2023年5月一级企业人力资源管理师-综合评审试卷及参考答案.docx

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1、2023年5月企业人力资源管理师一级卷册三：综合评审留意事项：1 .考试时间：180分钟2 .请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号和座位号3,请细致阅读各项题目的回答要求，在规定的位置填写您的答案4.不要在试卷上乱写乱画，不要在标封区填写无关的内容。【情境】（每个公文筐10分，共100分）咸阳本享农业产业集团有限公司是国家级农业产业化重点龙头企业，全国百强养殖企业，陕西省高新技术企业。公司以“标准化生产、服务三农、健康为民”为宗旨，通过“平安饲料生产、优良种猪繁育、商品猪养殖、平安猪肉加工、冷链配送连锁专卖五大环节，建成了“从源头到终端”完整的平安猪肉产业链，形成了有本享特色的运营管理

2、模式。公司生产的平安冷鲜肉系列产品被评为陕西省名牌产品，“bexun本享”商标是陕西省闻名商标。本享获得的荣誉有：国家级农业产业化重点龙头企业；国家现代生猪体系试验站等。本享集团是我国西北地区养殖规模领先的企业;也是国内单体猪场母猪存栏育肥猪出栏数量最大的企业；国内首家西北地区唯一一家全产业链运营企业；国内养殖场设备设施最先进的企业。本享在西北地区主要的竞争对手是渭南雨润集团公司，两家公司共占有西北地区75%以上的市场份额。在过去,两家公司的竞争实力差距比较大，占有的市场份额也相对稳定。但是在去年来，雨润集团开发了新产品，延长了产业链，在产品销售上更加留意不同用户的养分观念，而且抓紧乌克兰危机

3、，欧洲国家对俄罗斯制裁，大量向俄罗斯出口肉制品。两家公司差距瞬时缩小。当前咸阳本享占西部地区40%左右的市场，而渭南雨润占有35%左右的市场。咸阳本享高层渐渐意识到，市场开发不足、供应链不能应对国际市场的变更，农产品套期保值未开展，受市场波动较大。二个月前，为了变更公司的现状，董事会特地聘请了一位新的总经理丁磊，他在IT业有着丰富的国际管理阅历，将作为公司战略变革的主要推行者。董事会对新来的总经理的工作特别支持，多次要求公司的各级管理者尽可能协作丁总的工作。（王全一HR工作室编）您（陈天桥）是该公司的人力资源总监，干脆主管是公司总经理丁磊，您在公司总部有5位干脆下属，分别是劳动关系经理、聘请经

4、理、绩效经理、薪酬经理和培训经理，另外在13家分公司分别设有人力资源经理和助理各一名。现在是2023年5月14日上午9：10,您刚刚参与完3天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，11：20还有一个重要的会议须要您主持,因此您必需在2小时10分钟内处理好这些文件。在这段时间你可自由支配，无人打搅您。好，现在可以起先工作了!【任务】请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个公文的处理思路，并作出书面表述。具体答题要求是：1.请您给出处理问题的思路，并精确、具体地写出您将要实行的措施及意图。2 .在处理文件的过程中，请细致阅读情境和十个文件

5、的内容，留意文件之间的相互联系。3 .在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容：(1)须要收集哪些资料；(2)须要和哪些部门或人员进行沟通；(3)须要您的下属做哪些工作；(4)应实行何种具体处理方法；(5)您在处理这些问题时的权限和责任。4 .问题处理可能出现不同的结果，这种状况下要针对各种状况给出相应的处理方法。【处理列表示例】公文处理表1.许诺对方三日内给出答复2 .联系相关部门进行磋商，制定应对方案3 .将探讨方案上报主管领导，等待上级批示【文件一】类别：电子邮件来件人：李一宁聘请经理收件人：陈天桥人力资源部总监日期：5月11日陈总：我最近统计了今年1一一4月份员工离职状况，虽然还未到半

6、年汇报的时间，您教育我们刚好发觉问题，做一个有心人。员工离职状况比较严峻，尤其是畜牧兽医技术员，所以提前向您汇报。由于经济不景气，生猪产量过剩，公司业务下滑，发展趋势不容乐观。及去年同期相比，公司的总体离职率由2%增至6队核心技术人员的离职率由5%增至15乐而高级技术人员的离职率更是达到了历史的最高点，为20%左右。此外，公司工作5年以上的销售人员的离职率也明显上升。我在离职访谈中，大部分别职人员都称是家庭问题，或者身体健康状况等方面的缘由，但我及助理对部分别职员工进行了座谈及走访，他们的说法大都不成立。我们集团的养殖技术代表西北地区水平，假如高级畜牧技术人员离职再就业，他们很有可能就是去了渭

