[2023.秋期版]国开电大专科《人力资源管理》机考判断题库(珍藏版).docx

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1、2023秋期版国开电大专科人力资源管理机考题库（珍萩版）第三大题判断题说明：判断题：15个题；每小题1分，合计15分；从下面题库中均可以找到试题及答案HRMIS是一种人力资源管理与信息技术有机融合的管理信息系统。答案对PPDF法是把个人发展与自己的优势、劣势、机会和威胁联系起来进行职业生涯规划的方法。答案错A按阍依劳动法规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，必须订立劳动合同。答案对按假奴考评工作的先后顺序过程进行考评的绩效管理的程序是纵向程序。答案错按感霍兰德的职业个性理论,教师应该属于创新型类型。答案错按俶轨层级逐级进行绩效考评的绩效管理程序是横向程序。答案错B榜样的影响是社会学习理论的核心。

2、答案对C产品数量主要取决于机械设备的性能的行业，适宜采用计件工资制。答案错传统人事管理的特点是以“人”为中心，而现代人力资源管理以“事”为核心。答案错D定额与兔务定员是紧密相关的，定额是合理编制定员的前提。答案对定额与史A不相关。答案错定胃、定编、定员的目的是实现“人、岗、事三者之间的合理匹配，以实现“人尽其才，才尽其用”的目标。答案对对卡取工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。答案错对人力贵源的短期预测，使组织明了未来人力资源的结构，保证组织持续发展。答案错对铭4A工的绩效反馈应注意给予物质奖励的许诺。答案错F反馈阶段决定了360度考核法的有效性，能否改善被考核者

3、的业绩在很大程度上取决于考核结果的反馈。答案对分合性预测法是一种较常用的预测方法，它采取先分后合的形式。答案对G岗位工资的缺点是不易反映同岗位或职务内部员工能力及劳动效果的差别，不利于充分发挥员工特别是能力强的员工的积极性。答案对高端人才是能够给组织带来良好的经济收益和社会效益的人。答案对根据劳勒合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。答案错根据Y殖测验应用的具体领域，有教育测验、职业测验、临床测验、研究性测验。答案对根据都德岗位的重要性、应聘者素质测评的实际需要，决定是否安排面试以及面试的形式、内容和面试次数。答案对根据SMART原则，职业生涯目标必须可以量化，

4、目标设定避免使用模糊、无法衡量的描述。答案对工作分析的东位通常和面谈法结合使用。答案对工作分析的知事是职务说明书。答案对工作分析团是一种方法论，也是一种具体的应用工具。答案对工作分析是对工作做全面评价的过程，这个过程可以分为准备阶段、调查阶段、分析阶段和总结阶段。答案错备注.逢小过程可“合沮备阶段、倜度阶段、合折阶段和总将及完戚阶段。工作分析所*的结果是各个职位的工作说明书。答案对工作分析茜人力资源规划提供了必要的信息。答案对工作分析常要通过全面的视角加结构化的框架来进行，这体现了工作分析的政治性原则。答案错备派.,体现的是祭统植原则。工作分析中助于实现量化管理。答案对工作分析作;一种活动，其

5、主体是工作分析者，客体是工作环境。答案错工作楹针的重点是工作职责。答案错备修；工作向客的祓计是工作被计的重支。工作优明*有标准格式，制定工作说明书时一定要按标准格式编写。答案错备覆，工作说明奉又存及春市格坎，所区每个物担的工作说明会南空都又他同，俚是其一般都应说明所执行的工作、职务的目的和葩固，员工存什么工作、做什么工作及电何工作。工作计征模型是工作丰富化的核心。答案对公务员费申讨薪酬主要由基本薪酬、奖金和福利三部分构成。就每部分在总薪酬中的占比而言，直接工资所占的比重相对较小，福利保障所占的比重相对较大。答案对公务员卖行国家统一规定的工资制度，财政预算具有法定性的特点，不仅制定预算要依照法定

