部门员工培训管理制度.docx

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1、部门员工培训管理制度一、总则第一条为提高员工素质，满足发展和员工发展需求，创建优秀员工队伍，特制定本规定。第二条本规定适用于全体员工。二、培训的目标与方针第三条培训的目标是通过培训不断提高员工的知识水平和工作能力，把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力的浪费控制在最小限度。为企业提供合格的管理人员、业务人员、操作人员。第四条培训方针是自我培训与传授培训相结合；岗位培训与专业培训相结合。三、培训的原则与内容第五条对员工的培训应该遵循系统性原则、主动性原则和多样性原则。1）系统性原则：员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统性工程。2）主动性原则：强调员工参与和互动，发

2、挥员工的主动性。3）多样性原则：员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。第六条培训的内容。1）员工知识培训I。不断实施本专业和相关专业新知识的培训I,使员工具备完成本职工作所必需的知识。2）员工技能培训。不断实施岗位职责的培训，提高员工的营销能力和专业技能，使员工掌握和不断提高完成本职工作所必备的技能。四、培训的组织和管理第七条人力资源部负责培训活动的计划、实施和控制。基本程序如下：1）培训需求分析；2）设立培训目标；3）设计培训项目；4）培训实施和评价。第八条其他各部门负责协助人力资源部进行培训的实施、评价，同时在整体培训计划下组织好本部门内部的培训。第九条建立培

3、训档案1）建立公司培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训教师、培训人数、培训时间、学习情况等。2）建立员工培训档案。将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案。包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对受训者的培训评语等。五、受训者的权利与义务第十条在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加学历教育或者内部举办的各类培训。第十一条经批准进行培训的员工有权利享受为受训员工提供的各项待遇。第十二条在培训活动对其工作不产生重大影响范围内，被指定的员工有义务参加培训，并坚持到结束，达到培训要求的效果。第十三条培训活动结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常业务

4、中。第十四条员工自我培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训部门的有效证明，经所在部门和人力资源部批准后，可做公假处理。第十五条参加举办的各类培训后，受训人员根据签订的培训合同必须继续在至少服务完规定的年限。如要离开，须按培训结束后合同规定服务年限直线递减的原则，对支付的培训费用进行赔偿。第十六条员工脱产培训期间，不能解除或终止劳动合同，如合同在培训期间到期，则须续签一定年限的劳动合同，其生效期为前一份合同期满之日，而且要保证培训结束后至少有3年的合同期。该要求对已到法定退休年龄者除外。第十七条参加时间在半年以上或个人培训费用支出在IOOO元以上的各类脱产培训，员工须与

5、签订培训合同。六、培训形式与方法第十八条的培训形式包括内部培训、员工自我培训。内部培训又分为员工职前教育、岗位技能培训和新员工培训。第十九条职前教育：凡新入职人员均应参加职前教育，使新入职人员了解的企业现状、发展历程、发展远景、企业文化、经营理念、管理规范等方面内容。职前教育由人力资源部负责统一组织、实施、评估。详见职前教育管理办法。第二十条岗位技能培训：根据的发展规划及各部门工作的需求，按专业分工不同对员工进行岗位技能培训。岗位技能培训由人力资源部协同各其他部门共同进行规划与执行，由各部门提出年度岗位技能培训计划，报人力资源部，再将其汇总呈报总经理核准后由人力资源部根据需求统筹安排实施。详见

6、岗位技能培训管理办法。第二十一条部门内部培训：部门内部培训由各部门根据实际工作中需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。部门内部培训由各部门组织，定期向人力资源部汇报培训情况。各部门进行部门内部培训期间，在不影响工作的前提下，尽量不安排参与培训的员工加班或出差。第二十二条个人出资培训：由员工个人参加的各类业余教育培训，均属个人出资培训。鼓励员工在不影响本职工作的前提下，参加各种业余教育培训活动。员工在接受业余培训期间，各级管理人员可在不影响工作的前提下，尽量不安排加班和出差等工作。员工因考试需占用工作时间，持准考证，经部门负责人批准办理请假手续。第二十三条的培训形式主要包括专题报告、专题讨论

