我国企业绩效管理研究——以中国建设银行市分.docx
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1、任务书题目:我国企业绩效管理研究以中国建设银行*市分行为例摘要本文以中国建设银行*市分行的目标绩效管理为研究对象,首先通过对绩效管理与目标管理的相关文献进行了回顾.着重探讨了其基于目标管理法的绩效管理问题,其中包括了绩效管理的工具运用、考评指标的设置、各种考核机制的设置等问题。其次,采用访谈法、问卷法、观察法三种数据收集方法,结合实际调查结果,分析了分行存在的绩效管理问题;最后针对分行在实际运营中存在的问题,提出改善目标绩效管理的有关建议及方案弥补*市分行现有基于目标管理法的绩效管理方法存在的理论缺陷,汲取平衡计分卡思想,在考核指标设计时考虑了利益相关者的利益,完善了绩效管理体系结果运用机制等
2、,以提高其绩效管理的工作质量。关键词绩效;绩效管理;目标管理;目标绩效管理AbstractBasedontheobjectiveofperformancemanagementofChinaConstructionBank,changdubranchastheresearchobject,firstofall,throughtheperformancemanagementandtargetmanagementrelatedliteraturereviewed;Secondly,combinedwiththeresultsofthesurveyanalysisoftheperformanceman
3、agementproblemsofthebranch;Finallyproposedbasedonthetargetmanagementmethod(MBO)andthebalancedscorecard(BSC)performancemanagementSuggestions,inordertorealizethebranchesoftheeffectivenessofperformancemanagement.Keywords:performance;performancemanagement;managementbyobjectives;objective-basedperformanc
4、emanagement第一章引言1第一节绩效管理的作用2第二节目标管理的作用3第三节目标绩效管理在本文中的作用4第二章绩效管理相关概述5第一节绩效管理概述6第二节目标管理概述7第三节绩效管理与目标管理的联系9第三章中国建设银行*市分行绩效管理存在的问题10第一节过于倾向短期目标11第二节考核维度单一化12第三节考评结果的运用过于倾向薪酬与晋升13第四节缺乏绩效反馈与沟通14第五节没有申诉机制15第四章中国建设银行*市分行绩效管理的改进建议16第一节科学制定绩效目标17第二节增加考核维度与考核指标20第三节充分运用考评结果22第四节完善绩效沟通与反馈机制24第五节建立绩效申诉机制25结束语26谢
5、辞27参考文献28第一章引言第一节绩效管理的作用在知识经济时代中,实施科学的绩效管理是提高组织绩效的有效途径,绩效管理是指为了达到组织的目标,通过持续开放的沟通,推动团队和个人有利于目标达成的行为,形成组织所期望的利益和产出过程。市场竞争的日益激烈,使得组织不得不关注绩效管理,中国建设银行也不例外。中国建设银行总行提出了“始终走在中国经济现代化的最前列,成为世界一流银行”的愿景,并以期通过以目标为导向的绩效管理系统作为主要管理策略。然而,由于受到各种因素的影响,它的绩效管理系统不但没有发挥功效,反而却成为制约其自身发展的主要瓶颈之一。第二节目标管理的作用目标管理虽具有一般绩效管理所不能及的优越
