培训管理办法（水泥行业）.docx

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1、XXXX水泥有限公司培训管理办法第一章总则第一条为了规范公司培训管理工作，确保公司培训工作顺利进行，特制定本办法。第二条本办法适用于公司内部培训和外部培训工作。第二章培训类别第三条公司培训从培训方式分为内部培训和外部培训I,从培训内容分为进厂培训I、岗位能培训、管理技能、专业技术、新员工培训等培训。第四条内部培训主要通过公司内部培训师、外委培训师或视频方式针对岗位基本技能、企业文化、规章制度等方面进行培训学习。第五条外部培训主要通过外出参加培训班方式针对专业技术、管理或新的法规进行培训学习。第三章培训计划第六条公司人力资源主管部门每年10月份开始进行下年度培训需求调查工作。第七条公司各部门于每

2、年11月1日前根据公司培训要求将本部门年度培训计划表和年度培训需求计划表报公司人力资源主管部门，人力资源主管部门审批确认后下发执行。第八条公司人力资源主管部门每年12月10日前根据公司人力资源规划、各部门外部培训需求和内部培训计划，制定公司下年度培训计划，报总经理批准后下发执行。第九条公司各部门需要临时增加培训项目时，由培训需求部门填写追加培训计划，上报公司人力资源主管部门审批；需要外聘培训师授课的，由公司人力资源主管部门统一聘请。第十条各部门需要调整培训计划，需要提交书面报告，说明变动原因，报公司人力资源主管部门审批。第四章内部培训管理第十一条内部培训分为由公司组织的专业类培训和部门组织的部

3、门内部培训，公司人力资源主管部门监督考核。第十二条公司组织的内部培训由人力资源主管部门根据培训计划组织进行，部门组织的内部培训由部门根据培训计划组织进行。第十三条各部门负责人为内部培训第一负责人，同时各部门要根据本部门培训安排，确定本部门培训兼职负责人，协助部门领导组织部门内部培训工作。第十四条各部门在每年的11月1日前将本部门的培训兼职负责人和培训计划报公司人力资源主管部门。第十五条部门内部培训通过讨论会、总结会、培训师授课等形式开展，部门内部培训每月至少进行4次，每次培训时间不少于2小时。各部门应根据培训课程需要组织相关考试并将考试材料报人力资源主管部门。第十六条每月5日前部门培训兼职负责

4、人将上月培训情况（以“培训实施计划表”的格式）以及本月具体培训课程的时间、地点安排报公司人力资源主管部门，公司人力资源主管部门根据培训情况进行抽查，如部门因工作原因对本月具体培训时间、地点进行调整的需提前2天报公司人力资源主管部门，经人力资源主管部门审批确认后调整。第十七条公司人力资源主管部门每月根据本办法对部门内部培训情况进行评估，并进行考核。第十八条部门每月10日前将员工内部培训情况记入员工培训卡中，并将培训资料与之一起保存好，每年1月15前将上年度员工培训卡及培训资料交人力资源主管部门。第十九条内部培训以公司内部培训师为主，培训师实行聘任制,培训师由公司人力资源主管部门根据培训工作需要聘

5、用，聘用通过员工申请、部门推荐或人力资源直接选聘形式进行。第五章培训师管理第二十条培训师的类别1、按照级别分为初级培训师、中级培训师和高级培训师，同时根据培训工作需要进行专业划分，如中级电气培训、高级机械培训师等。2、培训师级别由公司人力资源主管部门根据培训师的专业知识情况、授课能力等进行综合评定。3、培训师由初级到中级，由中级到高级，实行逐步升级，升级方式根据培训师业绩或培训师评聘程序进行。第二十一条培训师评聘基本条件1、热爱本职工作，遵纪守法，具有良好的职业道德、敬业精神和奉献精神，工作业绩优良，热心培训工作。2、现为公司各部门技术或管理骨干，有本专业2年以上工作经验，具备较高的本专业技能

6、和理论知识。3、具有良好的语言表达、沟通能力，具备较强的分析、组织和学习能力。4、能够熟练使用计算机及其他教学辅助工具进行课件制作和教学。第二十二条培训师评聘程序1、个人申请或部门推荐符合申报培训师条件的员工可自愿或经部门推荐申报培训师，申报培训师的员工首先填报培训师申请表（附件五）交所在部门，所在部门根据其专业和特长填写明确的推荐意见，报公司人力资源主管部门。2、公司人力资源主管部门对申请培训师人员根据工作和专业配置需要进行初选。3、公司人力资源主管部门将初选结果报公司总经理部进行讨论审批，并最终确定人选。4、公司人力资源主管部门对通过审批人员颁发内部培训师聘书。5、培训师聘期为一年，一年后

