鞍山地区人力资源优化配置措施研究.docx

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1、声明.，.，!中文摘要.nABSTRACT.,川第I章绪论.1.1人力资源探讨的背景及意义1.1.1探讨背景1.1.2探讨意义1.2文献综述.1.2.2国内人力资源优化配置的探讨.L3探讨方法及创新点13.1探讨方法1.3.2创新点.第2章人力资源优化配置概述.2.1人力资源及其结构.2.1.1人力资源的概念.2.1.2人力资源的结构2.2人力资源优化配置及其内容.2.2.1 人力资源优化配置界定.2.2.2 人力资源的优化配置内容.23人力资源优化配置的理论依据23.1人力资本理论.2.3.2帕累托最优理论.第3章鞍山地区人力资源配置现状分析3.1 鞍山地区人力资源的现状3.2 鞍山地区人力

2、资源配置存在的问题3.2.1 城市的发展相对缓慢，对外来人力资源的吸引力不大.3.2.2 存在人力资源奢侈和流失现象，机制性冲突未根本改观3.2.3 人力资源市场功能薄弱，基础作用不够明显.3.2.4 人力资源结构不合理，分布不均衡3.2.5 人才配置机制不完善3.3 鞍山地区人力资源配置存在问题的成因3.3.1 人才后备力气不足.332区域经济发展的影响.333人力资源开发合力不强3.3.4 人力资源政策不系统.335人力资源环境有待优化.第4章鞍山地区人力资源优化配置措施4.1 基本目标.4.1.1 鞍山市人力资源优化配置的总目标4.1.2 鞍山市人力资源优化配置的近期目标4.2 优化配置

3、原则4.2.1 充分利用原则.4.2.2 合理运用原则4.2.3 良性结构原则.4.2.4 提IWJ效益原则4.3 鞍山地区人力资源优化配置的对策.4.3.1 建立健全人才培育机制.4.3.2 以高层次人力资源为重点，加快人力资源引进.433深化干部人事改革，创新人力资源管理机制4.3.4 导入竞争机制优化配置手24.3.5 强化政府宏观调控改善配置环境.4.4 鞍山市人力资源配置的愿景4.4.1 完善人力资源市场.344.4.2 强化人力资源市场化配置的新机制.44.4.3 建立市场支配型人力资源配置模式.第5章结论.1人力资源探讨的背景及意义.1.1探讨背景本世纪是学问经济时代，与以往的经

4、济形态相比，学问经济的最大不同是它接依靠学问与信息的有效积累、利用，而不是资源、资本等的规模和数量。在学问经济中，对人才和学问的占有显得尤为重要，从某种意义上讲，甚至比工业经济中对稀缺自然资源，如土地、石油等的占有更具有重要意义。当今时代的竞争是科学技术的竞争，科学技术的竞争归根结底就是对“人”的争夺，大至国家、小至企业，与其说是在为科技角逐，还不如说是在为“人”竞争着。世界上很多经济学家也相识到，人类经济发展对资源的依靠从以自然资源消耗为主转向以劳动者的体力和智力（人力资源）消耗为主。各地的经济竞争从表面上看是对经济资源、产品质量和市场占有率的竞争，而实质上，却是对当地所拥有的人力资源的竞争

5、。可以这样说，人力资源的社会经济活动的意义在于其能够通过确定的劳动而创建出社会财宝。人力资源配置始终是经济和管理中的重要问题，也是世界各国经济发展过程中的一个普遍性问题。人力资源的优化配置，是人才开发与利用和提高单位经济效益，组织效率的关键环节。它既是人力资源的利用过程，也是提高人力与物力结合的有效性，从而更好地形成社会财宝的过程。中国人力资源的优化配置离不开理论的支撑。西方人力资源理论经过半个世纪的发展已经比较成熟，对西方发达国家经济的飞速发展，尤其是美国20世纪90年头经济的稳定发展起到了重大的作用。上世纪80年头人力资源理论传入我国，特殊是90年头以来，众多学者对人力资源理论在我国经济建

6、设中如何运用的问题进行了深化的探讨。他们的探讨成果已经在我国社会主义劳动力市场和人才市场的建立和完善，以及教化体制的改革等方面发挥了巨大的作用。人力资源配置的合理与否干脆关系到人力资源效率的凹凸。只拥有确定数量的人力资源而缺乏对其科学有效的配置，地区经济的旺盛发展就无从谈起我国是一个人口大国，人力资源的巨大优势是任何国家比尔了的。同时我国又是一个地域宽阔的国家，地区间经济基础、物质资源察赋差异很大，地区经济发展水平也存在着差异。虽然各地区极力实行相关的措施，缩小之间的差距，控制人口增长、提高人口素养，调整文化、职业、技术等方面结构合理性。但是人力资源配置不合理，配置效率低下的现象仍旧在某些地区

