神木化工集团绩效考核手册(汇编).docx

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1、陕西神木化学工业有限公司管理架构规划和组织管理体系咨询项目高层管理人员绩效考核手册第一章总则11.1高层管理人员绩效考核意义11.2绩效考核原则11.3绩效考核周期21. 4考核小组21.5适用范围4第二章绩效考核内容42.1绩效考核体系综述42. 2业绩考核52. 2.1总述52. 2.2KPI考核52. 2.3非KPl工作完成情况考核82. 3能力考核82. 4态度考核82. 5考核指标权重分配8第三章绩效考核实施103. 1绩效考核人培训103. 2绩效考核实施过程103. 3绩效考核偏差的避免11第四章绩效考核结果运用124. 1绩效考核结果124. 2年薪标准确定124. 3股权激励

2、标准的确定124. 4高层管理人员岗位调整134. 5高层管理人员培训13第五章绩效考核制度修订145. 1绩效考核修订内容145. 2绩效考核修订程序14第六章绩效考核文件使用与保存156. 1绩效考核文件保存格式156. 2绩效考核文件查阅权限15第七章绩效考核申诉167. 1申诉条件167.2申诉形式167.3申诉处理16第八章附则17附表L绩效考核指标修订提案19附表2：绩效考核申诉表20陕西神木化学工业有限公司高层管理人员绩效考核手册（XXXX年XX月公司第X届董事会第X次会议通过）第一章总则1.1高层管理人员绩效考核意义第一条绩效考核目的：（一）绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡

3、量高层管理人员工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对高层管理人员进行评定，以进一步激发高层管理人员的积极性和创造性，提高高层管理人员工作效率和基本素质；（二）绩效考核使董事会和股东明确了解高层管理人员的工作状况,通过对高层管理人员在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。第二条绩效考核用途：（一）了解高层管理人员对组织的业绩贡献；（一）为高层管理人员的薪酬决策提供依据；（三）为高层管理人员的晋升、降职、调职和离职提供依据；（四）了解高层管理人员对培训工作的需要；（五）为薪酬与考核委员会规划提供

4、基础信息。第三条绩效考核适用范围：本手册适用于对由董事会聘任的总经理、副总经理、财务总监、总经理助理及董事会认定的其他高级管理人员的考核以及对由以上所有人员形成的经理层整体的考核。1.2绩效考核原则第四条绩效考核原则：（一）公开的原则：考核过程公开化、制度化;（二）客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；（三）反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正；（四）时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。1.3

5、绩效考核周期第五条绩效考核时间安排。绩效考核包括半年度绩效考核和年度绩效考核：（一）半年度考核：在半年度董事会会议召开时进行考核，主要考核本考核期（上半年度）内经理层整体以及高层管理人员个人的绩效；（二）年度考核：在年度董事会会议召开时进行考核，主要考核本考核期（下半年度）内经理层整体以及高层管理人员个人的绩效。1.4考核小组第六条考核小组组成：（一）组长：董事长；（二）执行组长（负责考核工作的执行）：薪酬与考核委员会主任委员或董事长指定人员；（三）组员：其他董事、部分高层管理人员；（四）组长负责提出年度绩效考核总体要求；（五）执行组长负责组织安排相关考核人对被考核人作绩效考核；（六）薪酬与考

6、核委员会作为执行机构，负责收集整理考核结果并统一备案。（七）考核人需要人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作。第七条考核小组职能：（一）成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作；（一）小组成员负责按时完成对高层管理人员的绩效考核；（）负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩；（四）负责处理考核过程中被考核人申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地开展。第八条考核权限：（一）对经理层整体业绩的考核由董事会全体成员进行，其中董事长拥有30%的权重,其他董事会

