工作倦怠归因分析.docx

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1、职业倦怠归因分析一基于组织视角摘要：随着社会不断进展，职业倦怠越来越普遍，其危害也越来越大。为更好的解决职业倦怠问题，就要求精确找出影响因素。综合人们讨论成果，在影响职业倦怠的个人因素、工作因素和组织因素中，大多偏于个人因素与工作因素，对组织因素关注不够，本讨论以组织视角动身，从组织公正、领导风格和组织承诺三个方面深刻剖析影响职业倦怠的组织因素。关键字：职业倦怠、组织因素、归因分析近三十年来，职业倦怠(jobburnout)现象受到心理学和管理学界专家的关注，已经成为管理学和组织行为学讨论的热点问题，从实践角度来加以分析，这主要是由于社会变迁给人们带来了巨大的心理压力，人们对于倦怠问题的关注急

2、剧增加的结果。然而我们也必需看到，职业倦怠的讨论还究竟是一个特别年轻的讨论领域，对职业倦怠影响因素的分析中，相当一部分讨论偏重于其结果变量的讨论，本讨论以组织视角讨论职业倦怠，总结前人讨论成果，概括出影响职业倦怠的组织因素，深化对职业倦怠的组织讨论。一、职业倦怠相关界定职业倦怠的讨论始自于FreUdenberger和MaSIaCh等人，MaSlaCh将职业倦怠定义为一种心情耗竭、疏离(玩世不恭)以及个人成就感低落的现象，常常消失在从事人际工作的人员身上；从一开头就没有把职业倦怠限定在专业助人行业，并且，他们认为倦怠现象不仅发生在工作情境中，还发生在日常生活中的很多方面；或认为倦怠是指对特定工作

3、的疏离感，包括无意义感、无权力感、孤独、无法律规范感；或认为职业倦怠应被看作是个体的精力用完的一种情感状态，表现为生理疲惫、心情衰竭及认知厌倦。尽管讨论者对职业倦怠的定义不一，但却在某些方面达成共识：一是，职业倦怠是与工作有关的一系列症状，肯定发生在职业领域中；二是，倦怠的主体是正常人；三是，倦怠伴随着各种心理和生理的疲惫症状。倦怠首先有可能导致严峻的生理问题，倦怠在影响个体的生理健康和心理健康的同时，倦怠还会影响员工的工作满足感，进而影响其工作绩效。经讨论发觉，倦怠的三个维度都与工作满足感呈负相关，但只有个人成就因素与缺勤的相关达到显著性水平。对老师职业倦怠的过程和结构的讨论发觉，职业倦怠对

4、个人的心情和身体健康有着破坏性的影响，会导致工作质量的下降；对律师的讨论发觉因职业倦怠引发的离职念头往往会进展成离职行动，其消极的工作行为给组织造成巨大的负面影响。因此必需实行适当措施解决职业倦怠问题，在解决职业倦怠时为保证有的放矢，就必需精确地找出影响职业倦怠的影响因素。二、职业倦怠的归因分析在职业倦怠的讨论中，人们对影响职业倦怠的因素始终存在争议：职业倦怠只在以人为服务对象的职业中产生，还是在其他职业和工作中普遍存在？职业倦怠的症状是否由于个体差异而不同？人职匹配理论反对只从工作环境层面上解释倦怠，认为个体并不只是对环境作出被动反应，个体的认知评价对反应有极大影响，主见个体和环境的交互作用

5、。比如，MaSlaCh主见，应从人与工作匹配的角度来重新熟悉倦怠，认为职业倦怠是由于个体与工作不匹配所导致的，不匹配程度越高，个体体验到的倦怠就越严峻。资源保存理论认为当个体失去特定的资源，工作要求无法充分满足，或是无法得到预期的回报时，个人就会产生职业倦怠。总结人们的讨论成果主要把职业倦怠前因变量归纳为工作因素、组织因素及个人因素三个方面。(1)工作因素与职业倦怠在诸如医疗卫生、教育等职业领域中，从业者的工作对象是人，需要处理简单的人际关系，有时也得不到乐观、确定的反馈，因而往往简单产生职业倦怠。MaSlaCh讨论比较了美国和荷兰的五种工作类型(老师、社会服务、医药、心理健康、以及司法执行)

