论企业的人事激励企业员工激励存在的问题和有效方法.docx

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1、论企业的人事激励内容提要人力资源管理的指标逐渐被认为是衡量企业经营管理成果的终极目标，激励问题越来越成为企业管理的核心问题。本文围绕如何建立有效的激励机制这一问题展开论述。从批驳当前实践中存在激励失误入手，详细分析了员工工作中的行为、心理，最终确立了以需求为核心的激励机制理论。同时指出了制定具体激励政策的方法。随着社会的飞速发展，在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性。“以人为本”的理念已渐渐深入人心。美国知名管理学者托马斯彼得斯曾说：“企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”而激励是发挥人员潜力的有效方法，是人力资源开发的有效途径。美

2、国企业家艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工积极性”，而调动员工积极性正是管理激励的主要职能。=全文目录=一、过去的实践在激励上存在错误（一）激励形式缺乏多样性、灵活性（二）物质激励重于精神激励（三）激励的平均主义二、影响激励有效性的因素（一）个体的内部自动力影响激励有效性（二）个体需求的满足程度影响激励有效性（三）个体自身因素影响激励方向三、制定具有企业特色的有效激励政策（一）现时企业职工需求（二）制定激励政策的原则（）制定有效激励政策的方法=正文节选=目前，国内对激励的讨论大多都集中在对经营者的激励上。对经营者的激励固然很重要，但远远不能解决组织的全部问题。组织内部的效率决定于全体员工的努

3、力和水平。因此，员工激励是人力资源管理的一个重要内容，可谓重中之重了。事实上，许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策，来提高员工的积极性，从而提高整个公司的效率。从公司角度来看，激励也是一种投资，投资的回报便是工作效率的提高。如果投资没有得到回报，那么这种投资就是失败的。所以说，实施激励并不难，但如何实施有效的激励，让激励这种投资获得高额的回报，则是需要我们认真研究的问题。一、过去的实践在激励上存在错误伴随着时代的变革，人事激励理论的充分应用使得一些外国公司或企业在人事激励环节上进入了一个全新的境界。反观我国企业，虽然正在进行激励机制改革，但是在激励的认识上还存在着误区。特别是近年来，有些

4、单位工资年年涨，奖金年年增，评优评奖工作没少做。但是，职工的工作热情和积极性不但未见提高，反而出现了精神滑坡。主要是有些管理者在实施激励时，对激励要素把握出现偏差，出现了以下错误:（一）激励形式缺乏多样性、灵活性我国许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真具体的分析，而是“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。如：某酒店对部门经理和服务员采用同样的激励手段：奖金加表扬，而不是区别对待。部门经理的需要并不只是奖金加表扬，他们追求的是事业的成就感和个人的发展前景。对于不同的人应当具体分析，采取不同的激励方法。对于那些为企业创造价值的研究人员和管理人员，公司除物质激励外，还

5、要注重精神激励，如：晋升、培训等。因为人的需要本身具有复杂多变和多层次性，因此满足需要的方法也应是多种多样的，切忌单一化和单层化。只要管理者以时间、地点、条件为转移，综合运用各种激励方法和措施，就一定会取得满意的激励效果。（二）物质激励重于精神激励物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相成，缺一不可的。只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励都是片面和错误的。但在实际工作中，每当你问管理者激励员工的因素时，他们几乎不约而同地一致认为钱是主要的激励因素。特别是在我们的国有企业中，奖金的地位似乎无可替代。实际上，在民意调查中，每次问到工作中员工最看重什么，是什么激励着他

6、们时，所有答案中，钱远远排在后面。因此，为了最大限度地调动所有工作人员的积极性和创造性，认为钱才是万能的、唯一的，无疑是大错而特错了。管理顾问强烈反对利用金钱激励员工，他指出：“用金钱诱使员工提高业绩不能用于致力提供质优产品或服务的企业。”我们至多可以利用钱避免一些问题的出现，但这并不意味着我们应该为企业买来高质量或用钱鼓励个人努力工作。管理者应尽力使员工不要光盯着钱，钱把员工的注意力引向了外部激励因素，因而也是难以持久的。管理者应挖掘员工的内在动力即一个人希望有所成就的内在欲望。如果光想用钱激励员工，会使你的激励无效，甚至适得其反。事实上，精神激励比物质激励具有更明显的优势。（三）激励的平均

