内衣服饰员工手册劳动关系管理.docx

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1、内衣服饰员工手册劳动关系管理报到手续应聘人员，应当按照录用通知所确定的日期、时间、地点，亲自办理报到手续。员工在报到当天应缴验下列证件：1、学历、学位、职称、专业技能证件，身份证和户籍证明（正本核对后返还，复印件留存）；2、本人最近一寸免冠证件照片各4张；3、原服务单位的离职证明（解除劳动关系证明和退工单）；4、已就业者须提交社会保险关系与住房公积金转移手续；5、应届毕业生需提供高校就业指导中心规定的有关证件材料；6、通知提的其他材料及证明。应聘人员，未于通知时间、地点办理报到手续者，视为拒绝接受本公司聘用，该通知自动失效。入职登记被公司录用的员工在报到必须亲自认真填写公司入职登记表,入职登记

2、表包括以下资料：1、相对固定信息：员工的姓名、性别、出生日期、国籍、民族、籍贯、血型、身份证号码护照号码、入职本公司之前的工作经历和奖惩记录；2、相对可变信息：手机号码、电子邮箱、联系地址、邮政编码、联系电话、教育背景、培训和进修记录、婚姻状况、家庭成员和主要社会关系及其相关信息。3、其他入职登记表上要求阐明的各类事宜。员工应确保所填写资料正确属实，并经员工本人签名确认，作为公司永久保存的员工个人聘用记录。如果员工提供不正确的或虚假的信息并与公司建立了劳动关系，公司有权单方面决定解除与其签订的劳动合同。入职登记表中所登记的信息如果有所变动，自变更发生之日起30天内员工有责任书面通知公司人力资源

3、部，在未收到书面通知之前，公司仍将认定原信息真实有效，由此而产生的一切后果由员工本人承担。领用物品入职员工应签收领取员工手册或公司规章制度,领用有关证件及工作用具，填写办公室用公配备明细表。如无特别说明，领用材料仍属公司所有,员工应妥善使用和保管，离职时应归还。入职手续人力资源部应在入职时办妥如下手续:a) 审核新入职员工的各类证件的原件，并复印存档；b) 审阅入职员工与原单位的离职手续，并存档，必要时与员工原单位核实有关离职情况，确保不会招用未与原单位解除劳动关系的员工；必要时还应审查该员工是否与原单位存在竞业限制义务；c) 协助员工填写有关入职登记表；d) 协助员工签收并讲解公司规章制度，

4、以及其它物品的签收手续；e) 签订有关劳动关系书面协议；如员工报到材料不全，应督促员工事后补全材料。所有入职材料均应存入职工档案。合同签订人力资源部应督促所有用工均在入职时签订有关协议。全日制学校学生来公司实习应签订实习合同，已达退休年龄(男满60岁，女满50岁)的聘用员工或其它单位的下岗职工应签订聘用协议，非全日制用工应签订非全日制用工合同。其它所有员工在入职前或入职同时，即应与公司签订正式书面劳动合同。劳动合同是公司与员工之间明确劳动关系的依据，一切有关劳动关系事宜的最终处理均以劳动合同为准。拒签处理如果员工拒绝当场签订书面劳动合同，则应由人力资源部向其发出催签劳动合同通知，督促其在入职一

5、个月内签订劳动合同。如该员工仍拒绝签订，则人力资源部应与其办理劳动关系终止手续，终止其用工。公司禁止无书面合同的情况下超过一个月的任何形式用工，所有部门主管均应对未签订劳动合同引发的双倍工资赔偿有清醒认识，并对此保持警惕，配合人力资源部门做好劳动合同签订工作。劳动合同期限劳动合同的期限有以下三种形式:有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同。人力资源部应根据员工工作的实际情况，选择其中的一种形式与员工签订劳动合同，并在劳动合同中明确合同期限和相应的试用期。试用期新员工被录用后，一律实行试用期。试用期时间具体规定如下：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期为1

6、个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期为2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期为6个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不应约定试用期。员工已过试用期后换岗或者续签劳动合同者，不应重新约定试用期。公司禁止使用单独的试用期合同。新员工试用期满前，期满15天前，人力资源部门应当询问有关部门，是否决定将其转正，如果准备不予转正，则人力资源部门应组织作出试用期考核，评定其是否符合录用条件，并交由总经理审定。评定不符合录用条件的，公司可解除劳动合同，并不予支付经济补偿金。录用条件录用条件包括通用条件（适合公司招聘的所有员工）与专门条件（适合各个岗位的

