（10篇）关于干部队伍建设调研报告.docx

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1、关于干部队伍建设调研报告（10 篇）目录第I篇加强财政干部队伍建设调研报告第2篇乡局级后备干部队伍建设调研报告第3篇农村基层后备干部队伍建设调研报告第4篇村居干部队伍建设调研报告第5篇乡镇组工干部队伍建设调研报告第6篇关于干部队伍建设调研报告第7篇乡镇干部队伍建设调研报告第8篇妇女干部队伍建设调研报告第9篇团干部队伍建设调研报告第10篇村干部队伍建设调研报告干部队伍建设调研报告【第1篇】加强财政干部队伍建设调研报告坚持科学发展、发挥财政职能、构建和谐财政，在新的历史 起点上，加快推进富庶魅力和谐新徽县建设步伐，对财政干 部队伍素质提出了新的更高要求。面对复杂多变的发展形势, 日益繁重的财政任务

2、，如何以发展的观点、创新的思维、务 实的举措，破解财政干部队伍建设中存在的难题，激发干部 队伍活力，增强干部队伍的凝聚力和战斗力，提高干部队伍 的创新力和执行力，努力打造一支高素质的财政干部队伍， 是摆在我们面前的一项重要课题。一、当前徽县财政干部队伍建设的现状近年来，财政局党支部坚持“两手抓、两手都要硬”的方针， 在推进财政改革、强化财政管理的同时，把全面提升财政人 员素质作为财政事业科学发展的重点工作之一，大力实施人 才战略，全方位、分层次、多举措加强财政干部队伍建设， 建立了一支政治过硬、业务熟练、作风优良的财政干部队伍， 为圆满完成各项财政任务提供了坚强有力的组织保证。通过 深入调研，

3、我认为主要呈现出三个亮点：一是干部队伍的思想政治素质明显加强。全县财政系统始终 坚持把加强干部队伍思想政治建设放在突出的位置，通过开 展团结干事、党内两个条例、两个“务必”、保持共产党 员先进性、树立社会主义荣辱观、解放思想大讨论以及深入 学习实践科学发展观等各项教育活动，坚持“八个坚持、八 个反对”，大力倡导八个方面的良好风气，使“为公理财、 为民服务”的工作宗旨扎根于每个财政干部的头脑，广大财 政干部职工普遍树立了正确的世界观、人生观、价值观和权 力观、利益观、荣辱观。主要体现在日常财政管理服务之中， 良好的思想意识基础，引导财政干部为社会各界提供了优良 的服务，使财政干部为促进地方经济社

4、会发展的责任感更加 强烈。二是干部队伍的业务素质和学历水平明显提升。近年来，全 县财政系统重点组织开展了 “争先创优”、“五讲五个一”和 “五型机关”创建等各项活动，有效地提高了财政干部队伍 的岗位技能和综合素质，推动了学习型财政机关建设，为我 们应对各种新情况、新问题的挑战打下了坚实基础。从县局 到局属各部门及乡镇财政所，高度重视财政干部学历教育的 问题，制定了一系列的激励措施，加大了财政干部的学历教 育力度，取得了较好效果。目前，全县财政系统大专以上学 历的干部占干部总数76%,与XX年的48.7%相比，增力了 27.3个百分点。主要体现在财政干部的依法理财水平更高, 执行财政政策刚性更强

5、，各项财政财务管理更加精细化。三是干部人事制度改革明显推进。从XX年以来，在基层财政 所和县局各股室推行双向选择和异地交流制度。通过开展竞 争上岗和双向选择工作，进一步整合了人力资源，逐步优化 了中层管理干部队伍的年龄、知识和专业结构，一定程度上 打破了论资排辈、能上不能下的选人用人机制，让想干事的 人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位，增强了 财政干部职工的危机感、责任感和紧迫感。二、存在的主要问题和原因分析虽然我县财政系统干部队伍建设的总体形势喜人，但是按照 科学发展观的要求，仍然存在一些不容忽视的问题，主要表 现在：（一）财政干部交流难、职务晋升难，人才流动和激励机制 有待加强。

6、近年来，由于财政部门注重业务工作的因素较重, 党委、政府选拔使用干部时，很少考虑财政干部，加之财政 系统领导职数有限，部分所长和股长长期担任同一职务，据 统计，当前财政系统股所级干部的平均年龄45岁，科级干 部的平均年龄47岁，中层以上干部年龄偏大，许多懂经济、 善管理、有经验的优秀年轻干部不能得到选拔任用。随着干 部任用年轻化和时间的推移，这一矛盾越来越明显，相当一 部分任职时间较长的干部由于职数限制职务得不到晋升。财 政内部干部轮岗交流少，有的干部长期在一个岗位上工作没 有动过，容易出现工作上没有新动力、按老经验办事、坐等 提拔、不思进取的现象；部分财政干部的积极性、主动性、 创造性没有得

