办公文档范本银行员工绩效管理办法.docx

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1、中国XX银行企业有关员工绩效管控管理管控办法（试行稿）目录第一章总则第二章组织与分工第三章绩效目标与计划第四章绩效沟通与指导第五章绩效考核与反馈第六章绩效考核结果应用第七章纪律与监督第八章附则第一章总则第一条为建立健全全行集中统一的企业有关员工绩效管控管理管控体系，提升人力资源开发与管控管理管控能力，促进企业有关员工绩效进步和职业生涯发展，保障XX银行发展战略和经营管控管理管控目标实现，特制订本办法。第二条绩效管控管理管控是将各个机构经营管控管理管控目标在机构内部进行分解，结合企业有关员工岗位职责和发展需要，由管控管理管控者和企业有关员工相互沟通，协商制定并完成绩效目标，促进机构整体绩效提升和

2、企业有关员工个人能力发展的管控管理管控过程。绩效管控管理管控包括制定绩效目标、实施绩效沟通与指导、开展绩效考核与反馈、应用绩效结果等四个环节。第三条绩效管控管理管控的原则：（-）（二）（三）（四）（五）战略导向、集中统一、重视业绩、 全员参与、 实事求是,层层分解分层分类关注品能 持续沟通 客观公正第四条绩效管控管理管控的指导思想：(-)以战略目标为源头。绩效指标的设定应以全行的战略目标为源头，通过逐级分解，形成科学的绩效指标体系，实现各级企业有关员工工作目标与全行战略目标的紧密联接。（二）“条，“块”管控管理管控相结合。各级机构在以职能机构部门机构为主的绩效管控管理管控模式的基础上，需加强各

3、业务条线的管控管理管控和考核，实现“条”、块”结合的绩效管控管理管控模式。（三）强化管控管理管控者的职责。各级管控管理管控者在企业有关员工绩效管控管理管控中相关相关本次项目指导下属企业有关员工制定绩效指标、定期实施绩效监控和指导、承担下属企业有关员工的绩效评价等工作。（四）重视过程管控管理管控。绩效管控管理管控不同于传统的绩效考核，不是时点性、一次性工作，而是管控管理管控者和企业有关员工持续性的沟通与辅导过程。（五）促进企业有关员工个人发展。绩效管控管理管控的目的不局限于区分企业有关员工考核档次，而是要促进全员绩效进步和能力提高，进而促进XX银行价值创造。（六）加强考核结果应用。考核结果不局限

4、于奖金分配,同时要为企业有关员工选、育、留、用等提供依据。第五条绩效管控管理管控年度周期为1月1日至12月31日，每年一季度之前需结束上一年度的绩效考核工作，并完成当年度绩效目标与计划书的制订。各级机构或业务条线可根据工作需要确定阶段性绩效考核周期和频率。第六条本办法适用于XX银行境内劳动协议合同协议制企业有关员工，境外企业有关员工和境内劳务派遣制企业有关员工可参照执行。第二章组织与分工第七条各级考核机构（指总行、各级分支行或直属机构）设立企业有关员工绩效管控管理管控相关领导人小组，由机构相关领导人及相关机构部门机构（岗位）相关相关本次项目人组成，日常办事机构（相关有关人员）设在人力资源机构部

5、门机构（岗位）。相关领导人小组主要职责包括：（-）审议批准考核范围内企业有关员工绩效管控管理管控规章规章制度规章；（-）按权限审核批准考核范围内企业有关员工绩效考核结果；（三）决定考核范围内企业有关员工绩效管控管理管控申诉处理结果；（四）其他需要决定的重大事宜。第八条各级考核机构人力资源机构部门机构（岗位）是企业有关员工绩效管控管理管控工作的归口管控管理管控机构部门机构（岗位），主要职责包括：（-）牵头制订企业有关员工绩效管控管理管控相关规章规章制度规章；（二）组织各级机构、机构部门机构按时完成企业有关员工绩效管控管理管控各个环节的工作，并对完成情况进行监督检查；（三）组织并提供企业有关员工绩