7、员工）。试用期内发现或发生下列情形之一者，视为不符合通用录用条件：1. 用工就业手续不完备；2. 员工未完成所担任岗位的指标或者任务，或者不胜任甲方安排的工作和甲方规定的岗位职责；3. 试用期内请事假及病假超过3天，或迟到及早退超过4次，或有旷工现象的；4. 员工所提供信息有弄虚作假或隐瞒的；5. 有顶撞上司的行为；6. 试用期内与其他员工发生激烈争吵和肢体冲突者；7. 不能够提供办理录用、社会保险等所需要的证明材料的，或者不能按公司要求提供真实人事档案的；8. 患精神病或按国家法律法规应禁止工作的传染病，或身体健康条件不符合工作岗位要求的；9. 与原用人单位未依法解除、终止劳动关系的；10.

8、 与原用人单位存在竞业限制约定且在竞业限制范围之内的；11. 试用期内被通缉或被取保候审、监视居住的；12. 入职后不同意购买社会保险或者不按甲方制定的劳动合同版本签订劳动合同的；13. 隐瞒曾经受过法律处罚或者纪律处分的事实的；14. 试用期考核得分不满60分者。新员工培训试用人员应接受新员工培训I。新员工培训由人力资源部与用人部门共同组织实施。工作内容员工的工作内容及要求以劳动合同和公司规章制度为准。公司要求员工在工作时全身心的投入到工作中去，员工应按公司的工作要求和考核目标，按时、按质、按量地完成其工作内容，并力争达到最佳工作表现。部门经理或者员工的直接上级有责任向员工解释其工作范围、责

9、任及要求。员工有权向所属部门经理或者上级清楚地了解其工作范围、责任及要求。调岗各部门主管应按其直接管辖人员的个性、知识、技能等因素，调配适当工作，以做到人职匹配、人尽其才、才尽其用。员工也可以根据公司人力资源部公布的空缺职位申请调动。公司将视员工在本岗位的工作年限及工作表现来决定是否同意员工的转岗申请。一般情况下，新员工在试用期内不得申请调职。员工转岗必须报人力资源部，由人力资源部核准，公司最高管理层批准生效，并由人力资源部出具调岗通知书。员工接到调岗通知书后，管理人员应于7日内、一般员工应于5日内办妥移交手续，前往新岗位报到，具体报到时间以通知为准。调任员工在接任者到职前，其所任职务由原属主

10、管指派适合人选暂行代理。当出现下列情况之一时，公司可调整员工岗位：（一）连续两个月无法完成月任务业绩指标的；（二）因公司项目撤销或完成、机构调整、部门撤销、岗位合并、设备更新等发生变化，导致不能安排原岗位工作的；（三）员工不论何种原因连续二个月以上未到岗上班，公司已安排其它员工替换员工原岗位，员工重新到岗上班的；（四）员工的父母、配偶、子女、兄弟姐妹在公司工作，公司认为不利于工作需要调岗的；（五）订立劳动合同时所依据的法律、行政法规、行政规章发生变化，导致岗位必须进行调整的。（六）根据员工的工作表现、身体状况以及甲方生产经营的需要等情况，需要调岗的。（七）绩效考核得分不足60分的；调岗后，相应

11、的薪资级别也将随岗位的变化而变化。劳动合同的变更经公司和员工双方协商一致可以变更劳动合同条款，并签订书面劳动合同变更协议,此协议作为双方劳动合同的附件附于合同之后。经公司审批与员工签字认可的调岗手续,等同于书面的劳动合同变更协议。劳动合同的终止出现下列情形之一的，劳动合同终止：1. 劳动合同期满不再续签；2. 员工已达退休年龄或开始享受基本养老保险待遇的；3. 员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；4. 公司被依法宣告破产的；5. 公司解散、被吊销营业执照或者责令关闭的。劳动合同到期劳动合同到期40天前，人力资源部门应征询相关部门及公司领导意见，确定是否续签劳动合同，并在劳动合同到期

12、30日前书面通知员工合同终止或续签。续签的，应于劳动合同终止前办妥有关续签劳动合同手续。禁止在劳动合同到期后不办理续签手续，继续用工。各部门应配合人力资源部门办理续签手续。协商解除劳动合同经公司和员工双方协商一致，可解除劳动合同。员工过错时解除员工出现下列情况之一的，公司可以即时解除劳动合同且无需给予员工任何经济补偿：1. 在试用期间被证明不符合录用条件的；2. 严重违反公司规章制度的；3. 严重失职，营私舞弊，对公司利益造成2000元以上损失的；4. 员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；5. 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使公司在违