7、到充分发挥，忙闲不均的问题还没有得到很好 解决，“能上不能下，能进不能出”的现象仍然存在。主要 原因是：受人事体制的制约，人才流动在客观上受到较大限 制，在观念上也存在不愿意到事业单位的想法；对轮岗工作 的作用认识不够，轮岗没有形成制度化，还存在轮岗多了影 响工作的担心；人才激励和奖惩机制还不够有效，事业单位 收入分配制度不够完善，干部“下”与“出”的通道还不够 通畅。【第2篇】乡局级后备干部队伍建设调研报告 一、乡局级后备队伍建设中存在的问题1、选拔机制不尽完善。一是在后备干部的资格准入上，还 没有和务员法的规定配套起来。二是在后备干部的人选 推荐上，还没有完全公开透明，还存在“从少数人中选

8、人” 的现象，于是，有一部分后备干部把主要精力和心思不再放 在积极搞好本职上，而是花在“密切联系领导”、经营人际 关系上。他们苦心结交左右，处处讨好领导，时时关心自己， 绝不放过任何一个可能被提拔的机会。三是在后备干部的最 后确定上，还没有做到真正公平公正。重视和采纳单位班子 集体特别是主要负责人意见的时候比较多。这些都一定程度 上影响了后备干部队伍的整体质量，使后备干部队伍与领导 班子年龄、学历、专业结构等需求存在一定距离，互补性、 合理性不够强。2、培养平台拓展不多。这部分后备干部朝气蓬勃，踌躇满 志，干劲十足。进入后备干部序列后，他们想大干事业、大 显才华，进一步引起领导和组织上的注意与

9、重视。但是除以 党校为主的培训方式外，目前后备干部的培养方式与途径还 比较单一。有计划、有步骤地把后备干部选派到重要领导岗 位或艰苦环境进行锻炼的措施不多，影响了后备干部通过实 践锻炼增长才干、走向成熟的步伐。3、备用结合时有脱节。一部分后备干部由于职数限制、任 职条件限制等各种因素的影响，多年一直是备而不用，而跟 自己一样条件甚至是不如自己的干部都提拔重用了，因此而 感到自己提拔无望，对组织表现出不信任。备用脱节的情况 极大地打消了后备干部的积极性。4、宏观管理有待加强。组织部门的宏观管理有重选拔培养 轻管理使用的倾向。没有根据人才成长规律和干部潜力特点, 分层次、分类别建立后备干部名单，后

10、备干部队伍建设还缺乏一定的针对性和有效性。二、加强后备干部队伍建设的对策1、拓宽选人视野，创新选拔方式。组织部门要按照领导班 子建设的总体目标要求，对班子的结构状况进行分析梳理， 确定班子需要配备的年轻干部数量以及非党、女干部的比例 和文化专业结构等。要打破地域、部门界限，采取组织推荐、 群众举荐、个人自荐三种方式，把后备干部选配完全置于“阳 光操作”之下。要积极探索公开选拔后备干部，保证每年有 一定比例的年轻干部通过公选补充到后备干部队伍中来。2、拓展培养平台，加强能力建设。对于长期处在基层一线 的后备干部，应侧重于横向轮岗锻炼或到上级机关挂职锻炼; 对于长期在机关，缺乏基层经验的，应选派到

11、乡镇、企事业 单位任职或挂职，放到基层加强锻炼；在一个岗位上时间较 长的后备干部，可进行交流或轮岗锻炼；对有较大发展潜力 的而又缺乏处理复杂问题经验的后备干部，要派到环境艰苦、 情况复杂、矛盾较多的地方或安排到更重要岗位上锻炼等等, 通过这些措施，为年轻干部创造更多的实践机会，以拓展其 领域，积累实践经验，增强他们的综合能力。3、健全淘汰机制，强化监督管理。要实行动态管理，明确 不适宜继续作为后备干部培养的标准和条件，建立运行科学、 进出通畅的优胜劣汰机制。每23年要对后备干部队伍进行 调整补充一次，既保持一定的常数和合理的结构，有时也根 据需要及时进行调整。要抓好考核考察，注重多视角、全方

12、位地考察年轻后备干部。要开展定期谈话。各单位主要领导 要根据组织部门考核考察的反馈结果，定期与后备干部谈、 谈思想、提要求。要完善档案管理，规范后备干部管理档案 的申报、审批和登记材料，由专人进行日常维护和微机化动 态管理。4、健全用人机制，抓好备用结合。在后备干部备用结合上， 要坚持提拔任用干部，优先从后备干部中选拔，及时合理使 用是后备干部。【第3篇】农村基层后备干部队伍建设调研报告面对新的形势和加快发展的任务，要着眼于农村发展和稳定 的大局，从确保党在农村的各项事业后继有人的战略高度出 发，调动一切积极因素，打好三个基础：更新思想观念、壮 大村级收入、规范村级管理；做好三篇文章：落实目前

