的实际情况，对人力资源所有业务进行分析与风险评估， 有所侧重地确定每次审计重点,并识别内控缺陷,提出合理化意见,提高人力资源管理效率。通过人力资源审计，能规范公司管理制度，加强人力资源管理，准确计算职工

2、薪附，严格招 聘与辞退操作；建议储备公司各类人才，为公司的持续经营、不断发展提供保证与服务。二、人力资源审计思路与路径制度一一薪酬一一计算一一招聘辞退一一管理。三、人力资源存在的主要问题与漏洞（1）职工工资的计算不准确。（2）不按国家政策规定计缴“五险。（3）职工个人所得税计算不准确。（4）职工（招聘、调动、离职）档案管理不规范。（5）没有长远的人力资源培训计划。（6）员工绩效评估不科学、不适用。（7）部门日常工作没有相应的管理制度。四、人力资源审计的重点与目标（1）部门管理制度与工作流程的制定。（2）职工薪酬（工资）的准确计算与发放。3 3） “五险一金的计算与缴纳。（4）职工的招聘与辞退管

3、理。（5）绩效管理与薪酬计付。（6）职工档案的归类与保管。（7）公司人才储备与培训管理。五、人力资源审计程序与步骤（-）职工薪酬的计算与发放4 .审计目标（风险点）（1）职工薪酬计算不准确，存在员工重复或虚列名单的现象。（2）职工薪酬的制定与变动没有经过授权审批。（3）外包工（计件工资）计算不准确、原始记录不齐全、缺乏有效依据。（4）职工薪酬没有及时发放、发放签收手续不齐全。（5）职工薪酬有关的账务处理不规范。（6）薪卅费用分配不按实际发生的地点和时间分配。（7）员工薪酬没有定期与市场薪酬相比较。5 .审计程序与步骤（建议但不限于）第一步：按照抽查所属时期发放工资月，抽查每年双月份（每年合计6

4、个月）的工资汇 总表，复算其汇总表的发放总额是否准确；各公司、工厂或各部门的分类汇总是否正确；每 个公司部门的个人工资计算及小计是否与汇总表一致。比较各月份工资表上的人员名单增减变，与人事档案比较，确定是否有离职人员发放工 资的情况，是否有虚列职工名单等情况。在计算过程中，可配合使用平衡测试法、询问法等找出其可疑点，再重点对可疑点进行 核对。第二步：抽查每年双月份（每年合计6个月）工资汇总表，核对工资的发放是否经相关 授权领导的审批。职工工资的增加或减少的依据是否齐全、是否经过审批等。核查考勤记录是否齐全真实；病假、事假手续是否按规定报经领导批准。工资计算表是否有不扣、多扣、少扣的情况。第三步

5、：按照所抽查的工资汇总表，具体检查不同类型的员工工资明细，并与有关档案 资料、开工时间或产量统计相比较，确定其工资计算依据是否正确、齐全。加班记录或加班审批依据等原始记录是否齐全，是否有主管签字审批加班记录与工资的 制定是否相符。第四步：抽查每年双月份（每年合计6个月）工资发放卡或银行代发进账记录，确定其 实际工资发放时间，与工资汇总表审批发放时间相比较，确定其发放工资时间的及时性。检查人事部门的工资发放签收手续，是否所有工资均有人员签收等。第五步：从会计部门抽查上述月份工资发放的相关账务记录，确定其工资分配的合理性，费 用分摊是否按有关的法规制度，是否按权责发生制分配，福利及各种费用的计提是

6、否合规与 准确。第六步：抽查所属的工资汇总表，核对工资分配时是否对生产成本、制造费用、管理人员（车 间会计、管理人员工资）、经营费用（专设销售机构人员工资）、在建工程（固定资产大修 理和建设工程人员工资）、营业外支出（职工子弟学校、技校人员工资）、应付福利（医务 所、浴室等福利部门人员的工资）等进行合理分配。第七步：抽查全体员工调资表、权限领导关于薪酬调节的资料，查阅所附资料是否齐全、 依据是否充足，是否经过市场调查与比较，相应的比较表是否准确、是否合理。通过与人力资源部门人员的访谈，了解是否有薪酬调查过程，是否与同行业市场薪酬进 行比较，是否评估薪酬调整的合理性。如有调查，则要求其提供依据，