7、南雨润集团公司，我让助理私下对离职员工再就业进行了跟踪调查，大多正如我的推想。您知道当前养猪行业整体疲软，市场竞争激烈，越是这个时候我们越要留住核心员工。否则，我们很难走出市场的萧条。由于产生员工离职的因素困难，状况也比较紧急。我诚心希望您尽快支配时间，咱们就这一问题探讨。感谢！【文件二】类别：电子邮件来件人：严凤霞培训经理收件人：陈天桥人力资源部总监日期：5月11日陈总：我们公司5月8日早上7时多，一辆载有上千公斤冷鲜肉，车号为陕E744XX的冷藏车，在兴平市东五路本享专卖店门前正打算卸肉时，被兴平市商务局稽查大队要求对该车配送的冷鲜肉进行检查。这辆冷藏车随即被开往兴平市一肉联厂进行检查。经

8、过检查后认为，肉品三腺（即甲状腺、肾上腺和病变淋巴结，由于其中含有大量的内分泌激素和病原微生物，对人体的危害极大）未摘除干净，部分肉品要进行无害化处理。上午9时许，兴平市商务局对本享兴平分公司相关人员进行了询问。询问笔录上兴平分公司齐源经理签了字,承认肉品三腺未摘除干净。兴平市商务局称，依据规定，要作出5万一10万元罚款。我以为出现此问题，并给公司带来重大的损失，产生极端的影响，必需对质监部门的员工及各分公司的经理进行食品平安法培训。通过培训变更质监部门及中层管理者的质量平安意识，进而在绩效考核上增加食品平安的考核指标。以上是我一些不成熟的想法，您看，我们是否有必要制定培训及考核方案？您什么时

9、间便利，请及我联系，感谢。【文件三】类别：电子邮件来件人：王平安生产部陕南片区经理收件人：陈天桥人力资源部总监日期：5月11日陈总：我代表生产部陕南片区向人力资源部申诉，并请报告公司的管理层。年初公司下达了开拓新的生产基地,并及我们部签订了责任书。责任书中规定，假如我们能在今年3月前基地的建设并投入运营，公司会给基地建设参及者共计10万元的奖金。对这个项目，我们片区全力投入,在二月底公司叫停此项目。同志们心有怨言，基地前期建设的合作单位对公司也有看法。陕西省西乡县是全省商品粮基地县、高优高农业示范县、牧草综合开发示范县、瘦肉猪基地县。西乡县生猪养猪大县，当地群众在生猪养殖过层中普遍存在着管理水

10、平差、饲料转化率低、饲养成本高、饲料品牌多乱、药品杂、劣质兽药充斥市场、种苗质量混乱、饲养管理不规范、卖买难、结账难等诸多问题。我们建立生产基地有良好的基础,完全可以运用“公司+基地+农户”的模式。既为当地村民带来收入，又为公司开拓有基地，扩大养殖规模，提高市场占有率和效益。（王全一HR工作室编）公司突然叫停了这个项目，是因为“猪周期”，市场波动过大。我们片区的同志认为这是公司的问题，应当算我们任务完成。同时，我们可以通过冷冻技术延长鲜肉运用期，也可以在农产品市场做套期保值。这件反映出我们领导层对市场的把握，政策制定不成熟，不能让员工担当责任，其实，这并不完全是奖金的问题。陈总，什么时间有空？

11、我希望能及您面谈，请您尽快支配。感谢！【文件四】类别：电子邮件来件人：张小兰薪酬经理收件人：陈天桥人力资源部总监日期：5月12日陈总：前几天和挚友喝茶闲聊，这几个挚友大多为公司的技术人员，他们有着丰富的工作阅历，但谈到个人的薪酬时总是发出感慨。按常理，他们作为我们单位待遇最好的部门，相比之下薪酬应当人人满足、个个知足。不曾想他们还有这样的难言苦衷。他们认为我们公司总经理薪酬水平仅仅是公司最低等级岗位薪酬水平的6倍，远远低于行业平均12-15倍的倍差。这样的薪酬体系必定导致低等级岗位的市场水平处于较高分位（如跟随市场中间水平，处于50分位），而随岗位等级的提高，其薪酬水平反而下降至较低市场分位（