6、程序，确定收支范围和方向也要依据相应法规。答案对供给预测矩阵法是运用一种结构化表格进行人力资源供给预测并将预测结果标在表上的常用方法。答案对关系工作类型是赫茨伯格提出来的工作设计理论。答案错备谨.提出者是巴特勒。国家统筹的养老保险模式是一种由社会共同负担、社会共享的保险模式，目前.，为世界上大多数国家所使用。答案错备注;裾篌，立名投保费助型H互联网时代的到来使计算机及其网络已成为人力资源管理者的主要工作工具。答案对J即便用人单位及管理人员违章指挥，强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必须服从执行，无权拒绝。答案错集体访谈法不适于调查某些涉及保密、隐私、敏感性的问题。答案对技能工资铭立是鼓励

7、员工钻研技能，有利于组织灵活使用劳动力，调节功能较强。答案对技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。答案错绩效R4t面谈时间不宜过长，以12小时为宜。答案对绩效管理恭整未来绩效，侧重于事先沟通与承诺。答案对绩效管理我是绩效考核，两者并没有什么区别。答案错绩效淆做结果需要与工资奖金挂钩，将绩效管理制度与薪酬制度有效连接起来。答案对绩效上个人对组织目标的贡献及贡献程度。答案对绩效佶息收集时数量越多越好。答案错备建:钻篌，信息的裁量并又是萩，萩心，而是应收桀与员工工作赛初相关的向客。简单的单变量预测模型仅考虑人力资源需求本身的发展情

8、况，不考虑其他因素对人力资源需求量的影响。答案对健康医疗保险的目的是减少员工生病或遭受事故时本人或其家庭遭受的损失。企业通常以两种方式提供这方面的福利：集体投保或者加入健康维护企业。答案对鉴定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。答案对讲授法是员工培训中最基本、最普遍的一种培训方法。答案对结构工资制适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种，如纺织工业企业。答案错解决劳动争议的途径和方法有调解、仲裁和法院处理三种，它们没有先后之分，只要能解决问题就行。答案错进行培训需求评估是培训效果评估的第一步。答案对近因效应是考核者根据员工在考核期间初期的表现进行考核，而忽略了其在整体考核周期的行为。答案错备逢

9、途是首因致应经彳敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。答案对经*预测法是最简单的预测方法，较易操作。答案错K开展薪酬调查时，既要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等；又要调查非货币性薪酬，如为员工提供的住房、培训、社会保险和商业保险等。答案对考评主体只能是某一个人。答案错亥!|板印象误差效应就是考核者将某一方面绩效的评价概括为整体的绩效考核。答案错备灌运是争给致笈宽带薪酬结构中通常只设计24个层级。答案错备技：遍有兄祓计36个层极。1.劳动要AE士的监督主要包括两个方面，即工会监督和其他群众的监督。答案对劳动旅规定，禁止组织招用未满18岁的未成年人。

10、答案错劳动暴是指劳动者为其所在组织提供劳动，并从该组织获得报酬形成的一种社会关系。答案对劳动*卢阜分析法的关键部分是如何预测劳动生产率。答案对劳动参国的撤销是指劳动合同订立后,全部履行完毕以前,由于某种原因劳动合同一方或双方当事人提前解除劳动关系的法律行为。答案错劳动企同的履行具有不可替代性，即不能由他人代为履行。答案对劳动部闻，也称劳动协议或者劳动契约，是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利与义务的协议。答案对离职前低效成本指的是一个员工在离开某一单位前，由于原有的生产效率降低而造成的损失成本。答案对联合开发是我国目前组织开发应用HRMIS比较成功的方式。答案对M马尔科夫能预测分析的