13、，根据党中央村级后备干部队伍建设现状分析及对策研 究全面建设小康社会，实现农村经济的可持续发展和农村社 会的长期稳定是基础。广大农村基层干部担负着带领农民实 现这一目标的历史重任。“为政之要，惟在得人”。为建立一 支素质优良、数量充足的村级后备干部队伍，确保党在农村 各项事业后继有人的需要，我们对全市22个乡镇（街道） 村级后备干部队伍状况进行了调查研究。一、基本情况我市共有908个行政村，904个村党组织，村“两委”干部 3753名，农村党员24226名，村级后备干部2306名。从全 市村级后备干部队伍建设的总体上看，主要有以下几个特点。（一）村级后备干部队伍力量不断壮大。近年来，我们不断

14、拓宽工作思路，创新工作形式，把选拔培养村级后备干部作 为一项系统性、长期性的基础工程来抓，纳入党务工作目标 考核，定期调度工作进展情况，取得了较好的效果。目前全 市22个乡镇（街道）全部建立了村级后备干部档案，全市 2306名后备干部，平均每村23名；98%的村达到了村主 要干部（村支部书记、村主任）一职一备的标准。（二）村级后备干部队伍整体素质不断提高。各乡镇（街道） 结合工作实际，举办不同规模、不同内容、多种形式的培训 班，同时发挥老党员、老干部的传帮带作用，不断提高后备 干部的政治素质和致富能力。其中，受过党务及实用技术等 各类培训的1637名，占71%；致富带头人1038名，占45%。

15、（三）村级后备干部队伍结构趋向合理。本着实用、有效的 原则，镇村两级扩大视野，调动农村优秀青年参与村级工作 的积极性，不断改善后备干部队伍的年龄、文化结构。30岁 以下的有461名，占20%； 3035岁的968名，占42%； 35 一40岁的392名，占17%,以中青年居多。学历全部在初中 以上，高中学历的1406名，占61%,大专学历的115名， 占5%。党员1152名，占50%；女性346名，占15%。（四）村级后备干部在实际工作中切实发挥了作用。在村党 组织带动下，年轻后备干部干劲足，热情高，工作积极，在 村级各项工作中发挥了较好的作用。在村“两委”换届时, 能够为选出精干有力的班子提

16、供充足的人选；在平时班子调 整时，也能够及时充实进来，保持了村级班子和村干部队伍 的持续稳定。如宁家埠镇荐家村的后备干部王士金，工作扎 实，作风硬朗，甘于奉献。在村集体资金紧张的情况下，个 人为村民铺风化石路近千米。XX年5月以绝对优势当选村委 会主任，他与支部密切配合，认真参加入党积极分子培训，XX年6月成为一名中共预备党员。像这样的优秀干部，各乡 镇都有十多名。后备干部队伍建设作为强村的发展经验之一, 取得了明显成效。如刁镇的刁西村、普集镇的普东村、白云 湖镇的郑码村等，多年来一直注重后备干部的选拔培养，不 仅村两委班子团结稳定，而且后备干部素质较好，数量充足， 初步形成了村级干部梯次结构

17、，实现了村级各项事业的持续、 快速发展，各项工作年年走在全市前列。二、存在的问题及原因分析全市后备干部队伍已初具规模，整体素质有了较大提高。同 时，队伍建设还存在一定的问题和薄弱环节，其中有的问题 还带有一定的普遍性和倾向性，不容忽视。一是解决实际问 题的能力还有待于加强。在农村发展的新形势下，后备干部 平时大都忙于种植、养殖或务工、经商，只是到村里有中心 任务时才抽上来从事村务工作。由于平时参与少，缺乏实践 经验，在具体工作中思路窄，办法少。特别是刚毕业的学生 和退伍军人，接触农村实际不多，不能结合具体情况、从村 情民意出发去处理和解决实际问题，影响了工作成效。二是 在经济发展中还不能发挥生

18、力军的突出作用。半数以上后备 干部有一定的致富能力，但整体科技水平不高；受过培训的 多以乡镇党委组织的政治培训为主，参加科技实用技术培训 不多，在农民致富中的“引领”作用不突出，在经济发展和 村级各项工作中还不能发挥骨干和带头作用，缺乏政治素质 强和致富能力强、文化素质高和工作水平高的“双强双高” 型后备干部。三是部分乡镇对后备干部的管理培训流于形式。 有的仅有名单和档案，没有定期进行培训和考核，对后备干 部只满足于有，而不着力于用，不在培养锻炼后备干部的方 式方法上下功夫，导致不敢用、不会用、不能用，不利于后 备干部的成长，在一定程度上挫伤了后备干部的积极性。存 在上述问题的原因可归纳为以下

19、三个方面。主观方面，一是 部分乡镇党委在认识上有偏颇，不想去抓村级后备干部队伍 建设。在各地普遍实行村委会直选的形势下，有少数乡镇领 导干部认为培养村级后备干部与村级直选的现实不吻合，培 养了也不一定选上，费力大而成效小，不能从农村发展长远 大计的角度出发去加强村级后备干部队伍建设，仅把主要精 力以及人力、物力重点放在经济工作上，从而放弃了抓发展 关键、抓农村人才的主动权。二是个别村主要干部受思想水 平和权力意识的局限，不愿培养后备干部。部分现任村干部 特别是村支部书记，从个人眼前利益出发，担心自己的地位 受到威胁，有意无意地淡漠对后备干部的选拔和培养。三是 少数村主要干部统率全村大局的能力不

