亿利集团绩效管理手册（汇编）.docx

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1、亿利集团公司绩效管理手册目录第一章总则11.1绩效考核意义11.2绩效考核原则11.3.绩效考核相关组织机构21.4绩效考核考核周期21. 5绩效考核人与被考核人31. 6被考核人3第二章绩效考核体系内容42. 1绩效考核体系定义42. 2绩效考核综述42. 3绩效考核指标42. 4绩效指标量化办法573. 1考核者培训74. 2绩效考核实施过程73. 3绩效考核偏差的避免8第四章绩效考核结果运用94. 1绩效工资的发放94. 2效益奖金发放104. 3岗位工资的调整104. 4员工岗位调整114. 5员工培训115. 6考核结果应用过程中的特例11第五章绩效考核制度修订126. 1绩效考核内

2、容修订12第六章绩效考核申诉137. 1申诉条件136.2申诉形式136.3申诉处理136.4申诉反馈13第七章绩效考核文件使用与保存147.1绩效考核文件保存格式147.2绩效考核文件分类编号147.3绩效考核文件保存方法147. 4绩效考核文件查阅权限14第一章总则1.l绩效考核意义第一条绩效考核目的 本制度旨在加强对公司各部门绩效考核工作的指导、监督和管理，统一和规范地推行员工绩效考核规程，保证和促进公司各部门绩效考核工作的顺利进行。 建立绩效考核体系，针对各岗位特点设计的绩效考核指标能够充分反映员工日常业绩表现，通过将绩效考核结果与岗位绩效工资以及奖金挂钩，能够最大程度反映岗位员工的价

3、值贡献；通过绩效考核，并根据各岗位员工的特点设计该岗位晋升、培训方案，进而促进人力资源管理工作的科学化、公正化，逐步促使公司整体业绩水平的提高。 本制度针对集团公司总部各岗位,对于总部如何管理亿利集团下属事业部各岗位的考核权限及管理方式，详见亿利集团薪酬考核管理办法。 本制度不适用于集团公司总裁、副总裁等高层管理岗位，该类岗位按年薪制考核标准考核，详见亿利集团高管薪酬考核制度。本制度适用于集团公司总部副总裁以下所有正式员工和试用期员工。本制度中所指的员工包括集团公司总监、部门负责人、部门员工。第二条绩效考核用途 了解员工对组织的业绩贡献 为员工的薪酬决策提供依据 了解员工和部门对培训工作的需要

4、 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据1. 2绩效考核原则第三条绩效考核原则 公开原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。 反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。 公正原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。 时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较

5、突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。1.3.绩效考核相关组织机构1. 3.1绩效考核领导小组第四条绩效考核领导小组组成 组长：集团公司行政总监 秘书长：人力资源部经理 领导小组成员：集团总部副总裁及各部门经理 组长负责提出绩效考核总体要求、监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。 领导小组秘书长负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考核。第五条绩效考核领导小组职责 成立绩效考核领导小组是为了督导、仲裁绩效考核工作。 负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度最终简明有效并易于操作，提高员工工作业绩。 负责处理绩效考核过程中员工申诉工作，以确保绩效考核工作

6、公正公开地开展。1. 3.2人力资源部第六条人力资源部负责协调各部门开展绩效考核实施工作 考核中，各种调查问卷的发放、考核用表格的发放和回收 考核中，数据的收集，并对数据进行初步统计分析 负责协助各部门开展绩效考核工作收集整理各部门考核结果并统一备案1.4绩效考核考核周期第七条绩效考核时间安排 公司绩效考核周期以季度为主： 季度第一考核期：周期为1月1日至3月31日，考核时间为4月上旬0 季度第二考核期：周期为4月1日至6月31日，考核时间为7月上旬。 季度第三考核期：周期为7月1日至9月30日，考核时间为10月上旬。 季度第四考核期：周期为10月1日至12月31日，考核时间第二年1月上旬。