6、的职业倦怠状况。结果表明，职业倦怠在两个我国有相像的工作特征。在司法界，职员表现出高工作怠慢和高无效感，而衰竭水平较低老师却表现出高衰竭，以及一般水平的工作怠慢和无效感。在医药业则呈现出较高的无效感以及低水平的衰竭和工作怠慢。讨论表明，工作压力也和缺乏自助显著相关。最新的讨论也证明白心情因素的确是解释工作压力之外引起职业倦怠的额外变量。朱永新，王椿阳指出职业倦怠是个体由于长期面临情感和人际方面的压力而产生的一种认知情感反应。工作负荷过重、缺乏工作资源、掌握感降低等工作因素是影响职业倦怠产生的重要缘由。此外，职业倦怠的COR理论指出，当个体失去特定的资源，工作要求无法充分满足，或者无法得到回报时

7、，个体就会产生职业倦怠。工作要求资源模型验证了工作要求与心情耗竭的高相关，工作资源与去人性化和成就感低落的高相关。对工作资源能有效减缓工作要求对职业倦怠的影响的假设进行验证，结果显示工作资源与工作要求的交互作用除了在专业效能上不显著以外，在其他两个维度上均为显著。(2)个人因素与职业倦怠职业倦怠是由工作应激源引起的，当个体可获得的资源与完成任务所需资源不匹配时的态度。他把职业倦怠归因于长期从事苛刻的工作所造成的个人心情的消极化。讨论考察了人格特征中的神经质、外向性和宜人性三个特征。讨论结果表明，人格特征通过影响对心情性社会支持的感知来影响职业倦怠状况。乐观的人格特质能独立的猜测个体的倦怠水平，

8、而且人格变量对于倦怠的解释效力比工作压力变量更强。苏文明，吴薇莉指出影响职业倦怠的个人因素包括人口统计变量、共性特征等。人口统计变量包括性别、工作年限、婚姻、学历等。(3)组织因素与职业倦怠陈薇静、杨青从组织层面与个人层面职业倦怠的多方面影响因素进行了分析，建立职业倦怠影响因素模型，并在此模型基础上提出了针对职业倦怠的各种有效干预措施，强调对职业倦怠的缓解应是以组织干预为主，辅以个体干预，在提高个体与环境匹配度的同时转变个体态度。李超平指出目前大部分讨论都集中在个人特质和工作特质方面，而对组织的讨论相对较少，但是一个良好的组织程序有助于员工情感和认知方面的建设。假如组织结构的正式化程度高、职业

9、进展的阶梯和通道狭窄、晋升过快或过慢、工作不稳定、安排不公正和程序不公正等因素都会使员工工作热忱消减，工作效率不佳，在心情和行为上会消失懊丧、忧虑、急躁、没耐性等。MaSlaCh认为职业倦怠的前因变量主要有四个方面的因素：个体本身的特点；工作本身的特点；职业的特点；组织层面的因素，并且指出目前大部分已有的讨论都集中在个体本身的特点，工作本身的特点或者职业的特点，而很少有讨论关注组织层面的因素。而从实践的角度来看，管理者矫治和预防员工职业倦怠所做的努力，更有可能是转变这些影响因素中的组织因素。因此，从组织层面来讨论职业倦怠的前因变量就显得更有必要，也就更有意义。三、组织因素与职业倦怠(1)组织公

10、正与职业倦怠组织公正是指个体或者团体对组织对待他们的公正性的知觉。组织公正可以分为两类:安排公正和程序公正。安排公正是指对所得到的结果的公正性的知觉;程序公正是指员工对用来确定结果的程序和方法的公正性的知觉，包括员工的参加、全都性、公正性和合理性等。MaSlaCh指出，公正感的缺乏应当是导致职业倦怠一个特别重要的因素。陈薇静、杨青在通过对组织层面的职业倦怠讨论时，得出影响职业倦怠的组织因素分别是：组织公正感、组织特性与组织期望，其中组织特性是组织的结构和程序，组织期望是组织对个人的期望过高也会导致情感耗竭。如新员工满怀向往加入组织，组织也对其寄予厚望，员工乐观努力以求实现组织期望，而一旦目标无

