护理人才培养与梯队建设十篇.docx

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1、护理人才培养与梯队建设篇11.1老年护理人才梯队的遴选程序采取个人自荐和科室推荐相结合的方法。科室根据各层次人才的遴选条件，择优推荐，填写医院老年护理人才培养对象推荐表，并附相关材料，上报护理部。1.2护理部审核由护理部对申报人条件进行审核，老年护理专业委员会组织理论考试，根据各层次人才的遴选条件，确定老年护理人才梯队名单。最后，公示无异议后，正式启动医院老年护理人才梯队培养计划。我院共有1847名护理人员，选取了126名人员列入老年护理人才梯队培养计划。其中后备人才78名，中青年护理骨干42名，高级老年护理人才6名。职称：护士及护师84名，主管护师36名，副主任护师及主任护师6名。1.3老年

2、护理人才梯队的培养目标通过老年护理人才梯队培养制度的实施，在护理队伍中选拔一批在老年专科护理、护理教育、护理科研和护理管理上综合发展的老年护理人才，建立一支结构合理、专业性强、素质高的护、教、研老年护理专业人才梯队；培养和引领团队、增强集体凝聚力和荣誉感，提升科室内涵质量，并致力于老年护理研究，有创新意识的高素质管理人才；培养能参与医院医疗、医技、护理、药剂等学术探讨，参与或承担老年护理相关课题研究的科研与教学人才。1.4老年护理人才梯队的培养1.4.1后备人才(1)培养目标：能够准确评估老年人活动能力和环境，掌握必需的基础知识和技术，具有适应医疗发展和解决问题的能力，对老年人及家属提供个性化

3、心理护理及健康教育，为老年患者提供个体化护理。(2)培养内容及方法：以老年护理核心能力为导向，理论培训以个案护理、床边交接班、疾病讲堂等方式进行培训，鼓励其独立完成护理工作，并予以反馈和正向指导。老年护理技能培训主要包括老年人安全护理、皮肤护理、口腔护理、用药护理、喂食法、叩背祛痰法、卧床老年人床上擦浴与洗头、便秘的处理、预防跌倒的护理措施等。培训方式有课堂讲解与多媒体演示、模拟练习、现场操作展示、通过网络平台自学等。每月第1周与第3周的周五进行培训，每次12h,每人次培训30学时。由高级老年护理人才及科室主任根据所在科室老年患者的特点进行针对性授课。1.4.2中青年护理骨干(1)培养目标：熟

4、练掌握相关专业的护理知识和技能，具备应急能力；能够对护理员及其他人员进行专业指导，完成对护理对象的评估、制定护理计划和方案、进行健康教育等工作。（2）培养内容及方法：培养方式包括参加医院组织的老年业务讲座，并作为授课人对后备人才进行授课，外出进修学习，每人3个月，每人至少参加1次老年专题研讨班。理论培训内容包括机体老化的理论，老年人的生理、心理和社会特征，老年人各系统常见疾病的护理（循环系统、呼吸系统、消化系统、泌尿系统、感官系统、运动系统、内分泌系统、神经系统）、人文知识与技能等，共30学时。技能培训采取情境模拟训练的方式，以提高应急服务能力为主，在急救操作中，引导护理人员独立思考不同的救护

5、措施以及科学分工和配合，培养综合急救能力。1.4.3高级老年护理人才（1）培养目标：具备丰富的知识结构及较高的综合素质和能力；能够以整体责任制护理模式处理老年人的复杂问题，提供以提高生活质量为目的的高级专业护理服务；协助护理人员在医院、养老院或社区卫生机构之间建立联系。（2）培养方式：培训周期为1年，培养方式如下。依托国内外学术交流平台，每年参加至少3次国内老年医学相关专业学术交流；开展老年护理领域的科学研究；承担院内老年患者疑难护理问题的会诊；每季度到老年护理院进行调研。1. 5老年护理人才梯队的培训质量评价成立考核评价小组，考核小组由5名人员组成，包括2名护理部主任和3名科护士长。考核评价

6、小组负责全面监督和考核老年护理人才梯队培训计划的制定与实施情况。通过查看相关材料（包括制度、计划、原始记录等），评价培训和管理工作是否落实到位；通过对护理人员进行理论考试、技能操作考核、现场答辩等方式，评价接受培训的护理人员是否达到培训目标。6效果评价1.6.1护理人员的科研成果比较培养前、后，老年护理人才梯队成员发表老年护理相关的论文、课题立项、出版书籍、申请专利的数量。1.6.2护理人员的理论与技能考核成绩由考核评价小组建立老年护理理论知识与技能考核题库，后备人才与中青年护理骨干以相关基础知识为主，高级老年护理人才以前沿知识为主。理论考核：每个层级的理论知识考题设立难易程度相当的2份试卷，