12、如处于25分位、甚至低于10分位）。也就是说，高等级岗位薪酬水平的市场偏离度大，薪酬满足度低，低等级岗位薪酬水平的市场偏离度小，薪酬满足度高，出现通常所说的“想留的留不住、不想留的又不走”。可见，薪酬支付的重心要明确地集中在高价值等级的岗位群上，即所谓“好钢要用在刀刃上”。当前，我们必需为公司制定有吸引力的薪酬曲线，提高公司的市场竞争力。希望您尽快支配，抽空咱们一起具体探讨探讨。【文件五】类别：电子邮件来件人：梁大亚生产一部经理收件人：陈天桥人力资源部总监日期：5月12日陈总：目前拥有员工2000多人，年产值5个多亿，产品线覆盖中学低端西北部市场。但自2023年下半年以来，生猪行业投资放缓，猪

13、肉的消费量严峻萎缩，养猪企业产能过剩，竞争日渐加剧，原材料价格大幅波动，集团公司提出了“抓市场、防风险、提质量、降成本、调结构、增效益”十八字经营方针，同时大力实施人才兴战略，优化人力资源管理。咱们公司2023年已通过及询问公司合作建立绩效薪酬管理体系，经过两年的运行绩效体系存在的一些问题亟待解决，因此希望再次邀请询问公司进行绩效方案的优化。你看是否有必要？什么时间我及您沟通，共同制定方案。请您便利时支配时间和我具体探讨。【文件六】类别：电子邮件来件人：韦一航人力资源部经理收件人：陈天桥人力资源部总监日期：5月12日陈总：全球经济低迷，影响我们公司的发展。人力资源部应当吸纳英才为我公司所用。在

14、这种状况下，你看我们怎样留住英才？怎样培育具有国际市场及金融期货的人才，以协作我们公司的国际化占率。希望陈总能尽快支配时间，我们协商此事。感谢！【文件七】类别：电子邮件来件人：王大旺培训主管收件人：陈天桥人力资源部总监日期：5月13日陈总：近日，本享集团旨在“培育领军人才，打造全产业链”晨光支配典礼在白鹿原书院实行。集团董事长、晨光支配班主任刘永好向晨光一期学员颁发毕业证书及毕业纪念一一“忠良剑”。知名人才测评机构一一诺姆四达集团董事长苏永华博士应邀出席典礼并就领导力培育发展等主题及学员互动沟通。这项活动旨在加速青年人才成长、完善人才培育体系的“青苹果、金苹果”后备人才培育支配。同时，我们运用

15、诺姆四达通过科学人才测评技术，依据评估结果为本享集团选拔了一批高素养、高潜质的专业技能、国际化等后备发展领军人才。关于测评效果我觉得有必要向您汇报，同时，公司用人政策可能得调整。您有空联系我，咱们见面探讨。感谢！【文件八】类别：电子邮件来件人：范伟行政办副主任收件人：陈天桥人力资源部总监日期：5月13日陈总:今年初，由于新业务拓展，聘请了很多员工，座位已经不够坐，有的部门甚至搬到了会议室办公，而公司总部所在的办公大楼也已经没有了空余的楼层可租。由于公司的租约将要在12月到期，物业提出假如续约的话，就要增加租金。几番商讨之后，公司确定搬家。这个项目自然是由行政办担当，而有着多次搬家阅历的我负责主

16、持搬家的具体事宜。我通过代理找新的办公大楼,谈论租金、申请搬家费用、搞设计招投标、及设计公司确定公司的装修风格、房间大小、办公间的尺寸事无巨细，都和顶头行政办主任细致商议。结合以往的阅历，我知道公司总监级别的高级主管都必需有房间。但是行政告知我，搬家的预算有限，公司所租的面积不能太大，因此房间的数量都必需缩减。我依据公司必需搬离老办公楼的底限时间，确定在4月份起先依据设计图纸起先装修，但此时，意外发生了。装修前，行政主任向刘永好董事长汇报新办公室装修设计图。刘董一看设计图纸，就很不满足，说：“我们有4个总监、21个经理，他们都必需有单独办公室。”陈总，我该怎么办？什么时间你有空？我向你请教解决

