我国国企员工工作满意度调查分析报告.docx

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1、我国国企员工工作满意度调查分析报告【摘要】众所周知，国有企业在新中国的建设进展史上,发挥了与一直发挥着极重要的作用。但是，随着经济全球化的影响与冲击，国有企业在改革开放、建立社会主义市场经济与产业结构战略调整的过程中，产生了许多的不习惯。特别是对国有企业的生存与进展起着决定作用的国有企业员工在思想观念、心理行为上产生了诸多的不习惯。产生了许多导致企业员工满意度下降的因素。本文根据企业管理的有关理论，分析了企业员工满意度下降对企业带来的影响，与在国有企业当中进行满意度调查研究的意义，探讨了国有企业中影响员工满意度的工资报酬、劳动用工、管理机制、社会福利、工作条件、行业进展等要紧影响因素。根据这些

2、影响因素及调查研究的有关原理，确立了研究的对象、内容、角度，设计了有60个选题的调查问卷，在国有企业员工当中进行了现场调查。调查所选择的国有企业，既考虑了企业所处的行业、规模与地理位置，也考虑了作为国有企业的典型性。通过对800多份调查问卷统计整理，分别就不一致的地理位置、年龄、岗位、收入、学历等方面，分析了员工的总体的满意度。又从所处行业、国家政策、与其他企业横向对比、文化认同、国有企业在绩效评价、工资分配、社会福利、劳动用工等满意度维度上进行了分析。通过分析，熟悉与掌握了一些在国有企业为习惯社会主义市场经济、逐步建立与完善现代企业制度的转型过程中，企业员工在满意度方面存在的问题，同时熟悉了

3、存在的这些问题的程度，形成了相应的结论。根据员工所表现出来的对企业的满意度情况，分析了其产生的社会的、经济的、组织的、个性的、观念的与现实的根源，并立足于企业的生存与进展，从企业管理的角度，区别不一致的人员、层次与问题的方面，有针对性地提出了规避与解决的计策建议。关键词：国企员工满意度调查分析第一部分导言众所周知，国有企业在整个国民经济中的地位是举足轻重的，在中国经济的进展史上发挥了极其重要的作用。但是，随着经济社会的不断进展，国际国内形势的变化，特别是有中国特色社会主义市场经济的不断建立、完善与进展，国有企业从独蜀天下变化到在数量上的绝对多数，再变到具有作用上的主导地位，至今仍然面临着国内外

4、政治的、经济的、社会的、技术的等等方面的挑战，出现了许多新情况、新问题。企业的内外环境的变化，使得国有企业的员工，也在经历着场前所未有的冲击与挑战，使得国企员工在心理、观念、行为上产生了一系列的变化。一位有着30年工龄的工人技师作了这样的比较：自己每月工资不足500元，可师范毕业才一年的女儿当了公务员后，月工资600多元，这使他心理很不平衡。许多老工人有此类感受。觉得自己这辈子是白干了，无须跟别人比，就跟自己的在其他行业的亲朋好友比，就有抬不起头的自卑感。跟国外同类产品比，国内产品不降税率只降价格，影响工人收入，致使工人心情郁闷。听到很多班组工人这么说：我国加入世贸组织后，国外许多产品都在逐步

5、大幅度下调关税,而国内同类产品税率却没有做相应的调整，面对长驱直入又降低关税的进口货，不得不作出降价销售的抉择，这样做的直接后果，首先会影响生产工人的工资收入，不能不令众多的一线工人担心。有些国有企业拖欠员工养老金，退休员工生活无保障，心情烦躁。有的员工几年前就应该退休，但由于企业一直拖欠养老金，退休以后生活无保障，不得不继续在企业上班。这种状况直接影响到在岗员工，特别是马上退休员工的心理健康。所有这些现象均反映了在国有企业在习惯市场经济体制、逐步向建立现代企业制度转型时期，员工对工作的满意度问题。一、本研究的背景及意义工作满意度是人们由于感受到工作本身能够满足或者者有助于满足自己的工作价值观

6、需要而产生的一种愉悦的感受。它有三个构成要素：价值观、感知与重要性。就价值观来说，工作满意度是价值观的一个函数。而价值观能够被定义为“一个人有意识或者下意识地想要得到的东西”。重要性是指不一致的员工关于哪种东西的价值更为重要存在不一致认识，这一点关于推断员工工作满意度的性质及程度是至关重要的。一个人可能认为高工资比所有其他的东西都更为有价值；而另外一个人则可能认为工作的稳固性是最有价值的。工作满意度的第三个重要方面是感知。它是指人们相关于个人认为重要的东西而与其当前处境所得出的一种感受。一个人的感知可能并不能全面而准确地反映现实情况，而且，不一致的人即使面对相同的处境也会产生不一致的看法。不仅