7、主义许多管理者在制定激励制度时，不追求效率，使得企业的激励机制缺乏竞争氛围，并最终导致企业的激励效果流于平均主义。许多奖励制度的客观效果是鼓励低效率。例如：某公司推出“年终奖”计戈J,本意是希望调动企业员工工作积极性，但是却因为员工无需努力，每人都有，也没什么差别，最终导致了“平均主义”，那么这种年终奖就不会产生什么激励效果，相反，这只会打击贡献大的员工的积极性。因此，在激励机制中引进竞争机制是很必要的。竞争机制和激励机制相辅相成。竞争机制强调员工需要获得满足的困难程度，激励机制则强调员工需要获得满足的有效性和可能性。管理者在设计激励机制时，必须考虑是否有利于创造竞争氛围。二、影响激励有效性的

8、因素激励误区的产生使企业的激励机制难以有效地发挥其作用。这主要是因为企业管理者在制定企业的人事激励政策时，没有考虑影响激励机制有效性的因素，忽视了他们的作用，以致激励政策无效，难以提高员工的积极性和创造力。所以，了解影响激励机制有效性的因素是必要的，也是必须的。(一)个体的内部自动力影响激励有效性所谓激励，就是激发、鼓励之意。它指的是激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。也就是人们通常所说的调动和发挥人的积极性。在实际工作中，员工所表现出来的积极程度取决于其内部自动力的大小。这是因为：外因与内因是相互联系，不可分割的。内因起决定作用，外因对内因有反作用，

9、外因通过内因起作用。在激励过程中，外部激励相当于外部推动力即外因，内部自动力就相当于内因。由此可知，不论何种激励机制都必须以能够激发员工的内部自动力为中心，只有变“要他做”为“他要做”才能真正提高员工的积极性，并且最大限度地激发员工的创造性，也才能有效发挥激励的作用。毕竟主观能动力才是人行为的真正最有效的能动力。由于人的内部自动力是一个变量，是处于不断变化中的，管理者在制定具体的激励政策时，针对不同的情况、不同个体应采取不同的激励强度。比如：对于工作自动力高的人施加的激励强度就可以小于工作自动力低的人。这样也可以避免企业资源的不必要浪费。（二）个体需求的满足程度影响激励有效性激励的本质就是激发

10、人的动机，它表现为对人的需求予以适当满足或限制。一个激励的过程实际上就是人的需求得到满足的过程。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否能满足员工的需要。所以，要提高激励政策的有效性，就要使激励政策满足员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的需求层次理论。美国人本主义心理学家马斯的需要层次论，是提出最早、影响最大的一种激励理论。马斯洛认为，人的基本需要可以归纳为五个层次：生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要、自我实现需要。它们是有层次之别的。人类的行为是由这五大需要驱动的。我们可以从两个角度分析员工的需求。从纵向上看，不同

11、层次的员工处于不同的需求状态。如：对于薪酬低的员工，需要侧重于满足他们的生理需求与安全需求。对于薪酬较高的员工，则更需要满足他们的尊重和自我实现需求。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重点也不同。例如：有些员工很看重物质待遇，有些员工则喜欢娱乐消遣，还有些员工以钻研某项技术为乐。由此看出，员工的需求是复杂多样的，又是变化多端的。不仅不同的员工需求不同，就是同一员工不同时期的需求也是不同的。比如：未婚员工可能更看重物质待遇，在他结婚以后，则可能更看重工作的发展前景与稳定性，因此，管理者在制定激励机制时，一定要灵活多变、不拘一格。（三）个体自身因素影响激励方