17、方案。感谢！【文件九】类别：电话录音来件人：关少白物流部经理收件人：陈天桥人力资源部总监日期：5月13日陈总：员工B现任咱们集团公司市场一部经理，2023年入职员工B在公司约八年的工作时间,共升职5次,加薪7次（每次加薪幅度均在100O元以上），降职2次，降薪3次（每次降薪幅度均在300元以内），从初级销售代表到市场一部经理，现在管理公司约13%的市场业务。他的加薪并不是因为实力有多大的提升,而在于董事长认为市场部对公司的发展太重要，不能轻易换人，对他的每次加薪都因他以确定的要挟手段来进行的，不然就让你的市场造成临时的混乱，董事长不想在业务上有任何的损失，于是就步步退让并加薪。尝到甜头的他就一

18、次次地扩大自己的领域，步步为营做到了今日，其他的几位营销部门经理也用了雷同的手段而不断获得升职加薪的机会。现在老板虽然已意识到某些问题,但依旧是因为怕市场份额的失去,而更加不敢对他们“有所作为”，只能苦痛的接着退让着。还得更加重用他们、爱护他们。若公司再这样下去，我们物流部的很多员工都打算辞职，公司加薪不公允，也没有前景。您什么时间有空？我想面谈自己的想法，也把我们五个人的辞职报告送给您。感谢！【文件十】类别：电话留言来件人：詹宏战略发展部总经理收件人：陈天桥人力资源部总监日期：5月13日陈总：企业作为以盈利为主要目的的组织，人是企业发展的关键要素,战略性人力资源管理须要平衡多个利益相关者的关

19、系，实现组织的战略。当前各方面关系出现失衡，若某一方面利益受到损害时，则会对企业的长期发展带来负面影响。人力资源部要改善员工的工作生活质量，作为平衡利益相关者的一个重要课题之一，你们应当赐予更多的关注。人力资源部作为人力资源管理专业工作者,假如发觉员工在工作过程中表现出的“不健康”的行为，则首先要对人力资源管理体系进行评估，检讨在工作设计、职业生涯管理、薪酬、福利等工作生活质量重要影响因素的决策及实施的合理性，同时识别员工的潜在需求，制定有针对性的策略，及直线经理共同执行。并为直线经理供应专业指导。你什么时间有空，我想及你就该问题进行探讨，以便咱们公司制定出具有竞争性的人力资源战略。感谢！20

20、23年5月企业人力资源管理师一级卷册三：综合评审参考答案【以下解答均为参考答案，一切皆以教程为准】【文件一解答】回复方式：电子邮件回复看法：主动看法回复内容：1 .解决骨干员工离职问题，不能仅局限于人力资源部范围内探讨探讨，应当扩大到直线部门及相关部门和上级领导一同探讨、分析、解决。2 .确定聘请经理的工作责任心和敏感度，能够敏锐察觉异样状况并主动汇报、请示。支配其针对公司员工离职状况进一步绽开调查和统计，形成并提交一份完整的员工离职调查分析报告。3 .若要限制离职率首先要了解员工离职缘由何在，才能“对症下药”。人力资源部对流出员工所做访谈和跟踪调查明显难以查清员工离职的真实缘由，应考虑借助中

21、介机构来开展此项工作。4 .支配聘请经理接着及已经离职的员工适当保持联系，一方面接着查清本公司人才流失的缘由，及竞争对手的差距；另一方面假如察觉离职员工跳槽后心有悔意可以刚好将其召回。公司赢得人才才能赢得市场竞争。5 .同时应关注骨干员工集中离职对其他员工的影响，对目前在岗员工特殊是驾驭核心技术又显露出确定离职意向的员工要加强沟通工作，通过各种方式来弱化影响，令其安心工作。6 .支配聘请经理睬同劳动关系经理共同制定离职员工的后续处理方案。如离职员工及公司签订有竞业禁止协议、培训协议或订立了其他特殊协议的,在办理离职手续时要严格执行相关协议内容。必要时可询问律师，保障公司权益不受损害。7 .对于

22、人员离职造成的岗位空缺主动物色新的人选来填补。要做好聘请规划，可以考虑从公司外部招募，也可以从内部选拔。现阶段为增加公司凝合力、提升员工忠诚度，重要岗位的继任者从内部选拔效果更好。8 .支配培训经理依据目前状况对年度培训支配进行必要调整，加强员工培训工作以克服核心员工离职对工作效果带来的负面影响，充分提升、发挥现有员工的工作水平，尽量使公司业绩不受到太大冲击。9 .把员工流失、聘请等工作问题，作为管理人员的重要考核指标，加入其胜任特征指标及绩效考评指标之中。10 .支配薪酬经理做好薪酬调查，深化驾驭竞争对手的员工薪酬水平及薪酬结构的数据资料，用以衡量自身薪酬管理水平，使本公司薪酬管理制度真正体