7、人力资源部负责每季度收集该指标的考核结果，并备案。 考核期如果由于特殊原因需要延后的，总经理有权将考核时间顺延。1. 5绩效考核人与被考核人第八条绩效考核人 基层岗位员工的主要绩效考核人是部门负责人； 部门负责人的主要绩效考核人是考核小组和分管高管层。 中高管层的考核人是公司总裁。 人力资源部组织并监督绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报公司总裁； 对考核者要求：需要考核者熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通，公正地完成考核工作。1. 6被考核人第九条被考核人这一制度适用于亿利集团总部所有正式员工，但不适用于以下人员： 公司总裁、副总裁等高级管理人员； 试用期员工

8、； 公司临时工岗位； 季度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核； 年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核。第二章绩效考核体系内容2.1 绩效考核体系定义第十条绩效考核体系定义绩效考核体系是由组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的指标组成的评价系统，绩效考核体系反映了公司对员工各项考核的具体内容，并将绩效考核结果与薪酬、培训、职业发展紧密结合，是企业开展日常管理的基础。2.2 绩效考核综述第十一条绩效考核内容 绩效考核是对员工当期履行职责或工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直

9、接体现出员工在企业中的价值大小。 绩效考核计分采用十分制，将员工在公司任职期间的绩效表现分成若干个指标，每项对应一定的考核得分；各考核指标结果依不同权重汇总，得出当次考核的最终考核得分。第十二条亿利集团总部绩效考核组成表内容 绩效考核指标组成表由指标类型、指标名称、指标权重、信息来源、考核标准六项组成。其中在考核指标注释中还有考核指标的具体量化办法。 指标类型：分为通用类指标和专用类指标。通用类指标是指对公司所有部门都能适用的指标。比如领导满意度、部门预算执行情况等。专用指标是指只适用某一个或几个岗位的指标。 指标名称：工作职责中选出最主要的35项内容或各种满意度作为考核指标。 指标权重：根据

10、组成某岗位的绩效考核指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，指标考核权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。 信息来源：考核者为指标打分时所依据的信息内容的提供者。 考核标准：指该指标获得不同得分需要达到的标准。2. 3绩效考核指标第十三条选择评价指标的原则 少而精原则：绩效考核指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效率。 细分化原则：绩效考核指标是对工作目标的分解过程，要使绩效考核指标有较高的清晰度，必须对考核内容细分，直到绩效考核指标可以直接评定。 界限清楚原则：每项绩效考

11、核指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义。第十四条绩效考核指标确定方法 各岗位的考核指标来源于公司战略目标、年度工作重点的层层分解。 确定业绩考核指标应以岗位职责为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要任务 在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为业绩考核指标 绩效考评指标是部门负责人与岗位员工深入沟通的结果，需要双方对指标达成共识。第十五条绩效考核标准制定流程 由人力资源部在每个考核期结束时提出下一考核期绩效考核标准编制工作计划。 通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出绩效考核标准。 每期考核结束之后，如果需要应该对各项指标进行调整。第十

12、六条绩效考核标准制定原则 客观性原则：编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依据。 明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求。 可操作性原则：考核标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求。 相对稳定性原则：绩效考核标准制定后，要保持相对的稳定，不可在考核期内随意更改。2.4绩效指标量化办法第十七条考核者根据各种自己掌握的考核信息以及相关部门或职位提供的考核信息，依照考核评分标准对每一项指标进行量化打分。第十八条考核评分原则：从高到低分为10、8、6、4、2分共五个等级，每个等级的原则如下：具体每个指标的评分标准参见绩效考

13、核指标汇总手册 10分：出色，该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。 8分：优秀，该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上超出明显规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。 6分：良好，该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标。 4分：需改进，该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、

14、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。 2分：不良，该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。 如果一个考核者同时对3个（包括3个）以上的员工的同一项主观指标进行打分时，平均分不能超过7分。 考核者如果将某项指标打为8分或10分需要有特别说明。特别是考核者只对12个人的同一指标进行打分时，更应如此。第十九条具体到每个指标的量化办法参见绩效考核指标汇总手册。第二十条集团总裁对集团总部部门经理以下员工，