20、高，不敢选拔后备干 部。有的担心选拔后备干部会引发年轻村组干部之间的矛盾, 导致班子的不稳定，只好放着人才不用或不能有效使用，贻误了人才的成长。客观方面，一是村级 任务重，工作难度大。面对加快发展的新形势新要求，村级 工作包括结构调整、引进引办、基础设施建设等公益事业, 以及计划生育、土地管理、征兵、民事调解、精神文明建设 等诸多繁重任务，村级负担重，压力大，令年轻人望而却步。 二是村干部职位吸引力差。村干部报酬普遍不高，大部分村 不能落实一般村干部的退养安置，不能解决其后顾之忧。个 别村集体经济薄弱，一些正常工作开展不起来，干部工资常 年挂在帐上，导致状态低迷，成效不高，在群众中没有威信。

21、三是年轻人外出务工多，力量分散。随着经济、社会的转型 和变革，农村青年中外出务工、经商的人员越来越多，不少 村只留下一些老弱者“守摊”，后备干部人选缺乏。机制方 面，不成熟，不定型。目前，对村级后备干部队伍建设的指 导力度还不够，规章制度还不够健全，少数乡镇党委及村党 组织在后备干部的选拔上缺乏机制制约，在培养上缺乏方式 方法，在使用上缺乏上岗保障，致使队伍建设规划落不到实 处。三、对策及建议面对新的形势和加快发展的任务，要着眼于农村发展和稳定 的大局，从确保党在农村的各项事业后继有人的战略高度出 发，调动一切积极因素，打好三个基础：更新思想观念、壮 大村级收入、规范村级管理；做好三篇文章：落

22、实责任、增 强吸引力、健全机制，努力造就一支素质优良、数量充足的 村级后备干部队伍。（一）明确责任主体，在更新观念的基础上落实责任实力的竞争归根到底是人才的竞争。加强村级后备干部队伍 建设，首先要引起乡镇党委和村党组织的重视。要从教育引 导、典型宣传和示范带动入手，以紧密结合实际的理论知识、 实实在在的工作效果和具体典型的说服力，使乡镇党委和村 党组织以“人力资源是第一资源”的理念为指导，认识到人 才是发展的原动力，落实村级后备干部的选拔、培养和使用， 从而以思想观念的更新促进工作的开展。抓落实，就要明确 责任。农村党的建设“三级联创”活动明确要求，乡镇党委 书记是直接责任人，村党组织书记是具

23、体责任人。这一责任 自然包括干部队伍建设。乡镇党委要按照村干部一职一备的 要求和年轻干部“四化”标准，把后备干部队伍建设作为“三 级联创”活动的重要内容列入党建工作规划，有部署、有检 查、有落实。一是完善档案，建立后备干部人才库；二是实 行定期考察、动态管理，既要保持后备干部队伍的稳定性, 又要不断提高后备干部的整体素质。村党组织要在乡镇党委 的指导下，具体抓好后备干部的选拔、培养、管理和使用， 每年结合民主评议工作推出三名以上后备干部，指定专人培 养，分配具体任务，严格管理考核，确保后备干部的质量和 数量，促进村级工作持续、健康发展。（二）营造良好环境，在壮大村级收入的基础上增强吸引力有稳定

24、而雄厚的经济收入作基础，才有可能把村级工作搞得 红红火火、有声有色，以生机蓬勃的事业吸引优秀青年积极 主动地向党组织靠拢。要按照循序渐进的工作步骤，让青年 人在壮大村级经济中唱主角，抓好引导、帮扶和激励，把越 来越多的既有办事能力、又有良好品质的青年人吸引过来、 汇聚起来。一是启动“创业工程”，把村级经济搞活。我市 在开展党的建设“三级联创”活动中，把经济发展指标作为 评选“五个好”乡镇党委和村党组织的主要标准。乡镇党委 要结合各自实际，着力引导广大农村干部尤其是青年党团员 积极探索农村经济发展的多种形式，让他们切实感受到，发 家致富、实现理想不只是外出打工一条路。比如发展个体私 营企业，发展

25、特色产业，搞活物业经营，实施农业产业化等， 使资源优势化为经济优势，不断壮大农村经济实力，走好特 色发展之路，努力创造有利于后备干部成长的环境氛围。我 市相公庄镇桑园村大胆启动村办企业改制，将8家集体企业 全部改为民营企业，建起了 120万平方米的工业园，形成了 以金属颜料有限公司等4家骨干企业为龙头，以工业园为依 托的大发展格局。村里的多数优秀青年在集体及私营经济发 展中大显身手，既经受了锻炼，也体现出了自己的价值。如 年轻的村委委员翟建龙就是从中脱颖而出的。全村工业总产 值XX年达到3亿元，XX年可实现3.5亿元，成为全市经济 首强村。二是启动“帮扶工程”，为村干部创业引好路。在 这一方面