6、性,但同时它又带有目标管理的缺点:第一,基于麦格雷戈称Y理论,对人性的认识过于乐观,忽略了经济人假设更符合当今物欲横流的社会,员工恐怕难以“自控”,企业在实施目标管理过程中必定会遇到障碍;第二,目结果导向型的考评方式,导致员工会出现过分关注短期目标,只求绩效目标完成的数量,不求任务完成的质量,长期以来会影响企业的长远发展;第三,合理制定目标才是目标管理法有效实施的关键。将考核目标量化,看起来很简单,但实际操作起来却不容易,很多目标难以量化。第三节目标绩效管理在本文中的作用上述目标绩效管理的理论缺陷为本论文奠定了一定的研究基础。本文以中国建设银行*市分行为研究对象,着重探讨了其基于目标管理法的绩
7、效管理问题,其中包括了绩效管理的工具运用、考评指标的设置、各种考核机制的设置等问题。在研窕方法上,笔者通过访谈法、问卷法、观察法三种数据收集方法来对研究问题进行了论证,并针对*市分行由目标管理理论缺陷和绩效制度不完善导致的问题提出建议。第二章绩效管理相关概述第一节绩效管理概述一、绩效管理的概念绩效管理是指为了达到组织的目标,通过持续开放的沟通,推动团队和个人有利于目标达成的行为,形成组织所期望的利益和产出过程。绩效管理,将个人目标和企业战略目标结合,挖掘员工潜在工作能力,提高员工和企业绩效,使商业银行经营管理的各个层面在持续交流的过程中能够为银行持续创造价值。二、绩效管理与在人力资源管理各职能
8、的关系(一)绩效管理与工作分析工作分析是绩效管理的重要基础。通过工作分析,确定岗位的工作职责,据此制定对该岗位可以进行客观评估的关键绩效指标,然后确定对该岗位任职者进行评估的绩效标准。(二)绩效管理与薪酬体系目前比较盛行的制定薪酬体系的原理是3P模型(职位价值、绩效、胜任能力),绩效是决定薪酬的一个重要因素。对于不同的组织、不同的职位,3P比例有所区别,通常来说,相对于稳定的职位价值而言,绩效是薪酬组成中最不稳定的组成部分,决定员工薪酬。(三)绩效管理与招聘选拔从绩效考评的结果中,可以分析员工的工作能力的优势和存在的能力缺陷,并根据岗位职责的要求,调整该岗位员工招聘选拔的标准,以实现能岗匹配。
9、(四)绩效管理与培训开发绩效管理的主要目标是了解目前组织、部门和人员绩效现状的优势与不足。人力资源部针对绩效现状分析组织的培训需求,设计整体的培训开发计划,并帮助主管和员工共同实施培训开发。第二节目标管理概述一、目标管理的含义目标管理是20世纪50年代中期出现于美国,以泰罗的科学管理和行为科学理论为基础形成的一套管理制度。德鲁克(1954)在管理的实践中研究认为,目标管理是对组织每个员工分解目标并实行“自我控制”的责任制度,可以大大提高管理的效率,组织的运作的效率要求企业各项工作都必须以整个组织目标为导向。道格拉斯麦格斯(I960)认为,企业应制定自上而下的管理目标,以实现综合与自我调解控制。
10、国内学者何继革(2005)认为,目标管理是一种程序的过程,它使组织中上级和下级一起商定组织的共同目标,并由此决定上下级的责任和分目标,然后把这些目标作为经营、评估、奖励每个点位和个人贡献的标准。张春香(2006)认为,目标管理是一个全面的管理系统,它用系统的方法,使许多关键管理活动结合起来,并且有意识、高效率地实现组织目标和个人目标。由于企业面临的内外部环境不一样,导致中外管理学者对目标管理的理解不尽相同。但从根本上来说,目标管理是一种以提高绩效为目标、设立目标为手段、综合运用科学等理论,使组织内部上下级人员共同合作完成目标的管理制度。二、目标管理的优越性(一)运用了行为科学理论目标管理具体运
11、用的行为科学理论主要有两个方面:自我控制和参与式管理。目标管理把企业客观需求转化为个人的目标,通过自我控制取得成就。在目标管理体系中,每个人都可以通过比较实际结果和目标来评估自己的绩效,以便进一步改进自己的工作,这是自我控制的原则。目标管理的优点在于实行“参与式管理”,通过上下结合的方式进行反复协商和综合平衡,以使所确定的目标更加具有动员性和激励性,更加便于的实现。(二)重视组织的目标目标管理侧重过程激励。德鲁克注重管理行为的结果,而不是对行为的监控,这是一个重大贡献,因为它把管理的整个重点从工作努力转移到生产率上来,只有生产效率提升才是为企业增加价值。管理者必须明确自己目标,且目标应始终以企