11、法达成，无论是由于自身或外界缘由，都可能对其造成情感耗竭。李超平、时勘采用修订的MBI-GS和组织公正量表对6家企业进行了调查，分析结果表明，在掌握了人口统计学变量后，组织公正对职业倦怠具有较强的猜测作用；猜测心情衰竭时，安排公正相对来说更重要，贡献了已解释方差65.91%；猜测玩世不恭时，程序公正相对来说更重要，贡献了已解释方差的56.07%。因此，组织能否在安排和程序上做到公正，在很大程度上打算着组织成员是否会消失职业倦怠，也就是当企业能公正地对待员工时，员工消失职业倦怠的可能性就会更少；而假如员工没有得到公正地对待，他们消失职业倦怠的可能性会更大。(2)领导风格与职业倦怠一般认为,职业倦

12、怠的影响因素可以归结为个人因素、情境因素和组织因素,领导风格属于职业倦怠的组织因素。伯恩斯通过对政治领导的描述性分析提出了变革领导的概念。李超平指出在新型领导理论中，最受人关注的领导理论是变革型领导理论，其被学术界看作是最有价值的领导风格。需求掌握模型也叫工作紧急模型，在这个模型中员工自主打算的范围和工作要求是打算工作紧急的两个因素那些对其工作更有掌握感的员工比缺乏掌握感的员工面对更少的工作紧急这样的员工会将转变和问题看成挑战而非威逼。讨论发觉工作压力与两个主要的工作特征相关除工作量之外另一个要素就是在工作中的自主程度即遵从和听从自己不认同的打算的压力。而授权范围大小与员工自主性则主要受领导风

13、格相关。有关学者针对护士的倦怠讨论发觉，职业倦怠和变革型领导风格中的关怀维度有较强的负相关关系(-0.29)。李超平、田宝、时勘以心理授权为中介变量考察了变革型领导与员工满足度、组织承诺之间的关系，采用14家企业744份调查问卷进行交叉分析，表明领导魅力与共性化关怀对员工满足度有显著的影响，心理授权对变革型领导与员工工作态度的关系具有肯定的中介作用。因此，我们可以得出在影响职业倦怠的因素中，领导风格具有重要的地位，企业领导者在进行变革型领导时，应当考虑到员工的个体状况，力图进行个体化管理，做到人力资源的最佳配置，更加需要将企业的愿景规划和员工的个人规划融合到一起，提高领导的德行垂范作用，加强领

14、导的共性化关怀程度，增加领导和员工互动，来适当减缓，防止或者降低员工职业倦怠。(3)组织承诺与职业倦怠组织承诺的概念最早消失在组织人一文。认为组织承诺是对组织的态度或者倾向，是将个人与组织联接或者附着成一体的力气。也有人认为，组织承诺是对社会系统付出能量及忠诚的意愿，将个人人格系统附着与社会系统视为一种自我表现形式。三种类型的因素影响组织承诺，而组织承诺又反过来产生保持和提高出勤率和工作绩效的结果和愿望。虽然讨论不是很多，但是从前的讨论己经指出组织承诺与职业倦怠之间的联系。伯恩斯以148名以人为服务对象的服务管理人员和经理，讨论了职业倦怠与组织承诺之间的关系。他们指出，心情耗竭将可能降低职业承

15、诺。Maslach也讨论了组织承诺与职业倦怠之间的关系，他们发觉，在医院里人际关系是组织承诺与职业倦怠之间关系的一个缓冲变量。并把讨论拓展到工作相关的变量和职业倦怠之间的关系，他们试图进一步考察职也倦怠对组织承诺的两个维度一情感承诺和持续承诺的影响。在调查了312位信息系统的员工之后，结果发觉只有持续承诺与职业倦怠显著正相关。卞冉在“医护人员职业倦怠与组织承诺、离职意愿的关系讨论”，讨论证明组织承诺对职业倦怠有负向影响，即组织承诺越高职业倦怠越低，组织承诺越低职业倦怠越高。因此，我们可以发觉，组织承认影响职业倦怠的机制是通过工作满足度，高组织承诺提高了工作满足度，进而相应较低了工作压力对员工的