23、现“对外具有竞争力、对内具有公允性、对员工具有激励性”的基本原则，使本公司的薪酬方案对内部员工和人力资源市场上的应聘者有吸引力。11 .薪酬并不是留住员工最根本的条件，高级技术人员对工作本身更为看重，对发展空间、上级支持、工作氛围及环境的不满等都可能促使其跳槽。要加大企业吸引力的全方位建设，如职业规划体系、企业文化氛围体系，员工关怀体系等。【文件二解答】回复方式：电子邮件回复看法：主动看法回复内容：1 .食品平安问题是时下社会关注热点，公司是地区行业内龙头企业，出现此类事务若消息一旦扩散将会引起普遍关注，对公司声誉造成重创，加重公司在市场上的竞争危机，其造成的经济损失远超过罚款数额。这不仅仅是

24、人力资源部培训及考核层面上的工作。2 .公司出现如此严峻的质量问题，很可能不是缘于偶然因素，公司内部管理确定存在隐患，要刚好找出并整改。3 .向兴平分公司齐源经理具体了解兴平市商务局稽查处理经过，驾驭事务发生过程中的重要细微环节。4 .主动协作当地政府监管部门的惩罚确定，依据要求缴清罚款，防止恶劣影响扩散。5 .向公司董事长、总经理汇报此事，成立特地调查小组，快速查清事务来龙去脉，包括起因、责任人员等。同时自查公司正在市面上出售以及将要上市出售的肉品还有无质量平安问题，一旦查出马上召回做相应处理。6 .对监管部门及中层管理岗位建立岗位胜任特征模型，关键岗位的人才选拔及任用必须要具备相应的胜任实

25、力。7 .针对此次事务调整公司培训支配及将来的培训规划，将国家有关食品平安方面的法律法规列为重点培训项目，提升公司全员平安管理意识。8 .应建立战略性绩效管理体系，实现战略及考核的协同。一方面，通过战略性绩效管理，组织能够确定绩效考核的重点；另一方面，绩效考核还能够促进战略的落实。9 .修订公司绩效考核指标体系，将肉品平安问题列为绩效考核NNl指标,属于最关键的考核指标，确定不能出现异样。【文件三解答】回复方式：电子邮件回复看法：主动看法回复内容：1 .向王经理了解截至2月新生产基地的建设进展、成本支出以及叫停项目可能引起的责任风险等状况。2 .西乡县的民间生猪养殖状况混乱，在此建立生产基地须

26、要克服的问题很多，投入的成本应当也很大，基地建成后在是否能取得预期收益，这些问题须要慎重考虑。3 .公司突然叫停此项目是否仅因为“猪周期”市场波动过大的缘由还要进一步核实。4 .向公司总经理汇报此事，组织商讨生产部提出的通过冷冻技术延长鲜肉运用期和在农产品市场做套期保值的方法是否切实可行，能够解决基地建设的问题。5 .确如王经理所言，这并不完全是奖金的问题，事情反映出公司采纳的人力资源策略及经营策略不相匹配。6 .公司身为行业内重点龙头企业，始终以来的经营策略是优质竞争策略,相对应的人力资源策略应为参及策略。其特点是：企业决策权下放，员工参及管理，使员工具有归属感；留意发挥绝大多数员工的主动性

27、、创建性和主动性。（王全一HR工作室编）7 .在管理体制上，要处理好集权及分权的问题，科学合理的分权，有利于调动下属部门的主动性和主动性，节约人力、物力等资源，提高决策效率及工作效率。8 .在管控模式上，应采纳战略管控型模式，“上有头脑，下也有头脑”。9 .应当完善公司及下属部门责任书签订条款,充分考虑任务完成过程中可能出现的各种状况并分别对相应奖惩措施加以约定，在因公司决策缘由终止任务时，的确不应让下属部门完全担当责任。【文件四解答】回复方式：电子邮件回复看法：主动看法回复内容：1 .这已不仅仅是薪酬水平本身的问题，假如不能妥当处理，很有可能引发确定规模的人才流失，影响到公司的人力资源策略和