7、分别用于培训前和培训后的知识考核。每份试卷均包括100题，全部为单项选择题，每题1分，满分100分。技能考核：编写老年护理技能操作题库，每名护士按规定时间到护理操作室抽签考核老年护理技能，参考护理操作流程及统一的评分标准进行评分,满分100分。2结果培训前，老年患者对护理服务的满意度评分为(76.2士4.5)分,培训后为(87.65.6)分,培训前后比较差异有统计学意义(t=24.378,P0.001)。3讨论3.1 老年人才梯队建设提高了护理人员的整体素质我院开展的老年护理人才梯队建设，分为后备人才、中青年护理骨干及老年护理专家3个层次，对不同层次的人员设置不同的培养目标、培训重点和培训方式

8、，弥补了在职护士在老年知识和技能方面的不足，由表2可见，老年护理人才梯队人员老年护理知识和技能考核成绩均高于培训前(P0.001),且老年护理相关的论文、课题立项、专利等科研成果增多，为开展老年科研、提高老年专科护理质量奠定了基础。在老年护理人才梯队不同层次人才的培养中，通过多样化的培训方式，激发了各层次人员对老年护理知识的学习兴趣，促进临床护士护理观念转变，促进临床护理向专科护理发展，使老年护理工作系统化、程序化、专科化，护理技能规范化、标准化、专科化，体现了临床护理服务必须充分体现专科特色这一优质护理服务的要求。护理人员老年护理知识和技能的提高有助于确保他们在临床工作中及时发现老年患者因多

9、病共存、一病多症等特点引起的复杂的病情变化，为老年患者进行预见性护理，从而降低护理风险。3.2 老年护理人才梯队建设提高了老年患者对护理服务的满意度在老年护理人才梯队建设中，除了注重对老年护理知识和技能的培训外，还注重对护理人员的人文素质培训。通过举办读书报告会、观看录像为自己工作、学习南丁格尔精神推进优质护理服务等形式的活动，增强了护理人员的人文素质和软技能，促使他们更好地落实健康教育和人文关怀,从而拉近老年患者与护理人员之间的距离，增加患者对护士的信任度和满意度。结果显示，培训后，老年患者对护理服务的满意度评分由（76.245）分提升至（87.65.6）分（P0,001）O4小结护理人才培

10、养与梯队建设篇2广东工程职业技术学院电梯技术学院一直致力于全面提高教育质量一一以人才培养工作为核心，以实施以生为本理念为突破口，通过生本理念与人才培养工作的有机融合，积极构建高职人才培养新路径。生本理念的内涵及必要性要提高人才培养质量，就要构建人才培养新路径。之所以要以实施以生为本理念为突破口，是由该理念的内涵及实施必要性决定的。（一）内涵生本，即以学生为本，人们对其内涵有不同的理解。有人认为：“以生为本”是指教育要从学生的实际出发，注重发挥教师的主导作用，重视教育的社会功能，使学生获得全面、主动、有个性的可持续发展。有人认为，“以生为本”就是以学生的成长成人为本，即在处理学生与学校的关系上,

11、要明确学生在学校存在和发展中的主体性地位，关注学生的权利，尊重学生的人格，注重学生个性的发展和潜能的开发，以促进学生自由而全面的发展。有人认为，“以生为本”就是要把学生看成学校生存之本，要把促进学生发展看成学校发展之本，要把“一切为了学生，为了学生的一切，为了一切学生”作为推动学校各项工作改革的动力之本。我们认为，“以生为本”就是把学生作为学校生存的根本和发展的动力,尊重和保护学生的权益；有教无类、因材施教，激发学生的主动性和创造性，激发学生的社会责任感，促进学生个性和能力的全面可持续发展，使学生毕业后成为厚于德、诚于信、敏于行的优秀员工和社会公民。（二）实施必要性科学发展观的必然要求科学发展

12、观，第一要务是发展，核心是以人为本，基本要求是全面、协调、可持续，根本方法是统筹兼顾。科学发展观要求高职院校在人才培养过程中,要把“以生为本”作为始终坚持的原则和追求的目标，一切为了学生的可持续发展，为了一切学生的可持续发展。高职院校生存和发展的必然要求高职院校提供的是有偿的教育服务，学生的学费和政府生均拨款是高职院校的主要收入。当前乃至未来较长一个时期，由于人口生育周期和高等教育国际化等原因，高职院校的生源将不断减少，高职院校对生源的争夺必然越来越激烈。高职院校只有赢得学生,才能赢得未来。学生主体地位的必然要求在人才培养活动中，学生是主体，具有主观能动性。学生根据自己的需求，而不是学校或教师