6、效管控管理管控理念宣传、专业培训和技术辅导；（四）组织处理企业有关员工绩效计划和绩效考核结果异议申诉事宜；（五）统计汇总并组织应用企业有关员工绩效考核结果；（六）管控管理管控企业有关员工绩效档案。第九条各级考核机构办公室、财会、法律合规、纪检监察等相关机构部门机构（岗位）作为有权考核机构部门机构配合人力资源机构部门机构（岗位）共同做好所在机构企业有关员工绩效管控管理管控组织工作，包括根据需要分配绩效目标，提供相关绩效数据等。第十条各级机构按照分层分类的管控管理管控原则，设立职能机构部门机构、团队、业务条线等绩效管控管理管控单元。绩效管控管理管控单元是企业有关员工绩效管控管理管控工作的实施主体，

7、主要职责包括：（-）根据需要制定本单元企业有关员工绩效管控管理管控实施方案；（二）按权限确定本单元企业有关员工的直接上级；（三）组织、督促本单元内管控管理管控者和企业有关员工按时完成绩效管控管理管控各环节工作；（四）其他应承担的绩效管控管理管控职责。各绩效管控管理管控单元可设立专/兼职绩效管控管理管控员，具体开展本单元内的绩效管控管理管控日常事务工作。第十一条企业有关员工的直接上级在企业有关员工绩效管控管理管控中负有第一责任。直接上级是指企业有关员工的直接主管或直接向上汇报工作的对象，原则上遵循工作报告路线，按照考核管控管理管控权限，经所在机构绩效管控管理管控相关领导人小组或所在机构部门机构批

8、准确定。对于直接上级角色不明确或下属企业有关员工总量大等特殊情况，可按权限报批后指定或授权特定下属或职能机构部门机构承担全部或部分职责。直接上级职责主要包括：（-）在制订绩效计划阶段，将机构或团队目标分解到下属企业有关员工，并与企业有关员工沟通协商制订绩效与发展目标书；（二）在绩效管控管理管控周期内，与企业有关员工保持充分沟通，提供持续的绩效指导和帮助；（三）在日常工作中，收集企业有关员工业绩数据和行为表现，作为绩效考核和绩效谈话的依据；（四）在绩效考核阶段，组织对企业有关员工进行考核评价；（五）考核结果确定后，向企业有关员工沟通反馈考核结果；（六）其他应承担的绩效管控管理管控职责。直接上级的

9、上级，即企业有关员工的上上级须承担相应的审核监督职责，包括审核企业有关员工绩效与发展目标书，解决直接上级与企业有关员工之间的争议问题，或作为有权考核人对企业有关员工进行评价等。第十二条企业有关员工本人承担的主要职责包括：（-）与直接上级协商制订个人绩效与发展目标书；（二）按相关要求实施个人绩效与发展计划；（三）与直接上级保持有效沟通，及时总结、记录个人绩效计划完成情况及绩效辅导有关内容；（四）在直接上级的指导和帮助下，不断改进工作正式正式合约生效和方法，提高工作绩效和个人能力；（五）其他应由本人承担的绩效管控管理管控职责。第三章绩效目标与计划第十三条绩效目标包括业绩目标和品能目标两部分。业绩目

10、标指企业有关员工在绩效周期内的具体工作任务，包括量化的关键业务指标（KPI）或者定性的关键任务目标（KTI）；品能目标指企业有关员工为完成业绩目标和岗位职责所需要的关键品行与能力（KBl）相关要求。原则上业绩目标占比为60%-80%,品能目标占比为40%-20%。第十四条业绩目标的设置应体现平衡记分卡的理念，力求财务、客户、审批相关流程、企业有关员工等维度相统一，并致力于落实XX银行的战略使命，为股东、客户、企业有关员工和社会创造价值。业绩目标的数量原则上控制在5-10个第十五条业绩目标的来源包括机构、团队目标的分解和本岗位的职责相关要求。目标分解应按照战略导向、自上而下、由大到小的原则，将上

