通用公司绩效管理制度.docx

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1、公司绩效管理制度绩效考评由考评委员会、人力资源部和各部门共同推进，考评委员会、人力资源部和各部门负责人在绩效考核中承担不同的责任，为提高全员的工作积极性和主动性，人力资源部结合公司实际情况，特制定公司员工绩效考核制度如下：一、考评委员会考评委员会是公司绩效考评工作的领导机构，负责公司绩效考核的总体部署和管理，主要成员有公司高级管理人员组成。其职能有：1、负责公司绩效考核管理体系建立和修订的审批；2、负责部门绩效考评的总体管理，以及部门绩效考核指标的审定和考评；3、负责对绩效考核管理体系运行的总体监控；4、负责对公司中高级（部门经理以上）人员的总体评估；5、负责对考核申诉及考核结果运用进行的总体

2、审定。人力资源部1、负责公司绩效考核管理体系的建立、修订和推动执行；2、负责员工绩效考评的总体管理，以及部门内主管级以上骨干人员的考核，指标的复核、实施跟进和档案管理；3、负责绩效知识及相关操作技术、工具的培训工作；4、负责根据考评委意见做好有关绩效指标或指标标准的制定和修订工作；5、负责绩效考核的计划制定和组织落实，并负责有关绩效会议的组织、安排及主持工作；6、负责部分绩效考核数据、资料的总体汇总与保管工作；7、负责受理、调研、处理和反馈员工绩效考核申诉和异议;8、负责对公司绩效考核结果或绩效考核情况的汇总与分析工作。二、考核原则1、客观性：绩效考核要客观的反映员工的实际情况，考核必须以考核

3、项目、员工岗位职责、工作事实及日常工作纪录为依据，只对该员工本人工作情况进行客观评价，对事不对人，保证考核评价结果客观、公正、合理，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。2、公平性：考核者必须公正无私，严禁营私舞弊，对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准。3、公开性：全体成员知道自己的详细绩效考核结果。4、考核标准：以“员工绩效考核标准表”为标准。5、考核依据：岗位职责书、任务目标下达书、工作质星要求、员工考核表和客户满意调查表。三、绩效考核1、部门考核评价部门考核无自评，由考评委对于被考核部门进行绩效评定，所评定分值为部门最终绩效的得分。2、员工考核评价针对员工考核，首先被考核者在个

4、人KPl考核表上进行自我评估。部门负责人在参照被考评人自评基础上，根据被考评人考核期内工作绩效表现对被考核人进行考评，经分管领导审核后，报人力资源部备案。四、绩效反馈与沟通1、考核期结束，考核者应及时与被考核者进行绩效面谈与沟通，绩效沟通主要由直接主管或部门负责人组织进行。沟通的主要内容应包括但不限于：总结绩效指标达成情况，肯定前期工作成绩，指出工作或能力的明显不足或缺失，明确F一阶段工作目标、重点努力方向和改进方法。2、绩效沟通可以是当面交流、也可以是会议、电话或电子邮件交流，既可以单独交流，也可以集中交流,并填写绩效沟通面谈表，经双方签字确认后，存入绩效考核档案备案。五、绩效申诉制度1、考

5、核结束后，被考核者如对考核结果存有异议，可在考核申诉期内进行绩效申诉，申诉时申诉人需填写绩效考核巾诉表（见附件4）,说明绩效申诉事项及原因，并举证相关的绩效数据。2、被考核者进行申诉，应首先向直接上级反馈并通过沟通方式解决；无法达成一致的，部门或员工有权向上一级领导或分管领导申诉：如果被考核者对上一级领导或分管领导考核结果仍有异议，应在接到考核结果的3个工作日内向人力资源部提出书面申诉，并附相关说明材料人力资源部将申诉材料汇总后进行调查、协调和跟踪，并将调查结果和处理意见上报考评委批复。人力资源部在7个工作日内，向提起申诉的部门或员工个人答复最终结果。最终结果一经确定，不再更改。六、绩效结果审定1、经考评委会议形成的部门绩效考核结果和部门负责人以上中高级管理人员的考核成绩，经考评委主任审批后报公司董事长最后批复，董事长有权根据企业实际经营情况和未来发展需要进行适当调整或修定，但修定幅度或人员不超过20%。2、部门负责人以下（不含）人员的考核成绩经分管领导审批后报人力资源部汇总存档。