13、的需求，进行自主学习。提高人才培养质量，学校的办学条件是外因，学生是内因；办学条件只有符合学生需求，才能发挥作用。以生为本的高职人才培养新路径我院基于生本理念，从学生需求出发，构建以生为本的高职人才培养新路径。（一）实施以德立院战略德、智、体、美全面发展，是学生自我发展的需求。为此，学院首抓德育，实施以德立院战略，以生德促师德，以师德带生德，双德互育，和谐发展。坚持生德建设制定大学生道德行为规范，做好宣传教育工作，强化建设意识；每个学生都签订生德建设承诺书。做好日常检查，规范学生行为；设立专项工作公布栏（含网站），检查情况当天公布。严格实行考核量化，构建奖惩体系；年度表彰建设先进，严格惩处后进

14、。对班长进行专题培训，引导学生干部开展自我管理、自我服务、自我教育，加强对后进生的针对性辅导教育。辅导员、班主任对生德建设成效负责，成效差者在年度考核中实行一票否决制。狠抓师德建设制定师德规范要求，将师德建设工作列入党政常规工作，坚持不懈地开展师德学习教育活动；实行“一把手”工程，各级领导对所在部门的师德建设负全责；学院领导带头执行师德规范，每位教师严格自警自律；定期开展师德标兵和师德建设先进单位评选活动，充分发挥示范、感召、辐射作用。师德不合格者，在年度考核中实行一票否决制。（二）开展素质拓展训练电梯行业从业人员既需要良好的体能技能，又需要良好的心理素质。为满足学生未来职业发展的需求，学院坚

15、持开展素质拓展训练。主要内容：一是体能训练。每天早晨长跑5km,俯卧撑3组共150个，仰卧起坐20个，蛙跳20米，深蹲30个，单双杠训练。每天下午俯卧撑3组共150个，仰卧起坐20个,蛙跳20米，深蹲30个，双节棍练习，跆拳道练习。二是守纪行为训练。严格实施宿舍管理制度（上网、晚归、熄灯、清洁等）。三是对抗性训练。经常开展时事、政治、学习、专业等单项活动竞赛。四是管理能力训练。实行班干部、学生会干部轮换制。五是开展学生文明校园行动，成立学院武术队、舞蹈队，开展强身健体的兴趣活动；成立校园绿色环保天使志愿队、学生助人解忧爱心志愿队，开展各项公益活动。为实施好素质拓展训练，采取了两项措施：一是对班

16、主任进行专题培训，确保班主任能发挥拓展训练领头羊的作用。二是院长带头做好学生家长的思想工作，让家长舍得孩子吃“苦”。（三）建立体现行业标准的课程体系确立“行业标准课程化，课程标准能力化”的原则，根据原则认真设计每门课程。专业课程以能力为本、以学生为本，使工作能力与学习内容合一，使岗位与教室融通，有助于学生认识电梯行业及规划学习阶梯，清楚地认识电梯行业的能力要求及标准。根据教育规律和学生特点，按照电梯行业的要求、标准、规范、原理等，将电梯行业能力分解为6个课程模块（基本素质与能力、职业基础与能力、核心职业能力与考证、综合职业素质与能力、职业技能拓展、人文素养和科学素养）共47门课程，其中核心职业

17、能力模块即为电梯专业课程，包括电梯结构与工作、电梯控制技术、电梯安装工艺、电梯检测与维护等14门课程。组织电梯行业的资深专家编写了电梯专业课程和电梯职业基础能力课程的全部教材。编写教材时不墨守成规。如在编写电梯专业英语及口语时，果断放弃我国英语教学注重语法的传统做法，提倡学生利用孩童时期学语言的习惯、方法，不受条条框框限制地学会专业英语。（四）启用全程学徒模式厂院合一与学校合作的瑞士迅达（中国）电梯有限公司出资在学院建立了该公司广州区域培训中心和电梯行业特有工种职业技能鉴定站，并免费进行电梯设备更新。依托培训中心和鉴定站的劳动场所和世界上最先进的各种类型电梯设备，学生在真实的工作环境中完成电梯

18、专业课程。学生就是学徒新生就开始学徒生涯，学中做，做中学，循环反复地进行知识学习和技能训练，具体包括：综合理论培训，膨胀螺栓练习，脚手架安装，开箱点件，校导尺制作，导轨安装，工具清点，厅门安装，轿厢安装，门机调整。概括地说，就是将箱里的配件装成整梯，再把整梯拆件进箱。当学徒生涯告一个段落，学生就被安排到全国各地的迅达电梯公司，进入电梯安装现场，开始“全薪的职业生涯”。安装工作按工艺和工序分成十个模块，按进度每月安排一至二个模块进行单项技能竞赛，同时进行绩效考核，评出单项技能标兵并有相应奖励。学生通过每月的单项竞赛，将十个模块化整为零，然后化零为整，彻底掌握并逐步提高技能技巧。进行项目效率绩效考