26、，我市探索实行了农村党建特派员制度，并已取得 初步成效。1277名党建特派员构筑起三级帮扶工作网络，25 名市级领导干部下到22个乡镇驻村蹲点，310名市直部门下 派干部派驻到109个后进村，942名乡镇党建特派员包驻全 市908个行政村，强班子，抓发展，促稳定，形成了帮扶基 层的强大合力。在帮扶主体上，采取市直部门帮、乡镇政府 帮、经济强村帮、骨干企业帮等多种形式；在帮扶手段上, 采取资金扶持、政策倾斜、信息技术服务、人才帮扶等多种 方式。一年来，三级党建工作队共帮扶贫困户327户，帮扶 资金、物资计110万元，帮助修路、打井、改造电网的投资 达到530万元，新建和扩建奶牛小区6个，引办项目

27、5个, 总投资1000万元，进一步提高了农业产业化水平和组织化 程度，提高了后备干部的理论素养、科技素质和工作能力， 为全市农村经济的发展注入了更强更新的活力，从而加快了 农村发展速度。三是保障财力支持，建立激励机制。要结合 农村实际，给予村干部相应的经济待遇，以有效的形式保障 其工资略高于农村人均收入水平，并健全村干部退养安置机 制，解决其后顾之忧。今年，章丘市委出台了关于加强村 党组织书记规范化管理的暂行规定，对村党组织书记从职 责条件、选拔任用、教育培训、考核奖惩、工资待遇、退养 待遇等方面作了明确具体的规定。由市财政承担村党支部书 记的岗位津贴，做到按月发放，持卡领取。并实行工资待遇

28、最低保障制度，村党组织书记工资标准不得低于每人每月 260元，村级收入不能予以保障的由乡镇（街道）财政予以 支持。对于连续担任村党组织书记XX年以上或年满55岁的， 按照一定程序办理退养手续，享受退休工资或养老保险待遇。 这一举措，激发了村干部的责任感和自豪感。同时，市委下 发了关于对建国前入党的农村老党员实行定额补助的通 知，抗日战争时期入党的老党员每人每月补助100元，解 放战争时期入党的老党员每人每月补助80元，确保他们能 够老有所养，安度晚年，这项工作，走在了全省前列，从根 本上为建国前入党的农村老党员的晚年生活提供了充分保 障，基层党组织的向心力和凝聚力、对青年党员的吸引力明 显增强

29、。（三）创新工作措施，在规范村级管理的基础上健全机制 规范选拔程序。一是扩大“选”的范围。按形势发展要求和 班子实际需要，把致富能手、站所工作人员、复退军人、回 乡学生、企业骨干等各方面的优秀人才遴选到村级后备干部 队伍中来。二是落实“推”的办法。我们提出了政治素质强、 致富能力强两个基本条件和年龄40岁以下、文化程度高中 以上两个参考条件，并指导基层组织根据班子的实际情况, 采取发放表格或召开村民会议的形式，广纳意见，推出群众 满意的后备干部。三是实行“考”的制度。通过考试确定人 选，并通过日常跟踪考察、工作考核和急难险重任务考验, 真正使敢干事的人有机会，能干事的人有舞台，会干事的人 有地

30、位，干成事的人脱颖而出，完善推选、公示、考核、使 用“四步”选拔程序。多种方式培养。一是以乡镇党校为基 地，进行综合素质培训，同入党积极分子培训结合起来，全 面提高后备干部的政治觉悟和驾驭村级工作的能力。二是以 乡镇站所为基地，进行挂职培训，让村级后备干部在更高的 层次上认识社会、参加实践，提高科技水平和组织协调能力。 三是以村级日常工作为阵地，主动交任务、压担子，为后备 干部打造锻炼平台，加快成长步伐。四是建立培训基地，进 行专项培训，强化后备干部的经济意识、发展意识，增加经 济工作的实践经验，增强创业本领。今年，我们根据形势发 展要求，从村干部和后备干部队伍建设的实情出发，建立了 建筑面积

31、IOOoO平方米的章丘市农村干部培训基地，以6处 示范基地作为现场教学示范点，从山东农业大学和知名企业 聘请了 6名科研人员，从市农业局、林业局和畜牧局聘请了 16名科技人员定期从事技术指导和教学。现在的规模每期可 培训200人。从前期培训的效果和反映看，在组织开展培训 时，真正做到“进门是课堂，出门是现场”，受到了农村广 大党员干部特别是年轻后备干部的欢迎。实行动态管理。不 能将后备干部建档立卡后就束之高阁，不闻不问，杜绝后备 干部队伍管理的盲目性和随意性。在实际工作中，我们健全 了后备基本情况、实绩档案等基础资料，更注重建立动态管 理制度，包括完成任务、建功立业、致富及帮带情况、外出 管理