7、存在。鞍山市位于辽宁省的中部，是辽宁省第三大城市和东北第五大城市，历史悠久，现辖海城市、台安县和灿岩县三个县（市）和铁东区、铁西区、立山区、千东北高校MPA专业学位论文第1章绪论山区四个城区。总面积9252平方公里，拥有351万人口，是我国拥有百万人口的大城市之一。由于历史的缘由，多年来形成了人才结构不合理、区域分布不均衡、人才流失严峻等问题。我们在深刻分析一个地区经济结构是否优化时会发觉，经济结构是否优化不只取决于本地区的自然资源的享赋，更取决于人力资源的配置是否优化。人力资源配置的优化不仅表现为静态上的人力资源结构能与经济结构保持协调一样和相对平衡，而且表现为动态上人力资源结构的变更能与经

8、济发展所需经济结构相适应。那么，在鞍山市如何进行人力资源的优化配置，什么样的人力资源配置对经济有促进作用，就是摆在我们面前函待解决的重要问题。1.1.2探讨意义本文探讨的意义主要体现在两个方面：一是在理论方面，可以丰富人力资源管理理论，补充了鞍山地区人力资源如何实现优化配置的理论，为鞍山市市委市政府决策供应依据。二是在实践方面，有助于降低人力资源的运用成本;提高城市的竞争力;提高鞍山各行业的效率，实现振兴鞍山的战略目标。1.2文献综述1.2.1 国外人力资源优化配置的探讨1.2.1.1 国外人力资源管理探讨理论其次次世界大战后，德国与日本均沦为战败国，两国经济停滞不前，但是他们始终坚持把科学与

9、教化作为兴国之本，留意科学配置和合理开发利用现有的人力资源。因此，德国和日本始终存在着人力资源的优势，保留了一大批具有较高文化水平与生产技能的人力资源，所以它们资本汲取实力强，外资利用率高，当外部为之供应大量物质资本时，其经济就得到了快速的发展。而20世纪50年头的一些发展中国家，由于对经济发展实行了与上述国家和地区不同的战略，最终得到了不同的效果2。例如，巴西、墨西哥等国家，为了发展本土的经济，都做出了大量引入外资的决策。但这些国家只留意物质资本积累，忽视人力资源合理配置与开发利用，结果外资利用率极低，奢侈严峻，经济发展未能达到预定效果。19世纪后期以来，在世界经济发展史上，曾先后出现过美国

10、对英国、日本对美国、韩国对西欧的三次胜利的经济追逐，而这些胜利的经济追逐事例表明，每一次成功的经济追逐，都伴随着人力资本的先行追逐，都证明白人力资本积累是经济快速发展的先导，是实现经济追逐的重要途径f3,因此，国外很多专家起先着手人力资源相关理论的探讨。MClagan认为，人力资源管理是运用现代化的科学方法，对与确定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力常常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、限制和协调，充分发挥人的主观能动性以实现组织目标。LeonardNadIer认为，人力资源管理是在确定时期中为提高工作绩效与促成个人成长而进行的有组织的管理活动。RO

11、thWeIl指出，人力资源管理是由组织所开展的任何有支配的培训、教化和开发活动，它把实现组织的战略目标与满足组织中个人与职业志向结合起来，从而即提高了劳动生产率，又提高了个人对工作的满足度。JerryW-Jilley认为，人力资源管理是组织为促进个人成长与工作改进、提高工作绩效、实现发展战略而在组织内部进行的一种有组织的学习活动。国外关于人力资源管理的理论有以下几种4:(1)学习理论组织学习的理论关注的是组织系统层次上的学习，该理论认为个人层次上的学习是组织学习的必要条件但不是充分条件。PeterSenge于20世纪90年头提出了学习型组织的概念快速流行开来。学习型组织是一种敏捷、能不断适应变

12、更、能不断自我学习和更新、充溢创建力、能持续开拓将来的组织5。(2)学问管理理论学问管理就是运用集体的才智提高应变和创新实力。学问管理的目标是实现学问共享。学问管理理论的基本原则是:员工比资产更重要;员工身上的专业能力与技术是最有价值的组织资产。(3)系统理论系统论的观点是戴明哲学的核心内容。依据系统论的观点，一个系统应是开放的，系统内部的各个部分相互依存和相互作用，应为系统的总体目标做出贡献6o以系统论观点来看待人力资源管理，就不能把人力资源管理看做是组织中的一个孤立的事务，它应是整个组织系统中的一部分。(4)效绩理论高效绩工作系统是指这样一种组织构建，这种构建能把工作、人员、技术和信息进行