11、级目标层层分解为下级目标，将宏观目标细化分解为具体目标。第十六条业绩目标的确定应符合SMART原则，即：具体、可衡量、可实现、相关和有时限。（-）具体：业绩目标必须是具体的业务指标或工作任务,且对于目标的完成结果有明确的预期；（二）可衡量：业绩目标必须是量化或可行为化的，且能比较容易收集到相关数据或信息；（三）实现：业绩目标既要具有一定的挑战性，又要考虑一定的可达成性，通过努力能实现；（四）相关：业绩目标必须和机构或团队的绩效目标相联系，必须和本岗位职责相匹配；（五）有时限：业绩目标的完成需要设定完成时间限制。第十七条业绩目标的构成要素主要包括指标/任务名称、目标值/任务目标、权重、计划完成时

12、间、考核规则等相关本次项目。其中量化的关键业务指标可根据上级目标分解情况、历史数据、金融监管标准、同业标杆、市场预测数据、可获得性等设定目标值,采用计划完成率、进步率、贡献度等正式正式合约生效进行衡量;定性的关键任务目标以岗位职责常规相关要求为依据，明确具体工作数量、工作质量、工作效率、实施效果、成本控制相关要求以及工作完成时间等标准设定任务目标,可采取有权考核人评价的正式正式合约生效进行衡量。各相关本次项目标的权重根据其对机构或团队目标的影响程度、企业有关员工对工作结果的直接控制力等因素设置，原则上每相关本次项目标权重不低于5%o第十八条品能目标根据XX银行各类素质模型、成功要素表、企业有关

13、员工行为规范等的适用范围，按照与岗位职责和业绩目标的关联度进行选取，数量控制在5-10项以内，并设置权重及考核规则。第十九条企业有关员工绩效与发展目标书的制订程序如下：（-）年度目标逐级分解：考核周期开始，各级机构逐级分解战略目标与任务,制定出机构部门机构或团队的目标计划,并通过书面展示、通知、会议等形式周知辖内全体企业有关员Io（-）直接上级（有权考核机构部门机构）分派目标：按照目标分解的原则，直接上级（有权考核机构部门机构）根据机构（机构部门机构或团队）或本人目标，结合企业有关员工岗位职责，为每位直接下属分派绩效目标或提出设置意见。（三）企业有关员工拟订初稿：企业有关员工根据直接上级分派的

14、绩效目标和设置意见,结合岗位职责和个人发展需要,拟订绩效与发展目标书初稿。（四）绩效计划谈话：直接上级与企业有关员工开展绩效计划谈话，就各项计划有关内容协商达成一致；（五）直接上级确认：企业有关员工将协商决定的绩效与发展目标书提交直接上级确认。如直接上级与下属企业有关员工无法达成一致意见，可提请绩效管控管理管控相关领导人小组决定。第二十条在绩效管控管理管控周期内，如遇内外部环境变更修改、经营目标变更等客观情况需要调整绩效目标的，可由企业有关员工和直接上级协商一致后进行调整，如无法达成一致意见，可提交上上级或绩效管控管理管控相关领导人小组审核。第二十一条企业有关员工在考核周期内发生岗位变动需要变

15、更绩效与发展目标书的，可由现任直接上级按程序与其重新制定。原直接上级需对其以前的绩效表现情况做出总结并提供给现任直接上级作为参考。第二十二条除绩效目标外，直接上级和企业有关员工还可在讨论分析企业有关员工长处、不足以及当前和未来发展需要的基础上，选择2-3项拟加强或改进的能力作为发展目标，并制定具体的行动计划。个人发展计划重在促进企业有关员工成长进步和能力素质提升，不列入考核有关内容。第四章绩效沟通与指导第二十三条在绩效管控管理管控周期内，直接上级需就绩效计划制定、绩效计划执行及绩效结果反馈等有关内容，与下属企业有关员工进行沟通，并提出意见与建议，监督、指导企业有关员工完成绩效目标和个人发展计划