12、业的总目标为依据。管理者按目标分配原则将绩效目标分配下属,并且在管理的过程注重考核下属绩效目标完成情况。(三)明确自身职责目标管理要求经理人的工作目标,应由他们对自己所属的上级单位的成功完成目标应做的贡献来规定。上级管理当局必须保留是否批准下级制定的目标的权力。但是,制定自己的目标,却是每一个经理人的责任,目标管理还意味着每一位经理人应该积极认真参与他们所属的上一级单位的目标制定工作。目标管理法“自我控制”的理论的特点要求经理人和员工明确自身的职责,实现目标管理的权责利的辩证统一。(四)推动了组织管理理论的发展美国莱文森领导力咨询公司(LevinsonInStitUte)创始人、心理学家哈里H
13、.莱文森(LeVinSon,1972)认为,目标管理起源于两个不同的理论背景组织理论和组织发展理论:目标管理的组织理论根源来自于彼得F.德鲁克和乔治S.奥迪奥恩;目标管理的组织发展理论根源来自于道格拉斯M.麦克雷戈。他还强调了目标管理的定性特征以及在发展和提高人的能动性方面的作用。第三节绩效管理与目标管理的联系目标管理的概念最早由管理大师德鲁克提出,在美国迅速流传,对企业管理起到极大贡献。随着企业内外环境的变迁,目标管理和关键绩效指标(KPD结合,形成了是当前比较流行的一种绩效管理工具之一。绩效考评是绩效管理的一个关键环节,离开绩效考评就没有绩效管理可言。在目标绩效管理中,部门和个人的考评目标
14、就是通过企业战略目标分解得来的。目标的层层分解与量化是目标管理的最大特点,这种做法能有效保证部门目标、员工个人目标与企业战略目标的一致性,也就是说员工所做的一切将对企业战略目标的获取有巨大的贡献。而绩效管理的终极目标就是改善员工个人绩效水平,提升企业整体绩效,它也是通过给部门和员工个人预设绩效目标和绩效标准,然后再经过考核、奖罚来促进绩效改进。因此,目标管理和绩效管理都具有提升绩效的功能。把目标管理融入绩效管理的流程中去,能使得绩效管理在目标设置和实施监管上更科学,更人性化。首先,目标的设置是组织采取自上而下方法,鼓励上下级协商共同制定的,然后签订目标责任书,清晰明确目标的责任主体,通过让目标
15、责任主体在规定范围内实现自我控制和自我管理来激发他们的创造性和积极性,从而促进绩效的提升。除此之外,在目标管理的过程中,上下级的充分沟通,如目标沟通、绩效辅导、绩效反馈等能大大有助人际关系的改善与绩效目标的理解,在构建以目标为导向的企业绩效管理文化方面均作出了较大的贡献。第三章中国建设银行*市分行绩效管理存在的问题*市分行目前正在使用目标绩效管理,虽然每次能完成西藏自治区行下达的绩效目标,但离进一步提高分行的经营管理水平和实现分行战略目标的长期发展还有一段距离。中国建设银行*市分行主要存在以下问题。第一节过于倾向短期目标目标绩效管理容易使员工陷入目标近视症,在分行的目标绩效管理中尤为明显。一、
16、急于达成短期目标而导致坏账以分发放贷款为例,分行以贷款发放额来考核员工的业绩本意是想激发员工的工作积极性,由于业绩与奖励挂钩,因此员工为获得更多的奖励而故意放松对客户提供的资产抵押的可靠资料审核,造成贷款用途监管等管理等问题,从而导致银行出现大笔的坏账、呆账,使银行遭受了重大损失。二、为获得短期效益而牺牲长期客户服务在新经济形势下,商业银行强调以客户为中心,以保住优质客户,努力开拓新客户的方式来经营银行的客户群。优质的客户是分行存款、授信、中间业务等全方位的业务增长的潜在力量。然而,目标管理法下,分行管理者和员工为完成考核周期内绩效目标,必然会以既定考核周期内的考核指标为标准来指导自己的工作,
17、将可支配的资源投入到短期可见效益的项目中去,导致分行未能将有限的资源合理分配到维护优质客户群的长期工作中去,造成分行隐性损失。第二节考核制度单一化*市分行在考核指标设计中,过于侧重对业务绩效、计划任务等指标的考核,没有充分考虑直接利益相关者包括管辖行、客户和员工的需求,如以表3-1汽车贷款中心客户经理绩效考核内容为例。绩效考核内容权重分值实际得分加分项1、业务考核指标内容:70%总分100当年新增客户数20当年贷款新发放量30本年贷款存量30中间业务20加分项2、行为绩效指标内容:20%总分100资产质量20贷款档案移交完成率15贷款抵押登记进度15贷款用途监控20报表报送10贷后检查质量20