13、最优组合从而产生最高效绩，即能够对消费者需求、环境变更和机会做出有效的反应。(5)人力资本理论人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本(7o这样就可以从全新的视角来探讨经济理论和实践。笔者认为人力资本理论在接着发展过程中依旧面临很多难题，比如西方人力资本理论忽视产权探讨及性别差异探讨，仍旧须要进一步完善。(6)企业文化理论企业文化理论的特征是提倡以人为中心的人本管理哲学，反对“见物不见人”的理性主义管理思想。它主见将培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作为管理的主导环节。东北高校M队专业学位论文第1章1.2.1.2 国外人力资源优化配置管理探讨理论在

14、国外资源优化配置理论中最具有代表性的是意大利经济学家帕累托来的考察生产资源最佳配置的理论，我们称作“帕累托最优”。帕累托认为，社会的生产资源配置是否己达到最佳状态，获得的社会经济福利是否达到值，可以由下面的标准加以检验:假如任何重新变更资源配置的方法已经不在无损于任何一个人的福利的前提下，使其他任何一个人的福利比从前变好，这就意味着目前社会在既定的生产技术和既定的每个消费者偏好函数下，生产资源的配置状况己达到最佳状态。在一个自由选择的体制中，社类人群在不断追求自身利益最大化的过程中，可以使整个社会的经济资源得合理的配置。市场机制事实上是人们从自利的动机动身，在各种买卖关系各种竞争与合作关系中实

15、现互利的经济效果。交易应使双方都能得到好处。经济中没有任何一个人可以在不使他人境况变坏的同时使自己的状况变得那么这种状态就达到了资源配置的最优化，即“帕累托最优,，8。我们把“帕累托最优”理论引入到人力资源配置管理中，强调的是履会主义市场经济体制的建立，人力资源的配置方式也应当依据市场经济的法行改革。这就要求我们在调整人力资源结构时，首先，做到开放流淌即人力作为最珍贵、最活跃的资源打破地域、行业界限，进行自由流淌、自主配其次，公允竞争。人力资源进入市场后，在市场的调整作用下进行活动，从公开、公正、公允的竞争中实现人力资源与其它生产要素的最佳结合;三是宏观调控。主要从改善人力资源配置环境角度动身

16、为当地人力资源的合理良性竞争创建条件01.2.2 国内人力资源优化配置的探讨我国对人力资源管理问题的探讨始于20世纪，但当时对这些问题没有引够的相识。在20多年前，提到人力资源管理（HRM）,无论在企业还是在高多数人都不了解，也不重视。但是，近几年来，随着我国改革开放的深化经过对我国社会主义经济建设实践的总结以及汲取和借鉴了世界上先进发家的阅历和一些西方经济理论，推动了我国人力资源管理学的发展。顺手翻本管理学、经济学杂志，人力资源管理的文章随处可见，甚至很多大众化上也常常看到人力资源管理的文章，管理学院也纷纷开设人力资源管理课业的经理及老总们也起先对人力资源管理重视起来。这种现象无疑是中界、企

17、业界的一大好事。因此对我国现有人力资源进行科学配置与合理开发己经提到日程上来。下面我们就从表1.1中的四个领域来分别看看国内人力资源管理的研10东耽高校MPA专业学位论文第1章绪论1.2.2.1从个体层次上的单一实践看HRM的探讨成果从个体层次上的单一实践来探讨人力资源管理的文献特别丰富。主要集中于单独的人力资源管理实践来说明个体差异，探讨详细的管理实践怎样提高个体的工作效率、工作质量或工作满足度。探讨者在该领域做出了卓越的贡献，形成了各自独特的技术、技巧和方法。这方面的探讨主要集中于聘请与选拔、培训与开发、薪酬福利、绩效管理、工作设计、管理沟通等方面。表Ll对国内人力资源管理研究的分类Tab

18、le1.1classificationofdomestichumanresourceresearch维度2：人力资源管理实践数呈维度1：研究层次单一复合宏观象限1：某个HRM实践对组织绩效的影响象限2：战略性HRM,HRM系统对用统绩效的作用微观象限4：单个HRM实践对个人的影响象限3：心理契约1.2.2,2从个体层次上的复合实践看HRM的研究成果从个体层次上的匏合实践来探讨人力资源管理的文献，主要集中在与心理契约相关的探讨。有的学者从心理契约的角度来探讨学问员工的问题（李明智、韩娜、吕荣杰，2005;朱晓妹、王重明、2005）,也有学者利专心理契约来探讨劳动关系（陈微波，2005）、组织公民