16、。第二十四条直接上级对企业有关员工的监督和指导正式正式合约生效包括绩效谈话、定期检查、书面批示、会议沟通等。其中绩效谈话是最重要的正式正式合约生效，分为正式和非正式两种。第二十五条绩效管控管理管控周期内，直接上级应至少与企业有关员工开展三次“一对一”的正式绩效谈话：（-）期初绩效谈话：在绩效计划阶段，就绩效计划书初稿进行协商讨论，帮助企业有关员工制定绩效计划书，谈话有关内容可包括：绩效目标和个人发展计划的实现正式正式合约生效和行动方案、实现目标所需的培训和开发相关本次项目、实现目标所需的资源保障（财力、人力、技术等）、实现目标过程中可能存在的障碍及解决方案、实现目标的时间计划等。（二）期中绩效

17、谈话：谈话有关内容可包括：回顾绩效计划进展情况，分析存在的问题与困难，指导企业有关员工更好地开展工作。（三）期末绩效谈话：考核周期结束后，直接上级须向企业有关员工当面反馈绩效考核结果，谈话有关内容可包括：肯定取得的成绩，分析存在的问题和不足，帮助企业有关员工确定绩效改进措施与建议。第二十六条正式的绩效谈话审批相关流程：（-）谈话准备：在进行绩效谈话前，直接上级和企业有关员工均需事先收集相关信息资料，并做好绩效谈话准备，明确谈话目的。（二）绩效谈话：直接上级应主动发起与企业有关员工的绩效谈话，营造良好的谈话氛围，企业有关员工需与直接上级进行充分交流，最终就相关问题达成一致意见。（三）谈话记录：绩

18、效谈话结束后，企业有关员工应按相关要求记录绩效谈话情况（绩效谈话记录表见附件3）,并提交直接上级进行确认。第二十七条出现以下情况时，直接上级应及时对企业有关员工开展绩效沟通和指导：（-）企业有关员工取得阶段性业绩成果；（二）企业有关员工未按时或按标准完成阶段性绩效目标;（三）企业有关员工绩效目标或个人发展计划因故需要调整；（四）企业有关员工工作遇到困难或障碍；（五）企业有关员工需要学习新技能、接受新任务等。第二十八条直接上级和企业有关员工本人应及时对绩效进展进行回顾和书面记录,作为绩效谈话和绩效考核的依据（绩效进展记录表见附件2）,记录的有关内容可包括：（-）企业有关员工业绩目标或个人发展计划

19、阶段性进展情况；（二）企业有关员工受到表扬、批评、奖励或惩罚情况；（三）企业有关员工重大工作成绩或重大工作失误具体事实；（四）有助于评价企业有关员工业绩或行为表现、寻找企业有关员工绩效差距、提高企业有关员工能力的其他数据或资料。第五章绩效考核与反馈第二十九条绩效考核应按照预先设定的绩效目标和衡量标准，对企业有关员工的业绩目标完成结果及品能表现情况作出综合评价。绩效考核应体现年度考核与日常考核、个人绩效与团队绩效的有机结合，全面、连续、动态地反映企业有关员工的绩效表现。阶段性的日常考核结果可作为企业有关员工年度考核结果的重要组成部分。第三十条绩效目标的评价应基于职责、目标、事实、数据等四项依据，

20、按照数量、质量、效率、效益等四维标准进行全面客观评价。有权考核人可使用等级评定法评分的正式正式合约生效进行评价，具体标准如下：等级业绩目标品能目标5分显著超预期杰出4分超预期良好3分达标合格2分基本达标需改进1分未达标不合格对于定量的业绩目标也可直接按照既定的计分规则计算考核得分。使用多种考核正式正式合约生效时，需最终换算成同一分制。第三十一条有权考核人可由直接上级建议，上上级进行审核，或由绩效管控管理管控相关领导人小组统一审定的程序进行确定。确定的原则包括：(-)谁管控管理管控谁考核；（二）需了解企业有关员工的绩效表现，并能客观获得考核事实或数据；（三）以直接上级和上上级为主，其权重和不低于