7、如此，人们的感知还常常会受到他们的参照系的强烈影响。参照系是指用来与其它点进行比较从而能够提供某种含义的一个标准点。比如I,一位国有企业的管理者为了留住一名科技人员,给他增加了一级工资，他以为这样做可能会使这名科技人员满心欢喜。然而这名科技人员的同班同学在另一家企业当中却是享受比一级工资高得多的特殊津贴，通过对比使这名科技人员感受涨的这一级工资实在是差强人意。工作满意度的下降，将会导致工作撤出行为的发生。工作撤出的行为要紧表现在行为改变、身体上的工作撤出与心理上的工作撤出。员工对待不满的第一反应可能是试图改变让其产生不满的条件，这就是行为改变。当员工的不满意达到一定程度，行为改变将会演变为猛烈

8、的冲突，以致不管是个人还是组织，都将因此而付出代价。假如工作条件无法改变，那么感到不满意的员工可能会以离开的方式来解决问题。假如不满意仅仅是针对某一个特定工作而产生的，那么他能够采取内部流淌的方式来解决问题。另一方面，假如不满的根源是整个组织的政策，那么员工就很可能会以流淌出组织的方式来解决问题。但是当暂时没有其他就业机会而不得不呆在原先的岗位上时，其表现方式就往往是消极怠工。当满意度较低的员工无法改变自己所面临的处境，或者者不能使自己从身体上转移到其他组织或者岗位上的时候，他们很可能会在心理上将自己与其所做的工作分割开来。尽管他们的身体在工作岗位上，但是他们的心思可能早就跑到别处去了。当产生

9、心理上的工作撤出后，员工对自己所从事的工作会表现出很低水平的工作认可程度；或者者对组织很低水平的认可程度，产生离开组织的强烈愿望，等待辞职时机的出现。尽管工作满意度对员工与组织有着重大的影响，但在国有企业内部全面系统地调查研究员工满意度的工作，特别是随着形势的变化及时地跟踪调查对比员工的工作满意度，开展的还很不够。当前，国有企业正处在习惯社会主义市场经济、逐步向建立现代企业制度转型的阶段，也正是影响企业员工满意度各类因素发生巨大变化的阶段。在这一时期，要特别注意这些变化对员工满意度的影响，以使组织能够得以在正常的受控状态下有效运行。国有企业受到内外部的冲击是各类因素综合作用的结果，企业发生的巨

10、大的变化也是系列性的。纵向地看,国有企业的经营理念、管理体制发生了巨大的变化，在这个变化过程中，国有企业的员工在思想、心理、行为方面也随之出现相应的变化。横向地看，经济全球化进展步伐的加快，外资企业（包含中外合资企业）及民营企业不断地涌入、崛起，在对国有企业产生影响的同时，对国有企业员工的从业观念、生活方式、价值取向产生着各类各样的冲击。国企员工在这种纵向、横向的变化冲击过程中不断地进行感知、分析、取舍，使得国企员工在心理特征、思想观念、价值取向、行为规律上产生了一系列的变化或者变化趋势，员工的满意度也在随之发生着改变。因此企业管理者务必清醒地认识到，全面、深刻、准确地把握国有企业员工心理行为

11、特点，把握员工的满意度情况，及时制定出相应的引导调节办法，已经是势在必行、迫在眉睫。二、本研究的目的及指导思想本课题进行调查研究的目的是为了在市场经济的条件下，通过摸清国企员工的满意度及心理行为特点，并加以正确引导，最终搞好国有企业的建设。在明晰了环境条件变化对国企员工满意度产生的影响及这些变化对国有企业生存与进展的影响后，我们就能够有针对性地选择那些对企业影响作用大的变化、对变化起主导作用的诱因加以引导、调节操纵。由于诱因属于不一致的层次。有以国家政策为代表的宏观层面上的，也有以企业管理机制为代表的中观层面上的，还有以员工个体、小群体差异为代表的微观上的，因此不一致层次上产生的诱因需要由相应

12、层次上的操纵主体来作为，才能产生实际的作用与效果。因此在制定具体的引导调控措施过程中，要区分对象内容、区别层次主体，系统综合地解决问题，才有可能使变化得以操纵，并朝着好的方向进展，与此同时，还要搞清晰在市场经济条件下，国有企业要习惯环境变化、真正以“企业的面目”在市场经济大潮中生存进展，需要员工具有什么样的理念、行为，从这一点出发，摸清国企员工现状与需要之间的吻合程度、差距，影响与导致差距存在的历史的、现实的原因，从而寻找恰当的措施加以引导、调整，最终能够搞好我们的国有企业。本课题研究的指导思想是：从中国的国情实际出发，力求综合运用心理学、生理学、哲学、社会科学、统计学、管理学等学科的有关知识