19、行为（武欣、吴志明，2005）以及人力资源管理（赵凤敏，2005）的问题，还有学者特地探讨危机管理中的心理契约（王秀山，2005）以及公务员的心理契约与管理问题（赵深微，2005）,更多的学者关注企业文化与员工心理契约的关系。通读这些文献可以发觉，探讨者们普遍认同这种观点:把心理契约看作是HRM实践与个体看法、行为之间的联合机制。组织文化、人力资源管理实践和人力资源政策等是影响心理契约构建的因素。他们认为，心理契约作为联系员工和组织的心理纽带，会影响员工的行为和看法、工作绩效、满足度及流淌率等M1。1.2.23从组织层次上的复合实践看HRM的探讨成果！在组织层次上的复合探讨成果也是相当丰富的，

20、主要是关于战略性人力资源管理以及人力资源系统对组织绩效的影响方面的探讨。这些探讨在整体上寻求把人力资源管理系统当成一个目标而不是个体实践来理解。探讨主要偏重于说明组织差异，主要探讨HRM系统在实现组织战略目标（组织绩效）方面的作用，或人力资源管理系统与组织战略相互匹配的状况。目前国内的战略性人力资源管理探讨主要着眼于企业资源、核心竞争力、动态实力的探讨，通过企业人力资源的东北高校MPA专业学位论文第1章绪论系统化培训管理体系的构建，形成企业人力资源、人力资本不断创新、强化的制度体系，从而从整体上提升企业的核心竞争力。有不少学者对人力资源管理模式与组织绩效的关系进行了探讨（刘善仕，2006等），

21、同时，很多探讨人员描述了人力资源实践或者高绩效的工作系统，人力资源管理系统应当成为一个具有更广泛内涵的概念。通过运用人群而不是人力资源这个概念，我们可以把相关实践拓展超出人力资源功能的限制范围，例如沟通、职业设计、文化、领导以及看法等，从而形成他们的竞争力、相识以及看法。1.2.2.4从组织层次上的单一实践看HRM的探讨成果从组织层次上的单一实践探讨HRM的文献不多，主要的探讨集中在验证某个人力资源管理实践对组织绩效的作用程度，这种作用通过绩效的测度指标在实践中得到了反映。在这个领域的成果多集中于实证探讨。有的学者做了组织学习影响因素、学习实力与绩效关系的实证探讨（陈国权、郑红平，2006）,

22、有的学者做了领导行为、组织学习、创新与绩效间影响的实证探讨（炳明杰、吕素芳，2005）,也有学者探讨了核心员工对组织绩效的影响（梁小威、廖建桥，2005）,还有的学者探讨了市场导向、创新、组织学习和组织绩效的关系（张靖，2005）。更多的学者关注工作设计、培训与开发、聘请与选拔、薪酬设计、劳资关系、领导者角色等对组织绩效的影响。对组织绩效的影响因素体现在销售额、顾客满足度、利润、产品质量与劳动生产率等方面。国内对人力资源管理的探讨己经比较丰富，但总的看来，还是定性探讨和基于操作层面的成果居多。笔者认为目前国内探讨的不足是：（1）割裂了微观（个人）与宏观（组织）探讨的联系。关注细微环节是微观探讨

23、的特点，但过分着眼于微小，往往会忽视整体的和谐。探讨者越来越关注一个相对狭窄的单个人力资源管理实践的现象时，常常会看不到组织整体的人力资源管理实践的最终目标。而宏观探讨就恰好相反，重视组织的整体效应，却常常忽视了实施特定的人力资源管理实践的技术或细微环节方面，从而导致一项很好的政策在实际运作过程中往往会背离管理者的初衷。（2）忽视了不同人力资源管理实践之间的匹配和整合。对单个人力资源管理实践进行探讨当然很重要，但探讨者常常会忽视其他可能存在的人力资源管理实践对视察结果的影响。影响组织绩效的是人力资源管理实践的系统，而非单独的人力资源管理实践。13探讨方法及创新点13.1 探讨方法13.1.1

24、规范探讨与实证探讨相结合的方法本课题采纳实证探讨和规范探讨相结合的方法对鞍山地区人力资源优化配东北高校MPA专业学位论文第1章绪论置的发展演化进行分析评价，通过数据和统计分析来提出鞍山地区人力资源优化配置措施的理论框架。13.1.2 系统分析法本课题探讨的目的是要构建一个适合鞍山地区人力资源配置利用的框架，这首先必需建立在把鞍山地区看作是一个系统的基础上，系统内部诸元素以及系统外部诸元素的结构功能都与体制休戚相关。13.1.3 文献探讨法本文通过大量查找相关资料文献，进行统计分析，运用图表直观对鞍山地区人力资源优化配置和企业人力资源开发利用问题进行了比较全面系统的探讨和探讨。1.3.2创新点1