7、并分析其调研的真实 性与准确性。（-）“五险一金”及个税的计算与缴纳1 .审计目标（风险点）（1）职工薪酬五险一金及个人所得税的计提不准确。（2）职工薪酬五险一金及个人所得税的缴纳不及时。（3）职工薪酬五险一金及个人所得税的账务处理不规范。（4）各种“税费金”政策变化没有及时调整缴纳比例。2 .审计程序与步骤（建议但不限于） 第一步：查阅有关法规与公司相关制度，确定公司对五险一金（包括养老保险、失业 保险、医疗保险、工伤保险、生育保险及住房公积金，下同）抽查本年度1月、3月、6月、9月、12月份的工资汇总表，并抽查不同类型的职工工资明细表，复算其工资总额所计提的 是否按规定、是否计算准确。核对

8、个人所得税的计提是否按新的计提标准，复算其具体明细是否准确，是否有不扣、 少扣或多扣的情况。第二步：从会计部门抽查所属时期交纳五险一金”及个人所得税的时间，与支付工资的时间 相比较，确定其交纳是否及时，特别是对个人住房公积金的交纳（因其不能进行补交），确 保交纳时间的及时性。第三步：依据抽查所属月份支付工资汇总表，从会计部门查看其会计账务处理，分别抽查其 “五险的账务处理及个人所得税的处理过程，确保“五险一金及个税处理账务的正确性。第四步：从劳资部门或社保部门或网上查找年度所有调整的与职工有关的各种税金、费 用、保险的政策变化，或者公司规定的有关福利支付等政策打印储存。根据抽查的年度所属月份的

9、工资汇总表及明细表，抽出与政策调整对应月份的工资表， 查阅实施当月的工资计算是否按规定、计算是否准确、调整是否有请示或相应的备注说明， 评价其执行新政策的及时性与准确性。（H）员工招聘、辞退与档案的管理L审计目标（风险点）（1）员工的招聘不按流程，没有经过相关人员或委员会的审批。（2）辞职员工不按规定办理辞职手续，不及时删除工资册名单。（3）外包工（计件工、临时工）工资的确定与合同的签订不规范。（4）职工投诉/意见的处理不合程序，违反有关规定。（5）职工人事档案的管理不规定、不齐全。（6）公司没有建立后备人才战略及储备人才。3 .审计程序与步骤（建议但不限于）第一步：抽查所属时期（每年双月合计

10、6个月份）所有员工的招聘记录，检查其是否要公开 发布招聘信息，是否公正、公平地选择人员，所选人员的依据及资料是否经过主管人员或委 员会的审批；审批的依据保管是否齐全等。第二步：从人力资源部门档案抽查50份员工 辞职审批表，再抽查其对应的交接手续表，检查其交接手续表中各部门审核手续是否完备、 经办人员签字是否齐全。再检查其对应月份的职工花名册和工资表，确定是否及时删除工资册名单，是否有多发 放工资的情况。第三步：抽查所核对的支付职工薪酬月份中有外包工、计件工、临时工的工资表，对应 抽查其相关的合同或协议书，查阅其合同条款。比对合同价格与计算工资价格是否一致，并分析合同条款中是否有对公司不利的条款

11、， 并提出相关的合理化建议。第四步：查阅公司是否制定有相应的职工投诉/意见的处理程序或制度。抽查所属年度50份职工投诉处理档案，查看其处理程序是否与制度一致，处理过程中是 否有违反规定的事项。第五步：查阅公司有关人事档案制度与管理流程，抽查不同类型员工的档案资料，包括 招聘过程、员工手册、员工简历、学历资料、调资调动等相关资料。从操作过程查看其是否归档完备、交接是否清楚、保管是否齐全、保密是否周全等。（四）人力资源其他管理事务L审计目标（风险点）（1）没有员工培训规划，或培训操作业务不规范。（2）员工安全作业与事故处理流程。（3）没有制定人事法律诉讼制度与流程。（4）公司员工流失率偏高。（5）

12、公司没有建立后备人才战略及储备人才。4 .审计程序与步骤（建议但不限于）第一步：从人力资源部门或体系部门查找公司关于员工培训的相关资料，查阅确定是否 有长、中、短期的员培训规划，并阅览本年度的培训计划及详细的执行方案。根据各部门反馈的培训资料表，比对年度培训计划，确定实际培训过程是否与计划一致， 完成的培训计划是否有总结资料、是否按计划进行。检查外包的培训单位评选过程，确定是否有三家培训机构报价，是否有评选过程、是否 按合同执行、流程是否恰当、是否按规定进行执行等。第二步：从安全环保部门收集年 度所有员工安全、事故资料，查找有代表性的重大事件的处理资料及过程。分析事故处理原因及结果，是否有相应