7、、研讨班：1）报告：报告是培训师关于某一专题的讲演，此种方法适用于对新知识的培训，可以在短时间内向员工传递新方法、新技术信息，让员工迅速了解和掌握新技术和新方法。2）讨论：讨论是学员在一起就某一问题探讨解决方法，由培训师负责控制和引导的一种培训方式。此种方法适用于学员能力的进一步提高，有利于员工解决工作中的疑难问题，提高解决实际问题的能力。3）研讨班：研讨班是由专家或高级管理人员就某一专题进行深入探讨的方法。此方法适用于高层管理人员和高级专家。七、培训需求分析与计划制定第二十四条人力资源部每年10月份发放员工培训需求调查表，员工根据自身的培训需求提出申请，上报给部门负责人。部门负责人根据本部门

8、的实际情况制定本部门的培训计划，上报人力资源部。人力资源部根据各部门上报情况结合当年培训评估确定的相应的培训需求进行下一年度培训需求分析，作为制定培训计划的基础。第二十五条人力资源部依培训需求分析并结合下一年度的方针目标制定出下一年度培训方针及策略，并制定具体实施计划,然后呈报总经理审核。具体实施计划应包括以下方面的内容:1）培训方法、进程的确定2）参加培训人员名单3）培训教材器材的确定4）培训时间、地点的确定5）培训组织者、培训师的确定6）各项费用开支的使用计划第二十六条年度培训计划以文件的形式下发到各部门。第二十七条人力资源部应根据培训计划制定培训课程表，并于年初下发各部门。第二十八条计划

9、外培训，如部门内部小规模培训应由相关部门编写临时培训计划上报人力资源部备案。第二十九条外派培训应该由个人填写外派培训申请表，经部门领导和领导审核批准后交至人力资源部备案。第三十条个人出资培训应该由个人填写个人出资培训计划，报人力资源部备案。八、培训的实施和反馈第三十一条人力资源部负责培训的实施过程。培训主管负责具体的实施。第三十二条培训实施过程原则上依据人力资源部制定的年度培训计划进行。如需要调整，调整人/部门向人力资源部提出申请，上报总经理审批。第三十三条培训前应该按照培训方案确定培训的教师、场地、器材，安排相关人员的食宿、交通并申请培训所需各项费用。第三十四条培训期间人力资源部监督学员在员

10、工培训签到表签到，并在课程结束时检查学员签到情况，以此为依据对学员进行考核。第三十五条培训期间人力资源部负责整个过程资料和数据的收集、整理工作，以此为依据对学员进行考核。第三十六条采用计算机或其他手段对授课过程进行记录，保存培训的过程资料，如电子文档、录音、录像等。培训结束后以此为依据制作员工培训记录。九、培训的评估第三十七条培训从三个层面进行评估：反应层、行为层、结果层。第三十八条对反应层的评估主要是通过发放调查问卷的方式进行的，也可以通过观察法对其中的项目进行评估。反应层主要是通过以下几方面来评估的：1）受训人员喜欢该项目吗？2）对培训人员和设施有什么意见？3）课程对工作有帮助吗？4）他们

11、有什么建议？第三十九条行为层是检验学员在培训后实际操作应用的程度，由上级、同事、客户和下级进行绩效考核1）培训后受训人员的行为有无不同？2）他们在工作中是否使用了在培训中学到的知识？第四十条结果层主要是考察培训的最终效果，培训的最终目的是使公司经营取得更好的业绩，可以通过公司的一些具体指标来考核。D生产率和降低成本的情况；2）销售人员的业务增长情况；3）技术人员的技术水平提高的情况；4）管理人员的管理水平的提高情况；第四十一条每项培训都要在培训结束后开展评估工作，以判断培训是否取得预期培训效果。反应层在培训结束后可立即开始评估，行为层、结果层的评估有时需要在培训结束一段时间后评估。第四十二条培训评估要遵循方向性、实用性、客观性、可靠性等原则。第四十三条评估的形式包括考卷式评估、实际工作验证评估等方式。培训过程前、中、后所有记录和数据由人力资源部统一收集、整理、存档。第四十四条对培训项目的即时评估，从培训主体方面要从三个方面进行评估：受训者、培训师、培训管理人员。