15、参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下： A级：卓越，占被考核者总数的比例不得高于10% B级：优秀，占被考核者总数的比例不得高于20% C级：良好 D级：较差，占被考核者总数的比例不得低于10% E级：不胜任，占被考核者总数的比例不得低于5%。第二十一条对于部门经理（含部门经理）以上的职员，也实施强制分布法，集团总裁依照考核得分将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，五个等级的评价标准如下： A级：卓越，8.5绩效考核得分Wlo B级：优秀，7绩效考核得分W8.5 C级：良好，5绩效考核得分W7 D级：

16、较差，3绩效考核得分W5E级：不胜任，0绩效考核得分W3。第二十二条对于在考核期内换岗的员工，其绩效考核办法如下： 如果到考核期结束时，该员工换岗不足2个月的，主要按照原来岗位的指标进行考核，考核者为原来的直接上级，但考核者需要听取该员工目前直接上级的意见。 如果到考核期结束时，该员工在新岗位已经超过2个月，则主要按照目前岗位的指标进行考核，考核者为目前的直接上级领导，但考核者需要听取该员工原来直接上级的意见。第二十三条对于在公司内部兼职的情况，需要对该员工的兼职所有岗位进行考核，并根据这几个岗位的侧重点确定权重，从而计算出该员工的综合考核得分。第三章绩效考核实施3. 1考核者培训第二十四条考

17、核者培训的目的 通过培训，使考核者掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题，确保考核者把握的考核尺度相同。第二十五条绩效考核体系对考核者的要求 要求考核者对被考核者的业务有充分的了解。 要求考核者熟练掌握考核的基本原理及操作实务。 要求考核者必须在考核过程中与被考核者进行有效的沟通和交流。第二十六条考核者培训内容公司首次实施绩效考核时，绩效考核领导小组在绩效考核实施前二周，应责成人力资源部组织统一培训，培训对象为全体员工，培训内容包括： 绩效考核标准 满意度问卷评分标准及客观业绩指标计算公式 绩效考核流程 绩效考核方法以及考核实施过程应注意

18、的问题3. 2绩效考核实施过程第二十七条绩效考核流程： 绩效考核的启动：考核开始的第1个工作日，绩效考核领导小组组长召集领导小组成员参加绩效考核动员会，宣布绩效考核工作正式开始。 收集数据：考核开始的第2个工作日到第4个工作日，人力资源部组织绩效指标考核信息来源的提供方，向考核者提供客观数据；同期被考核者应填写员工自评表，交给考核者。 绩效指标考核：考核开始的第5个工作日到第6个工作日，考核者在取得考核数据、相关满意度问卷结果以及被考核者的自评表后，根据指标计算公式确定被考核者各项绩效指标考核得分，得出考核得分。并提出考核等级建议。 绩效考核沟通：考核开始的第7个工作日和第8个工作日，考核者将

19、绩效指标考核结果与被考核者充分沟通，了解被考核者对考核结果的反馈意见。 提交考核评分表：考核开始的第8个工作日下班前，各考核者将每个被考核者的考核表交到人力资源部。第9个工作日，人力资源部将考核结果提交给绩效考核领导小组。 评定考核等级：考核的第10个工作日到第11个工作日，绩效考核领导小组根据每个员工的考核得分，对员工评定考核等级。并反馈给人力资源部。 公布考核结果：考核的第12个工作日，人力资源部将最终的绩效考核结果表发放给被考核者,被考核者签字确认。 整理考核资料：考核的第12个工作日到第14个工作日，人力资源部回收所有绩效考核结果表，同时整理考核过程中的资料。 完成考核汇总表：考核的第