28、人力资本策略。2 .应着手开展企业薪酬制度评价工作：(1)进行员工薪酬满足度调查以及薪酬的市场调查。核实公司不同职等的薪酬水平及外部市场特殊是竞争对手比较的结果是否存在技术人员所说的问题。(2)驾驭企业工资总额和有关财务数据以及各类员工的薪酬水同等。(3)对工资方案的管理状况、明确性、实力性、激励性、平安性进行评价。3 .通过薪酬制度评价分析得出薪酬制度存在的问题，问题的成因以及存续时间等。明确除以上技术人员反映的问题外薪酬制度本身是否还有其他缺陷。4 .公司的薪酬战略应当及公司经营战略相匹配。5 .公司构建的薪酬战略应当强调三大基本目标：效率、公允、合法。其中公允目标体现在三个方面，即对外的

29、公允、对内的公允和对员工的公允。对外的公允是指体现在员工薪酬总水平上的公允性。对内的公允是指体现在员工基本薪资上的公允性。对员工公允是指体现在员工绩效及激励工资上的公允性。6 .薪酬战略的构成包括内部的一样性、外部的竞争力、员工的贡献率和薪酬体系管理。内部一样性是指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。外部竞争力是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平,给自己员工的薪酬水平作出正确定位的过程。员工贡献率是指企业相对重视员工的业绩水平。薪酬体系管理是指通过科学化的管理促进企业薪酬体系的良性循环。7 .事实上，有很多远比员工的薪酬结构和水平更能影响企业员工流淌的变量，（这是

30、因为薪酬并不是留住员工的最根本条件）。在现实条件下，企业员工跳槽更多的是看重新岗位的工作内容更有意义、晋升机会更多、工作时间更有弹性、上司更支持员工工作，以及拥有更好的工作环境等。公司还可以在薪酬制度建设以外的其他方面多下功夫，构建良好的企业文化和氛围。8 .构建一个良好的企业文化环境和氛围，是削减流失，增加聘请竞争力的有效手段。要在文化融合等深层次开发新方法举措。9 .留意干脆性的员工关怀工作，特殊在削减一个工作压力，运用EAP等方法上面多下功夫，刚好疏导员工的负面心情。10 .从员工的个人和组织的职业发展规划方面更加稳定地、许久地设计企业人力资源管理体系，帮助员工规划其职业生涯，使员工个人

31、得到更大发展空间，同时也满足组织的用人需求。【文件五解答】回复方式：电子邮件回复看法：主动看法回复内容:1 .在邀请询问公司进行绩效方案优化之前，公司先要从内部理清管理思路。2 .外部市场经营环境出现重大变更，公司若想在竞争中突围，不是仅通过局部调整绩效薪酬管理方案就能胜利。3 .公司提出十八字经营方针，意在实施内部导向战略，侧重于内部资源的开发。制定的战略为人力开发型战略，是以团队为中心，主要依靠作业小组长和操纵者。胜利实施的结果是鼓舞员工士气，建立融洽的劳动关系。4 .在人力资源策略的选择上，宜采纳参及策略。其特点是：企业决策权下放，员工参及管理，使员工具有归属感；留意发挥绝大多数员工的主

32、动性、创建性和主动性。5 ,公司的经营战略、人力资源策略、绩效薪酬管理策略应相互匹配。绩效管理和薪酬管理的方案设计都要服务于企业战略和人力资源策略，重点体现内在的整体激励。6 .对现行的绩效和薪酬方案进行全面而深化的评价,搞清全部问题所在。7 .绩效管理方面，首先要将基础工作加强做实，再实施或规划具体的设想。基础工作主要是工作分析方面的工作说明书，而结合企业战略性问题，应当建立岗位胜任特征模型体系。8 .设计绩效管理体系的时候，从绩效棱镜和KPl原则角度作为指导，运用目标管理（MB0）、关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）等方法，重点关注绩效指标设计的问题。9 .在细微环节的绩效指标体

33、系中，应当完整切实地引入战略性绩效指标体系，如：关键绩效指标(KPD、岗位职责指标(PRD、岗位胜任特征指标(PCD、工作看法指标(WAl)和推翻指标(NNl)等。10 .薪酬管理方面，设计具体的激励模式要考虑各个激励主体的特点，尤其要考虑各种团队绩效及薪酬建设工作。11 .整体激励问题，不仅仅通过绩效和薪酬来实现，还要结合到企业文化等多方面构建整体的激励体系，全面地、有机地搭建由激励机制引导的完善的企业发展和员工关怀体系。【文件六解答】回复方式：电子邮件回复看法：主动看法回复内容：1 .首先对于目前公司内部整体的用人政策做一个通盘的检查,特殊是从集团战略的角度做出适应战略的检查，鉴别基本规范