7、共拥有70席的权重，且每位董事的权重相同。（二）对总经理的考核由董事会、经理层其他人员、各部门负责人进行，其中董事长拥有20%的权重；其他董事共拥有50%的权重，且每位董事的权重相同；经理层其他人员拥有20%的权重，且每人的权重相同；各部门负责人拥有10%的权重，且每人的权重相同；（三）对经理层其他人员的考核由总经理、董事会和各部门负责人进行，其中总经理拥有30%的权重；董事长拥有20%的权重；其他董事共拥有30%的权重，且每位董事的权重相同；各部门负责人共拥有20%的权重，且每人的权重相同。（四）以上考核权限仅限于对被考核人不能直接量化计算的指标，如能力、态度指标和部分业绩指标，对于可直接量

8、化计算的指标由财务部或人力资源部直接提供相关数据。（五）考核权限参见下表：表1：各阶段对不同对象的考核指标体系被考核人考核人权重备注经理层整体董事长30%其他董事70%每位董事的权重相同总经理董事长20%其他董事50%每位董事的权重相同经理层其他成员20%每位成员的权重相同各部门部长10%每位部长的权重相同副总经理财务总监总工程师总经理助理总经理30%董事长20%其他董事30%每位董事的权重相同各部门部长20%每位部长的权重相同1. 5适用范围第九条本考核体系适用于常规性的绩效考核工作，不适用于临时性考核或其他非常规考核。第二章绩效考核内容2. 1绩效考核体系综述第十条绩效考核体系定义：（一）

9、绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价高层管理人员工作状况，是进行高层管理人员考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素；（二）考核指标能够真实反映被考核人业绩目标完成情况、工作态度、能力等级，是绩效考核体系的基本单位。第十一条绩效考核体系的结构：（一）神木化学工业有限公司绩效考核分为两个阶段：1 .项目建设期：项目建设期的结束以化工投料及工程考核阶段完成为标志；2 .正常生产期：项目建设期之后的企业正常运行期。（二）神木化学工业有限公司绩效考核对象包括两个层次：1 .经理层整体层次：对经理层整体的半年度经

10、营业绩和全年度经营业绩进行考核，据此制定对整个经理层的奖励方案；2 .个人层次：对总经理、副总经理、财务总监、总工程师以及总经理助理等高层管理人员个人的半年度和全年度经营业绩和能力、态度进行考核，据此制定对个人的奖励方案。（三）神木化学工业有限公司绩效考核指标体系包括以下三个部分：1 .关键业绩指标（KPI）,定期衡量被考核人重要工作的完成情况以及公司整体计划完成情况；2 .能力考核指标，衡量被考核人完成本职工作具备的各项能力；3 .态度考核指标，衡量被考核人对待工作的态度、思想意识和工作作风。在不同阶段，针对不同考核对象，应采用不同的指标体系：表2：各阶段对不同对象的考核指标体系考核对象半年

11、度考核年度考核项目建设期正常运行期项目建设期正常运行期经理层公司整体业绩指标公司整体业绩指标公司整体业绩指标公司整体业绩指标高层管理人员个人个人业绩指标个人业绩指标个人业绩指标个人业绩指标能力指标能力指标态度指标态度指标2. 2业绩考核3. 2.1总述第十二条业绩考核内容（一）业绩考核是对经理层整体以及高层管理人员个人当期履行职务职责状况和工作结果的考核，它是对高层管理人员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出高层管理人员对企业的价值，是绩效考核的核心内容；（二）业绩考核包括KPI考核与非KPI考核两项内容。4. 2.2KPI考核第十三条KPI即关键业绩考核指标，是衡量经理层整体以及高层管理人员

12、个人贡献的主要依据。第十四条KPI确定方法（一）经理层KPl确定方法：董事会希望经理层达到的主要经营目标或建设目标；（二）高层管理人员个人KPl确定方法：1 .确定KPl应以岗位说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作；2 .在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标；3 .制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合；4 .KPl指标的制定过程是董事会与高层管理人员的双向沟通过程，从项目的选择、权重的设定、考核标准的设定，要与高层管理人员有充分的沟通，使高层管理人员全面参与指标的设置过程，承诺指标的完成。第十五条选择K

13、Pl的原则（一）少而精原则：KPI指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效益；（二）结果导向原则：KPl指标的选择要体现出结果优先的原则，首先考虑岗位的工作产出，从工作产出中分析确定主要和次要项目，在依据其重要性进行筛选，最终确定KPl指标；（三）重要性原则：一是该指标能对工作业绩产生重大影响，二是能完整覆盖大部分工作内容；（四）可衡量性原则：KPl指标应具备可衡量性、可验证性。第十六条KPI考核指标体系介绍：（一）对经理层整体考核的KPI指标：1 .项目建设期：KPl指标包括：工程建设质量、工程进度、成本控制以及企业制度建设和执行情况；2 .