19、核设定电梯安装项目的盈亏点（3人一组成功安装1台梯的天数）；在盈亏点内，一次性完成安装、调试、检测、维护、验收并交付使用，每个组除顶岗实习费外，将按提前天数获得数以千元计的奖励。（五）实施高质量就业战略高质量就业是毕业生就业的需求。为实现这一要求，学院实施高质量就业战略，将每个学生打造成准优秀员工。学生完成理论培训科目后，必须全部取得电梯安装、维修操作上岗实习证，然后才可以进入学期实习、操作、顶岗实习。顶岗实习要完成：电梯综合理论培训；每人10台以上整梯的现场真实井道安装、调试、检测、维护、验收、交付使用；现场安全管理、有效沟通、客户导向，电梯项目管理专题答辩；现场项目管理系统培训，现场土建、

20、场地、管理、安全实际勘察、SASl检查。系统、全面、扎实的职业训练，造就了学生专业知识与实际技能的深度结合，真正与专业、行业、企业的实际需要接轨。学院注重平时培养学生的责任心、成就感，训练学生认真、负责任地做好每件事；德、智、技、体、美全面训练,智商、情商培养并重。具体措施：定期开展活动，包括守时训练、诚信训练、目标实现训练、社会责任训练、关心度训练、价值观培养等；严格进行考核。成效与影响（一）学生全面发展不管是省级还是部级职业院校技能大赛，我院学生都取得了好成绩。2011年，广州白云机场对十几所院校的实习生进行了理论、技能考核，我院学生获得全优。全面发展直接推动学生高质量就业和快速走向成功。

21、学院毕业生初次就业率达100%,大部分学生都到外企、国企工作。40%的2012届毕业生被迅达福建分公司录用；有些被技术监督局（电梯检测）和政府部门破格录用。很多毕业生走出校门仅两三年时间，就以出色的工作业绩和优秀品质获得电梯企业重用，分别担任队长、经理、区域总监等领导职务。（二）学校特色发展沿着“以生为本”的高职人才培养路径，学院把一批批学生培养成高质量的电梯专业人才，受到社会各界好评，为学校赢得了较高的知名度和美誉度。这显示出了学校的三大特色，即校企一体特色、专业品牌特色和毕业生高质量就业特色；还蕴含着学校的三大创新，即教育改革的新思路、人才培养的新路径、人才质量的新标准。以特色为根本，以创

22、新为动力，谋求跨越式发展。在学校的统一部署下，校内其他教学机构从实际出发，借鉴电梯学院的经验做法，探索出各具特色的“以生为本”人才培养路径，人才培养质量显著提高。学校毕业生总体就业率连续多年达98%以上，就业质量不断提高。目前，学校正在国家人力资源和社会保障部有关部门的指导下精心打造国内唯一的就业式校园。（三）社会各界满意考生青睐越来越多的省内外考生报考电梯学院，学院新生人数每年都大幅增长。家长满意家长赞同学院的培养计划和主要举措。平时,家长乐于与班主任、辅导员电话沟通并共同开展工作。家长的支持配合有利于学院培养人才，学院的成功育才让家长放心满意。单位抢用学生国内知名电梯公司、广州白云机场等每

23、年都要求学院派出尽可能多的实习生，并与所有愿意留下的实习生提前签订就业协议。用人单位认为，电梯学院学生在实习期间的理论、技能考核和工作表现较其他学校的学生出色得多。各界高度认同国内其他高职院校纷纷来交流学习电梯学院“以生为本”人才培养的经验做法；广东省教育厅认为学院在高质量电梯人才培养方面发挥了“领头羊”作用，将其主办的全国职业院校技能大赛高职组电梯赛项交给学校承办，支持学校组建电梯专业职教集团；国家电梯行业协会热情邀请学院参与制定行业标准，积极支持学院专业课程改革。参与文献:护理人才培养与梯队建设篇3公立医院是我国医疗服务提供的主体，公立医院改革是新医改确定的五项重点任务之一。长期以来，公立

24、医院在事业单位管理体制下，其人力资源管理仍旧采取传统的人事管理为主的管理模式，人力资源部门主要工作集中在日常招聘、工资审批、人事档案管理、职称晋升等常规性工作，医院内部尚未建立起战略性、规范化的人力资源管理机制。如何通过公立医院人事制度改革，建立起公立医院有效的人力资源配置系统，尤其是医院人才队伍建设，调动医务人员的积极性，值得研究和探讨。本文以北京市属公立医院为考察对象，分析了新形势下公立医院人力资源建设中存在的问题及其对策，以期为深化公立医院人事制度改革做好准备，提升公立医院的综合竞争力。一、公立医院人力资源建设中存在的主要矛盾目前，公立医院人力资源建设过程中存在以下问题。一是各医院间学科

25、发展不均衡，国际领先的高精尖人才缺乏；二是人才梯队结构需进一步优化，关键技术人才、后备人才队伍缺乏；三是公立医院考核单元为独立的科室，科室间缺乏团队合作，各学科间交叉协作、有序配合积极性不高，不便于联合开展新技术、新业务；四是针对中青年专业技术人才缺乏科学有效且有针对性的培养措施；五是缺乏针对临床一线护理人员的培育，护理人员流动频繁，增加了医院人力资源管理成本；六是一定程度上忽略了管理人才的培养，没有意识到医院管理人才的培养对于提高管理水平、最大化提升医院各系统功能的重要性。二、人力资源建设及培养规划针对上述问题，公立医院应着力做好人才内部遴选、培养、考核，外部引进和人才使用五个环节的工作，促