7、经考核符合要求的继续聘用。6、培训师在聘期内不合格的公司及时进行解聘或降聘处理。第二十三条培训师职责培训师以所在岗位工作为主，兼职公司相应培训工作，日常考核管理仍在各部门。1、负责所在专业口培训计划、资料的编写和培训课件的制作。2、负责培训和培训考核的组织和执行工作。3、负责培训试题的编写和判卷工作，并及时上报培训资料。第二十四条培训师薪酬培训师享受薪酬范围为公司人力资源主管部门统一组织的各类内部专题培训班，不包括公司要求各部门自行组织的培训部分。1、学员在50人（含50人）内（1）短期培训班（培训时间在7学时以内的）初级培训师40元/学时，中级培训师60元/学时，高级培训师100元/学时。（

8、2）培训师在同一培训班合计授课7学时以上初级培训师20元/学时，中级培训师30元/学时，高级培训师50元/学时。2、学员在50人以上在50人基础上，每增加10人（不足10人按10人计算）增加相应课时酬金的10%o3、学员实习（不计人数）初级培训师10元/学时，中级培训师15元/学时,高级培训师20元/学时。4、编写培训教材薪酬根据培训工作需要，由公司人力资源主管部门要求编写的培训教材或培训师自行编写的培训材料，经公司人力资源主管部门收录采用的培训资料根据实际情况核定教材编写费用。第二十五条培训考核培训师实际课时酬金根据考核结果发放，考核分为公司综合评价和学员满意度评价，二者各占50%。1、综合

9、评价评分根据“培训师综合评价表”（附件）的内容评定。2、学员满意度评分根据“培训效果调查问卷”中的“对授课培训师的总体评价”一栏进行计算。3、考核系数和评价分数对应关系考核系数综合评分1.2平均分数：5分1.1平均分数：4.5以上（含4.5分）1.0平均分数：4.0分以上（含4.0分）0.9平均分数：3.5分以上（含3.5分）0.8平均分数：3.0分以上（含3.0分）0.6平均分数：2.5分以上（含2.5分）0.4平均分数：2.0分以上（含4.5分）0.2平均分数：2.0以下第二十六条培训费用发放1、培训师课时酬金在培训课程结束后的下一月发放。2、计算方法：培训课时酬金=（单位课时酬金X课时数

10、）X考核系数第六章新入职员工培训管理第二十七条新入职员工培训包括进厂教育培训和岗位实践技能培训。第二十八条新入职员工由公司人力资源主管部门制定培训计划，各相关部门组织实施。第二十九条进厂教育培训主要包括企业文化、公司规章制度、生产工艺流程简介和安全教育，培训时间为37天，培训由公司人力资源主管部门组织，相关部门或专业人员参加。第三十条岗位技能培训主要由新员工所在部门根据公司培训计划安排和岗位工作特点组织培训，培训期限为36个月。第三十一条岗位技能培训由新入职员工所在部门负责组织，培训根据工作需要采取培训授课或师带徒形式进行。第三十二条培训讲座每月不少于两次，每周一次学习交流会并在交流会结束后两

11、日内上交学习总结，每月进行一至两次书面考试。第三十三条师徒培训津贴标准20-40元/月,人。根据徒弟月综合考核成绩调整津贴标准，徒弟优秀的标准上浮20元，徒弟较差的下浮20元。第七章外出培训管理第三十四条员工外出培训工作由公司人力资源主管部门统一管理，各部门员工未经批准不得利用工作时间私自外出参加培训学习。第三十五条员工外出培训采用部门主管领导和人力资源主管部门审批备案管理制度。第三十六条外出培训审批程序1、由部门根据工作需要提出外出培训申请，由部门领导进行初审，申请内容包括培训内容、培训方式、培训时间、培训地点、培训费用、培训人姓名及其他相关事项。（见附表）2、人力资源主管部门根据公司整体培

12、训计划安排和实际工作需要对部门上报外出培训申请进行核实审批。3、对培训费用在3000元以上的培训申请，经人力资源主管部门审核后报总经理审批。4、参加外出专项培训人员在外出培训前必须和公司签订培训协议，明确服务期。第三十七条人力资源主管部门统一安排外出培训的，由人力资源主管部门向公司总经理提交书面报告，经总经理批准后统一安排。第三十八条外出培训人员必须明确培训时间和培训地点和培训费用，无明确培训时间、地点和培训费用的公司不与审批和报销培训费用。第三十九条外出培训人员必须在培训完成后一个工作日内返回公司，培训结业后有毕业证或其他相关结业证件的必须及时到人力资源主管部门登记备案，并于5日内上交培训学