14、正常生产期：KPl指标包括：成本控制、资产回报率、利润增长率、销售增长率、货款回收率以及企业制度建设和执行情况。表3：各项指标的具体含义和计算方法阶段指标名称指标含义计算方法项目建设期工程建设质量工程建设实际质量（质量监督机构出具的质量验收报告为准）与预定要求（以初步设计方案的质量标准为准）的差距不同质量级别（优秀、合格、不合格）等分别对应不同的分数工程进度整个项目的实际推进速度与目标进度（以工程进度计划表为准）的差距实际进度目标进度成本控制实际成本与目标成本（以经理层提交的经营计划为准）的差距实际成本目标成本企业制度建设执行在公司制度、企业文化、人力资源等方面的制度建设情况和制度执行情况计划

15、完成情况计划完成率正常生产期成本控制实际成本与目标成本（以经理层提交的经营计划为准）的差距实际成本目标成本资产回报率实际资产回报率与目标回报率（以经理层提交的经营计划为准）之间的差距实际回报率目标回报率利润增长率实际利润增长率与目标利润增长率（以经理层提交的经营计划为准）之间的差距实际增长率目标增长率销售增长率实际销售增长率与目标销售增长率（以经理层提交的经营计划为准）之间的差距实际增长率目标增长率货款回收率实际货款回收增长率与目标货款回收率（以经理层提交的经营计划为准）之间的差距实际回款率目标回款率企业制度建设执行企业在公司制度、企业文化、人力资源等方面的制度建设情况和制度执行情况计划完成情

16、况计划完成率（二）对高层管理人员个人考核的KPl指标:1 .项目建设期：由于项目建设期高层管理人员存在一人多职以及职责不清的现象，因此KPl指标为：分管工作的完成情况。2 .正常生产期：根据各高层管理人员的岗位职责说明书确定。（三）KPl权重：根据KPl指标对业绩影响的大小确定它们各自的权重，KPl权重随着不同阶段的工作重点而进行调整，例如，公司为了引导岗位高层管理人员投入更多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重。KPl权重通常在年度考核后由考核小组根据本年度考核状况讨论修订；信息来源：打分所依据的信息从咖里得到，以各种有形资料为主，辅以人员记忆。2. 2.3非KPl工作完成情况考核第十

17、七条非KPl工作完成情况考核目的：为了突出绩效管理的过程性，提高考核准确性和及时性的同时，降低考核难度和考核成本，除了使用KPl指标，公司还需要对高层管理人员考核期内非KPI工作完成情况做出评估。3. 3能力考核第十八条能力考核：能力考核是考核高层管理人员在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出评定；第十九条能力指标体系，详情参看能力指标评估表。4. 4态度考核第二十条态度考核（一）工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果；（二）

18、工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入。第二十一条态度指标体系：详情参看态度指标评估表。2. 5考核指标权重分配第二十二条绩效考核中各项指标权重的确定方法：（一）权重分配根据企业发展战略所倡导的高层管理人员行为导向确定；（二）不同阶段对不同考核对象所采用的各项考核指标的权重分布：表4：各阶段对经理层整体考核指标权重表指标类别半年度考核年度考核项目建设期正常运行期项目建设期正常运行期指标权重指标权重指标权重指标权重业绩指标工程进度50%销售增长率30%工程进度50%销售增长率30%工程质量2