26、进医院人才队伍的可持续发展。1.分层制定遴选条件，为建立合理的人才梯队，储备人才奠定坚实基础建立医院内部的人才管理体制，对院内人才进行科学合理的分类。大类为领军人才、学科带头人、中青年学科骨干及学科骨干后备人选四个层次；对每个层次的人才均结合国家及北京市届时的人才培养计划制定符合医院内部实际情况的人才遴选条件；根据人才年龄、专业水平、科研能力等多方面的客观指标进行有效区分；与卫生部人才交流中心合作，对各层次候选人才进行16种人格因素评价测试，符合条件者将入选相应层次的人才培养计划进行个性化的资助培养，不断充实人才队伍。2,全面加强人才内部培养，制定阶梯化、个性化的内部培养方案，提升人才队伍的整

27、体素质对于医院的核心人力资源一一学科领军人才、学科带头人，医院不仅要着眼于其专业技术水平的提升，更要注重其团队管理能力的提升，量身定制个性化的扶植方案，给予他们施展才能的空间，为他们“占领一片学术阵地、培养一支学术队伍、领导一批学术骨干”提供必要的人力、物力、财力支持；鼓励他们进行学术交流、技术创新，支持各学科间的交叉协作，联合开展新技术、新业务；力争通过他们的核心辐射作用，建立一支技术领先、管理先进、富有团队协作精神的高层次人才队伍，带动整个学科水平的提升。对于医院人才队伍的中坚力量一一学科骨干人才，医院应针对不同学科的人才制定个性化的培养目标，做好人才储备和梯队建设。不仅注重其专业水平的提

28、升，同时注重对其管理能力的培养，为医院培养一批高水平后备人才；同时鼓励他们积极攻克疑难病症或重大技术问题并及时跟踪本专业最新进展，积极参与科学研究和开展新技术；选派一批技术骨干到国内外优秀学科单位进修学习，学习前沿的专业知识，促进专业知识的“新陈代谢”；对于发展成熟的学科,实施专科细化的发展模式，根据不同的专业发展方向，有针对性地深入培养专科化的临床人才。对于人才队伍中的后备力量一一学科后备人才，医院应激励他们在艰苦环境中历练，在自我潜能挖掘中脱颖而出。对于他们的培养，侧重于不断开阔其学术视野，鼓励他们不断汲取学术精华，勇于承担险重的临床任务并且在科研方面稳中有创新、有突破；为他们推荐院内院外

29、适宜的导师，通过导师带教进行一对一的辅导，发挥知名专家的传帮带作用带动他们快速进步；邀请国内外知名专家来院讲学、学术交流，积极选派他们在国内外进行专业知识与技能的学习。通过多方位的联合培养，不断提升学科后备人才的技能，不断充实我院的后备力量。3 .制定医院内部人才管理制度，科学合理地对各层次人才进行定期考核以“公开、公正、公平；相对改进、持续发展、促进提高；动态管理，定期抽查，定期考核”为原则，制定内部人才管理制度。在培养期内采取个人年度述职自评、定期抽查及考核相结合的考核形式对各层次人才进行严格的评价考核。(1)个人年度述职自评。培养对象每年向医院递交自评工作报告，包括个人任期目标执行情况及

30、存在的问题，需单位帮助解决的问题等。(2)抽查考核。医院对培养对象提交的自评工作报告等材料进行审核，医院按一定比例对被培养对象业绩、人才专项资金使用情况进行抽查。(3)终末考核。培养对象在任期结束时，需按任期目标进行终末述职报告，医院对培养对象进行综合考核评价。4 .加大人才外部引进力度，优化人才队伍结构人才引进是人才工作的关键环节。对于医院紧缺的高层次人才以及弱势学科的高层次人才，通过引进的方式可以快速有效地进行人才的补充，优化专业技术人员的结构，实现学科的跨越式发展和医院整体学科的均衡发展。首先依据医院整体发展规划及医院重点学科现有人才梯队情况，建立高层次人才引进机制，制定人才引进管理办法

31、和合理、切实可行的人才引进计划，以不同形式，重点引进医院发展所需的关键、紧缺的高层次专业技术人员。逐步优化人才队伍结构，为医院持续、健康发展提供人才保障。拓宽工作思路及人才引进渠道，由被动等待接收简历方式转变为走出去主动寻访，积极参与招聘活动，到各高校、研究机构等单位主动寻找人才。通过网络、专项招聘会、多点执业、项目合作、人才交流和智力引进等多种形式，吸引海内外高层次人才，使人才为我所用。以博士后科研工作站为切入点，对部分专业人员以博士后进站方式引进，通过博士后期间培养和考核的优秀专业人员可留院工作。严格规范高层次人才引进程序，严把引进人才质量；聘请相关专家组成招聘专家组，对应聘人员理论知识、