25、3.2.1选题新长期以来，少有学者关注鞍山地区的人力资源优化配置问题的探讨，更多的是关注如何培育人才，开发人才上，使鞍山地区的人力资源管理不能适应形式发展的须要，确定程度上制约了鞍山经济发展，本文的探讨丰富了鞍山人力资源配置方面的理论。因此，本文的选题具有确定创新意义。132.2观点新本文通过对鞍山地区人力资源配置的现状进行分析，发觉了鞍山现有人力资源配置存在的问题，进而提出了存在问题的成因，确立了鞍山地区人力资源优化配置的详细措施。如:提出了以实力建设为核心，加快人力资源培育:以高层次人才为重点，加快人力资源引进;导入竞争机制优化配置手段等新的措施。东北高校MPA专业学位论文第2章人力资源与

26、人力资源配置第2章人力资源优化配置概述2.1 人力资源及其结构2.1.1 人力资源的概念人力是人的力气缩写，人的力气是由智力和体力两种天生的因素组成。智力是人的一种内在的软性因素，它的弹性特别大，力也随它的弹性大小而伸缩，所以，智的力气无边无限。体力是人的一种外在的硬性因素，它的弹性不大，所以它的力气是有限的。两种力的结合产生了能量，能量通过实施运作转化体现为能力。这样就是人的力气，有两种原始力加一个结合力，这就是人的力气，简称人力。在经济学上，资源是为了创建物质财宝而投入于生产活动中的一切要素。当代经济学家把资源分为以下几类咱然资源、资本资源、信息资源和人力资源。“人力资源”一词是闻名管理学

27、家彼得德鲁克于1954年在管理的实践一书中提出。直到20世纪60年头初，随着舒尔茨和贝克尔等人的人力资本理论形成之后，人力资源的概念才被人们普遍接受。几十年来，国内外管理界对人力资源的定义说法很多，并无一样的看法。第一种观点，人力资源是组织内部所拥有的劳动者【2o在这里，人力资源被限定为组织内雇用的员工。该观点认为，组织内部的资源分为物质资源、财力资源与人力资源三大类别。物质资源指机器、材料、设施、设备、半成品、成品等固定资产，而财力资源指诸如现金、股票、基金、债券等流淌资产，人力资源指企业组织内在编的全部员工。明显这种人力资源定义，主要属于在岗人员观。其次种观点，人力资源是确定范围内的人口中

28、具有劳动实力的人的总和，是指能够推动社会和经济发展的劳动者的实力。目前我国大多数MBA的教科书中均持这种观点。在这里，劳动实力是指处在劳动年龄的已干脆参与劳动和尚未参与劳动的人口的实力总和。不过有的学者又补充说明说，具有劳动实力的人口，除处于劳动实力内的人口外，还包括尚未达到劳动年龄已从事劳动的“未成年就业人口”，以及已超过劳动年龄但接着从事劳动的“老年就业人口”(3o无论前两种观点还是后面的补充观点，他们都限制在劳动年龄阶段这一特殊条件中。第三种观点，人力资源是指一个国家内的全部人口。毛泽东、邓小平、马寅初等均持这种观点。毛泽东同志说过，人是世界上最珍贵的资源;邓小平同志也说过，中国的事情能

29、不能办好，社会主义和改革开放能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安，从确定意义上说，关键在人;马寅初是我国的人口经济学家，他认为人是中国经济建设中的一种资源，并把这种观点与人口增长联系起来。他说，人多当然是一个极大的资源，但也是一个极大的负担。东北高校M队专业学位论文第2章人力资源与人力资源配置提高人口的质量，限制人口数量，这样有保存资源的好处，没有增加负担的坏处。在这里，人力资源被看作国内全部人口的总和，人力即人。这种观点明显属于一种广义人口观。第四种观点，人力资源，即人的素养总和。持这种观点的学者古今中外都有。萧鸣政把人力资源说明为人的实力与潜力，认为人力资源有广狭两义。

30、广义的人力资源指某一群体乃至整个人类的实力与潜力，狭义的人力资源乃指个体自身的实力与潜力。这种实力与潜力的载体就是品德、学问、技能、智力、体力、特殊实力等因素及其组合形式。伊万伯格(IVanBerg)也是持这种观点。他认为，人力资源是人类可以用于生产产品或供应各种服务的活动实力、技能和学问。古代人力资本探讨者英国经济学家亚当斯密，1776年在国富论中认为，一个社会全体居民或成员所具有的有用的实力是一种资源。明显这是一种素养论的观点。不论人们如何进行表述，对人力资源的下述相识是相同的，即人力资源实际上是从劳动的功能角度对劳动者的劳动实力或综合素养的描述，强调劳动者的这种劳动实力或综合素养是生产的