13、的防范措施；生产部门是否有安全措施及执行情 况。查阅相关员工保障资料，确定是否支付各种保险、工作场所是否采取了充分的保障措施 等，建议做出相应的整改措施。第三步：从人力资源或体系部门查找关于人事纠纷的处理制度及流程，查阅相关制度并 分析制度的时效性和可行性。抽查所属年度人事法律诉讼案件，分析处理过程是否与规定相致，是否存在不按流程 操作的情况，处理效果是否达到目标。第四步：从人力资源部门收集统计年度员工离职名单，计算抽查时期的员工流失率。从网上或通过其他资源查找相应时期同业的员工流失率，与本公司的员工流失率进行比 较，分析员工流失率偏高的原因，提出合理化的管理方案。第五步：询问人力资源部主管，

14、了解公司否制定有人才储备战略，公司是否已经实施相 应的人才储备计划。详细查看公司人才储备的实施过程，查看是否按公司制度执行，是否己做相对应的工作， 并评估该项工作存在的问题，提出合理化的建议。第二十四节机构岗位审计操作方案成功企业的员工管理：合适的人放在适合的位置。一、机构设置与岗位分析审计的目的与意义机构设置和岗位分析是人力资源管理的重要事项，也是人力资源管理难点。机构设置与岗位分析审计是人力资源审计一部分，是指审计人员根据有关法规及公司制度， 按照一定的程序和方，对公司机构设置和岗位安排进行全面的、独立的审核分析与评价，是 人力源部门工作的延伸和加强，是为加强领导决策依据而做的审计工作。机

15、构设置与岗位分析审计，其目的是为公合理减员提供决策信息，梳理人力资源流程，规范 业务流程操作，评价机构设置、岗位职责，评估员工配置及工作量，减少多余员工，保持其 生机和活力，提高自身竞争力，有效降低人工成本，提高工作效率，增加公司效益。简单理解就是：为企业消肿，为岗位定员。二、机构设置与岗位分析审计思路与路径机构设置一岗位分析一一流程梳理一一定岗定员。三、机构设置与岗位分析审计存在的主要问题与漏洞(I)集团公司机构臃肿、职位重叠。（2）人浮于事、工作效率低下。（3）部门工作流不合理、人员偏多。（4）管理制度不健全、经办人无章可依。（5）职责分工不明确，出现多头管理现象。（6）员工薪酬与收入利润

16、不配比。四、机构设置与岗位分析审计的重点与目标（1）评估公司组织机构及部门设置。（2）部门业务工作流程与制度建设。（3）评价人力资源配备及内部控制。（4）员工综合技能素质及考核情况。（5）人工成本（薪酬）与收入、利润的配比情况。（6）员工人职及退出机制分析。五、机构设置与岗位审计程序与步骤（一）机构设置与部门职责1 .审计重点（风险点）（1）公司管理部门较多，组织机构臃肿。（2）部门设置随意，存在不合理情况。（3）中层组织及部门职责混乱。2 .审计程序与步骤（建议但不限于）第一步：从总裁办或人力资源部门收集公司组织机构图、公司目标、战略及愿景。调查收集类似公司（同类标杆集团）和组织机构图、部门

17、设置及人员安排布局资料。根据收集的资料，比对公司与其他标杆公司机构差异，比较本公司与标杆公司部门设置 差别，结合本公司的实际情，分析评价公司组织机构是否臃肿，管理部门是否杂乱、是否合 理，是否达到公司的管理要求。根据上述大量的比较分析后，再与管理人员进行沟通，结合本公司的模式与监管现状, 谨慎地提出合理化的建议。第二步：收集公司审计时段或近两年来加中层部门的相关资料。根据调查收集公司部门增设情况，统计析其增设部门的必要性与重要性，是否经过论证， 是否经过高层或董事会审批，职责是否重复，增设部门是否合理等。根据实际情况与其主管领导进行沟通，了解其部门职责履行情况，讨论合并或撤销部门 的可能性，从

18、而为减少岗位打好坚实的基础，决策评估岗位的范围与目标。第三步：收集各部门工作职责、权限与工作流程。内审人员对每个部门进行分析，比较其工作内容职责及业务流程，重点比对其相近的部 门工作内容与职责是否存在重复、断点，各部门之间是否存在工作重叠，职责是否混乱，工 作中是否存在互相推诿，部门职责设置是否合理，其职能是否支持公司目标、战略与愿景。对相同职责的部门或机构进行合并，对相应的职责进行重新梳理与确认，并提出管理建 议。（二）部门工作流程与内控管理1 .审计重点（风险点）（1）部门工作流程设置不合理。（2）部门间没有达到互相制约的作用。2 .审计程序与步骤（建议但不限于）第一步：收集部门工作职责、