34、及深度机制。2 .同时，对外部人才市场和同行业人才管理方面做出全面深化的调查，从多方面的考察人才机制及外部环境，精确推断竞争力。3 .应当提升观念，从人力资本的角度通盘考虑核心人才的培育和运用，也包括挖掘人才，系统地构建人力资本存量及增量的体系。4 .应当从激励角度通盘筹划对于人才的激励机制。包括激励机制的内外激励、物质及精神的激励等。5 .应当从企业文化的总体辐射的角度，搭建人才施展的心理满足和发育的空间，充分挖掘人才心理契约机制，增加对企业的归属感和忠诚度。6 .在团队管理方面，充分信任留有空间，让核心人才发挥作用。同时，可以构成人才晋升机制，熬炼和挖掘专业人才的管理才华。7 .建立专业人

35、才的测评体系，在工作价值评价、人员素养评价等方面，在工作说明书、岗位胜任特征模型方面，系统构建完善的规范体系。8 .在绩效考评方面留意专业人才的特殊的考核机制。从绩效棱镜的角度,完善战略性绩效观念和方法。9 .在薪酬管理方面，除了特地的薪酬政策和模式外，还可以考虑弹性福利支配等方式来支持对于核心人才的关切和支持。10 .对于核心人才的支持,包括工作之外的关怀,也包括工作压力的舒缓，包括运用EAP方法解决各方面问题。11 .在核心人才关联的其他具体方面，应当扩大范围，深化分析感化因素及程度，如：对于家属的关怀或调动。12 .在专业技术人员竞限方面加强全方位的策划和布局，确保各种专业技术，带有全程

36、的管控，也是多方面的的利益驱动。【文件七解答】回复方式：电子邮件回复看法：主动看法回复内容：1 .应依据不同企业战略、企业文化模式选择不同的人力资源策略和企业培训文化，同时，协助企业文化发展阶段更好地推断本企业的适合方式。2 .应当考虑到员工的职业生涯发展需求，兼顾组织职业规划的需求，设计在职业规划指导下的培训及开发体系。3 .在制度层、资源层、运营层搭建培训模型，在培训需求分析、培训支配制订、培训活动组织实施以及培训效果评估环节完整的构建培训一系列程序步骤。4 .以企业高校模式开展整体设计，关注企业高校的企业性、战略性、自主性和针对性，从内向型转向外向型的创办定位，从指导型向战略综合型的发展

37、组织模式。5 .从学习型组织的角度，构建五项修炼的重要因素，并留意组织学习力的构建，从实际效果把握企业高校的实质。6 .留意依据岗位职责和胜任特征来构建学习内容。并以培训各种制度将培训工作及管理方面固化下来。7 .留意培训成果转化,全面设计和把控培训成果的应用支配、实施、监控，留意各方面协助在转化中的作用。8 .要科学合理地运用人才测评技术，不能过分依靠，更重要的是通过实践发觉人才、选拔人才。9 .留意及公司薪酬管理、绩效管理一体化相关。【文件八解答】回复方式：电子邮件回复看法：主动看法回复内容：1.从这件事上反映出公司的工作流程有问题，沟通机制不健全，审批程序不规范、不合理。2 .支配行政副

38、主任提交搬家设计方案，进行核查，查看有哪些不妥之处。3 .向行政主任问询其和刘董汇报的经过，核实刘董对此事的看法，除未给总监和经理设置单独办公室外，还有无其它看法。4 .同时支配进行以下工作，比较各种方案的利弊和成本开销：(1)向财务部等有关部门核实搬家经费预算状况，如有可能追加经费，则支配行政部尽量持续公司惯例，作出令刘董满足的设计方案。(2)及目前所在办公室大楼的物业沟通商谈，看对方是否能供应更多出租空间，续租的费用能否再赐予实惠。(3)及新的办公大楼承租方和中标的设计公司所签订的合约，一旦不得不进行变更甚至取消，明确将担当何种违约责任，赔偿数额多少。5 .假如受经费、时间、违约成本等因素