11、基本思想是找出一段时间内人事变动的规律，以此推测未来的人事变动规律。答案对马尔科夫蟆型健时人黄的晋升与否做出确定的答复。答案错马尔科夫筑型具优处理员工类别单一的组织中人力资源供给的预测问题。答案错马尔科夫翌制分析法可以解决工作类别复杂的大型组织中的内部人力资源供给预测。答案对满足企业发展战略的需要。答案对面试方法可以全面测评个体的任何素质。答案对目标准备是推行目标管理最重要的阶段。答案错备及；转篌，目标祓圣是推行目标管理素变要的阶段。目前，再偌器晦已经成为组织招聘的一种重要方法。其主要优点是能快速、及时地传递信息，传播面极其广泛。答案对目前，一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是

12、不正确的。答案对目前上格聘适合包揩保密单位在内的所有的内资企业、外资或合资企业。答案错目前舄上能聘适合所中内资企业、外资或合资企业。答案错N年富力强,是指人的生理、心理状态都保持在巅峰状态，工作精力充沛，斗志昂扬；即青春焕发、风采动人和才华横溢的人。答案对女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位可以依照劳动合同法第四十条规定解除劳动合同。答案错P培训方徐的选择与培训课程的目标和方向直接相关。答案对培训就夫人们经常说的开发，二者在内涵和实质都是一致的。答案错培训才忘针弼的主要内容是晋升与轮换。答案错培训横侦的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。答案对培训京忒分

13、析在三个层次上进行，即：员工层次、企业层次、战略层次。答案对Q企业补充养老保险也称为企业年金，是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的一种补充养老保险制度。答案对签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。答案对R人”的老怦客体是这个人从事的职位或岗位。答案错人才资源表明了人的质量；而人力资源则是人的数量（包括劳动者）和人的质量的统一。答案对人猱泉金理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。答案对人力资本反晚的是流量与存量问题。答案对人力资本泉整的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。答案对人力资源系是再生性资源。答案错人力资源氯才会计既要研究如何计

14、量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。答案对人力资源妁泉修是人的体力和智力。答案对人力资源的他对量是指它在总人口中所占的比例，统计中用人力资源率表示。答案错人力资源管理信息系统系集降低人力资源的管理成本和增强企业的竞争力。答案错人力资源管理信息系统,维护只负责软件维护这一方面的工作。答案错人力资源管理要他的是，在一定时期内，如何运用有限的资本投入获得任务目标、工作岗位和员工人数三者之间的最佳组合。答案对人力资源管理式与组织战略之间儿彳相互依赖的互动关系。答案对人力资源管理战与组织战略之间01/任何关系。答案错人力资源规划包新组织的人力资源招聘、任用、考核

15、、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。答案对人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革,从而提高竞争优势。答案对人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。答案错人力资源规划就皂要保障组织发展将来所需的人力资源。答案错人力资源规划决定组织战略。答案错人力资源规划桑保障组织将来发展所需的人力资源。答案错人力资源规划有利于组织对员工短缺或过剩情况进行预测。答案对人力资源会计是前把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。答案对人力资源会计总关注成本收益问题。答案错人力资源价值含针，研究人力资源对组织产生的价值。答案对人力资源价值金针船

16、要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。答案错人力资源价值套计是研究人力资源对组织产生的价值的会计。答案对人力资源是第一可宝贵的，因而人力资源管理成为现代管理的核心课题。答案对人力资源是收结于个体身上的知识、经验、技能、工作努力程度、健康及其他质量因素的总和。答案错人力资源是一发范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。答案对人力资源预测可分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。答案对人力资源预测模型越复杂就越科学。答案错人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。答案对如果念组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比

17、其他企事业组织成功。答案对如果套工作分析时缺乏动态考量的能力，将导致工作分析的内容缺少时效性和经济性。答案错备灌.导致工作今布的南客缺少耐效惚和可用程。如果便做面对的外部环境复杂多变，行业竞争激烈，组织为了迎接外部的挑战，必须强调工作的结果和效率，采用结果导向型绩效考核方法更为合适。答案对如何判断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值,主要是看它能否支持和满足企业发展战略的需要。答案对S三定”的硬约束是经济投入。答案错备湛,“三定”的硬猗束是人力戚中投入。社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。答案错生产第一，安全第二；先管生产后管安全。答案错失业保险的目标是给予失去工作的员工以补贴，不

