如何提高企业员工的积极性及提高生产力.docx

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1、如何提高企业员工积极性及提高生产力我司是一个小型加工工厂，现有员工加老板8T0人，具体职位如下：2人跑业务，2人设计，2人开机，2人装配。另跑业务两人负责送货。但是，好似做不出什么事情来，而且每天上班也很累。总是不能形成一个良好循环。大家也一起找了下原因，业务与客户对于产品沟通不是很细致，设计方面也老是有点小问题.因为我司设计都不是标准件，完全是按照客户需求进展设计，而设计方面出了问题后导致后面工序也受到影响，从而影响交货期，形成一个恶性循环。但是，如果招设计人员话，一但业务出现停滞，可能会影响工厂生存。毕竟咱是小本创业。求各位导师能给我指点迷津！员工在企业中地位、调发动工积极性意义：1、员工

2、在企业中地位（1）员工是企业根底由于人是生产力三要素中最活泼、员工是企业人力资源全部，而人力资本是最重要资本，因此，只有将人力资本与企业物质资源有机结合起来，企业才会有效地创造财富，才会有经济效益与社会效益。（2）员工是企业成功关键现在我国已逐步进入知识经济时代。在知识经济时代，人力资源，尤其是优秀人才空前地被放在了一个最重要位置，越来越多国家与企业相信人才是企业成功关键，并不遗余力地改良与实施更有效人才政策。在知识经济时代，企业迫切需要大量知识型员工，满足越来越剧烈市场竞争需要。谁拥有知识型、复合型员工，谁就会在市场竞争中站稳脚跟，获得成功。（3）员工是企业开展需要员工素质与活力那么成为企业

3、开展根本动力。企业开展需要有一支训练有素、具有较强执行力员工队伍支持，同时，在企业开展过程中，要不断开展、提高员工素质，调发动工积极性、主动性。只有这样，企业才能在竞争中开展壮大。2、调发动工积极性具有重要意义（1）发挥职工积极性与创造性，推动企业不断开展现代企业提倡人本管理思想，提出企业管理要以人为中心，尊重人、关心人，调动人积极性，依靠全体员工开展企业。（2）调发动工积极性，主动性，才能提高员工执行力，从而提高企业经济效益在市场经济条件下，企业目标应始终围绕“顾客这一中心做文章。也就是说，企业应使其提供产品或劳务让顾客满意。企业管理者是否遵从这一管理之“道，将是企业成败关键。与顾客直接接触

4、是企业员工，因而企业员工表现直接影响顾客满意程度，从而影响企业经营状况。（3）企业成功，取决于把职工积极性与才干与企业目标结合起来。对企业员工分类提高企业员工积极性，需要对企业员工进展分类，以便对各类员工分别采取各种不同措施。按员工工作性质可以分为：1、基层工作人员（包括车间生产工人与基层管理人员）；2、中层管理人员；3、高级领导人员。调发动工积极性方法及措施企业开展需要员工支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性与创造性将对企业生存开展产生巨大作用。而要取得员工支持，就必须对员工进展鼓励，调发动工积极性是管理鼓励主要功能。建立有效鼓励机制，是提高员工积极性，主动性重要途径。

5、一个有效鼓励机制需要进展设计，实施。鼓励机制设计重点包括4个方面内容：一是奖励制度设计；二是职位系列设计；三是员工培训开发方案设计；四是其他鼓励方法设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套鼓励机制后需要进展实施，以检验鼓励机制有效性。一套有效鼓励机制，包括各种鼓励方法与措施，归纳起来有这几个方面：1、薪酬物质需要始终是人类第一需要，是人们从事一切社会活动根本动因。所以，物质鼓励仍是鼓励主要形式。就目前而言，能否提供优厚薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性直接因素。然而，优厚薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满

6、情绪。员工这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失现象，从而影响到企业产品与效劳质量。有效解决内部不公平、自我不公平与外部不公平问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度根底。通过以上三要素有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己薪酬收入具体影响，有利于充分调发动工积极性，并使员工努力方向符合公司开展方向，推动公司战略目标实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同开展。另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬鼓励机制。在美国在美

7、国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股终究有什么作用？第一个作用是鼓励员工努力工作，吸引人才，提高企业核心竞争力，同时是金手铐，起留人作用。有没有长期利益鼓励，对人才牵引作用是有很大影响。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目实际上是全体员工承当风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极影响。2、制度企业运行需要各种制度，同样，对员工进展鼓励也要制定出合理制度，才能有效调发动工积极性与主动性。奖惩制度：表彰与奖励是员工努力或积极性最重要根底。高绩效与奖励之间有着密切关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励东西，两者是相互相成，互为促进关系。奖惩制度不光要奖，而且要