32、等内容，把监督、管理贯穿于选人、育人、用人的各个 环节。文祖镇以“注重公认、规范管理”的原则为指导，每 年结合民主评议村干部，发动群众公开推荐后备干部，村支 部严格考察、研究后确定人选，并报镇党委备案，每半年对 村后备干部进行一次鉴定，一年一次考核，及时调整补充人 员。从今年上半年开始，我们以乡镇为单位，对村级后备干 部进行定期考察，坚持优胜劣汰，保持了后备干部队伍鲜活 的生机。做好备用结合。要坚持递进培养的原则，建立备用 结合制度。通过实践加强锻炼，使其逐步积累丰富的经验, 尽快成熟起来，全面增长才干，奠定广泛的群众基础，然后 再按班子要求和各自特长，通过推荐和选举逐步走上两委干 部岗位，形

33、成村级干部合理的梯次结构。刁镇实行了村支书 储备制度，制定选拔标准，履行群众推荐、党员大会通过、 党委考察确定三项程序，落实了跟踪联系、参政议政、定期 培训三项制度，今年换届后，“能人”书记已占到70%以上， 增强了村干部队伍的整体力量。全市各乡镇党委、街道工委 也正在探索实行“双培”机制，即把农民中的经济能人培养 成党员和后备干部，把党员和后备干部中的经济能人培养成 村党支部书记，进一步加强村级班子建设，为全面建设小康 社会提供坚强有力的组织保障。【第4篇】村居干部队伍建设调研报告 村居干部队伍建设调研报告乡镇工作重点在村居，难点在村居，焦点在村居，在新的形 势下，如何抓好村居班子建设成为乡

34、镇组织建设、经济发展 的关键。而加强村居班子建设应着力解决好村干部青黄不接 的问题，在学习实践科学发展观活动中，笔者带着这一课题, 对全镇村级班子情况进行了专题调研。一、当前村居干部队伍存在的问题及原因合村并组后，镇辖10个行政村，现任村居干部52人。在全镇村居干部队伍中，存在着干部年龄比例不均、部分干 部任职时间过长、个别干部素质有待提高等问题。其主要原 因在于：1、待遇偏低，选人留人困难。许多村干部的月收入就在 400-600元之间，与外出务工经商的村民形成了较大反差。 村干部工作岗位对农村优秀人才的吸引力不断下降。现在， 农村中优秀的年轻人几乎都通过上学、参军、经商、务工等 途径离开了农

35、村，直接造成了人才缺乏、村干部队伍青黄不 接、后继乏人的问题。在任的少数村干部不安心工作，综合 素质高、能力强的人不愿在村级工作。2、权责不等，履职履责困难。镇村干部一直处于农村工作 的最前线，是所有矛盾最突出、最尖锐的一个交汇点，责任 重大。而近年来，随着基层管理制度的更加完善，镇村两级 基本已从管理者转向了服务者，村干部的权力不大但责任重 大。3、管理偏软，规范行为困难。由于村干部这个群体较为特 殊，乡镇由于种种原因，在一定程度上存在重选拔、轻培养， 重使用、轻管理，重业绩、轻品行的倾向，导致对村干部的 监管相对薄弱。纪律上，缺乏刚性约束；作风上，难以严格要求；管理上，缺乏有效的制约措施。

36、4、保障偏弱，难以激发热情。长期以来，村干部工作上是 干部的要求，但身份上仍然是普通群众，离岗后没有任何“想 头”，他们后顾之忧多，保障体系不完善。许多村干部辛辛 苦苦一辈子，个别干部只是得过且过，工作积极性无法充分 调动起来。二、稳定村居干部队伍，加强基层组织建设村居干部出现青黄不接的现象给基层政权稳定带来了一定 的影响。对此，我们应高度重视，研究对策，为农村基层创 造一个宽松和谐的工作环境。（一）满足“尊重需要”，加大政治激励力度。要进一步提高村干部的政治待遇，满足他们的“尊重需要”， 才能进一步激发他们的工作激情。一是认真落实考试选拔制 度。近年来，县通过公务员考试，让一部分村干部进 入

37、到乡镇公务员队伍中，在政治上关心村干部，让基层一线 干部看到希望。二是搭建平台，为村干部参政议政创造条件。 在政协委员、人大代表的推荐中，加大对党性强、作风好、 参政议政能力强的村干部的推荐力度，为他们建言献策和发 挥作用创造机会、提供舞台。三是做好表彰奖励工作，提升 职业荣誉感。每年“七一”等重大节日，表彰优秀的村干部。 大张旗鼓地宣传村干部甘于奉献、争创业绩的先进事迹，树 立一批村干部的先进典型，提高他们的社会声誉和社会地位。（二）提高经济待遇，满足其正当的生活和生产需要。1、分类实施，提高村干部的岗位补贴随着经济社会的发展，原来的岗位补贴标准已经不能适应现 在生活水平的要求。根据农村经济