21、50%；（四）以了解其绩效完成情况的同级同事，以及熟悉情况且能够客观评价企业有关员工绩效水平的内外部客户为辅。第三十二条企业有关员工年度绩效考核程序如下：（-）自我评价：企业有关员工对各项业绩目标完成情况以及品能目标的表现情况进行自我评价，总结绩效周期内的表现，作为有权考核人评价的参考（绩效考核登记表见附件4）。（二）直接上级等有权考核人评价：直接上级须根据年初绩效计划中制定的衡量办法，收集企业有关员工绩效完成情况和相关数据，对下属企业有关员工的绩效表现进行评价，必要时可在征求其他有权考核人意见的基础上提出考核档次初步建议；根据需要，其他有权考核人可根据企业有关员工平时工作表现和企业有关员工自

22、评，对有权考核的各项绩效目标进行评价，如进行定性目标测评打分等。（三）比对调整、强制分布考核档次：上上级或绩效管控管理管控相关领导人小组对直接上级建议或有权考核人评价的企业有关员工初步考核结果进行审核和分析比对，调整偏离实际绩效表现的评价，减小和避免评价标准差异，最终按照比例相关要求确定企业有关员工绩效考核档次。（四）结果反馈：直接上级就企业有关员工绩效考核结果、绩效目标完成情况、存在的问题、原因及今后的改进方向等有关内容向企业有关员工沟通反馈。第三十三条企业有关员工年度绩效考核结果根据业绩目标和品能目标综合考核情况，原则上分为A（优秀）、B（良好）、C（称职）、D（不称职）四个档次，各档次主

23、要标准如下：（-）A（优秀）：业绩目标显著超出预期，品能表现卓越,工作质量突出，保证按时且经常提前完成工作任务。（二）B（良好）：业绩目标超出预期，品能表现突出，工作质量较高，保证按时完成工作任务。（三）C（称职）：业绩目标达到预期，品能表现符合相关要求，工作质量合格，能够按时完成工作任务。（四）D（不称职）：业绩目标未达到预期或者品能表现不佳，工作质量不达标，不能按时完成工作任务，或者虽然完成业绩目标但存在重大工作失误、违规违纪等不称职情形。第三十四条各考核机构企业有关员工绩效考核结果档次应按比例实行强制分布,其中A（优秀）档人数占比原则上不超过30%,A（优秀）、B（良好）档合计占比原则上

24、不超过60%。第三十五条对于符合下述情况之一的企业有关员工，年度考核结果不能评为A档：（-）考核期内累计无故迟到或早退2次及以上的；（二）累计事假5天及以上的；（三）被客户进行过有效投诉的，其中网点相关有关人员有效投诉2次（含）以上的；（四）本岗位所需的上岗资格考试不合格的；（五）当年度受过通报批评及以上处分的；（六）符合考核机构确定的不能评为A或B档有关规定的。第三十六条对于符合下述情况之一的企业有关员工，年度考核结果应直接评为D档：（-）考核期内累计无故迟到或早退6次及以上，或旷工1天及以上的；（二）累计事假30天及以上的；（三）被客户有效投诉3次（含）以上的，其中网点相关有关人员有效投诉

25、6次（含）以上；（四）本岗位所需的上岗资格考试两次补考不合格的；（五）当年度被给予记过及以上处分的；（六）违反我行廉洁自律有关规定的；（七）无理取闹、打架斗殴、拉帮结派，经劝告无效，严重影响工作秩序的；（八）存在消极怠工、失职、玩忽职守等行为，因个人行为损害我行形象，违反国家及行内各项业务管控管理管控规章制度规章，或泄露国家、行内商业秘密等原因，造成重大影响或严重后果的；（九）有赌博、色情、吸毒等违反社会治安管控管理管控条例行为；（十）符合考核机构确定的其他D档有关规定的。第三十七条绩效周期内发生跨机构或机构部门机构岗位变动、正式借调和挂职等情形的企业有关员工，满三个月的，原则上以现所在单位考