18、论其失去工作是自愿的还是非自愿的。答案错实施人力资源战略最重要的工作任务就是依据企业的发展战略与终极目标、愿景，个性化地进行战略性的人力资源制度体系的设计。答案对收集信息是人力资源规划的第一步。答案错T泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论。答案错提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。答案对通过人才交流备中心招聘人员，有针对性强费用低廉等优点，但对于热门人才或高级人才效果不太理想。答案对通过人才交流中Y选择人员，有针对性强费用低廉等优点，但对于如计算机，通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。答案对投射测验，是一种结构明确的测验。该方法的原理是，由于人的许多行为倾向隐藏

19、在深层次意识中，不易控制，因此，需要将一种含义不明确、可做多种解释的、被称为“投射物”的物件在短时间内暴露在应聘者眼前，要求其在迅速观察后立即解释对这种投射物的理解。答案错备派.投射恻脸，是一种并构系明确的喇脸。W围绕“一带一路”的伟大战略部署和重点工程的实施，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。答案错围绕阍“一带一路”的伟大战略和“两个一百年宏伟目标”的具体实施，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。答案错围绕的考开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们应大力开发自然资,并以此促进人类社会的长远发展。答案错围绕修梆开发、振兴东北老工

20、业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。答案错为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。答案对为了评估人力资源规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。答案对为了卖施中华民族复兴，圆一个中国梦，建立和谐社会，实现科学发展、和平崛起等国家的战略任务，我们应竭力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。答案错我国遍地法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。答案错我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。答案对我国实他人才强国战

21、略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。答案对我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。答案对X现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。答案对现A影响企事业组织招聘的内部因素有很多，其中企事业组织的性质是首要因素。答案错相关工作的执行者和管理监督者是工作分析所需资料的主要来源。答案错备灌;啪关工作的专家、抗行得和管理蓝警启。效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。答案对薪酬是员工为雇主或组织提供劳动而获得的一种回报或补偿。这里的劳动包括员

22、工为实现绩效付出努力的时间，以及运用的学识、技能、经验与创造力。答案对选择好一个合适的HRMIS是组织实施信息化人力资源管理能否成功的关键。答案对Y要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求。答案对一般而方，组织内部对于人才的考核方法是相同的。答案错一般*优，员工工作满意度下降和积极性较低、工作情绪消沉等情况，都是需要进行工作设计的现象。答案对一个观功的招聘策略将帮助组织快速找到适合的人才，推动组织持续发展。答案对一个宽餐的培训方案的设计应是对上至领导者,下至一线员工的全面培训。答案对依据中国法律规定，未满16同多的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真（对）的人力资

23、源。答案错依据中国法律规定，未满16周夕的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。答案错依据中国法律规定，未满18用岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真（对）的人力资源。答案错以*祠开发为导向的工作分析强调对工作典型样本、工作难点的识别，强调对工作中常见错误的分析，强调对任职资格中可培训部分的界定。答案对以人才甄选为导向的工作分析强调对工作职责、权限的明确界定；强调将工作置于流程与战略分解体系中，重新思考职位的定位；强调职位边界的明晰化。答案错备踵:小俎依优化为导向的工作今折强倜对工作职#、权限的明确界定；强碉将工作发小流程S式陪今解体系中，爸新思考职佐的定伍；强碉职俄边界的

24、明晰化。以人Ii为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。答案错影响企事业组织招聘的内部因素有很多，其中企事业组织的性质是首要因素。答案错有价值的人力资源规划既具有内部一致性，又具有外部一致性。答案对预测供需是人力资源规划中较具技术性的关键部分。答案对员工保律管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。答案对员工*助计划场小我做比较高，因此不适合为员工提供心理咨询，以免员工的个人隐私不能很好保护。答案错员工辱助计划丸械为员工及其家属安排的系统而有序的帮助和福利计划，其对象不仅包括员工，也包括其家属。答案对员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。答案对员工考评*维由