13、习总结。第四十条参加培训人员未按时返回公司或学习后应获得毕业证和相关结业证件而参加培训人员未获得的，培训费用由参加培训人员自行承担。第四十一条外出培训人员未按照培训要求去参加培训或利用培训时间干私活、游玩的，除不允许报销所发生的培训费外，还将视其为旷工，并根据公司劳动纪律规定进行处罚。第四十二条外出培训人员未经人力资源主管部门登记批准的,培训费用一律不允许报销。第四十三条部门申请培训费用在3000元/次以内时，由人力资源主管部门审批确认；高于3000元/批次时由人力资源办公室进行核实后报总经理审批。第七章培训考核第四十四条公司培训作为专项考核纳入公司绩效考核体系，考核由人力资源主管部门根据本办

14、法组织进行。第四十五条考核主要内容1、未按时上报部门下年度培训计划的处罚部门负责人100500Tljo2、未按时上报月度培训计划实施表的扣发部门领导100200元,处罚部门培训兼职负责人100-200元。3、未按照公司要求组织培训的，处罚部门负责人100200元，扣发部门培训兼职负责人100-200元，扣发相关责任人50-200元。4、未经批准外出参加培训的，按照旷工处理并不报销培训费用，部门私自批准外出培训的，处罚相关责任100-500元。5、外出培训人员未按照要求上报培训学习总结的处罚100元。6、部门提供不实培训材料的，处罚部门领导200元，处罚培训兼职负责人100元，处罚其他责任人员5

15、0-150元。7、部门未按时填写员工培训卡的每次处罚培训兼职负责人100元，处罚部门负责人100元。8、未按照本文件规定执行的其他情况视情节轻重处罚50-500第四十六条本办法下发之日起执行。第四十七条本办法由总经理办公室解释。年度培训方案书当前培训的定位及发展趋势一、培训的定位：1、培训是企业发展的需要，培训是稳定人才的手段。越来越多的企业，从战略发展的角度，把培训作为企业最重要的投资方向之一；企业员工也把是否能够得到足够的培训和发展机会作为衡量企业优劣的重要指标之一。培训为企业和员工的发展提供后续的力量和想象的空间。培训对企业和员工的意义非同一般。2、企业的培训工作应与管理咨询相结合，提升

16、人的思维和技巧，从而改善企业管理，实现其目标。3、培训使员工充分了解本企业的社会使命，与企业休戚相关，同命运共呼吸，养成强烈的责任心和良好的创造力。4、不断实施对员工的培训教育，是为了不断提高企业的经济效益和社会效益，促进企业的技术革新和技术进步，以新知识和新技术武装全体员工有效活动。二、培训对企业的价值1、对企业而言提高员工技能、态度和综合素质，提高生产服务效率,减少工作失误，降低生产成本和客户的投诉，进一步保障产品或服务质量。培养后备梯队力量。培训的特点之一即“前瞻性二企业内部有一定的减员，需要补充新鲜血液。同时，养兵千日，用在一时。人力资源部门应根据企业的发展，提前对员工进行开发。满足员

17、工个人发展的需求，使员工有一种与企业一起不断成长的感觉，使其对企业有归属感。促进企业与员工，管理层与执行层，员工与员工的双向沟通，增强企业内部凝聚力。及时适应社会、市场的变化，提高竞争能力。良好的社会影响和声誉。与只让马儿跑，不给马儿吃草的企业相比，一个注重员工培训的企业，对提高社会全民素质，提高就业率和保障社会稳定方面都将具有更好的社会影响和声誉。2、对员工而言通过专业技能培训提高个人岗位工作能力，对工作更有信心。虽然以前没有影响到正常工作，但仍可能有长时间不清楚的问题，通过培训加强对工作的理解。加强与经理，同事或其他部门员工之间交流的机会与场合。不同部门的合作问题可借助一起培训的机会进行探

18、讨并得以解决。安全感。培训作为一种激励的手段，使员工感到一种认可。三、培训给企业创造的价值1、给知识：传授经验，传授知识。2、给系统：企业发展中特定问题的系统架构。3、给思想：让企业的人学会思考，发现问题和机遇，提高效率。4、给机会：激发学员交流，展示才华。5、提升企业品质。四、当前培训发展的趋势在过去的企业培训中，零散性、随意性的特征非常明显。根据3年前的调查结果显示,61%的中小企业有自己的年度培训计划，但大部分的年度计划都没有得到有效的执行，其中91%的企业每次培训的计划是临时制定的。这种状况己经不能适应企业发展的需要，一些有远见的企业家开始重视有系统性的培训，并把这种培训落到实处。最近

19、的调查显示，76%的企业有了自己的培训计划，较之3年前有很大幅度的提高，企业派人参加培训公司举办的培训班或请培训公司到企业做专题培训I;严格依据培训计划执行的也己上升至50%,较之3年前大多是临时敲定的，有了明显的改善。理实华恩企管顾问公司市场总监在谈到培训问题时说：“由过去的无序的、冲动型的培训需求，向有计划的培训发生变化，我国企业在过去更多地追求什么样的课程更加时髦、什么样的课课程更加前卫，从现在来看，企业培训的目标和目的性己更加地明确与此同时,培训由过去主要是企业自己操作,逐渐朝外包发展,聘请专家做顾问式培训，也正成为发展的趋势。专业化的专家培训，不仅可以为企业提供单一的培训课程，而且可