8、惩，惩罚也是一种鼓励，是一种负鼓励。负鼓励措施主要有如淘汰鼓励、罚款、降职与开除等。竞争机制：竞争是调发动工积极性又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下局面。末位淘汰制是竞争机制一个具体形式，就现阶段我国企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调发动工积极性，使公司更富有朝气与活力，更好地促进企业成长。岗位制度：即建立适当岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性就是要让每一个员工都能感到他所在职位确实具有轻微压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适

9、位。目标鼓励：就是确定适当目标，诱发人动机与行为，到达调动人积极性目。目标作为一种诱引，具有引发、导向与鼓励作用。一个人只有不断启发对高目标追求，也才能启发其奋而向上内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处这种或隐或现目标挖掘出来，并协助他们制定详细实施步骤，在随后工作中引导与帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。3、情感谢励人本主义心理学家马斯洛(MaSIow),在其?动机与人格?一书提出了人5种层次不同需要，这5个方面内容是：根本生活需求一一平安感一一归属感一一地位与尊重一一自我实现。企业要努力满足员工各项需求，如提供稳定可靠就业，满足员工

10、生活需求与平安感。归属感是指员工在企业中能有家感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间密切交往与合作、与谐上下级关系、共同利益等都有助于增强员工归属感，而员工归属感是企业凝聚力根本条件。地位与尊重是指人社会性使每个人都要求得到社会成认与尊重。在当前社会中，经济收入与职位往往是社会地位一种表达。自我实现是指当前面需求根本得到满足以后，人们将产生进一步开展、充分发挥自己潜能需求，即自我实现。人在这5方面需求层次是逐步加深，只有满足了前一层次需求后，才会追求更高层次需要。这5个方面除了根本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感谢励对调发动工积极性，主动性具有重要意义。关于情感谢

11、励方式有很多，主要有这几种：尊重鼓励：所谓尊重鼓励，就是要求企业管理者要重视员工价值与地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工积极性，使他们工作仅仅为了获取报酬，鼓励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发催化剂，尊重鼓励是一种根本鼓励方式。上下级之间相互尊重是一种强大精神力量，它有助于企业员工之间与谐，有助于企业团队精神与凝聚力形成。因而，尊重鼓励是提高员工积极性重要方法。参与鼓励：现代人力资源管理实践经历与研究说明，现代员工都有参与管理要求与愿望，创造与提供一切时机让员工参与管理是调动他们积极性有效方法。通过参与，形成职工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊与自我实现

12、需要。工作鼓励：工作本身具有鼓励力量！为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义与挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进展设计，使工作内容丰富化与扩大化。何为工作内容丰富化？西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在岗位最能发挥自己聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做每一件事情都有反应；五是要让员工能够感觉到工作成果整体性。培训与开展时机鼓励：随着知识经济扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更

13、新速度不断加快，使员工知识构造不合理与知识老化现象日益突出。通过培训充实他们知识，培养他们能力，给他们提供进一步开展时机，满足他们自我实现需要。荣誉与提升鼓励：荣誉是众人或组织对个体或群体崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取重要手段。从人动机看，人人都具有自我肯定、荣耀、争取荣誉需要。对于一些工作表现比拟突出、具有代表性先进员工，给予必要荣誉奖励，是很好精神鼓励方法。荣誉鼓励本钱低廉，但效果很好。4、建立优秀企业文化企业在开展过程中，应有意识地通过建立共同价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀企业文化，就是要使企业树立

14、“以人为本思想，尊重员工价值与地位；使员工树立“主人公责任感。实施鼓励过程中应注意问题建立合理有效鼓励制度，是企业管理重要问题之一。国内企业，虽然近年来越来越重视管理鼓励，并尝试着进展了鼓励机制改革，也取得了一定成效，但在对鼓励认识上还存在着一些误区。1、鼓励就是奖励鼓励，从完整意义上说，应包括激发与约束2层含义。奖励与惩罚是2种最根本鼓励措施，是对立统一。而很多企业简单地认为鼓励就是奖励，因此在设计鼓励机制时，往往只片面地考虑正面奖励措施，而轻视或不考虑约束与惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束与惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以到达预期目。2、同样鼓励可以适用于任何

15、人许多企业在实施鼓励措施时，并没有对员工需求进展认真分析，“一刀切地对所有人采用同样鼓励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中个人实施有效鼓励，首先是以对人认识为根底。通过对不同类型人分析，找到他们鼓励因素，有针对性地进展鼓励，鼓励措施最有效。其次要注意控制鼓励本钱，必须分析鼓励支出收益比，追求最大限度利益。3、只要建立起鼓励制度就能到达鼓励效果一些企业发现，在建立起鼓励制度后，员工不但没有受到鼓励，努力水平反而下降了。这是什么原因呢？其实，一套科学有效鼓励机制不是孤立，应当与企业一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是鼓励根底。有了准确评估才能有针对地进展鼓励，我们须反对平均主义、“一刀切，否那么，鼓励会产生负面效应。4、鼓励公平性研究说明，鼓励公平与否，对员工也是一个强有力鼓励因素。还有就是在这些前提下要给员工一定生活保障