12、向由推动力所激发出的自动力与个体行为的积极程度是成正比关系的，而激励效果固然与推动力的强度、时机有关，但也离不开个体自身因素的影响。同样强度的激励政策，同时作用于不同的个体，每个人的受激励程度却各不相同。这就是说，个体自身因素的差异影响激励政策的效果。例如：在某公司中，一个刚就业不久的大学生和一个普通工人因为工作出色，决定送他们去培训。大学生认为这表示自己将会有进一步发展，因而兴奋不己，积极性大大提高。这名普通工人则认为不如奖金实惠，积极性反而有所下降。因此，管理者在制定激励政策时，针对不同的个体，应采取不同的措施，才能找到适合每个人的激励手段，也才能最大限度地提高每个人的积极性和创造性。个体

13、自身因素的差异造成了激励方向的多样化和激励手段及方法的多样性。三、制定具有企业特色的有效激励政策到底有没有企业式的激励机制，一直是一个很有争议的问题，众说纷纭。笔者认为，没有企业式的激励机制，但是确实能够找到一种符合企业国情的激励机制。企业，是一个具有独特历史文化、思想传承和独特国情的国家。它不同于世界上的任何一个国家，也独异于世界民族之林。因此其它国家的许多经验、模式、理论，到了我们这里就不太好使了。但是，借鉴又是必要的，所以要想使其充分发挥作用，就必须与企业的国情相结合，否则就难以奏效。(一)现时企业职工需求想要建立一个符合企业国情的激励机制，了解现在企业职工的需求是很必要的。这将为我们建

14、立一个有效的激励机制打下良好的基础。1、工资待遇：工资是满足员工生理、安全、社交、自尊和自我实现需要的经济基础，也是日常生活花费的主要来源。从某种意义上讲，金钱的合法收入不仅仅用来改善人们的生活质量，而且是人们自身价值的体现。在国有企业中，员工的基本工资是很低的，这与私人企业与外资企业是无法相比的。特别是对一些高级管理人才也是如此。低薪资的直接后果就是导致这些人才的外流。因此提高工资待遇是迫切需要的。其实，在国有企业中，还有一笔隐性收入即住房公积金、养老保险金等福利收入，其数目也是很可观的。但是由于这种激励不需努力，人人都有，因而也缺少了诱人的光芒。如果能将基本工资提高，而将这笔福利收入开放，

15、激励效果就不可同日而语了。2、工作稳定：1998年的国有企业改革之后，大量的国有企业职工纷纷下岗，走入社会，走上再就业之路。这无疑给许多在岗职工打了一针强心剂，工作危机感顿时加深。企业人的传统观念是很重视“安定”的，许多人一旦从事某项工作之后就尽量保持不变。这点大异于国外企业的员工。而且，企业人普遍认为工作的不稳定就意味着经济危机，是极其危险的信号。因此，一个稳定的工作环境对企业员工来说，无疑是一剂“安心药”。3、工作环境：良好的工作环境可以使人事半功倍。现在我国国有企业由于资金、技术水平的限制，工厂还不能完全实现全自动化、机械化。一些员工，特别是一线直接从事生产的职工，其工作环境不尽人意。因

16、此，改善工作环境的呼声越来越高，成为员工的第三大需求。这主要包括两大方面：一是软件环境，要求管理有序、责任清楚、受尊重、合作愉快、有共同语言；二是硬件环境，包括远近交通便利、生活条件良好等。4、有学习机会：我国实行九年义务教育，普及初等教育，但高等教育的入学率1997年仅为12.12%,而国外许多国家则为20%以上。可见，我国在科学文化素质上的差距要远比经济上的差距大得多。特别是在业人口文化程度偏低，专业技术人才短缺，一些中层管理干部，时常感到力不从心，面对更高的职务挑战，心生畏惧。因此，对于一些干部，培训的需求远胜于对金钱的渴望。而对于一些高级管理人才，还要为其提供出国深造的机会，可以大大提