13、，古为今用、洋为中用，从客观事实的角度,分析研究国有企业员工在当前的形势下的满意度水平,发现症结,寻求解决问题的办法，为国有企业的管理者提供可资借鉴题材，已更好地促进经济社会的进展。三、本研究的基本方法选择、思路及内容体系（一）组织行为学的基本研究方法及其特点目前，关于国有企业员工以满意度为代表的心态现状的描述,散见于国内的各类媒体上,甚至国外媒体也有涉猎。但绝大多数作者（学者）是借助一定的资料,然后结合自己的“观察”进行分析、认识的；在提出的解决问题的方案中，也几乎是原版套用国外较为成功、较有影响力的理论、模式，直接应用到国有企业上面，难免有牵强的感受。因此需要立足于实际与可操作性，运用组织

14、行为学的研究方法，对问题加以研究分析，从而进一步寻找解决问题的方法。从当前的研究方法来看，要紧有下列儿种方式：案例研究法、现场调查法、实验室实验法、现场实验法与元分析研究法等几种方法。案例研究是从实际生活中汲取出来的，它能够提供对i种情景的深层次分析，它以纯粹的描述作为表达方式，能为研究提供翔实的资料。其不足是它不可避免地带有观察者的认知偏见与主观解释，同时也会受到案例内容选择的限制，适用范围受到限制。现场调查法是通过选择有代表性的样本来代表更大的群体，通过问卷或者访谈的形式，收集数据，调查项目的标准化便于研究的量化、分析与总结。但是，它也有潜在的弱点。一是回收率不容易保证；二是容易熟悉态度不

15、易熟悉行为；三是被调查者容易受到社会赞许性的影响；即被试的回答往往是他们认为研究者想听到的回答；四是由于现场调查注重的是具体问题，因此不容易获得深层次的信息：最后，样本的选择决定了调查结果的普遍性。总而言之，即使是设计完好的现场调查，也不得不以放弃信息的深度为代价，以实现普遍性与经济性的效果。实验室实验是通过创设出一种人工环境，然后在操纵条件下操纵因变量，以便推测出因变量与自变量之间的因果关系。这种方式以牺牲现实性与普遍性来达到精确性与可控性，使得研究的结果常常难以推广到实际的工作情景中，而且所处理的现象不能在真实情景中重复或者应用。现场实验是在真正的组织中进行的实验，与实验室实验相比，自然场

16、景更真实，增加了实验的有效性。缺点是不容易操纵，容易受到外界因素的干扰。同时并非所有的组织都同意外部研究人员进行实地的调查研究，特别是那些遇到严重困难的组织。分析研究法是一种定量化的文献综述方法，他使得研究人员能够考察大a的单个研究的有效性，然后应用一种公式来确定他们是否能形成一致的结果。假如结果确实具有一致性的话，那么研究人员更有信心得出研究的有效性是具有普遍意义的结论。它提供了一种更为客观的方法来评价传统的文献。但要研究者自己作出大量的推断，这使研究过程引入了大量的主观因素。（二）研究方法的选择确定组织行为学的几种基本研究方法各有优缺点，将其应用到国有企业员工的调查研究中又有着各自的可行性

17、方面的制约。由于国有企业当中的问题有一个历史长期积存的过程，情况复杂多变，研究面上的满意度与忠诚度问题，显然无法覆盖。实验室实验既会受到范围的制约，也会受到实验条件的影响，可行性也不好。假如在一个企业当中进行现场实验还是可行的，但假如要尽可能多地熟悉不一致地域、不一致企业的情况，将会是不可行的。鉴于个人的实际水平、经验，与所掌握文献情况，其分析研究法也不好使用。就现场调查法来说，除了有它许多的优点之外，它的一些弱点也是能够在一定程度上消除的。能够采取进入组织的工作现场进行调查，以确保回收率；就满意度与忠诚度来说，要紧的还是态度，而不是行为，不易熟悉行为的弱点的问题显得不突出；被调查者的社会赞许

18、性，能够通过科学地设计问卷题目与语言风格，来加以削弱：样本选择的狭隘性也能够通过加大问卷的发放数量来加以弥补。因此，通过有针对性地加以改进，以调查问卷的方式来进行国有企业员工满意度、忠诚度的调查还是可行的。（三）基本体系根据研究的目的、思路，本研究分为五个部分：导言，包含研究背景，理论分析与方法选择，思路确定等。问卷设计，包含研究对象，满意度影响因素，内容与角度的确定，设计方法、思路与形成问卷。问卷调查，包含问卷的发放与回收。统计与分析，要紧是在总体、分类与维度上的统计与分析。计策与建议，得出总体结论，提出计策与建议。第二部分问卷设计一、调查研究的对象、内容与角度（一）研究对象的确定涉及到对企