25、员工的主管对其进行考评。答案错员工考评n标的设计直接影响到整个员工考评的质量。答案对员工可d通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。答案对员工培训的基，程的第一步是制定培训计划。答案错员工培训的冷雪主要有两个方面：即业务技能和业务知识。答案错员工培训鼻对员工进行专业知识技能的培训。答案错员工斯H就是指发给员工的工资。答案错运用观察法收集工作分析信息时，要有详细的观察提纲。答案对Z在贫加按劳取酬原则时，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态、流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配。答案错在依政滑做中，评语法针对每个个体的实际情况，无对照标准，无相互对比，

26、因此一般做定性描述。答案对在流行人力资源需求预测时，定量方法的选择和应用要经过严格的检验步骤。答案对在锦疆向东的设计上，要特别注意课程体系的顺序和范围。答案错备派.衣锦我南客的核计上，宴特别踵意由家的顺涛和9囿。在富#薪酬制度中，薪酬水平主要由任职者的实际工作绩效和市场的平均薪酬水平两方面因素决定，尤其是以绩效为核心因素。答案对在企*经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。答案对在实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了实际的书面劳动用工合同。答案错在兴现收集过程中，可能会遇到被调查者不愿提供敏感信息的情况，调查者要将敏感问题转化为有助于数据分析又不太敏感的信息。答案对在热代人

27、力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。答案对在A工的压力管理策略中，小量成功策略是指一个人可以优先改变一些相对容易改变的事，接着完成剩下的相对容易的事。答案对战略人力资源管理是人力费保管乐不断发展的成果，其具有综合性与长远性的特点。答案对战略人力资源管理是前俶做A人力资源管理方面设定的，以愿景为基点，为寻求和维持可持续人才竞争优势而作出的有关组织全局的筹划和谋略。答案错招聘荏为的第一步是招募。答案错招聘率依次，是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，则招聘单位成本高。答案错备派,招聘单

28、俵鼠本是名聘总我本与实际录用人数之比。弗累招聘实既费用少，录用人想多，则招聘单他鼠存低。招聘的、有计划的组织行为。答案对招聘效，件侑是招聘过程的最后一个环节，也是不可缺少的环节。答案对招聘中劭孑创造组织的竞争优势。答案对甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。答案错职位说明*与工作规范写在一起，统称为职位说明书。答案对职位说明零是甄选的基础。答案对职务林续是任职者作用条件的具体说明。答案错备读:职务规范是但职者住用条件的具体说明。职务星职依并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。答案错职业发展除复设计是指按员工在现阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不同特征进行设计，是

29、组织职业生涯设计的常规性设计。答案错职业发展丸也组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标。答案对职业枇划就是为了达成职业生涯的发展目标而进行的一系列设计与管理。答案对职业生涯管理“职业一人”匹配论，一般分为条件匹配和薪酬匹配两种类型。答案错职业生涯管理AA工与组织双方动态互动的过程。答案对职业生涯管理鼻息员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程。答案错职业生涯是，个体的职业工作经历。答案对职业生涯中期是员工个人一生最为重要的时期。答案对自动化程度高，主要依靠机械进行操作的生产组织和工种，比较适宜采用计件工资。答案错组织聘精专业咨询公司进行薪酬调查，虽然能大幅提高信息的真实性和准确性，但费用较高。答案对组织不力管理策略的有效实施既需要个体进行自我压力管理，也需要社会的支持。答案对组织或豁得地程中应当平等对待所有的应聘者，营造公平竞争的氛围，还要使用公平竞争的手段选拔合适的应聘者。答案对组织直摄购买专业薪酬调查机构的薪酬数据库或调查报告，优点是数据吻合度不高，缺点是预算较高。答案错备港.优点是我算较侑,，秋点是撤据吻合点系富。组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。答案对