19、工作流程与内容。结合公司整体的工作流程，从源头部门开始，对每个部门的工作流程进行“开始一一结束” 模式的衔接,分析部门工作流程是否存在断裂,部门工作是否存在重复,工作流程是否畅通， 是否可以减少或缩短工作流程，工作流程的设置是否合理等。根据以上大量的工作分析后，参考同行业标杆企业的实际情况，结合本公司的现状，谨 慎地提出合理化的建议。第二步：收集部门工作职责、工作流程与内容。对每个部门的工作流程进行分析，结合现有的控制程序与相关的表格资料，评估部门间 是否有相应的控制点，关键节点是否得到监督保证。对工作流程中出现断点、流程断绝的部位或部门进行业务流程的修补和外延，确保部门 间能达到互相制约、相

20、互制衡的目的。（）员工配置及工作量分析L审计重点（风险点）（1）员工目标（工作量）达不到公司要求。（2）员工配置不合理，不利于实现部门目标。（3）工作技能及态度没有达到岗位目标。（4）关键重要岗位没有实行轮岗。（5）不相容职务及回避岗位的审核。2.审计程序与步骤（建议但不限于）第一步：收集公司人力资源的相关政策有关会议决策，确定公司人力资源战略及对员工 的具体要求。对岗位工作内容进行职位分析。职位分析可以采用观察法、问卷法和访问法，实际工作 中一般采用观察法，即在工作现场对工作进行观察并用文字或图表显示一个阶段的工作内容、 形式、程序和方法，获取必要的工作信息，并通过对信息的比较、分析、汇总等

21、方式，得出 职务分析成果。根据收集到的资料与人力资源的要求进行对比，对于没有达到公司要求及工作量的岗位 进行重新评估，以确认其存在的必要性，并与主管进行沟通，对每个岗位进行确认并决定增 减相关的人员。第二步：向人力资源部门收集各部门岗位分布表。查阅员工人事档案及绩效考核等相关资料，并向有关人员调查了解员工近年来工作业绩 情况。必要时抽调监控及相关资料进行评估，确定是否有工作内容重匏、人浮于事的情况。 如员工不以公司利益为重或做出损害公司利益的行为，考虑其降职、解聘、辞退的可能性。第三步：收集人力资源部提供的岗位说明书及工作内容表格。结合上述内审第一步和第二步，向相关工或直接上级了解员工素质技能

22、信息，对公司当 前员工的知识技能及综合素质是否满足当前岗位需要的情况进行评价，做出公平合理的评价。对部门岗位合并、员工调岗或辞退提出合理化建议。第四步：分析部门员工分工表及员工工作变动情况。与部门经理或主管了解员工轮岗的情况，特别是对权重部门（如销售部、物流部、采购 部等）的关键岗位人员，结合其在本岗位的工作年限、近年来工作业绩考核情况及历次审计 发现问的责任等因素，评价其工作轮岗的必要性，并考虑人员换岗、轮岗及辞退策略。第五步：收集公司关于不相容职务及亲属回避的制度。对每个岗位进行分析，是否符合各岗位相容职务分离的原则，是否满足部分岗位亲属回 避的制度，是否达到公司其他的内部控制要求。如存在

23、上述情况，应提出换岗、调岗等合理 化建议。（四）人力成本分析与员工管理1 .审计重点（风险点）（1）人力资源成本的比较分析。（2）员工薪酬与收入利润不配比。（3）员工入职与退出机制不完善。2 .审计程序与步骤（建议但不限于）第一步：从公开资料或网络上查找同类公司的人力资源成本信息。从会计部整理或收集关于人力资源成本的相关资料，对公司人力成本进行比较分析，并 与公开信息资料进行对，分析公司人力资源成本的合理性。根据成本比较情况，总体上分析人力资源、员工人数是否合理，为管理层减少员工提供 决策建议。第二步：从会计部收集公司近三年来的销售收入和利润总额。对三年来的资料进行分析，重点分析劳动产率、平均

24、人工成本、各级别员工人工成本比 重、人工成本构成明细情况等。计算分析上述期间公司总部人工成本占总成本及销售收入的比重情况人工成本利润情况, 分析员工成本与收入利润的比例是否相配比，并对人员构成进行新的人工成本分析。第三步：从人力资源部门抽查审计年度所有员工的入职、离职资料。审阅相关资料，确定招聘员工过程中的合规性，是否对员工的资料进行核实，是否对员 工的背景资料进行电话核实等。了解员工退出制度的信息，抽查审计年度所有离职人员、退休人员的操作流程，确定人 力资源部门是否按有关规定操作、是否对离职人员进行了谈话、是否做出相应的记录、是否 存档等。对员工人职及退出的合法合规性和完善性进行全面的评估，分析各环节可能存在的问题 及可能存在的风险，向管理层提出合理化的建议。