19、业进展的影响因素是多方面的，有国际的有国内的，有自身的有外部的，有政治的有经济的，有历史的有现实，影响的程度也不尽相同，对此不一致的人有不一致的看法。在这里我们要紧是关心作为国有企业的主人翁一员工的满意度水平。国企员工与企业的进展休戚有关，国企员工的心理行为对国企的影响作用最大最直接，因此此次调查的对象就选定为国企内部各岗位的在职员工，即企业的管理人员、工程技术人员与操作岗位上的通常人员。（二）满意度影响因素及问卷的内容确定人与组织的许多方面都有可能导致员工的不满。从总体上来说，人的性格特征、工作任务的性质、工作过程中的角色、文化价值观上的一致性与工资与福利，都会影响到员工的满意度。在这些影响

20、因素中，有的时候是某种因素独立地发挥作用，有的时候是几种因素同时起作用。由于本研究重点关注当前的情况，也就是国有企业在建立与完善现代企业制度的进程中,改革的力度不断增强，利益调整的幅度也逐步加大。因此本研究的重点放到因企业的体制、职能、政策等有较大变化的满意度影响因素上，而不是人的性格特征、工作过程中的角色等变化较少的因素上。根据多年的国有企业基层实际工作经验与当前国家的新闻媒体、经贸组织、行业协会等的有关报道，结合调查问卷等形式，抽取出部分有关国有企业进展的重点、难点与国企员工关注的热点、焦点问题作为此次调查研究的要紧内容。在市场经济条件下。企业的本质是经济性实体，其根本目的是赢利。可国有企

21、业由于其特殊的政治历史背景，使其担负了与担负着重要的政治责任：除了为国家负责使企业能够保值增值外，还要使职工在企业中以主人翁的地位得到工资收入的不断提高与生活条件的不断改善、生活质量的不断提高，保持企业的政治稳固与治安安定等一系列政治任务。大家对这些问题的认识与看法，将作为调查的辅助内容。这些问题大体为：1、员工总体的工作满意度；2、国有企业的分配制度改革问题；3、国企的绩效评价机制；4、企业的劳动用工制度改革5、有关国家政策与国有企业的生存问题；6、有关国有企业的生命力问题；7、有关经济全球化与中国加入对国有企业带来的机遇与挑战方面的问题；8、政府与国有企业的关系；9、国有企业建立现代企业制

22、度；10、国有企业进展前途总的看法与认识；11、员工继续在国有企业工作的意愿如何；12、员工对国企的管理人员的满意度；13、员工的心理承受能力如何；14、员工如何看待国企员工素养技能提高问题；15、国有企业党的建设与企业精神文明建设；这些问题既涉及宏观的方面，也涉及中观与微观的方面。宏观方面有：国家宏观工资政策，特别是当前实行的档案工资结构，是否符合当前市场经济条件；青年职工的观点与老年职工的观点有何差异；住房分配政策等福利制度改革；干部人事制度改革、分配制度改革等。中观的方面有：具体到某一个现实的企业，其所处的行业，企业的进展规模，地理位置，历史负担，与其工资、住房、用人、福利等方面的问题；

23、微观方面有：企业职工的个体差异，象个性、学历、家庭等所造成的影响方面。（三）调查的角度本调查研究在宏观、中观与微观三个层面中重点选取国企员工的微观层面进行调查分析,熟悉国企员工的所见、所想、所感，观察员工眼中脑中的“客观现实”。在这一微观层面中，有重点地以员工“认为怎什么、希望什么样、将会怎么样”的模式角度来进行分析、把握，以便引导我们的管理者，能够引导国企员工准确、客观地认识分析问题，理智、有度地提出要求，规范得体地行为。对所涉及内容进行调查研究，要紧是立足于企业的生存与进展，为企业的各级管理者提供信息，增强认识，把握规律，提供方法。二、问卷题的设计方法为使调查问卷获得的信息真实可靠，是被调

24、查对象的真实意思表达，有必要在调查问卷的设计过程中采取一些技巧、方法。直接询问法：直接询问被调查对象自己对问题的观点、看法。间接询问法：不需要分析推断，只是让被调查对象回答其所听到或者看到的现象。比如对人才流失情况的看法，假如本人也涉及去与留的问题，同时还犹豫不决，就会出现当事者迷的情况，直接询问的结果可能就是不客观的，因此从旁观者清的角度，让其回答别人的情况，这样反而更真实、准确。影射法：让被调查对象不从正面回答问题，而是让其分析、推断别人对这样的问题可能会是什么样的回答，从而折射出其本人真实的或者希望的状态。如对职工的企业归属感、认同感的调查上，不直接提出主题，而是通过对观看体育、文化活动