38、社会发展水平和村干部的 岗位工作量，建立村干部工资增长机制，对年度考核称职的 村干部可按两年一次月增20元标准提高经济待遇。2、老有所养，实施离任补偿办法及养老保险制度一是离任补偿。对连续任职10年以上或累计15年以上，正 常卸职、离任且现年龄60岁以上，家庭人均纯收入、生活 水平低于本镇平均水平的村级主干，给予每月不少于30元 的补贴。二是养老保险。目前，镇对在编的村干部全部进了社 会养老保险，让他们在生活上无后顾之忧。3、病有所医，建立村干部基本医疗保险制度村（居）干部均参加了农村合作医疗，在就医问题上压力减 轻。我们建议，对村干部的就医报销问题，除农合报销外, 也可依照镇干部的医疗保险制

39、，给在编村干部进医保，财政 上给予一定的补助。（三）加大后备干部培养，确保选人用人的源头活水。一是吸纳年轻党员。我们要突破难点，着力发展年轻党员， 大部分条件很好的农村青年外出务工，吸纳年轻人入党的关 键是在外出务工人员。二是培养后备干部。制定村级后备干部培养规划，大力实施 培养工程，将致富能手及优秀人才培养成村组干部。【第5篇】乡镇组工干部队伍建设调研报告全面推进农村基层党的建设伟大工程，需要高素质的组工干 部队伍。乡镇组工干部队伍就是推进这一新的伟大工程的一 支重要力量，这支队伍的素质如何，对保证农村基层党建工 作的“进度”和“质量”关系极大。近期，我们深入乡镇党 委，采取召开座谈讨论、调

40、查问卷等形式，就此问题进行了 全面调研。一、存在的问题及原因通过调研，结合新形势下农村党建工作的发展需要，我县乡 镇组工干部队伍建设普遍存在以下四个方面的问题：（一）乡镇组工干部队伍结构不尽合理。调查发现，我县15 名乡镇组工干部中，年龄结构上35岁以下的有4人，占总 数的27%； 36岁至40岁的6人，占总数的40%； 40岁以上 的5人，占总数的34%。学历结构上第一学历为高中的1人， 占总数的7% ；中专的10人，占总数的67% ；大专的仅4 人，占总数的27%。组工干部年龄和学历的局限性，影响了 乡镇组织工作的有效开展。（二）一些乡镇组工干部能力素质明显滞后。在调研中，有 97%的乡镇

41、干部认为优秀的组工干部应当具备三项基本能力, 即组织协调能力、文字写作能力和业务创新能力。但是调查 发现，全部具备以上能力者不到30%。组工干部能力素质明 显滞后：一是思想观念更新慢。少数组工干部仍沿用计划经 济条件下的思维和观点来看问题，思维封闭，就组织工作抓 组织工作。二是所需知识更新慢。不少组工干部知识结构陈 旧，知识更新缓慢，知识水平跟不上时代发展的步伐，甚至 出现管理者与被管理者的素质“倒挂”现象。三是新技术掌 握运用慢。一些组工干部对新技术不愿学、不想学，因而不 能将新技术运用到工作中去，导致工作效率不高，效果不佳。 据调查，乡镇组工干部中不能操作电脑的占到60%。（三）乡镇组工干

42、部队伍出口不畅。目前在乡镇组工干部去 留问题上存在着“只进不出”的现象，绝大多数组工干部都 在工作岗位上一干就是十几年，论资排辈、等待观望、坐守 年功的心理依然存在。据调查，近年来，无一例从乡镇组工 干部中提拔使用的干部，这在一定程度上造成了乡镇组工干 部落后难淘汰，人员老化、代谢不畅等问题。（四）乡镇组工干部队伍人才储备严重不足。近年来随着国 家统招统分政策的取消，到乡镇工作的优秀年轻干部越来越 少，体制问题导致组工干部队伍建设缺乏后备力量，出现组 工干部储备断层现象。调查发现，现有的乡镇组工干部只有 两名为近年来毕业的大学生，有的乡镇则实行组工干部、劳 务干事、人大干事“一身兼”，加上人员

43、老化、工学矛盾较 为突出，乡镇组工干部高层次培训机会较少。二、建议和对策乡镇组工干部队伍建设是一项长期性的系统工程。我们结合 组工干部岗位要求和自身成长规律，深入思考存在问题，认 为当前组工干部队伍建设，必须牢牢把准时代脉搏，改革管 理方法，加大教育培训力度，健全激励保障，强化组织领导， 确保乡镇组工干部队伍建设常抓不懈，常抓常新。（一）把握时代脉搏，明确乡镇组工干部队伍建设方向。要 紧紧围绕加强党的执政能力建设和先进性建设的要求，按照 XX提出的“党性最强、作风最正、工作出色”指示精神，以 建设“学习型、效能型、服务型、创新型、落实型”的乡镇 组工干部队伍为总体目标，使其不断适应农村改革发展