13、背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;6. 被依法追究刑事责任的。员工未办理任何请假或离职手续不再上班者，以旷工处理，在构成严重违反公司规章制度的条件下，公司应以严重违反公司规章为由通知其解除劳动关系。员工无过错时解除员工有下列情况之一的，公司可以提前30天以书面形式通知员工本人或者额外再支付1个月工资后，解除劳动合同：（1）员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；（2）员工不胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（包括但不限于因公司项目撤销或完成、机构调整、部门撤销、岗位合并、设备更新

14、导致人员编制与岗位调整），致使无法履行本合同，经双方协商不能就变更合同达成协议的。客观情况的。经济性裁员有下列情况之一的，公司需要裁减人员20人以上或者不裁减不足20人但占据公司职工总数百分之十以上的，公司提前30向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见并向劳动保障行政部门报告后，可以裁减人员：（1）依照企业破产法的规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍然需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时的所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。员工辞职员工提前30日以书面形式通知人力资源部门，可以解除

15、劳动合同，但双方有服务期约定的除外。员工离职工作流程离职事由出现一人力资源部门与员工部门领导组织进行离职面谈一人力资源部门与员工就违约金、经济补偿金、工资结算、竞业限制等相关事宜与员工沟通并达成初步一致一员工填写人力资源部门制作离职审批表报公司领导批示一人力资源部门与员工签署有关文件一员工按离职交接单办理离职手续一人力资源部门出具解除/终止劳动合同证明书及声明并办理有关档案与社保转移手续所有员工的离职均应经过总经理审阅。离职面谈对离职员工，该部门领导及人力资源部应与离职员工进行谈话,谈话应包括下列内容：1、了解员工辞职缘由；2、回答员工可能有的问题；3、征求对公司的评价及建议；对离职谈话内容应

16、做详细记录，经员工和谈话人共同签字，并存入员工档案。人力资源部应定期对员工离职原因进行统计分析，并撰写相关报告交公司最高管理层参考。离职手续离职员工都应当按照离职交接单及其相关要求，认真进行工作移交，向相关部门归还属于公司的财物。相关部门（车间或班组）负责人，应当认真查验离职员工归还的财物或者相关资料。发现问题应当及时向离职员工指出，并认真做好记录；重大问题需及时报告公司领导。离职员工未按照规定进行工作移交和财物归还的，或者在移交或归还中发现给公司已造成损失的，公司可要求该员工进行合理的赔偿。相关金额由公司从该离职员工的结算工资中扣除，若无工资结算的，该员工应当以现金一次性赔偿给公司，公司应出

17、具相关收据。员工拒不赔偿的，公司可通过法律途径追索。离职员工移交或者归还财物或者相关资料无误，相关部门（车间或班级负责人应在离职交接单相关位置签名确认。办理员工辞职事宜以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行移交物品辞职员工应移交物品包括但不限于下列物品：1、 公司的文件资料、电脑磁片；2、 公司的项目资料、客户资料；3、 公司价值在30元以上的办公用品；4、 公司工作证、名片、识别证、钥匙；5、 辞职员工负责的电脑设备、电话等；6、 其他属于公司的财物。款项结算办妥有关交接手续后，辞职员工可到公司财务结算下列款项：1、 工资：2、 应付未付的奖金、佣金；3、 其他依法应向员工支付的款项。结算

18、上述款项时须扣除以下项目：1、 员工拖欠未付的公司借款、罚金；2、 员工未依规定办理交接手续的赔偿金；3、 员工因其它违反劳动合同约定或规章制度规定而应对公司承担的赔偿金；4、 原承诺培训服务期未满的违约金。离职文件在任何员工离职时，人力资源部门均应督促办理下列书面手续，具体包括如下：5、 员工自动辞职的，应有书面辞职信；6、 双方协商解除的，应有书面解除劳动合同协议书；7、 公司单方面解除的，应有员工签收解除劳动合同通知书的书面记录。如果员工私自离职或有其它下落不明的情况，应通过邮寄送达至员工认可的通信地址，且保留邮寄回执（回执上应写8、 明送达文件为解除劳动合同通知书）存入员工档案；9、 劳动合同到期终止的，人力资源部应提前30日书面通知员工，并保留员工签收通知的书面记录；员工辞职的，人力资源部门应敦促其签署离职声明或离职协议。上面书面文件均应存入职工档案。公司任何部门发生任何形式的用工终止事宜（包括员工私自离职或下落不明）时，均应由部门主管及时通知人力资源部，并配合人力资源部办妥有关离职手续。人力资源部应审查离职风险，确保有关手续完备。人力资源部应尽量使用员工主动离职以及协商一致离职的方法。全体公司员工均有义务配合人力资源部及相关部门办理有关离职手续。