31、要素之一。本文认为人力资源是确定范围内的人口中具有劳动实力的人的总和，是指能够推动社会和经济发展的劳动者的实力。详细指1660周岁并且具有劳动实力的人。2.1.2 人力资源的结构人力资源结构是指一个国家或地区的人力资源总体在不同方面的分布或构成。人力资源结构的不同，反映了人力资源总体及其内部的不同性质与状态，构成社会对于人力资源开发与管理的一项基础。从总体上看，这种结构分为自然结构、社会结构和经济结构三大方面。2.1.2.1 人力资源的自然结构人力资源的自然结构，包括年龄、性别、种族等方面的结构，我们就其中有代表性的年龄结构和性别结构绽开论述。年龄结构年龄结构是指各个年龄段的劳动人口在整个劳动

32、人口中所古的比重。一个社会的人力资源，其总体的年龄界限是男性1660岁，女性1655岁41。一般说来，一个社会的人力资源中适龄劳动人口比重大，比较有利于经济社会发展。相反，适龄劳动人口比重小，这个社会就会面临人力资源削减以至供不应求局面，从而影响经济社会的正常发展。性别结构男性人口与女性人口在生理方面存在很大的差异，这使他们在从事社会经济活动和对不同职业的适应实力方面，都有很大的不同。一般来说，男性人力资源东北高校MPA专业学位论文第2章人力资源与人力资源配置的劳动实力强、参与率高、适应性强、参与社会劳动的年限长、家务劳动的负担少、流淌性强。女性人力资源在上述方面有确定缺陷，但也有从事医学、教

33、化、服务、语言等方面工作的优势。因此，人力资源的性别结构不同，必定影响社会人力资源的供应与运用状况。在正常的状况下，人口总体的性别比例和各年龄组的性别比例，特殊是劳动年龄组的性别比例，基本上是均衡的。但是，在一些特殊状况下，例如斗争、大规模迁移等，可能会发生人口性别比例失调的问题，这必定要影响到人力资源的性别结构，影响其供应。2.1.2.2 人力资源的社会结构人力资源的社会结构，包括教化水平、文化类别、宗教、职业、社会地位与阶层等方面的结构，我们就其中有代表性的教化结构和职业结构绽开论述。教化结构一般说来，经济更加达，须要的高教化水平人力资源数量越多、比例越大。但是，我们又不能脱离现实的生产力

34、水平，简洁地认为高等级人力资源数量越多越好、比例越大越好。因为超越了社会经济客观须要的过多的高教化等级人力资源，不能充分发挥其作用，其中的一部分不得不从事质量要求较低的社会劳动，这就会降低高教化等级人力资源的效用，奢侈一部分高质量人力资源，并且奢侈社会与个人的教化投资，这明显是违反经济原则的。由于高质量人力资源不同类别之间的替代性较差，合理的人力资源教化结构就不仅要求不同等级的人力资源处于一种相宜的比例，而且要求各个等级人力资源内部从事不同类型职业劳动的人力资源比例也比较协调。否则，就可能造成人力资源结构性失业的奢侈。(2)职业结构职业是人们所从事工作的种类，也是人力资源的生活方式。职业有着不

35、同的D类，一个社会、一个组织中不同职业的并存，构成人力资源的职业结构。职业因其不同的劳动内容、不同的劳动方法、不同的劳动对象和不同的劳动条件和环境而存在着很大差异，因而就有了职业的分类，也有了人们的社会职业评价和对职业的不同选择。2.1.23人力资源的经济结构人力资源的经济结构，包括产业部门、工作分工、地区、城乡、用人单位类别、产权、企业规模等方面的结构，我们就其中有代表性的产业结构和城乡结构绽开论述。(1)产业结构人力资源的产业结构是指人力资源在国民经济各个产业和部门中的分布，它是国民经济发展状况的重要反映，也是人力资源运用状态的最主要方面。其第一个层次是三大产业的结构。依据国家统计局200

36、3年发布的三次产业划分规定，第一产业是指农、林、牧、渔业;其次产业是指采掘业，制造业，电力、东北高校M队专业学位论文第2章人力资源与人力资源配置燃气及水的生产和供应业，建筑业;第三产业是指除第一、二产业以外的其他行业。在经济飞速发展的今日，产业结构的转移是一种历史趋势。产业结构变迁的一般规律是首先由第一产业流向其次产业和第三产业，然后由第一产业、其次产业流向第三产业。农业劳动生产率的大幅度提高，是第一产业人力资源向其次、第三产业转移的前提。第一产业人力资源向其次产业、第三产业结构转移的途径主要有两种:第一种是脱离农村，向大中型城市流淌;另一种是在农村就地消化或者转移到小城镇。人力资源在其次产业