19、0%利润增长率20%工程质量20%利润增长率20%成本控制20%资产回报率20%成本控制20%资产回报率20%企业制度建设执行10%企业制度建设执行10%企业制度建设执行10%企业制度建设执行10%成本控制10%成本控制10%货款回收率10%货款回收率10%表5：各阶段对总经理考核指标权重表指标类别半年度考核年度考核项目建设期正常运行期项目建设期正常运行期指标权重指标权重指标权重指标权重业绩指标经理层整体业绩100%经理层整体业绩100%经理层整体业绩70%经理层整体业绩70%三20%20%支标割指10%10%表6：各阶段对经理层其他成员考核指标权重表指标类别半年度考核年度考核项目建设期正常运

20、行期项目建设期正常运行期指标权重指标权重指标权重指标权重业绩指标经理层整体业绩50%经理层整体业绩50%经理层整体业绩35%经理层整体业绩35%分管任务完成情况50%分管任务完成情况50%分管任务完成情况35%分管任务完成情况35%能力指标20%20%态度指标10%10%第三章绩效考核实施3. 1绩效考核人培训第二十三条考核人培训目的：通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。第二十四条绩效考核体系对考核人的要求：（一）要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解；（二）要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理

21、及操作实务；（三）要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。第二十五条绩效考核人培训内容：薪酬与考核委员会根据公司董事和高层管理人员对绩效考核制度的掌握情况，在每次考核前一周组织统一培训，培训内容包括：（一）绩效考核标准内容；（二）绩效考核流程；（三）绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。5. 2绩效考核实施过程第二十六条半年度考核流程（一）薪酬与绩效考核委员会负责搜集被考核人的相关信息，作为考核的依据；（二）被考核人提交半年度工作总结和下半年工作计划；（三）考核小组召开公司半年度工作例会对被考核人进行考核评分；（四）考核小组审议被考核人的下半年工作计划；（五）薪酬与考

22、核委员会汇总考核结果后，交董事会批准，并将考核结果反馈给被考核人。第二十七条年度考核流程（一）薪酬与绩效考核委员会负责搜集被考核人的相关信息，作为考核的依据；（二）被考核人提交本年度工作总结和下年工作计划；（三）考核小组召开公司年度工作例会对被考核人进行考核评分；（四）考核小组审议被考核人的下年工作计划；（五）薪酬与考核委员会汇总半年度和年度考核结果后得出每位被考核人的最后考核得分，并据此提出薪酬、岗位调动、股权激励等相关处理意见，交董事会批准，并将考核结果反馈给被考核人。3. 3绩效考核偏差的避免第二十八条如何避免考核偏差：（一）提高考核标准清晰度，考核标准尽可能准确明了，以减少考核者个人感

23、情等主观因素的干扰；（二）绩效考核标准需得到被考核人的认可并在公司一定范围内公开；（三）考核人应该经过正规的绩效考核方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考核所需技巧；（四）通过建立绩效考核申诉机制，考核小组可以通过了解被考核人的反馈，对绩效考核进行全过程监督；（五）考核汇总表在相关领导签字之前，如确认有必要进行内部平衡时，可对考核结果进行适当调整，但原始的考核记录、被考核人的计分，不得修正和更改。第四章绩效考核结果运用4. 1绩效考核结果第二十九条对经理层整体业绩全年考核分数的计算方法为:第三十条对高层管理人员个人业绩全年考核分数的计算方法为:全年业绩考核分器（半年度业绩考核分密度业

24、绩考核分？第三十一条对高层管理人员个人全年总体考核应综合考虑业绩考核、能力考核和态度考核结果，全年总体考核分数的计算方法为：全年总体考核分数=全年业绩分数X业绩权重+能力分数X能力权重+态度分数X态度权重第三十二条根据综合得分将最终考核结果分为五等：优秀、优良、称职、基本称职和不称职，作为年薪标准确定、股权激励标准确定以及岗位调整的依据。分数等级为：等级优秀优良称职基本称职不称职分数范围85分以上7085分6070分5060分50分以下4. 2年薪标准确定第三十三条对经理层整体考核的结果将决定公司年薪浮动部分的总额，具体办法参见公司对经理层年薪制的有关规定。第三十四条对高层管理人员个人的考核将