25、，来影射出在企业认同感方面的心态。循环法：多次询问相同或者相近的问题，使其对问题的回答更接近答卷者的真实心态。比如在关于学习的目的性问题调查中，通过多次询问，就能够熟悉到员工自己关于学习的真实意图。印证法：通过一类问题的回答情况，印证回答另一类问题的客观性。比如干部的形象与干部的分配之间有一定的有关性，国家对国有企业的重视程度与员工对企业的信心之间有一定的有关性，能够通过对有关性问题回答情况的对比，就能够进一步地对回答问题真实性作出推断。综合法：通过对多个问题的回答，综合出对某一方面问题的观点看法。如通过对用人制度、分配制度、企业办社会问题、住房医疗等福利问题的回答情况进行综合，从中观察国企员

26、工对国企改革的总的看法。涉及到干部在企业中的地位问题，通过对干部分配的看法、绩效评价的权威性、廉洁自律等方面多次询问、多次回答的情况，就能够熟悉干部在员工心目中的地位、威信问题。对比法：通过对结构相同但对象不一致的一类问题的回答进行比较，在对比中分析其观点看法。如通过观察被调查对象关于企业领导、中层干部与职工代表对相应人员进行评价的权威性的回答，既能够观察出答卷的心态，又能够观察出分析问题的心态，还能够观察到其思考问题观察问题的角度。定性法：通过一系列表示程度的词语，表达对某一类问题的看法、观点。如在涉及到工作的满意度、对改革问题的承受程度等问题的回答上，由于使用量表法、百分数法也是表达程度问

27、题,这种问题也没有必要考察的非常细，因此使用了一些表示程度的定性的描述词语。定量法：数量化地描述状态。在涉及年龄、收入、学习时间等问题上，根据经验数据进行了定量地分档，从中熟悉员工具体的情况。案例分析法：通过对某一具体案例的分析，观察其心态。有些问题笼统地进行询问，有的时候会让答卷者搞不清所问何为，同时不一致的答题者考虑的可能也不一样，因此设置了老同志对医疗改革的不满意、干部有男女作风问题等案例，以供答题者有针对性地进行分析，从而熟悉其观点、认识。三、调查表的结构设计思路由于作为企业重要的外部环境，企业所处地理位置是非常重要的，它涉及到资源的优化配置，人员的招用与清退（调整），信息的传递、观念

28、的转换等许许多多与企业进展密切有关的内容，因此有必要在分析的过程中进一步把握在员工的心目中地域差别造成的影响有多大。另外，与问卷有关的还有诸如企业所在的行业、员工在企业中的岗位、年龄、家庭结构、个人及家庭收入等因素，都会对调查问题的回答产生一定的影响，因此，将这些问题并作为问卷的基础题，以辅助对其他问卷题的分析。由于导言中己经分析过的原因，目前国有企业员工普遍感到工作压力大、心理承受能力不够强，因此在问卷语言的设计方面，采取口语化的风格，以缩短与答卷者的心理距离。同时在整个问卷上不出现文字性填写，解除答卷者的戒备心理。在每一个问卷的选择空间上，尽量考虑到各个企业、各个岗位、各个年龄的员工可能会

29、有的心态、认识、观念、选择，以尽量满足各类情况下的真实意思表达。一样也能够使答卷者能够在看懂题意后很快就能找到一个与自己的真实意图基本相吻合的选择，达到要紧根据“第一感受”、“潜意识”进行选择的效果，防止受社会赞许性影响，将问卷变成“功利卷”，“隐私卷”。针对一些不容易设计周全的问题，则使用了一些诸如“不清晰”、“不好说”、“以上都不是”、“其它”等的选择。其中“不清晰”要紧是针对答题者可能对所提问题本身没有思考过或者者没有形成清晰明确的观点、看法。如关于企业经营困难、减员与收入之间的关系问题，到底是个什么关系，应该如何解决，尽管提供了一些可供参考的答案，同时答案已经能够封闭,但答题者可能没有

30、系统地进行过思考,没有形成明确清晰的观点、看法，因此就提供一个“说不清”的选择。“不好说”要紧是针对尽管有清晰明确的观点、看法,但不便于表态，如关于廉洁自律的两个问题，也是在所提供的选择已经基本封闭的情况下，又提供了一个选择。要紧是要考察答卷者这样一种心态：我清晰自己对这样的问题是如何看待的，但我不愿意对这一类的问题表态。“以上都不是”要紧是希望答题者再从提供的选择中寻找一下，是否有与自己的观点相近的选择，比如关于人才评价相对的可靠性问题，前边三个选择已经基本封闭，但在实际工作、生活中，就是有那种谁的观点都不信，甚至信不信自己都很难说的人，因此就再提供一个“以上都不是”的选择；同时还具有的另一