20、14个工作日下班前，人力资源部统一汇总完成考核汇总表，提交集团总裁审批。 制定绩效工资发放方案：考核的第15个工作日，总经理将绩效考核最终结果交给财务部，财务部以此发放员工岗位绩效工资。第二十八条考核注意事项 考核流程应适当简化，只有在考核过程中发生特殊情况，如被考核者提起投诉或被考核者持续表现突出或特差，绩效考核领导小组才会召开评估会议，对考核结果进行讨论。 绩效考核领导小组秘书长监督各岗位考核者按规定日期完成考核工作。第二十九条审计督查部对整个考核流程进行督查，并在最终考核结果上签署督查意见。3. 3绩效考核偏差的避免第三十条如何避免考核偏差： 提高考核标准清晰度，考核标准尽可能准确明了，

21、以减少考核者个人感情等主观因素的干扰。 绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开。 考核者应该经过正规的绩效考核方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考核所需技巧。 通过建立绩效考核申诉机制，绩效考核领导小组成员可以通过了解员工的反馈对绩效考核进行全过程监督。 考核汇总表在相关领导最终确定之前，如确认有必要进行全公司内部平衡时，可对考核结果进行适当调整，但原始的考核记录、被考核者的计分，不得修正和更改。第四章绩效考核结果运用4. 1绩效工资的发放第三十一条考核结果经确认后，销售部和市场部员工的绩效工资发放规则如下：(在员工没有考核等级前，公司每月向员工预支基准岗位绩效工资的6

22、0%。) 当考核结果为“A”，被考核者的“实际月岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资X200%”，即在考核结束后可以领到本考核期的岗位绩效工资余额：实际考核月数X基准岗位绩效工资X(200%60%)o 当考核结果为“B”，被考核者的“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资X150%”，即在考核结束后可以领到本考核期的岗位绩效工资余额：实际考核月数X基准岗位绩效工资X(150%-60%)。 当考核结果为“C”，被考核者的“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资XlO0%”，即在考核结束后可以领到本考核期的岗位绩效工资余额：实际考核月数X基准岗位绩效工资X(100%-60%)。 当考核结果为“

23、D”，被考核者的“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资X60%”，即在考核结束之后，不能再领到本考核期的岗位绩效工资。 当考核结果为“E”，被考核者不能领到本考核期的岗位绩效工资，并需留用查看3个月，这3个月不再享有岗位绩效工资。第三十二条考核结果经确认后，非销售部和市场部员工的绩效工资发放规则如下：(在员工没有本考核期的考核等级前，公司每月向员工预支基准岗位绩效工资的60%。) 当考核结果为“A”，被考核者的“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资X150%”，即在考核结束后可以领到本考核期的岗位绩效工资余额：实际考核月数X基准岗位绩效工资X(150%-60%)。 当考核结果为“B”，

24、被考核者的“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资义120%”，即在考核结束后可以领到本考核期的岗位绩效工资余额：实际考核月数X基准岗位绩效工资义(120%-60%)o 当考核结果为“C”，被考核者的“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资XlO0%”，即在考核结束后可以领到本考核期的岗位绩效工资余额：实际考核月数X基准岗位绩效工资X(100%-60%), 当考核结果为“D”，被考核者的“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资X60%”,即在考核结束之后，不能再领到本考核期的岗位绩效工资。 当考核结果为“E”，被考核者不能领到本考核期的岗位绩效工资，并需留用查看3个月，这3个月不再享有岗

25、位绩效工资。4. 2效益奖金发放第三十三条总裁办公会根据本年度业绩情况确定是否发放年终效益奖金，具体各岗位员工效益奖金发放数量需要根据考核结果发放。具体发放参考依据如下：员工年度效益奖金=X公司效益奖金总额该员工全年实际绩效工资总额公司全员全年实际绩效工资总额 其中公司效益奖金总额由总裁办公会根据公司本年度运营情况确定。 公司全体员工是指考核结束时公司的所有正式员工，不包括在考核之前高开公司的员工，不包括新入职的还未过试用期的员工。4. 3岗位工资的调整第三十四条公司在每年第四个季度考核结束之后，总裁根据各季度考核得分，确定每个员工全年考核等级，分为A、B、C、D、E五个等级(等级划分标准见本