32、业务技能和个人素养进行全方位综合考核。同时加强对拟引进人才的考察，保证人才引进质量，降低人才引进风险。另外，医院需对引进的人才设定任期目标，并进行定期考核，设立量化的科学的考核指标，激励他们人尽其才、才尽其用，为医院的学科发展不断地贡献自己的力量。5 .重视人才培养中的薄弱环节，全方位提升人员整体素质公立医院专业技术人员中，护理人员占据了一半的比重,他们工作量大，工作时间不规律；工作压力大，风险高，直接面对病患及家属；职业发展困惑多，需要兼顾个人职业发展、成长带来的压力。上述因素导致了护理人员沉重的身心负担。首先，医院应根据工作量、床位数配备相应的护理人员数量，通过需求调研与现场考察，科学合理

33、地配置不同科室、病区的护理人员数量，保证护理人员队伍。其次，医院应创造以人为本的文化氛围，营造尊重、关爱护理人员的良好氛围，完善相应的福利制度，包括工作环境、休息环境、排班制度、休假规定等等，使得医院工作环境更加人性化、柔性化。再次，积极开展护理教育，重视护理人才培养，特别是重视护理人员的继续教育及新技能的培训，同时职能部门对护理人员的职业生涯进行系统科学的指导，使得护理人员原有的知识不断更新、扩充；定期开展护理座谈与交流，缓解护理人员的工作压力，了解他们的需求与愿景，满足他们的情感需要，增强其心理归属感。对于医院管理人才的培养，医院应做到以下几点：充分认识管理人才在医院发展中的作用与地位，对

34、此项工作的重要性达成共识；把管理人才的培养纳入医院人才培养的规划之中，选择有专业基础，有管理素质的人员，进行系统学习，有计划、有目标地进行培训；改革人事管理制度，建立管理人员科学的管理职称评定制度，不断激发管理干部的工作热情；定期开办管理沙龙，给予管理人员交流互动、案例讨论、情景模拟的平台；管理干部的学习情况、学术水平及工作能力进行经常考核，成绩载入业绩档案，作为提职晋升的重要依据，调动各级管理干部主动钻研管理知识的积极性。三、完善绩效管理体系，健全医院内部考核与激励机制在新医改和事业单位改革的宏观政策背景下，适应公立医院公益性要求，以北京市医管局对公立医院绩效考核任务为导向，结合医院战略目标

35、，更新和完善医院绩效管理体系，健全医院内部考核与激励机制。绩效考核与评价是绩效管理的核心工作，医院从以下角度制定、完善绩效考核指标。一是运用平衡计分卡法（BSC）构建医院整体绩效考核指标体系。二是运用目标管理法、关键绩效指标管理法确定个人绩效考核具体指标。三是以医院信息系统为平台，充分掌握全院职工各项信息，建立信息反馈、定期报告制度，为全面绩效管理奠定基础。四是针对医院高层次人才，建立和完善医院人才管理、考核制度，建立高层次人才动态管理系统，强化人才服务保障措施；各相关部门及时掌握高层次人才临床业绩、科研成果、学科建设等情况，向高层次人才通报有关政策，听取高层次人才的意见和建议。护理人才培养与

36、梯队建设篇4现当代中国博物馆讲解队伍建设经历了一条“临时抽调三员一体专职化队伍”的发展轨迹。1这一轨迹既是适应游客文化需求、更好地服务大众的客观需要，又是提升讲解工作服务质量的必然要求，更是讲解管理工作科学化、人性化的应有之义。讲解员的队伍建设要朝着“利于群众教育工作的开展和群众教育工作队伍素质的提高”2的方向发展，“人是我们做好各项工作的基本因素”，在讲解员队伍管理上应关注以下几个问题：管理理念上，与时俱进，把“以人为本”的理面渗透在讲解员管理的各个方面;学术培养上，拓宽讲解学术交流与成果的渠道，解决制约讲解员学术发展瓶颈的问题；人员流动上，应建立科学合理的人才流动机制；梯队建设及考评机制等

37、方面也应逐步完善。1转变管理理念目前业界有关讲解员队伍管理的理论文章，大多集中在呼吁讲解员遵守职业道德、加强自我约束等方面。诚然，行业的道德建设与自律是不可或缺的，但是一个行业从业者的呼声大多数集中在加强自我修养与自我约束上，这种现象在整体水平发展较高的行业里面是较为罕见的。一个行业发出的声音应该是由行业发展前景的展望、工作经验的交流以及对自身的关注等多方面组成的交响乐而不应该缺乏某些音符。造成这一现象的主要原因，是行政部门对讲解业务的“干预过多、管理过死、限制过严”3。这种现象不仅限制了讲解业务的活力而且不利于培养从业人员的主人公意识，影响队伍的长久发展与稳定。转变管理理念的关键是真正领会落