25、决定高层管理人员个人年薪浮动部分的金额，具体办法参见公司对经理层年薪制的有关规定。6. 3股权激励标准的确定第三十五条对经理层整体考核的结果将决定公司股权激励的总额，具体办法参见公司对经理层进行股权激励的有关规定。第三十六条对高层管理人员个人的考核将决定高层管理人员个人股权激励的总额，具体办法参见公司对经理层进行股权激励的有关规定。4. 4高层管理人员岗位调整第三十七条高层管理人员升职与降职：最终考核结果是董事会决定高层管理人员是否晋升的主要依据，董事会根据公司职位的空缺情况以及公司发展状况对考核成绩优秀的高层管理人员将予以晋升，对考核结果为基本称职的高层管理人员将视情况予以降职。第三十八条高

26、层管理人员岗位调动：绩效考核结果能使考核人以及被考核人充分了解被考核人的工作业绩、工作能力和工作态度，如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该高层管理人员可在年度绩效考核结束后1个月内向直接上级提出工作调动要求，经直接上级同意后，送董事会审批；或者由董事会提出调动意见，并争得高层管理人员本人的同意后进行调动。第三十九条辞退：（一）根据高层管理人员年度考核结果，对于考核结果为不称职的高层管理人员，公司可以终止与高层管理人员签订下年度劳动合同；（二）高层管理人员辞退程序参见公司已有工作程序。5. 5高层管理人员培训第四十条高层管理人员培训：（一）薪酬与考核委员会将公司全体高层管

27、理人员核心能力的考核结果整理成册，在年度绩效考核结束后20天内，根据全体高层管理人员核心能力状况制定全体高层管理人员年度培训计划，上报董事会审批；（二）董事会批准全体高层管理人员年度培训计划后，薪酬与考核委员会应在1个月内制定各岗位高层管理人员年度能力培训方案；（三）薪酬与考核委员会应每季度定期对高层管理人员年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、挖掘高层管理人员能力的目的。第五章绩效考核制度修订5.1 绩效考核修订内容第四十一条绩效考核内容调整：在考核过程中，薪酬与考核委员会通过把握考核人与被考核人对考核体系的意见，在限定时间内，对现有考核体系进行修改，以更好适应今后绩效考

28、核工作。修改的内容包括：（一）本年度该高层管理人员绩效考核中KPl指标内容、考核标准、考核流程；（二）工作业绩考核中KPI考核与非KPI工作完成情况考核之间权重分配；（三）本年度该高层管理人员工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配。6. 2绩效考核修订程序第四十二条绩效考核修订形式。绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后2周内，若出现以下任一情况可以进行不定期修订，修订日期由薪酬与考核委员决定:（一）目前绩效考核体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营；（二）公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系；（三）考核小组中有1/3以上人员提议。第四十三条修订议案的提出：任何对公司考核制度

29、有疑问的高层管理人员都有权向薪酬与考核委员提出考核制度修订提案，提案发起人可以在修订期内提交修订建议的书面报告（格式见附表1）,由薪酬与考核委员组织相关人员讨论该修订议案。第四十四条制度修订过程（一）在考核制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二成员赞成票的提案视为通过，会后薪酬与考核委员会负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考核制度，由董事长签发后生效；（二）不论提案通过与否，薪酬与考核委员会都要将最后结果反馈给提案发起人。第六章绩效考核文件使用与保存7. 1绩效考核文件保存格式第四十五条考核文件保存格式：考核文件的保存参见公司的文件管理制度。6. 2绩效

30、考核文件查阅权限第四十六条绩效考核文件查阅权限（一）为了达到妥善保管绩效考核文件的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于保密与管理。查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件必须签字；（一）董事长、薪酬与考核委员会主任委员、总经理有权查阅全体高层管理人员的绩效考核文件；（三）董事长有权打印、复印全体高层管理人员绩效考核文件；总经理、薪酬与考核委员会主任委员在董事长授权的条件下有权打印、复印全体高层管理人员绩效考核文件，其他人员无权复印高层管理人员绩效考核文件；（四）任何人无权拷贝电子版高层管理人员绩效考核文件。第七章绩效考核申诉7. 1申诉条件第四十七条申诉条件：在半年度或年度绩效考核过程