26、制度第二章的第二十条和第二十一条)。其中，年度考核得分=四个季度考核得分之和/4第三十五条公司根据全年考核等级调整下一年度的岗位工资，调整办法有自动晋级和评议晋级两种： 对于本制度所指所有岗位，当年度考核结果为“A”时岗位工资自动晋升1档；当年度考核结果为“B”时，可以列入晋级候选名单，经过评议之后获得晋级资格，并且岗位工资级别最多可晋升1档。 对于本制度所指所有岗位，上一年度考核结果为“B”而当时没有获得晋级资格，本年度考核结果又为“B”时，岗位工资自动晋级1档。 关于岗位工资级别参看亿利集团总部薪酬管理制度。第三十六条岗位工资晋级评议小组组成集团总部各岗位进行晋级评议需要由绩效考核领导小组

27、讨论制定。由总裁办公会讨论通过。4. 4员工岗位调整第三十七条岗位调动 岗位调动包括岗位晋升以及岗位下降。 绩效考核结果应作为总裁办公会决定岗位员工工作是否需要调动的基础，总裁办公会综合考虑该员工的工作态度、工作能力以及考核结果，最终确定员工调动方案。 如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意，进入内部招聘流程。具体参见内部招聘管理制度O第三十八条辞退 根据员工考核结果，对于考核成绩为E的员工，如果没有通过3个月的留用考察期的，应予以辞退。 根据员工考核结果，对于考核成绩连续2次考核结果未达到C的员工，公司有权终

28、止与员工签定下年度劳动合同。5. 5员工培训第三十九条员工培训 人力资源部需要将公司全体员工的考核结果整理成册，在绩效考核结束后20天内，根据全体员工的考核情况制定全体员工年度培训计划，上报总经理审批。 每半年人力资源部需要对员工年度培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、利用员工综合素质的目的。4. 6考核结果应用过程中的特例第四十条在考核期内休假超过半个月的员工的绩效工资补发按照考核结果和实际考核月数计算：基准岗位绩效工资X应补发比例实际考核月数 说明：实际考核月数是该员工在本考核期内在岗的月数。计算过程中应精确到工作日，比如某员工实际工作了45天，则实际考核月数=35/22。（

29、下面提到的有关月数的计算方法与此相同）第四十一条在前一个考核期考核等级为E的员工，留用查看3个月期间，不享有岗位绩效工资。如果通过了留用查看期，继续享有预发的60%的岗位绩效工资。再次考核结束之后，根据考核结果，公司补发该员工享有绩效工资期间的绩效工资:基准岗位绩效工资X应补发比例享有绩效工资的月数第四十二条员工在考核期期间调整岗位之后的岗位绩效工资发放。 转岗员工岗位绩效工资发放规则如下：原基准岗位绩效工资X应补发比例X原岗位工作月数+目前基准岗位绩效工资X应补发比例X目前岗位转正后月数 比如本考核期某员工在7月1日正式转岗，在12月的考核结果评到了C级，等级应得100%的岗位绩效工资。则该

30、员工在考核结束之后可以得到的岗位绩效工资补发金额为：原基准岗位绩效工资X5O%X1+目前基准岗位绩效工资X60%X4 公式说明：40%,是考核结束之后补发的绩效工资部分（该员工应得100%,但平时已经发放了60%）；1是该员工在本考核期内在原岗位的工作月数；4是该员工在新岗位转正之后（转岗的员工都有一个月的试用期，试用期间不参与考核）的实际工作月数。第四十三条员工在考核前离职 员工在考核前离职，则岗位绩效工资不再补发，年度效益奖金不再发放。第五章绩效考核制度修订1.1 绩效考核内容修订第四十四条修订议案的提出任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向绩效考核领导小组提出考核制度修订提案，提案发起人