26、核为主，征求原单位意见后评定其年度考核结果；不满三个月的，以原单位考核为主，征求现所在单位意见后评定其年度考核结果。第三十八条长期在系统内或系统外单位借调、挂职、扶贫、援边的企业有关员工，由实际工作单位根据其工作情况提出考核结果建议或工作鉴定，原单位绩效管控管理管控相关领导人小组或人力资源机构部门机构经过审核后确定其最终绩效考核结果。第三十九条企业有关员工如对考核结果有异议，应与直接上级进行沟通，沟通后仍不能达成一致意见的，可在十个工作日内向绩效管控管理管控相关领导人小组/人力资源机构部门机构提出申诉，申诉时应提交绩效考核申诉表（见附件5）。绩效管控管理管控相关领导人小组/人力资源机构部门机构

27、组织调查并作出维持或者更改企业有关员工考核结果的处理意见，按程序报批后向企业有关员工所在绩效管控管理管控单元反馈。第六章绩效考核结果应用第四十条绩效考核结束后，各绩效管控管理管控单元需将本单元相关有关人员业绩、品能目标考核结果及综合考核档次及时报送所在机构人力资源机构部门机构审核确认。人力资源机构部门机构应综合分析企业有关员工业绩目标和品能目标考核结果，共同作为考核结果应用的依据。第四十一条企业有关员工绩效考核结果应作为薪酬分配、职务晋升、培训开发、岗位轮换与交流、职业生涯培养、相关有关人员退出、评先表彰等人力资源管控管理管控的重要依据。第四十二条对年度绩效考核结果为D档的企业有关员工，可视其

28、为当年不能胜任该岗位工作，人力资源部及其直接上级应通过实施诫勉谈话、在岗或离岗培训、调整工作岗位等正式正式合约生效，监督其改进绩效、提高能力；若下一年度绩效考核结果仍为D档，可按程序解职或解除其劳动协议合同协议。第四十三条对于连续几年内多次获得A（优秀）或B（良好）的企业有关员工应在职务晋升、岗位变动、薪酬调整、星级评定等方面有所倾斜。第四十四条绩效管控管理管控周期结束后，企业有关员工绩效档案等资料由人力资源机构部门机构通过IT工具等正式正式合约生效妥为保管。第七章纪律与监督第四十五条人力资源机构部门机构和纪检监察机构部门机构应加强对企业有关员工绩效管控管理管控工作的监督检查。对管控管理管控者

29、和企业有关员工在绩效管控管理管控过程中存在徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等违法违规行为的，应依照有关规定严肃处理。第四十六条各级管控管理管控者应认真履行管控管理管控职责，按照规定的原则和程序实施绩效管控管理管控，全面了解、真实反映、客观评价企业有关员工的绩效表现，并对绩效考核结果的客观性、真实性和公正性相关相关本次项目。第四十七条对不履行绩效管控管理管控职责，未按相关要求为企业有关员工设定绩效目标并按规定开展绩效沟通与指导，或在绩效考核时背离实际情况对企业有关员工进行评价，一经查实,绩效管控管理管控相关领导人小组/人力资源机构部门机构有权对其采取考核减分或降低考核档次等处理措施。第四十八条对采取

30、不正当手段故意降低绩效目标，以获得较高绩效考核结果的相关有关人员，一经查实，绩效管控管理管控相关领导人小组/人力资源机构部门机构有权对其绩效目标及考核结果进行调整。第四十九条对采取伪造数据、虚报瞒报等手段提高个人绩效考核结果的相关有关人员，一经查实，绩效管控管理管控相关领导人小组/人力资源机构部门机构有权直接将其考核结果确定为D档（不称职）。同时，根据有关规定对有关相关相关本次项目人进行严肃处理。第八章附则第五十条各级机构应结合实际情况，根据本办法制定具体实施细则，并报上级机构人力资源机构部门机构备案；各绩效单元可根据本办法制定本单元企业有关员工绩效管控管理管控指引，并报本级机构人力资源机构部门机构备案。第五十一条本办法由总行人力资源部相关相关本次项目解释和修订。第五十二条本办法自年月日起实施。附件：1 .企业有关员工绩效与发展目标书（模板）2 .企业有关员工绩效进展记录表（模板）3 .企业有关员工绩效谈话记录表（模板）4 .企业有关员工绩效考核登记表（模板）5 .企业有关员工绩效考核申诉表（模板）