17、高其积极性。5、有升职希望：人们的需求是不断发展变化的，一种需求得到满足，就会产生新的需求，并且不断向高层次的需求发展。因此，每个人的内心深处都是渴望自我实现的成就感的。而升职就意味着有发展机会，自然成了人们的追求目标。虽然，并不是所有的人都具有管理才能，但是适时的提升员工，使其对未来前景保持希望，具有奖一励十的效果。6、企业有发展：企业发展前景的好坏对企业员工的心理影响很大。如果一家企业时时刻刻面临破产、亏损的危险，员工就会对企来失去信任感，认为朝不保夕而纷纷跳槽，即使你给再多的钱、再高的职位，员工也会觉得没有保证和安全感。相反，如果一家企业正在研制的项目市场反响良好，有发展前景。即使目前公

18、司面临一些问题员工也会激起信心支持下去，与管理者共度难关。因此，企业的经营好坏至关重要，否则一切激励机制都只是空谈。（二）制定激励政策的原则建立一个有效的激励机制还要保证它的可行性，这就需要我们在制定具体方案时遵循一定的原则:1兼顾企业与员工的利益：一切激励制度的运作都离不开一个良好的企业环境，脱离了企业，一切都有是空谈。所以，企业的利润仍需孜孜以求。我们激励员工的目的，最终也还是期望创造更大的价值。但是，企业是人的集合体，企业创造利润也是为了满足人的需求，企业的发展更要靠全体员工的智慧。因此，在制定激励政策时，还要兼顾员工的利益。企业离不开员工，员工也离不开企业，二者相互依存，互利互惠。正是

19、“大河有水小河满，小河无水大河干”。2、绩效原则：激励制度一定要公正，要做到这一点，正确评价是第一位的。从根本上说，激励的依据仍然是绩效标准，也就是说，效率优先，绩效面前人人平等。唯才是举，用能力的高低来判别激励的等级。因此，绩效标准要科学，必须完善人员考评办法。科学的人员考评是有效激励的基础。我们必须重视科学测评，定性与定量相结合、群众评定与领导评定相结合，使人员考评真实、准确地反映考评对象的实际情况。3、动态原则：就是在人事激励的方法上要有动态观点。由于过去在激励措施上缺乏动态观点，存在着“职称到手，事业到头”、“职务能上不能下”、“终身制”等现象。在一定程度上导致了激励的无效性和逐渐弱化

20、，使员工的竞争意识不强。因此，实行激励的动态化和必要的淘汰机制，能够克服和消除官级能升不能降、职称能上不能下以及终身制的弊端。在一定程度上，可以使员工保持竞争的活力，提高激励的持久性和有效性。激励优胜者，鼓励失败者，使优胜者有压力，失败者有动力。4、竞争机制：引进市场机制就意味着存在竞争，没有竞争的激励只能流于平均主义，而造成实际上的不公平。竞争必须分类、公开、自主、规范。即同一层次的员工进行竞争，在同一起跑线上相互角逐，而且竞争必须是公开公正、透明度大、机会均等的竞争。激励优胜者继续努力保持其优胜地位，鼓励失败者鼓起勇气争取获胜。从而创造一种人人争先的局面O（三）制定有效激励政策的方法首先，

21、在制定激励政策前，要对员工的所有需求做认真的调查并制定一份详细的清单。然后，将公司可以满足和不能满足的部分分开，划掉那些不能满足的部分。对可以满足的部分作认真研究，找出满足的途径，并将这些途径流程化（可操作化）。同时，计算出公司为此所付出的成本，根据成本的高低不同，将各类需求进行等级划分，成本越高的需求等级越高。最后，我们需要制定激励标准即得到某个激励等级的员工需要满足什么条件。这套标准应该是开放的，员工可以对此标准提出合理的改进意见。每年企业都组织员工对这套标准进行一次评价，根据具体的环境变化，对这套标准进行不断完善，使标准尽可能合理。针对某些具体的特殊情况，企业要组织相关人员来评判。企业每

22、年依据这套标准对员工进行评估。评估公开进行，评估结果公布并接受监督，同时严格与奖惩、升迁、培训等制度挂钩。值得注意的是，我们在同一激励等级上，都要设计几种不同的方案，员工可以根据自己的个人需要，选择其中的一种。比如说：在某个激励等级上，有技术培训、公费旅游、休带薪假期等多个选项，员工可以根据自己的实际情况选择其中的一种。人的需求是不断发展变化的，激励方式也应不断创新，如：精神激励、物质激励、个体激励、榜样激励、竞争激励、压力激励、目标激励、情感激励等，不断有新的形式，新的内容。这就需要我们在日常工作中不断了解员工的需求，及时将员工新的需求反映在企业的激励政策上，从而使激励政策保持持续的有效性。