37、就业的比例是与工业部门的快速发展相联系的，一般经过相当长时间的增长，达到40%50%的高水平后又有所下降。从世界各国发展规律的角度看，第三产业人力资源的比重，是始终呈现上升趋势的。第三产业就业比重高，一般来说是一国经济发达的表现。产业结构指第一、其次和第三产业的劳动人口在整个劳动人口中所占的比重。(2)城乡结构人力资源的城乡结构也是人力资源经济结构的一个重要方面。人力资源城乡结构是由人口的城乡分布所确定，并且受到城乡间人口流淌的影响，它反映了一个社会经济发展的总体水平和该社会农业部门和非农业部门发展的状况。农村以从事农业经济活动为主，城镇以从事非农业即其次产业、第三产业为主。城市和农村的人力资

38、源供应是满足城市和农村经济活动所须要的条件;人力资源在城乡间的流淌，则是调整人力资源在城乡分布的途径。人力资源城乡结构的变更，以农村人力资源进入城市为主要流向。应当指出，农村人力资源流入城市，既要符合城市经济发展的须要，也要以农业劳动生产率提高为前提。否则，过多的农村人力资源流入城市，会造成对城市就业的压力，加剧城市的失业和潜在失业状况，同时也可能使农业人力资源不足，对于城乡的经济发展和人力资源的合理利用，都是不利的。2.2 人力资源优化配置及其内容2.2.1 人力资源优化配置界定人力资源优化配置，就是通过人员的合理流淌、导入竞争机制优化配置手段、加强政府宏观调控改善环境等方法，把符合组织发展

39、须要的各类人力资源刚好、合理地支配在所须要的岗位上，使之与其它经济资源相结合，使得人尽其才，提高人力资源生产率，最大限度地创建更多的经济效益与社会效益”1。人力资源优化配置是地区经济获得竞争优势的重要组成部分。即使两个地区拥有几乎完全相同的资源，他们的产出也可能存在很大的差异。Amil和SChOemaker指出，假如一种资源对于众多地区都普遍具有重要意义，那么这种资源也只构成了经济发展的必要条件，而不是充分条件U“I。因此仅仅拥有所需的东北高校MPA专业学位论文第2章人力资源与人力资源配置人力资源还不够，政府更应重视怎样才能使人力资源发挥更大的效用，以增加政府的整体效能。人力资源是一种活性资源

40、。人是生产力中最主动、最活跃因素。人具有无限的创建力，人力资源具有无限的开发性。当今世界，人力资源和人的实力建设，在综合国力竞争中越来越具有确定性意义。人力资源已经成为国家核心竞争力和综合国力的核心。人力资源是第一资源。美国闻名经济学家西奥多.舒尔茨认为，人力资本是促进现代经济增长的第一位因素。人力资本的投入作为最具竞争力的投入，在经济增长中的作用越来越突出。但是，我们长期以我国数量丰富的人力资源而自傲，却很少关注如何去有效配置这些多处于“原生状态”的人力资源。很多领导者在强调振兴区域经济时，对建筑的建设、资金的管理布置得井井有条，但对起确定作用的人却往往视而无睹，对人才只重“拥”而不重用。造

41、成了人才资源的奢侈。因此，国家、地方政府或组织通过对人力资源的有效配置、组合，以及良好的管理和运用，使人力资源发挥最佳效益。这是人力资源优化配置的过程，它要依靠国家或地方政府或组织的用人制度、用人机制的改革，依靠管理者的素养和管理实力。假如一个人将其所学的学问、技能和积累的阅历能够发挥得越好，说明资源被利用的越充分，否则，这种资源就没有价值，对个人、对国家都是一种奢侈。合理的人力资源配置应使人实力资源的整体功能强化，调整人力资源结构促进人员合理流淌，导入竞争机制优化配置手段，加强政府宏观调控改善人力资源配置手段。2.2.2 人力资源的优化配置内容人力资源配置是人力资源开发与利用和提高地区经济效

42、益、组织效率的关键环节。从宏观来看，它包括了国家的部门配置和地方配置。即从国家行为来看，人力资源配置是以社会经济发展规划中的重点部门、新兴行业、建设项目和大型企业为主要目标;人力资源的地区配置是以各个不同地区为主要目标，考虑到各个既有的生产实力、资源储备、运输成本、市场条件等，进行人力资源的相应安排。从微观来看，它包括人力资源市场配置和个体配置。人力资源的个体配置，是人们选择自己工作岗位的主动行为。对于个人来说，进行职业流淌既是寻求有发展机会和前途，找寻高收入、条件好的职业的自我体现，也是整个社会实现人力资源合理有序流淌的内在要求（71。随着我国市场经济体制的建设，人力资源的基础配置基本己完成