44、的新 形势。具体要做到“五抓五提高”：即抓学习，提高干好工 作的能力；抓效能，提高推进工作的能力；抓服务，提高群 众工作的能力；抓创新，提高开拓进取的能力；抓落实，提 高领导工作的能力，努力建设一支适应时代发展的乡镇组工 干部队伍。（二）改革管理方法，拓宽乡镇组工干部队伍进出渠道。一 是严格选用标准。注重选用学历高、能力强、年纪轻的干部， 注重选用文史、理工、经济、法律、管理等综合性人才，不 断优化组工干部队伍知识结构，防止“老、弱、偏”倾向的 出现，实现年龄、知识、专业的最佳组合，确保乡镇组工干 部队伍的整体质量。二是拓宽进入渠道。由乡镇党委推荐、 组织部门审核相结合的办法管理乡镇组工干部。

45、采取县级部 门“下派”、“选调生”兼任、乡镇交流任职等途径选拔乡镇 组工干部，努力拓宽乡镇组工干部选拔视野。三是实行交流 轮岗。对年龄在35岁以上、在组织工作岗位连续工作3年 以上的乡镇组工干部，可由组织部门统筹安排，另行安排到 其他工作岗位交流轮岗，畅通乡镇组工干部的“出口另 外在乡镇换届工作中，对一些优秀的组工干部要重点考虑提 拔使用。（三）提升综合素质，强化乡镇组工干部能力建设。在立足 本职岗位的基础上，要采取多种方式，加强组工干部教育培 训、实践锻炼和能力建设。一是加强教育培训。要把乡镇组 工干部列入全县党员干部教育培训序列，有计划地组织培训, 同时出台鼓励措施，支持乡镇组工干部通过函

46、授、自考等途 径，参加学历教育和岗位培训，不断优化文化知识结构。二 是强化实践锻炼。采取挂职、任职、蹲点调研、进村入企等 办法，选派组工干部担任职务，有计划地组织乡镇组工干部 进行实践锻炼，积累经验，丰富阅历，使基层组工干部在参 与中心工作中得到锻炼提高。三是落实考核机制。制定乡镇 组工干部工作考核细则，列入年度干部考核序列，明确乡镇 组工干部工作职责，考核指标和考核方法，切实提高乡镇组 工干部队伍能力建设。（四）建立激励机制，增强乡镇组工干部队伍的生机和活力。 一是建立副科级组织员制度。组织部门对素质过硬、业绩突 出的乡镇组工干部，可给予副科级组织员待遇，让乡镇组工 干部在政治上有盼头。二是

47、增加岗位津贴。各乡镇可根据各 自实际，适当增加工资待遇，让组工干部在经济上有实惠。 三是设立专项荣誉奖项。开展“优秀组工干部”评选活动， 每年年终进行评选表彰。四是加大提拔任用工作力度。要坚 持把优秀组工干部作为后备干部，并根据工作需要予以提拔 任用。（五）加强组织领导，落实乡镇组工干部队伍建设责任。要 健全和落实抓组工干部队伍建设责任制。建立定期不定期研 究讨论组工干部队伍建设制度，及时研究解决乡镇组工干部 队伍建设存在的突出问题。组织部门要做好乡镇组工干部队 伍建设规划，对组工干部的选用、学习、培训、培养、使用、 管理、监督以及交流等做出具体规定。乡镇党委要切实加强 组工干部的管理、教育和

48、培养工作，建立起齐抓共管、上下 联动的工作机制，通过工作力量的整合，努力提高乡镇组工 干部队伍的整体效能。【第6篇】关于干部队伍建设调研报告市委、市政府站在战略和全局的高度，提出要把保康打造成 绿色XX示范区和都市XX,新的战略定位对全县干部队伍建 设提出新的目标要求。因此，必须从干部选拔、培养、教育、 管理等方面着力，切实加强干部队伍建设，为建设绿色XX 示范区、都市XX提供坚强保证。现就干部建设调研情况如下：一、从机制上创新，拓宽选人用人大视野党的政治路线确定之后，干部就是决定因素。一要树立正确 的选人用人导向。要牢固树立能人引领的导向，注重选拔能 带领科学发展、促进跨越赶超的干部;树立创

49、新创业的导向， 注重选拔思想解放、勇于担当的干部;树立实干兴业的导向， 注重选拔想干事、能干事、干得成事的干部，不让老实人吃 亏、不让干事的人泄气、不让素质高的人心寒，努力把全县 干部的发展积极性凝聚到建设绿色XX示范区、都市XX上来， 让人才铺就保康跨越发展之路。二要完善适应社会需要的培 养使用机制。要始终把干部培养视线对准绿色XX示范区和都 市XX建设主线，立足产业建设、城市管理、旅游开发等经济 社会发展需要，注重选拔和培养智囊式的顶级人才、系统化 的专业人才、高素质的管理人才、层级化的后续人才、开放 型的发展人才，努力形成干部培养使用与经济社会发展的良 性互促。三要规范民主开放的选拔任用机制。规范完善公开 选拔、竞争上岗、全程差额等竞争性选拔干部的办法，真正 把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众 信得过的优秀干部选拔上来。比如，对绿色XX示范区和都