31、中，高层管理人员如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或得知考核结果7天内直接向薪酬与考核委员会申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。7. 2申诉形式第四十八条申诉形式：高层管理人员向薪酬与考核委员会申诉时需要以书面形式（见附表2）提交申诉报告，薪酬与考核委员会负责将高层管理人员申诉统一记录备案，并负责组织相关人员开会讨论。8. 3申诉处理第四十九条申诉处理：（一）薪酬与考核委员会在接到申诉后10日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核和讨论。若逾期未受理，申诉人可直接向董事长再次提起申诉，由董事长责成薪酬与考核委员会处理，并对薪酬与考核委员会的逾期行为进行处罚；（二）薪

32、酬与考核委员会根据提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、绩效考核人、薪酬与考核委员会主任委员组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由薪酬与考核委员会将结果反馈给申诉人；（三）如果高层管理人员申诉内容属实，申诉评审会需要按半年度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该高层管理人员半年度或年度考核成绩，考核结果存档并发送董事长；（四）申诉评审会还需要确定绩效考核人对高层管理人员考核过程中是否存在不公平现象。如果发现考核人在考核过程确有不公平行为，将对考核人采取相应的处罚措施；（五）如果申诉人对评审会考核结果仍不满意，必须在得知评审结果后10日内向薪酬与考核委员会提交要求二次

33、评审的书面报告，否则视为默认。董事长作为考核小组组长将根据具体情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审，董事长或其全权代表出席；（六）对于二次评审结果以董事长或其全权代表的最终评审意见为准。第八章附则第五十条本考核体系解释权在公司薪酬与考核委员会。第五十一条本考核体系自颁布之日起正式执行，不溯及颁布前考核，原有其他考核方法自本考核体系实施之日起停止执行。姓名岗位有意见的条款：修订建议：对条款有意见的原因：薪酬与考核委员会意见：负责人签字:考核小组意见：负责人签字:请薪酬与考核委员会反馈本案提出人返回姓名职位考核期间申诉时间有争议的考，亥部分：修正建议：认为有争议的原因：薪酬与考核委员会意见：

34、负责人签字:请薪酬与考核委员会反馈本案提出人申诉评审会意见：负责人签字：请薪酬与考核委员会反馈本案提出人陕西神木化学工业有限公司管理架构规划和组织管理体系咨询项目员工绩效考核手册第一章总则11.1绩效考核意义11.2绩效考核原则11.3绩效考核周期21.4考核小组21.5绩效考核人和被考核人3表格一：考核人和考核人权重分配41.6适用范围4第二章绩效考核内容52.1绩效考核体系综述5表格二：绩效考核指标体系62.2业绩考核62.3能力考核72.4态度考核82.5考核指标权重分配9表格三：考核指标权重表10第三章绩效考核实施113.1绩效考核人培训113.2绩效考核实施过程113.3绩效考核偏差

35、的避免13第四章绩效考核结果运用154.1绩效考核结果154.2奖金发放154.3员工岗位工资级别调整174.4员工岗位调整184.5员工培训18第五章绩效考核制度修订195.1绩效考核修订内容195.2绩效考核修订程序19第六章绩效考核文件使用与保存.206.1绩效考核文件保存格式206.2绩效考核文件分类编号206.3绩效考核文件保存方法20第七章绩效考核申诉227.1申诉条件227.2申诉形式227.3申诉处理22第八章附则24附表L绩效考核指标修订提案25Pf2:I，1Jt*c26第一章总则1.1绩效考核意义第五十二条绩效考核目的：（一）绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状