23、仓库管理办法一、总则本公司为实现仓库作业合理化，降低公司的生产成本，提高公司的经济效益，特制定本办法，凡本公司有关的原材料、辅助材料、半成品、成品的入库、出库等，悉依本办法进行办理。二、仓库管理的职能公司的仓库管理应具备以下功能：1、原材料、辅助材料、半成品、成品的进仓、出库管理；2、原材料、辅助材料、半成品、成品的分类、整理、保管；3、坚持每日巡仓和物料抽查，定期清理仓库呆料、滞料和不合格品4、保障生产所需的材料，做好后方服务；5、材料的进出账记录，使账物一致；6、未经允许，严禁非本部门人员进入仓库三、物资的收发（一）物资入库管理1、货到公司采购人员和仓管人员应认真检查所收物资的名称、规格、

24、数量、质量，当所有物资要求符合公司要求后，方可办理入库手续；2、仓管员在办理入库手续的同时应做好入库的账目；3、物资入库，仓管员应将物资分类摆放，根据不同类别、形状、特点、用途等分类整理，保管要做到“三清”，“二齐”，“四号定位”摆放。三清：材料清、数量清、规格清二齐：摆放整齐、库容整齐四号定位：按区、按排、按架、按位定位（二）物资出库管理1、仓管员物资发放应按照核准的领料单及计划限额进行发放，同时应视生产需要发放；2、仓管员点装好待出库物料后，应及时做好相关出库记录；3、仓管员将物资交给领料员，双方核对无误后在发料单上签上各自的名字，并各自取回相应联单；4、如发生物资退货问题，则有领料单位亲

25、自办理，并做好登记及冲账手续；5、仓管员还需审查领料单的合法性，有下列情形之一的，不准出库：1）、批准手续不全或不符要求的；2）、领料单据不清楚或有被涂改的；6、出库程序如下：领料员填写领料单-一核准权限领导签字一-仓管员签字-一发料四、仓库物料储存的规定1、储存应遵循“防水、防火、防压、定点、定位、定量、先进先出”的原则。2、物料上下叠放时要做到“上小下大、上轻下重3、易受潮物料，严禁直接摆放于地上，应放货架或卡板进行隔离4、呆废料必须分开储存5、下班前关好门窗及电源五、仓库物资安全管理1、对危险物品的保管，必须遵守“三远离、一严禁”的原则，即“远离火源，远离水源，远离电源，严禁混合堆放”2

26、、危险化学物品和易燃易爆品要进入指定区域。3、仓内严禁烟火，严禁做与本职工作无关的事情。4、认真执行“十一防”的安全工作，即防火、防水、防锈、防腐、防磨、防爆、防电、防盗、防晒、防倒塌、防变形。5、定期检查电线绝缘是否良好。6、消防设施齐全，防消防部门颁布的标准配备，每季度定期检查一次，确保其使用功能。六、仓库的帐簿与表单1、仓管员在进行仓库管理的过程中，应使用公司规定的规范帐簿与表单，做到仓库管理工作的完整性，为公司财务部门提供成本核算、经营活动分析与监督的凭证；2、仓管员应每月月底将账簿、表单与财务部门进行校对；3、仓管员应做好每日、月、季、年度的报表。七、清仓盘点和盘盈、盘亏、报废处理1、仓管员应坚持实地盘点，年终进行全面盘点2、盘点时发现盈或亏应重复一次，重新核实，并分析原因，提出改进意见或措施，做好记录；3、检查安全防火设施和措施器材等，发现问题及时向领导汇报并采取防范措施；4、清仓盘点中如发生的盘盈、盘亏应由仓管员查明真实原因，及时报告领导。八、实施和修正本制度经公司最高主管总经理审核通过后公布实施，修正时亦同