31、必须将修订建议的的书面报告提交给绩效考核领导小组组长或组员。第四十五条修订议案的受理 不定期受理考核制度修订提议：人力资源部负责在平时随时收集员工关于考核制度的任何修订议案。人力资源部负责将议案妥善保管，到考核开始，成立绩效考核领导小组的时候，统一进行讨论。 考核期间修订提议的受理：绩效考核结束的后两周是考核绩效考核领导小组广泛收集公司员工对绩效考核制度修订提议的时间，这期间的修订提议将由人力资源部集中转交绩效考核领导小组，人力资源部针对修订提议收集基础资料；总经理将在随后的一周时间内定期组织领导小组成员讨论考核制度修订提议，最终决定哪些修订提议需要在本次制度修订会议上讨论决定。第六章绩效考核

32、申诉6. 1申诉条件第四十六条申诉条件在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或考核结束io天内直接向总部人力资源部申诉，填写绩效考核申诉表。7. 2申诉形式第四十七条申诉形式 公司统一由人力资源部处理员工申诉。 员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案。8. 3申诉处理第四十八条申诉处理 人力资源部与申诉人核实后对其申诉报告进行审核。 如果是考核的程序不符合规范，人力资源部经理有权力让考核者重新按照规范的绩效考核流程进行考核。如果被考核者对考核内容有异议，人力资源部则须把情况向总经理汇报。 总经理根据人力资源

33、部经理汇报的情况以及绩效考核申诉表，与考核者与被考核者进行沟通，最后确定考核结果。 如果发现在考核过程中存在不公平的现象，经过人力资源部确认，由总经理决定对考核者进行适当的处罚。6. 4申诉反馈第四十九条申诉反馈人力资源部在申诉评审完成后2天内将最终考核结果反馈给申诉人，如果申诉人在10天内没有向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，人力资源部将视作申诉人接受申诉评审会考核结果。第七章绩效考核文件使用与保存7.1 绩效考核文件保存格式第五十条考核文件保存格式 员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列，季年考核文件再按时间顺序排列。 各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员

34、工的绩效考核袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核袋顺序按员工编号排列。7.2 绩效考核文件分类编号第五十一条绩效考核文件编号方法 绩效考核袋是指用于存放员工绩效考核表的档案袋，人力资源部以员工编号作为绩效考核袋编号，公司各员工绩效考核袋编号唯一。 考核文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号。 资料编号由1个英文字母和2个数字组织，英文A代表上半年考核，英文B代表下半度考核，2个数字表示年份，例如某编号为AOOl的员工2001年上半年考核资料编号为AOOl/01A,同年下半年考核资料编号为AOOI/01B,依此类推。7. 3绩效考核文件保存方法第五十二条绩效考核文件保存方法

35、 由人力资源部统一保管绩效考核文件，考核结果以绩效考核袋形式和电子文档形式存档，在聘员工考核结果原则上保存三年，解聘员工的考核结果保存到被考核者离职后半年止。 在半年绩效考核完成后10天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作。 在绩效考核完成后20天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作。 人力资源部需要妥善保存员工各年绩效考核文件以便相关部门查阅。7.4绩效考核文件查阅权限第五十三条绩效考核文件查阅权限为了达到存放绩效考核文件工作的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种。各部门经理

36、在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅 为了解下属员工历年绩效考核情况， 在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考核情况。 副总裁理有权查阅本系统员工绩效考核文件。 总裁有权查阅公司全体员工绩效考核文件。 总裁有权复印全体员工绩效考核文件，人力资源部经理在总裁授权的条件下有权复印全体员工绩效考核文件。亿利集团公司薪酬考核管理办法目录第一章总则O第二章集团总部对事业部考核管理方式O第三章集团总部对事业部薪酬管理方式2第四章集团总部对产业公司考核管理方式3第五章集团总部对产业公司薪酬管理方式4第六章附则5第一章总则第五十四条为了规范亿利集团人力资源部的薪酬考核管理工作，结合亿利集团