36、况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；（二）绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况,通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。第五十三条绩效考核用途：（一）了解员工对组织的业绩贡献；（二）为员工的薪酬决策提供依据；（三）为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；（四）了解员工对培训工作的需要；（五）为人力资源部规划提供基础信息。1.2绩效考核原则第五十四条绩效考核原则：（一）公开的原则：考核过程公开化、制度化；

37、（二）客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；（三）反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正；（四）时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。1.3绩效考核周期第五十五条绩效考核时间安排。绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核：（一）月度绩效考核：适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主办（不含销售人员）；（二）季度绩效考核：适用于副总工、各部门部长、副部长和主管（不含销售管理人

38、员）；（三）年度考核：适用于本制度适用的所有人员。1.4考核小组第五十六条考核小组组成：（一）组长：总经理，负责提出年度绩效考核总体要求；（二）副组长：分管人力资源副总经理，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件；（三）执行组长（负责日常业务的执行）：人力资源部部长，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位作绩效考核；（四）组员：其它高级管理人员，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展；（五）人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案；第五十七条考核小组职能：（一）成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作；（二）小组成员负责按时完成对适

39、用于副总工、各部门部长、副部长和主管（不含销售管理人员）的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果；（三）考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏；（四）负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾.，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩;（五）负责处理考核过程中被考核人申诉工作，以确保绩效考核工作公平公正公开地开展。1. 5绩效考核人和被考核人第五十八条绩效考核人：（一）基层岗位员工的主要绩效考核人是部门负责人；（二）部门负责人的主要绩效考核人是考核小组和分管高级管理人员；（三）人力资源部组织

40、并监督绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报公司总经理；（四）对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作。第五十九条被考核人。（一）本制度适用于神木化工除以下人员外的所有员工：1 .公司总经理、副总经理、财务总监、总工程师等高层管理人员；2 .兼职、特约人员；3 .试用期员工；4 .公司临时工岗位；5 .月度考核期内累计不到岗超过10天（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核；6 .季度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核；7 .年度考核期内累计不到岗超过

41、3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核。（二）被考核人包括除董事、监事、高层管理人员以外的神木化工所有员工，主要有：1 .管理系列：从事行政、管理工作的员工；2 .技术系列：从事技术改造、研发等工作的非管理岗位技术人员；3 .生产操作系列：从事生产操作的工人；4 .勤务系列：司机等。表格一：考核人和考核人权重分配被考核人考核人月度季度年度工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况工作完成情况能力态度部门负责人/副总工考核小组40%40%50%50%分管领导60%60%50%50%普通员工（除勤务系列员工）本部门负责人100%100%5

42、0%50%本部门员工和其它部门若干员工50%50%勤务系列本部门负责人100%100%60%本部门员工和其它部门若干员工40%注：表中的百分比为考核人打分的权重。1. 6适用范围第六十条本考核体系适用于常规性的绩效考核工作，不适用于临时性考核或其他非常规考核。第二章绩效考核内容2. 1绩效考核体系综述第六十一条绩效考核体系定义：（一）绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素；（二）考核指标能够真实反映被考核人工作计划目标完成情况、工作态度、能力

43、等级，是绩效考核体系的基本单位。第六十二条在不同的考核期，针对不同的考核对象，绩效考核体系选取不同组合的指标结构：（一）副总工：1 .分管工作完成情况（季度、年度考核）；2 .能力指标（年度考核）；3 .态度指标（年度考核）。（二）部门负责人：1 .部门计划完成情况（季度、年度考核）；2 .能力指标（年度考核）；3 .态度指标（年度考核）。（三）普通员工（除勤务系列员工）：1 .工作完成情况（月度、年度考核）；2 .能力指标（年度考核）；3 .态度指标（年度考核）。（四）勤务系列员工：1 .工作完成情况（月度、年度考核）；2 .态度指标（年度考核）。表格二：绩效考核指标体系被考核人考核人月度季度年度工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况工作完成情况能力态度部门负责人/副总工考核小组分管领导普通员工（除勤务系列员工）本部门负责人本部门员工和其它部门若干员工勤务系列本部门负责人本部门员工和其它部门若干员