16、影响，从而降低了职业倦怠。此外，组织承诺降低了员工的角色模糊来提高工作满足度,即组织承诺是员工能明确自己的仆人翁地位提高工作满足度来降低职业倦怠。此外，也有学者从组织认同感的角度来讨论职业倦怠，如宋晶、孟德芳指出组织认同感是员工为组织工作和奋斗的内在推动力，组织认同感的提高能够增加员工的工作乐观性，加大对工作的投入，削减职业倦怠现象的产生，从而能够提高组织的效率和竞争力。反之，若员工对组织的认同感下降，则不但会表现在思维方式的冲突和价值观念的异同上，更会表现在行为的冲突上。这会让员工感觉自己与整个企业格格不入，从而会使员工对组织的态度由认同转为反感，进而降低工作的乐观性，而敏感性较高的学问型员

17、工更简单因此而产生职业倦怠感。综上所述，我们可以清晰的看到影响职业倦怠的组织因素是多方面的，主要的有：一是，组织公正，组织公正包括两个方面内容，一方面是程序公正，另一方面是安排公正，这两个方面都可以提高员工的工作满足度，工作满足度的提高相应的降低了心里与生理的倦怠，进而削减职业倦怠；二是领导风格，领导风格主要是通过心里授权来提高员工工作满足度,进而削减职业倦怠；三是组织承诺,主要是削减员工的角色模糊来提高工作满足度。可见，职业倦怠的主要作用机制是通过工作满足度这一心里机制来调整的。因此，在实践中要多留意对员工的感情投资，留意其心里感知。然而，职业倦怠不是一种单纯的心理现象，它不仅涉及个体的压力

18、维度和人际关系维度，还涉及个体的自我评价维度，即它是个体在长期面临人际和心情压力而产生的认知情感反应，是一种简单的社会与心理现象。经过近三十年的进展,职业倦怠的讨论已取得了一些成果，但在很多方面的讨论还显得不是很成熟，有待于进一步完善。今后的讨论中值得关注的问题主要有：（1）新型组织结构中的职业倦怠问题。在现代企业中，组织正经受一系列的变革，如裁员、重组、合并。这些因素都会对员工的生活产生肯定影响，并且很可能转变他们的心理契约。员工为期望付出更多的时间和努力，拥有更多的技能和敏捷性，可是赐予他们的却是更少的职业机会、终身雇用、工作平安感等。这样就破坏了心理契约，违反了生活中的互惠原则，这也很简

19、单导致职业倦怠。（2）从个人与组织融合视角讨论职业倦怠。个人与组织的有效融合是增加组织分散力、促进员工个人进展及提高组织绩效的重要途径之一。因此，从个人与组织融合的视角，可以更深入化的研讨组织中的职业倦怠问题。（3）留意跨文化的职业倦怠讨论。在讨论不同类型文化下的职业倦怠问题,要考虑特别的社会文化、员工胜任特征及员工心里等方面对职业倦怠的不同层次影响。参考文献1李超平，时勘.安排公正与程序公正对职业倦怠的影响J心理学报，2003,35(5):677-684.2徐长江,时勘.职业倦怠：一个不断扩展的讨论领域J.心理科学进展,2003(6):680-685.3李永鑫.职业倦怠及其测量.心理科学J,

20、2003,26(3):556-5574李永鑫，张阔.职业倦怠讨论的新趋势J.心理科学，2007(2)5徐长江，时勘.职业倦怠:一个不断扩展的讨论领域J.心理科学进展，2003,(6):680-685.6李永鑫,孟慧.职业倦怠结构讨论进展J.心理科学,2004,(2):474-476.7陆昌勤.职业倦怠讨论及展望J.中国心理卫生杂志,2004,(3):206-207.8卞冉,龙立荣.职业倦怠的理论讨论及其进展J.中国临床心理学杂志，2003,(4):86-88.9诺曼弗莱恩.公共部门管理，曾锡环等译，中国青年出版社，200410王谦,.李锦红.政府部门公众满足度评价的一种有效实现途径JL中国行政管理,200611黎明.公共管理学M.北京:高等教育出版社,2003