37、总部对事业部管理模式的调整，集团总部人力资源部特制定此制度，以指导并监督下属事业部的薪酬考核管理工作，明确总部对事业部薪酬考核的管理方式及权限。第五十五条本制度针对集团总部对下属事业部薪酬考核的管理,即明确集团薪酬考核的垂直管理方式，对于集团总部内部的薪酬考核管理内容，详见亿利集团总部薪酬制度及亿利集团总部绩效管理手册；对于各事业部内部的薪酬考核管理内容，详见各事业部薪酬制度及考核制度。第五十六条本制度包括四大部分，即集团总部对事业部薪酬管理方式、考核管理方式，集团总部对产业公司的薪酬管理方式、考核管理方式。通过制度明确各自的权利与责任。第五十七条本制度涉及集团总部人力资源部、事业部综合管理办

38、公室（简称事业部综管办）、产业公司人力资源管理部门（简称产业公司人力资源部）。第二章集团总部对事业部考核管理方式第五十八条考核岗位范围分工： 集团总部绩效考核领导小组：对总部副总裁以下所有岗位考核工作的组织，对于总部签订目标责任书的副总裁考核详见亿利集团高管薪酬考核管理办法。 事业部绩效考核领导小组：对事业部副总经理以下所有岗位考核工作的组织，对于事业部签订目标责任书并走年薪的副总经理考核详见亿利集团高管薪酬考核管理办法。第五十九条管理方式：集团总部对事业部考核管理和控制包括以下几方面 考核制度及考核方式的控制与管理：集团总部要明确事业部制定的考核方式是否符合事业部具体情况，指标监督事业部制定

39、的考核制度。 考核过程的控制与管理：集团总部要了解并监督各事业部考核过程的合理性，及是否按规定制度流程操作。 考核结果的备案：评价考核结果是否合理，以及将考核结果运用到人员管理中的合理性。第六十条集团总部人力资源部考核管理工作权利 监督各事业部制订绩效管理制度的权利。 监督各事业部绩效考核过程的权利。 事业部中高层考核过程的参与权。 事业部部门经理及员工层关键岗位考核结果的审批权。 事业部各岗位考核指标的备案权。第六十一条集团总部人力资源部考核管理工作责任 负责对事业部绩效考核工作的培训。 负责参与指导事业部绩效考核工作的过程。第六十二条事业部考核管理工作权利 在制定及完善本事业部绩效考核体系

40、的过程中有要求总部培训的权利。 在对本事业部各岗位考核过程中接受指导的权利。第六十三条事业部考核管理工作责任 制定与完善本事业部绩效考核体系的责任。 保证本事业部绩效考核工作符合集团整体规定，合理推进的责任。 将考核过程中出现的问题及时上报总部的责任。将考核结果及运用方案（薪酬档级调整、调岗）及时上报总部的责任。第三章集团总部对事业部薪酬管理方式第六十四条管理方式：集团总部对事业部薪酬管理和控制包括以下几方面 薪酬总量控制：集团总部对事业部年度薪酬总量进行控制，具体薪酬支出与该事业部某项业绩指标挂钩，如销售额或利润。集团总部严格控制事业部薪酬支出，对于超出预算的情况要报总裁办公会处理。 控制事

41、业部定岗定编、部门与岗位职责：集团总部对于事业部组织结构及岗位编制情况要及时掌握，对于不合理的岗位编制责令事业部调整。集团总部对于事业部部门职责及岗位职责不明、混乱、不合理的现象将责令事业部及时改正。 控制事业部中高管层具体薪酬数量：按照“谁委派，谁定薪酬、谁考核”的原则，对于事业部中高管层岗位具体的薪酬标准、薪酬层级、薪酬档级由总部统一制定。 控制事业部薪酬管理制度及薪酬标准：对于事业部制定的薪酬管理制度及薪酬标准，虽然是由各事业部自己制定，总部对于薪酬制度的合理性，薪酬标准在整个集团之间保持平衡、具体事业部部门经理层岗位薪酬是否合理有审核权。 掌握事业部部门经理岗位任职人员的情况：总部对事