39、的制约，实在不能够变更设计方案，要向董事长作出说明争取获得其理解和支持。6 .提前和各位总监、经理做好沟通说明工作，以便大家对可能发生的各种支配做好心理打算，届时能够协作实施。7 .假如确定无续约可能必需搬家，支配行政部提前找寻合适的物流搬家公司，做好成本限制和服务。搬家前充分组员组织全体员工，赐予其充分的打算时间，使搬家工作有序进行，尽量不影响公司业务的正常开展。8 .核查其他职能部门在日常工作中是否也面临此类问题。9 .组织修订公司职能部门工作流程，完善各岗位工作说明书及请示、审批程序，避开人力、时间的奢侈，提高工作效率。【文件九解答】回复方式：电子邮件回复看法：主动看法回复内容：1 .安

40、抚关经理心情，确定其向自己反应问题的意义，尽快支配时间及其面谈。2 .支配人力资源部核查员工B的工作时间、职务任免、薪酬调整状况，是否及物流部关经理所述一样；其他营销部门经理是否存在类似状况。3 .如经人力资源部核查属实，那么公司对员工B等人的做法是“饮鸩止渴”，不能不仅从根本上解决问题，反而还会埋下更大隐患。4 .公司在集权及分权的管理体制上出现了问题,给市场部负责人授权过多,致使核心业务和资源过多限制在部门负责人层面，公司无法集中把控决策，陷入被动局面。5 .公司应采纳合理的管控模式，使下属部门有权利依据市场变更敏捷地做出应对措施，但又不能将权力过分下放，失去对业务的集中限制。6 .公司人

41、才晋升、选拔机制出现重大问题，核心员工通过要挟手段获得晋升，说明公司没有采纳科学合理的晋升策略。7 .要建立岗位胜任特征模型，依据公司实际状况采纳相宜的晋升策略，并对晋升结果进行评估，保证选拔的员工真正胜任工作岗位。8 .公司在人才培育和人才梯队建设方面出现了重大问题，没有通过内部培育或是外部聘请的方式使公司获得足够的优秀员工，在公司内部呈现良性竞争氛围，而是使一些品德不端的员工独大，长期把持部门业务，并造成其他人才流失。9 .加大内部人才培育力度，培育出更多可选用的优秀员工，弱化个别员工的“不行替代性”O10 .公司的薪酬战略及管理制度须要加强完善,现阶段尤其在公允目标上,必需体现对外的公允

42、、对内的公允和对员工的公允。IL做好绩效考核及人力资源管理其他系统的联结工作，薪酬、晋升等必需以考核结果为重要依据。12 .对员工B等人可能对公司实行的恶意行为做好风险防范，如预期签订好竞业禁止协议；出现违纪时要进行诫勉谈话甚至实行其他必要惩罚，令其清晰损害公司利益需担当相应法律责任等。【文件十解答】回复方式：电子邮件回复看法：主动看法回复内容：1 .向战略发展部了解关于集团总体将来发展的战略构想。2 .人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标动身，就企业人力资源开发及管理所做出的总体策划。3 .战

43、略性人力资源管理将员工视为比资金、技术和其他要素更为宝贵的资源，将其置于企业发展的战略层面之上，事事、到处、时时将人力资源管理放在首要位置，并系统地进行管理，刻意地进行发掘。4 .战略性人力资源管理要依据企业总体发展战略，适时地制定出人力资源战略规划，集中全力组织实施人力资源战略规划，全方位地对战略规划进行监督、限制，刚好地对战略规划进行必要的反馈和修订。5 .战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不仅应当具备战略规划管理的学问和技能，还必需具备更高水准的决策力和执行力。6 .应当加强企业文化建设，提高员工的道德、文化及职业素养，重视员工的社会价值，敬

44、重员工的独立人格。7 .绩效管理方面，设计绩效管理体系的时候，从绩效棱镜和KPl原则角度作为指导，运用目标管理（MB0）、关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）等方法，重点关注绩效指标设计的问题。8 .薪酬管理方面，采纳适合的薪酬策略和模式，强化长效激励机制，引进经营者年薪制、股票期权、期股制度、员工持股支配等方式；在福利制度的设计上更凸显人性化因素，可以尝试弹性福利支配等方式。9 .培训及开发方面，构建学习型组织，帮助指导员工做好职业生涯规划设计，拓展员工在公司的发展空间，人尽其用。10 .劳动关系管理方面，切实维护员工合法权益，建立内部的、长期的EAP帮助员工解决问题，担当企业应尽的社会责任，保持企业良好的品牌形象。（完）