38、实“以人文本”的理念，不仅也可以决定自己外在形象与社会声誉的“人”为本，也要以自己“员工”为本4,讲解行业要把事业发展的决定因素从上级主管部门重视与支持，转移到在主管部门的指导下、社会的支持下，依靠发挥员工主观能动性共同发展讲解事业，关心从业者的工作生活情况，让讲解员政治地位、经济待遇、发展空间与其工作岗位的重要性、任务的艰巨性相匹配。这一观念的转变同时也是落实三中全会相关决定的内在要求。2加大学术培养力度讲解员的基本功是良好的学术修养，提高讲解从业者学术素养，首先要明确讲解工作专业性、学术化的发展方向，充分发挥学术带头人的引领作用，既要发挥以海老师为代表老一辈讲解专家的传帮带的作用，又要鼓励

39、文博研究等领域的学术专家积极参与到讲解工作中来，完善相关理论研究;其次，在日常工作中要从单位与个人两个方面加以落实；同时，需要扩大学术交流平台。在文博行业的职称划分上，文博研究与宣传教育是两个不同的类别，但目前讲解员职称评定的论文，特别是核心期刊论文大多是文博研究的论文而鲜有直接研究宣教工作本身的学术论文，其深层次原因是学术交流平台不足。从博物馆学理论上讲，“文博研究、宣传教育，是博物馆实现自身功能不可或缺的组成部分”5,专业性学术刊物，特别是核心期刊若能在保证质量的前提下将宣传教育类型的论文与文博研究成果以合理的比例安排版面、加强宣传，将对提高讲解人员的学术起到不可取代的促进作用。3健全微观

40、人才流动机制博物馆属于社会公共服务事业机构，法定的准入机制确保了新进人员的整体文化素质，大多数人员都满足了从事讲解工作的基本素质要求，讲解队伍的整体形象对于年轻人来讲有一定的吸引力，要在综合素质考评及尊重个人意愿的基础上为讲解队伍补充新鲜血液，注意培养业务多面手，专中选优，注意避免因培养周期、队伍稳定等缘故凝固讲解队伍人员流动；同时，要健全流出机制，资深讲解人员转变研究方向的岗位限制应放松，建立专职人员与聘任制讲解员相结合的讲解队伍、文博专家兼职从事讲解工作相结合。按照工作客观需要形成“系统、激励、协调、择优、信任，易进易出、量才使用”6的动态人员管理方式。从短期看，这样的方式可能会使一部分经

41、验丰富的讲解员暂时离开讲解队伍，但从长远看，这样的管理方式有利于提高整个讲解行业的吸引力，可以鼓励从业者的积极性，有利于讲解队伍的长期发展、进步。4加强梯队建设讲解作为博物馆的基本工作设置，应考虑到自身的可持续发展，既要保证满足日常工作的需要，又要考虑到长远的发展，完善梯队建设。“老一中一青”梯队建设。讲解员队伍应建设年龄结构合理的讲解员队伍。青年讲解员是生力军，中年讲解员是业务骨干，随着社会的重视以及文博行业对讲解工作重要性认识的加深，讲解队伍将从目前的完成接待任务向培养出精品讲解员的趋势发展；从现有的满足重要接待、满足讲解大赛的临时型培养，向本单位讲解典范形象树立转换；从赛前培养到送出去、

42、请进来相结合的方式综合培养；从外在形象的突击培养，向文化知识深造、语言表达、沟通技巧等职业素养的综合培养；从完善服务技能，向培养学术研究能力等方面转换。要顺应时展需要，加强基本讲解队伍的建设。年龄比较大的讲解员对于讲解工作的前瞻性论述，为目前的讲解工作指明了道路。建设“老一中一青”相结合的讲解梯队是一项在具体操作上有一定难度的工作，究其原因主要是相关人员的待遇限制。这一梯队的建设必须解决好宣教领域职业深造、渠道拓宽，同时职称评定、人员交流、保证研究时间等一系列问题也需要妥善解决。“专家一全职一业余”梯队建设。讲解员队伍的合理结构应该是专家、专职、志愿者三员一体。实现讲解员“专家一专职一志愿者”

43、梯队建设在一些地方、一些单位有过许多成功的实践，既有利于专业人员发挥最大作用，又有利于博物馆讲解质量的提高。在进行这一梯队建设的过程中应积极汲取国外、先行地区的先进经验。5完善量化考核目前的量化考核主要以讲解场次、数量、观众满意度为主，这样的考核方式优点是便于操作，缺点同样明显：重结果，轻过程；重眼前利益，轻发展潜力。今后的考核应该采用多种多样方式进行。讲解工作是讲解宣教的主要部分，但不是全部。讲解员欲达到圆满的完成工作任务，必定要孜孜不倦地学习和努力钻研，同时也要努力加强自己的思想修养。因此考核应综合考虑数量、学习能力、观众满意度等方面综合因素，做到工作实践与行业发展前景相结合。6结语人是事