42、业部经理岗位的任职人员的人事档案要进行存档，对于任职人员工作背景与岗位任职资格相差较大的情况，有权查询并提出岗位调整意见。对于事业部员工岗位的员工档案不存档。第六十五条集团总部人力资源部薪酬管理工作权利 了解事业部组织结构及人员编制的权利。 对事业部部门经理层岗位人事档案备案的权利。 对事业部部门经理层岗位人事任免的审核权。 对事业部制定薪酬制度及薪酬标准的审核权。 监督事业部日常薪酬管理工作执行情况的权利。指导事业部制定薪酬制度及薪酬标准的责任。 指导事业部开展薪酬管理工作的责任。第六十七条事业部薪酬管理工作权利 制作或调整事业部薪酬体系有困惑时，有向总部咨询的权利。 制定事业部部门经理层岗

43、位、员工层岗位薪酬标准的建议权。第六十八条事业部薪酬管理工作责任 当事业部岗位编制、部门及岗位职责发生变动时，有及时向总部汇报备案的责任。 当事业部人员薪酬档级（晋升或其它变化）发生调整时，有及时向总部汇报的责任。 当事业部薪酬制度或薪酬标准发生变化时，有及时向总部汇报的责任。第四章集团总部对产业公司考核管理方式第六十九条管理方式：集团总部将对产业公司的部分考核管理权限下放到各事业部，原则上各事业部对下属产业公司的考核管理参照集团总部对事业部的管理模式，集团总部只对产业公司考核制度进行管理，以及考核结果的备案与审查。 考核制度及考核方式的控制与管理：集团总部要明确产业公司的考核方式是否符合产业

44、公司具体情况，并对考核制度备案。 考核结果的备案：将产业公司考核结果备案存档。第七十条集团总部人力资源部考核管理工作权利 监督各产业公司制订绩效管理制度的权利。 抽查各产业公司绩效考核过程的权利。产业公司关键岗位（部门经理以上级）考核指标的备案权。第七十一条集团总部人力资源部考核管理工作责任 负责对产业公司绩效考核工作的培训。第七十二条产业公司考核管理工作权利 在制定及完善产业公司绩效考核体系的过程中有接受培训的权利。第七十三条产业公司考核管理工作责任 制定与完善本事业部绩效考核体系的责任。 保证本事业部绩效考核工作符合规定制度，合理推进的责任。第五章集团总部对产业公司薪酬管理方式第七十四条管

45、理方式：集团总部将对产业公司的部分薪酬管理权限下放到各事业部，原则上各事业部对下属产业公司的薪酬管理参照集团总部对事业部的管理模式，集团总部只对产业公司时行薪酬总量的控制以及产业公司总经理任职资格的备案与审查。 薪酬总量控制：集团总部对产业公司年度薪酬总量进行控制，具体薪酬支出与该产业公司某项业绩指标挂钩，如销售额或利润。集团总部严格控制产业公司薪酬支出，对于超出预算的情况要报总裁办公会处理。 掌握产业公司总经理的任职情况：总部对产业公司总经理任职人员及其它核心岗位的人事档案要进行存档，对于任职人员工作背景与岗位任职资格相差较大的情况，有权查询并提出岗位调整意见。对于产业公司其它岗位的员工档案

46、不存档。第七十五条集团总部人力资源部薪酬管理工作权利 对产业公司总经理及其它核心岗位人事档案备案的权利。 对产业公司总经理及其它核心岗位人事任免的审批权。 对于产业公司薪酬体系及薪酬标准存档备案的权利。 如有需要，集团总部有指导产业公司制定薪酬制度及薪酬标准的责任。第七十七条产业公司薪酬管理工作权利 制作或调整事业部薪酬体系有困惑时，有向事业部或总部咨询的权利。 本产业公司核心岗位人员任免的建议权。第七十八条产业公司薪酬管理工作责任 产业公司制定的薪酬制度或薪酬标准向总部上报存档的责任。第六章附则第七十九条本规定是集团人力资源管理制度的组成部分，由集团总部人力资源部门负责解释。第八十条本规定从2004年X月X日起开始实行，自本制度实行之日起原有考核及薪酬管理的制