43、了对传统的政府单一支配配置模式的改革。人力资源的配置过程是使劳动者进入须要他们的产业、行业、地区和企业的动态过程。优化人力资源配置就是使劳动者进入最须要他们、最能发挥他们价值的产业、行业、地区和企业，做到人尽其才，才尽其用。东北高校MPA专业学位论文第2章人力资源与人力资源配置2.3 人力资源优化配置的理论依据2.3.1 人力资本理论人力资源优化配置理论是在人力资源管理理论基础上不断发展而来的。早期的学习理论关注的是个体的学习行为，随着人力资源管理领域的不断扩展和重要性的不断加强，以及其他学科的不断发展，人们对学习的相识起先从个人层次提高到组织层次。20世纪60年头，美国经济学家舒尔茨和贝克尔

44、创立的人力资本理论，开拓了人类关于人的生产实力分析的新思路。人力资本理论主要包括人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题等。人力资本理论的创立者、人力资本之父美国闻名经济学家舒尔茨（SChUltZ）系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本探讨的新领域。他的人力资本理论有五个主要观点：第一，人力资本存在于人的身上，表现为学问、技能、体力（健康状况）价值的总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度.旦k其次，人力资本是投资形成的。投资渠道有五种，包括养分及医疗保健费用、学校教化费用、在职人员培训费用，择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用。第三，

45、人力资本投资是经济增长的主要源泉。人力投资的增长无疑已经明显地提高了人们的工作质量，这些质量上的改进也成为经济增长的一个重要的源泉。有实力的人是现代经济发展的关键。第四，人力资本投资是效益最佳的投资，人力投资的目的是为了获得收益。第五，人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用。人力资本理论把人力资源看作是一切资源中最主要的资源。在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资于国民收入成正比，比物质资源增长速度快。所以，假如能把地区的人力资源通过合理流淌，加强政府调控等手段，把符合组织发展须要的各类人才刚好、合理地支配在所须要的岗位上，使之与其他

46、经济资源相结合，将会提高人力资源生产率，创建更多的经济效益和社会效益。2.3.2 帕累托最优理论随着人类社会进入学问经济时代，人力资源成为了社会发展和竞争的重要资源。人力资源是一种社会性资源。人力资源的优化配置是社会化生产的要求，人力资源的社会经济活动的意义在于其能够通过确定的劳动而创建出社会财宝”人力资源的优化配置过程既是人力资源的利用过程，也是提高人力与物力结合的有效性，从而更好地形成社会财宝的过程。而人力资源优化配置的理论就因社会一13-东北高校M队专业学位论文第2章人力资源与人力资源配置发展的须要而产生因为一个国家和地区经济可持续发展与人力资源配置有着亲密的关系。目前人力资源的优化配置

47、可分为静态的人力资源优化配置观和动态的人力资源优化配置观。前者以环境特定为理论假设，探讨了组织中的职位要求与人员实力的对应，以组织效益最大化为目标，建立了若干模型，从定量的角度说明人力资源优化配置与组织竞争优势的关系。后者则认为，随着时间的推移，当人员或岗位要求发生变更的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上扩“岗位或岗位要求，以及人都是不断变更的，人对岗位的适应有一个实践与相识的过程”191。动态优化配置的观点要证明的是人与岗位的相互适应，在环境变换日益加剧的状况下，动态的人力资源配置对组织的重要性是不言而喻的。“这种观点强调一个组织仅有人力资源的聚集是不够

48、的，必需对人力资源进行有效合理的配置刁能发挥其最大效益”201。动态的优化配置观从人力资源微观配置的角度，使探讨较多地进入了可操作层面。它较全面地揭示了人力资源作为一种战略性资源对组织效能的作用。实际上，人力资源优化配置对组织竞争力的提升是直观的，只要依据人力资源优化配置的原则进行人员的动态调配，组织的竞争优势就可以逐步形成并持续下去。而“帕累托最优”理论就是一种动态的优化配置观，它对人力资源优化配置的理论探讨是从实践的角度动身的，使探讨较多的进入了可操作层面。该理论将人力资源的优化配置与组织效能联系起来，从不同角度阐述了人力资源优化配置对社会经济的提升作用，以及动态环境下人岗搭配发挥人力资源的最大潜力，并使组织效益最优化。它从开放流淌、公允竞争和政府宏观调控等角度动身为人力资源的合理配置供应理论依据。“帕累托最优”理论不光追求组织效益，还兼顾个体利益。强调在人力资源配置中，随着社会主义市场经济体制的建立，人力