44、业发展最基本的因素。一个行业的发展，对从业者切身利益的关注与保护是不可或缺的。只有尊重人、关心人，尊重人才成长规律，拓宽人员发展空间，才能充分调动从业者积极性，促进事业更好的发展。【参考文献】护理人才培养与梯队建设篇7要把客座研究员作为高层次人才队伍的重要组成部分,将其融入科技创新的各方面，落实到具体单位、具体项目、具体任务，加强人才智力的开放合作、互利共赢；要充分发挥客座研究员在学术、技术、管理等各方面的思想库作用，构建高层次人才队伍建设长效机制，加强人才智力资源的共同开发、成果共享，促进共同发展。完善学术人才队伍建设引领学科发展的关键是学术创新，保障学科建设的关键是人才队伍。近年来，中国中

45、医科学院逐步遴选了首席研究员和学科带头人，今后还要继续遴选学科骨干，完善荣誉研究员和终身研究员制度。建设以两院院士、国医大师为引领，由首席研究员、学科带头人、学科骨干共同组成的学术人才队伍，能够形成科学合理的学术人才梯队，遵循了中医药继承创新的学术发展规律和人才成长规律，突出了中国中医科学院的中心任务。要按照“规模适宜、梯次合理、动态管理、有序竞争”的思路，以学术进步为根本尺度，根据学科建设和人才队伍实际及时做好后续遴选工作，不断提高学术人才队伍建设水平。统筹推进各类人才队伍协调发展中国中医科学院的人才工作，在建设中医药科技创新团队、完善学术人才队伍、落实中医药传承与创新人才工程的同时，还要紧

46、跟国家重大人才工程，统筹推进科研、临床、技术、服务、管理五支人才队伍建设，促进各类人才队伍协调发展。科研和临床人才队伍是主体，重在形成具有原始创新能力的科学家队伍和解决临床重大问题的医学家队伍。技术人才队伍主要由从事实验设备仪器管理和实验方法研究的科研辅助人员组成，重在形成高技能实验人才队伍。服务人才队伍是从事科技成果推广转化的重要专业人才队伍。管理人才队伍重在形成管理能力和服务意识强、具有现代科学素养和战略眼光、善于协调落实和推动科学发展的复合型管理专家队伍。增强自主选题对团队建设的支持力度，在安排年度工作时优先安排人才工作与人员培训经费，形成主要依靠提高队伍素质保证工作质量和效率的工作局面

47、。积极吸引社会资金支持人才培养，形成多元化人才发展投入机制。建设终身专业化职业教育制度开展体现中医药特点的教育培训，是提高中医药创新能力的重要保障措施。实施“名医传承”项目，开展名老中医药专家学术思想传承工作，实施传承博士后多导师指导计划。实施领军人才培训计划，着力提升对科技发展的引领能力和组织能力。办好“中医医院现代职业化管理素质提升高级研修班”，推进管理职业化发展。实施优秀青年科技人才培训计划、百名青年名中医培养选拔工作、护理人才学历教育计划。开展多层次专业化继续教育，积极与研究机构、院校、企业联合，并充分发挥研究生院的作用，开办多种类型的培训班，为中医药发展培养满足职业需要的专业化和高层

48、次人才。改进各类人才的使用评价机制制定和完善以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向的人才分类评价体系，形成动态管理、有压力有动力、最大限度激发创新潜质的人才评价机制。对科研人才，强化创新能力，鼓励潜心研究；对临床人才，强化实践能力，淡化论文要求；对技术人才，强化实验技能，鼓励实验方法研究与创新；对服务人才，强化科技成果推广转化的经济和社会效益；对管理人才，强化服务意识和管理能力，把履行管理职责放在第一位。完善向科研和临床等一线倾斜的专业技术职务资格评审和岗位聘任办法。完善有突出贡献中青年专家选拔制度，形成一批具有国内领先、国际前沿水平的中青年创新型专业技术人才队伍。广泛开展人才国际交流

49、与合作紧紧抓住经济全球化时代人才资源在全球范围流动的有利时机，紧密结合学科建设和事业发展需要，开展选派优秀科研、临床、护理和管理人才到国外、境外接受培训工作，探索与国际著名科研机构、大学、企业双向培养高层次中医药创新人才的途径和方式,注重在推进中医药国际合作项目中培养高层次的国际交流人才，加强人才和人才开发国际交流合作，以国际化人才带动中医药国际化进程。积极建设更加开放的吸引海外高层次科研人员参与研究的平台，逐步增加海外客座研究员数量。用好国家深入实施的各项政策，引进一批具有国际影响力的科学家、领军人才和创新团队。着力营造创新文化环境建设院史陈列室，启动百年中医史研究和中国中医科学院院史研究与编修工作，重视加