31、层含义是：再看一遍，确实以上都不是？至于提供其它”这样一个选择，就是希望不要再费劲了，进入下一个问题。在问题的排列上，除了对比的需要，尽量不将内容接近的问题连在一起，这样就能够避免造成前后问题是因果关系或者是上下文的感受。前后问题基本不有关，答卷者的思维就不连贯，只能是针对当前问题进行思考，就防止了前后干涉。由于问卷的内容较长，每一个问题的选择都较多，答卷者的主观愿望又不强烈，因此在排版的过程中，将问题条的字体与选择条的字体区别开，视觉效果好，答题方便，能够在一定程度上，减少对问卷的反感。第三部分问卷调查一、确定调查问卷的发放范围我国国有企业的进展历史较长，由于企业组建的背景、所处的行业、所处

32、的地理位置、体制人员变化等情况千差万别，因此企业员工的心理行为特点各不相同，全面进行调查不现实。山东省作为老的工业大省，国有企业较多，国有企业从业人员较多，同时山东省有一直处于改革开放较前沿的位置，国有企业同意改革开放的冲击较早，在新的环境形势下，国企员工的心理行为特征表达的较为明显、充分，具有较强的代表性。因此，从地区范围上来说，重点抽取山东省内的国有企业作为调查研究的对象。在山东省内部，国有企业的分布也较为广泛。石化、冶金、煤炭、交通运输、建材、五金化工、纺织等行业门类比较齐全。有些行业，由于受改革开放与国家产业结构调整冲击较早，如纺织行业，己经不具备代表性。还有一些行业是在建立与完善市场

33、经济的过程中，由于企业规模较小、政企分开较早、产权清晰及产权主体多元化特点突出，在有所为有所不为的战略指导下，国企特征消失较快。而省内的冶金、油田、石化与铁路企业，由于规模大、人员多，在全省的工业生产中占据的地位重要，“船大难掉头，正处在改革进展的关键时期，国有企业的特征明显，对其进行研究因而具有更强的典型性与现实意义。二、调查问卷的发放回收调查问卷选取了四个国有企业进行了发放，其中烟台一家，莱芜两家，滕州一家。之因此在这四家企业中进行调查，要紧考虑企业的地理位置、企业的规模、企业所处的行业，从而使研究的国有企业具有一定的代表性。四家企业中有冶金、建材、石化企业，其规模有中型、大型与特大型。小

34、型企业由于规模小，人员少，转型快，存在的问题不够突出或者典型，没有作为调研的范围对象。在四家企业中通过企业组织共发放问卷858份，全部收回。其中取出7份重复卷。个别问卷的个别题目没有回答，应属有效卷。这样有效卷共有851份。通过抽取问卷对关联问题的答案核对,如年龄与所关注的问题,信心与对问题的关注程度等的分析,均为真实心态表达。第四部分统计与分析在对工作满意度测量过程中有两种应用最广泛的手段：单一整体评估法与工作要素总与评分法。单一要素评估法是要求个人直接用相应的程度回答一个问题。总与评分法是一种更复杂的方法，他首先要确认工作中的关键因素，然后询问员工对每一个因素的感受，根据标准量表来评价这些

35、因素，然后将分数相加就产生了工作满意度的得分。这两种方法那一种更优越呢？直觉上看，好象对许多工作要素回答的总与反应能够得出关于工作满意度的更精确的评价。然而,研究结果并不支持这种直觉。事实上简单胜于复杂。对这一结果的最好解释是由于工作满意度概念的内涵太广，单个问题实际上成了一种包容性更广的测量方法。由于此次调查研究的目的是既要发现问题，又要有针对性地解决问题。因此除了要熟悉到国有企业员工基本的工作满意度之外，还要进一步熟悉员工在什么具体的方面存在满意不满意的问题。在此次的调查问卷设计过程中，既有单一整体的问题设计，又有关键因素的调查设计。因此在分析过程中，既要分析对单整体问题的回答,也要分析对

36、工作要素的回答。一、总体满意度的统计分析由图4T（略）能够看出，从总体上来看，三个地方国有企业员工对工作的满意度还是较好的，很满意、较满意与基本满意的比例数之与为75乳说明主流还是满意的。同时很满意与很不满意的人数相当，都占总人数的5船较满意与不满意的人数也是相当的，皆为20%左右。这种分布状态对企业的存续与进展还是有利的。假如满意的人数远远大于不满意的人数,说明企业对员工有过多的让利行为：假如不满意的人数远远大于满意的人数，则说明企业对员工有亏待行为。接近对称的分布说明企业与员工之间暂时处于一种平衡状态。二、不满意人群的分类统计分析在看到主流是满意的同时也应该看到，毕竟有25%的员工属于不满