18、加分项3、部门考核指标内容:10%总分100报送贷款材料的合规性40贷款产品策略的执行30常规检查、专项检查发现问题及整改情况30减分项4、不良贷款额度总分100表3-1个人金融部汽车贷款客户经理的绩效考核内容其中,实际得分=业务考核指标得分X70%+行为绩效指标X20%+部门考核指标XlOM(不良贷款额度/全行不良贷款总额度)X100分分行绩效考核的内容侧重对财务性指标的考核,主要包括贷款发放量、当年贷款存量、当年新增客户数量等。而银行业绩的不断增长取决与不断优化满足客户需求的银行产品和优质的服务,这更有赖于员工的不断地学习创新和员工的工作满意度的提高。据笔者的实地考察得知,分行缺乏对客户经
19、理优质服务的考评,在一笔轻松购车易贷款业务放款后,没有工作人员通过电话或者信件等方式回访该次办理贷款业务的客户,也没有相关管理对针对对贷款服务质量的评估,因此客户经理在办理业务过程中,是否能做到让客户满意,不得而知。第三节考评结果的运用过于倾向薪酬与晋升本文通过问卷调查法,整理得出*市分行绩效考评结果运用情况如图3-1所示。图37*市分行绩效考评结果运用情况调查结果*市分行绩效考评结果运用情况调查结果显示,绩效考评结果主要运用在员工工资和奖金发放,同时也一定程度上运用于员工晋升;考核结果鲜有运用于人力资源管理相关模块,如员工培训与开发体系、员工薪酬管理体系,缺乏与员工的个人职业生涯发展全方位的
20、结合。组织人力资源管理是一个有机系统,这个系统中各个环节紧密相连。绩效管理作为人力资源管理关键环节,在*市分行人力资源管理体系中却未能发挥其应为人力资源相关模块提供相应的资料分析的作用。分行绩效考评者未能充分利用好绩效考评结果这种资源,分析藏在绩效考评结果后面的问题。例如:员工工作技能不达标、员工在完成绩效目标过程中遇到的非工作能力障碍、绩效考评结果的运用不能激励员工、员工的培训需求不能得到满足、不能结合员工成长与发展意愿提供对应的发展等。绩效考评结果是分析*市分行实行绩效管理的重要资料。从上述问卷调查的结果可以看出,分行并没有认识到绩效考评结果对改善绩效管理的重要性。第四节缺乏绩效反馈与沟通
21、虽然目标管理法一定程度上改善了组织上下级之间的沟通,但受传统的管理方式影响,*市分行管理者与员工之间的沟通比较缺乏,员工与管理者之间形成无形的隔膜。笔者通过访谈整理得出分行管理层与员工之间绩效反馈与沟通的实际情况,如表3-2所示。沟通方式沟通内容沟通频率部门每日晨会L整理着装,检查仪容仪表2 .员工工作干劲的鼓舞3 .总结昨天的工作,传达今天的工作计划和基本活动,说明注意事项4 .银行指示事项的传达5 .定期反馈部门绩效目标完成情况,褒扬先进,鞭策落后6 .其他临时事项1次/天管理者与员工“一对一”1 .反馈个人绩效目标完成情况2 .褒扬先进者,鞭策落后者2.5次/年表3-2*市分行绩效反馈与
22、沟通方式、内容与频率通过表2可以看出,*市分行管理层与员工的主要沟通方式是部门每日晨会,沟通比较频繁,沟通的主要内容是一些常规性的工作安排。而管理者与员工“一对一”的沟通方式比较匮乏,沟通的主要内容是向员工反馈绩效完成的情况,表扬绩效先进者,鞭策绩效落后者。以上的两种沟通方式都存在同样的特点:大多数时间是管理者发言、员工聆听,员工较少参与交流。对于分行而言,管理者与员工之间持续不断的绩效反馈与沟通是保证绩效管理有效性的关键环节,直接影响绩效管理的效果。员工在目标完成的过程中,管理者缺少与员工进行必要绩效沟通,未能及时发现潜在的问题,不利于员工绩效目标的完成。分行现推行管理层每日开晨会的方式来进
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