37、意或者很不满意的情况。那么，是处于什么状况的人会有这种心态呢？（）从年龄上看，随着年龄的增长，不满意的人数明显呈下降趋势（困被调查对象中无年龄超过55岁的，该项数据只作参考）。说明年轻员工对工作的不满意程度明显高于年老员工。图4-2（略）（二）从收入上来看，收入越底，不满意程度越高。图4-3（略）另外,从不满意人群在年龄与收入的一致程度上看，员工的工资与年龄有着紧密的关系，或者者说，国有企业内部工资报酬的分配过程中，论资排辈的现象较为严重。（三）从不一致的地域来看，越是发达地区，不满意人数所占比例越高，而相对欠发达地区，不满意的比例则相对较低。看来国有企业员工的满意度与企业所在的地理位置有着较

38、为密切的关系。图4-4（略）（四）从所从事的工作种类看，目前在国有企业中，工程技术人员的不满意程度相对较高。这一点也符合当前的实际。工程技术人员由于其所掌握的技术在企业间具有较好的通用性，“能量”较高，导致了工程技术人员在企业间具有较强的流淌性。稍有风吹草动就有可能导致工程技术人员的不满意。图4-5（略）（五）学历因素对员工满意度的影响，从学历上分析,初中及下列文化水平的不满意较低。高中、技校与大中专三种不满意人群的数量是依次降低的。而在大学本科当中又突然有所升jo图4-6（略）由于没有进一步统计分析各类学历在国有企业员工中所占的比例，因此只能根据经验数据进行分析。相关于其他几种情况，本科学历

39、的人数通常是要少于前面几种学历，不满意人数反而增多说明其满意度相对较低.这与内部参考2002年第67期刊登的文章说，我国西部地区与基层、中小企业人才状况存在“严重短缺与严重浪费并存现象”，是相一致的。三、工作满意度维度上的统计分析（一）工作类型与员工满意度的关系：图4-7（略）从这两个图形能够看出，一方面员工认为企业所处的行业对工资报酬的影响是很大的，另一方面，又对国有企业的进展信心不足。这方面的情况还能够通过下面的图例得到验证,即：国有企业员工认为的国家对国有企业可能的态度。图4-9（略）对国家会不可能轻易让国有企业垮台的问题上，两种观点旗鼓相当，各占50%,也同样说明分歧很大。假如再联系民

40、营、私营企业，国企员工对国有企业的前途命运问题的看法，还会进一步观察到认识上的分歧。图4-10（略）图4-11（略）图4T0的数字说明，在国企与外企私企的谁更有前途的问题上争论不下（各占50%）的情况下，占较大比例数的人认为在现有的经济条件下，“谁都不保险”，充分表达了市场经济条件下，优胜劣汰原则在员工心目中形成了巨大的压力感与紧迫感。就是在这种情况下，对“外企私企的管理机制比国企好”这一问题作出明确回答的中，持确信态度的人数是持否定态度人数的6.4倍！由以上的分析能够看出，单纯看待国有企业，员工的信心还是能够的,但是要结合外企、私企的情况来分析，情况则变的越来越令人担心。（二）对企业的文化认

41、同感，图4-12（略）图4-一三（略）图4-14（略）从对以上三个题目的回答能够看出，单就从文化认同感的角度来看，国企员工还是有着较强的文化认同感，还是能够将自身与企业较为紧密地联系在一起，表达出对企业的忠诚。（三）对福利的态度：图4-一五（略）图4-16（略）不管是企业的住房改革、还是医疗改革，都直接关系到员工的切身利益，对此员工也是比较关注。但从总体上看，阻力较大的要紧还是由于员工经济上的承受能力有限。特别是老职工问题，实行公费医疗期间，由于工资水平底，没有存下什么家底，当医疗费用开支大的时候，公费医疗又要取消了。而且在解决这样的历史遗留问题时，国企员工惊人地一致：应当将问题交由政府或者由

42、政府与企业协调解决。其中也只有6%的职工认为应该由企业解决。因此企业在这方面进行改革的话，对员工满意度的影响将是巨大的。图4-17（略）然而员工在解决国有企业办社会的问题上，观念意识上则要进步的多。只有11%人认为不好同意，由30%认为这本来就不该是企业管的情况。或者许是由于观念转变的缘故，也许是由于企业办社会给企业带来了过多的负担，而将其推向社会员工也不可能增加额外负担的缘故。图4一八（略）（四）对工作关系的融洽度的评价三4-19（略）从图中能够明显地看出，在国有企业当中干群关系还是较融洽的，干群关系情况是工作关系得以集中表达的一个方面。这方面的情况还能够通过对国有企业劳动用工制度的满意度上

43、得到辅证。图4-20（略）对劳动用工制度的满意度，反映了同事之间在工作的安排协调方面比较融洽，干群在工作中的关系也是协调的。（五）对工作绩效评价的态度图4-21（略）从图4-21中可明显地看出来，不管是评价领导干部、中层干部还是基层的职工，国企员工们普遍认为企业领导的权威性是最小的，而职工代表的权威性是最大的。这是非常耐人寻味的。在对国有企业的员工（当然也包含企业领导与中层干部）进行绩效评价时，应当由谁来进行实际的评价呢？方法有许多种，如；由直接主管人员进行评价：由员工的同事来进行评价；由工作绩效委员会进行评价；自我评价；下级评价；等等。从所有的绩效评价办法在实践中的应用来看，由主管人员对员工

44、进行绩效评价是大多数绩效评价制度的核心所在。工作绩效评价包含三个要紧步骤：界定工作本身的要求；评价实际的工作绩效：提供反馈。首先，界定工作本身的要求意味着务必确保在工作职责与工作标准方面达成共识。其次，评价工作绩效就是将实际工作与第一个步躲确定的工作标准进行比较；在这一步骤中通常要使用某些类型的工作绩效评价等级表。最后工作绩效评价通常要求有一次或者多次的反馈。这些标准、要求与程序对普通员工来说是有困难的，而主管人员在观察与评价其下属人员的工作绩效方面占据着最为有利的位置。（六）对分配政策的满意度的分析图4-22（略）满意倾向与不满意倾向的比例基本相当，这与图4-1所描述的对工作满意度的情况有相

45、似的地方。所不一致的是，很满意的比例缩小，而意见很大的比例增大。这也说明在工资分配政策上的不满意度有增强的趋势。这种态度还反映在员工对企业领导的工资收入的态度上（S4-23）：图4-23（略）在市场经济条件下，企业经营者的收入与经营业绩相挂钩己经是普遍的做法，但从图4-23的数字比例中发现，只有一半的员工认可企业管理者的收入能够随着企业经营水平的提高而提高。再者，就计划经济年代的一些传统观念的转变上，国企员工也有着一些不习惯：（图4-24,图4-25、图4-26）图4-24（略）图4-25（略）图4-26（略）许多员工仍然抱定这样的观念不放松：工作是国家安排的，各类补贴是国家各级政府规定的，是

46、社会主义优越性的表达，是动不得的。干不干活是员工的问题，至于企业是否具有效益是企业管理者的问题，只要我上班出了力，不管有无效益，就要拿工资。目前，国有企业为习惯市场经济要求，逐步在建立现代企业制度方面加快了步伐、加大了力度，这样必定地会触及到员工的切身利益。如图4-24,4-25,4-26所示的情况，员工对分配情况的满意度确信会是较差。（七）对领导作风、受尊重与公平待遇方面的满意度图4-27（略）从图4-27的情况看，尽管选择“能够认真对待”与“基本上能够正确对待”的人数占多数（合计60%）但仍有20%的人认为企业的领导或者部门是在作样子。这说明或者者在国有企业内，确实存在合理化建议得不到妥善

47、对待，或者者企业的领导或者部门在与员工的沟通上有问题。员工的建议不一定客观、正确、有用、可行，但这需要与员工进行良好的沟通。通过良好的沟通之后，哪怕将员工的意见否定了，也能够取得相互的谅解。在沟通与谅解方面还有一个的问题就是厂务公开。这也是有中国特色社会主义的一个重要构成部分，由于国企员工是企业的主人，企业管理的有关内容在政府的要求下要公开。那么员工对此是否满意呢？图4-28（略）从图4-28能够看出，员工对厂务公开的满意度是非常低的。根据政府的有关材料显示,厂务公开工作在国有企业当中开展的比较到位了：劳动用工制度、用人制度、分配制度、企业重大决策等等，除了商业秘密还没有完全公开外，该公开的全

48、公开了，公开的程度是够高的了。但是员工为什么还是不满意呢？原因在于员工对腐败问题的看法上，对厂领导与部门失去了信任，不管厂务公开到什么程度，员工都存在一种怀疑戒备心理。图4-29（略）图4-30（略）从以上两图中的数字能够看出，国企员工对干部自律与治理腐败问题失去信心。在“国有”这个大背景下，企业员工的心态在一定程度上被扭曲了。员工的流淌意向有关理论显示，员工的满意度与流淌性是呈负有关的，人才也不例外以人才作为评价对象，实际上反映的是被调查者自己的心态。被调查者的流淌意向如下图所示：图4-31（略）从该图的数据看，人员流淌的愿望比较强烈。从另一个角度反映了员工的满意度较低。前些年，中组部曾经提出过要靠三种途径留人的问题，即靠事业留人、靠待遇留人、靠感情留人的问题。那么在几种途径中那种方式最有效呢？图4-32（略）在当前的社会经济条件下，在留住人才的问题上，那种方式最受欢迎一目了然。第五部分计策与建议一、总体结论前面一部分，就影响员工满意度的几种重要的影响因素进行了分析，在此基础上，还能够从总体上得出一些带有规律性的结论。（一）员工的总体满意度水平一般，结构上基本平衡根据前面的分析，从总体上来看，国有企业员工对工作的满意度还是较好的，很满意、较满意