20、以以“外脑”的独特角度为企业提供管理咨询，提供系统化、专业化的培训服务。常年培训策略顾问服务可以根据企业实际需要在以下工作内容中为企业提供服务：1、协助制定培训战略和基本培训政策2、协助改善培训管理组织结构3、协助建立课程体系和培训方法体系4、协助企业改善培训云做运作各专项流程5、协助企业建立健全培训管理各项制度五、培训内容分类：1、心态培训：素质培训，沟通技巧、团队合作、情商培养等是改善企业基层运转急需的润滑油。2、技能培训I：管理层的管理技巧培训和员工的技术业务培训I；通用技能培训I,如英语、计算机应用、工作手册、程序介绍等，3、知识培训以上三类培训可以分成两个层面，即初级层面的培训和深层

21、层面的培训。初级培训包括心态转变、技能补充、知识更新等内容，深层培训包括潜能开发、思维变革等内容。绵阳市人事局人才服务中心培训部培训服务的特色一、量身定做根据当前培训的定位及发展趋势，绵阳人事局人才服务中心培训部依托高校，组织了一批既有理论知识，又有实践经验的专家，针对不同企业的各自情况，开展量身定做的顾问培训服务，我们的课程都是依照每一企业的独特需求来开设的。二、结果导向绵阳人才服务中心培训部培训课程努力为您开创新的前景,提供所期望的全新行为模式、价值观及可能性。我们的最终目标就是希望学员能将培训期间所学的技能与方法，持续运用在职场上，发挥实际功效，有益于企业的发展,正因为如此，绵阳人才服务

22、中心培训部所追求的是长期的效果，所以我们的服务并不止于培训课程的结束，我们将继续与您携手合作，提供一系列环环相扣的培训课程和咨询服务，保障培训课程能提供具体持久的效果。三、培训流程提出培训需求口专家现场诊断n提交计划书n签订培训协议n参训人员调查n内容设计及课前准备（培训需求分析）.口实施培训项目n效果评估总结（培训考核）Q专家定期回访Q长期提供咨询及公开课程优惠注：1、洽谈、评估、分析企业需求2、确定培训对象及实施方案3、准备场所、教材、录像机、投影仪等4、采取授课、小组讨论、实战模拟、角色扮演等形式5、考核结果与人事奖惩、个人业绩评价挂钩，对未合格人员组织再培训6、对专题培训课目需颁发证书

23、7、培训二个月后效果跟踪，对培训不到位课目进行再培训8、培训协议签定后5日内，收取收取总费用的40%,协议执行一半，收取总费用的40%,课程结束，评估完成后，收取余下20%费用。四、培训效果评估绵阳人才服务中心培训部关注所提供课程将对企业产生的实际作用，因此我们认为所有课程均应包括持续的效果评估。这些检测结果都是深具价值的回应工具，让我们了解有效及无效的因素，并加以改善。否则我们与客户都无法决定所有投入的努力是否有效，更不能了解是否应维持或转移，拓展或修改所执行的训练计划。为此，我们将与客户共同合作，来设立相关的评估系统，藉以有效掌握课程的结果与影响。我们所使用的评估工具包括：（说明：以下工具

24、的具体运用程度和范围受经费情况制约）1.360度全方位回应-透过架构完善的流程，个人从同事、部属、上司、企业内外部的客户及厂商处获取匿名的回应。这项工具能够有效的了解个人在工作职场如何呈现自己。2 .员工态度与文化调查-在训练课程后，再次举行调查，再将其结果与课前的调查进行比较，藉以了解所期望的变革及改善实际发生的情形。3 .计划监督-要求员工定期报告计划执行进度，藉此使企业主管知道，员工对其既定目标及承诺发展的状况。可以利用一个计分板式管理来数量化这些结果。4、对所有的培训学员进行人才测平一一通过测平检查员工和管理人员对本职业是不是有信心、职业称职度如何、工作主动性如何、人际沟通应变能力如何

25、、职业倾向、职业兴趣如何。分类培训计划示例（说明：具体培训计划依据特定企业的需求情况制定）1、企业分层培训高层管理者培训的内容口各级政府的各级政策法规 口市场发展与前景口管理模式口组织文化企业所处环境和国内外形势的介绍口宏观经济环境和趋势分析口行业状况口新兴科技和产业经营思想的探讨口经营哲学口企业宗旨企业发展战略研究口如何造就企业的核心竞争力口内部资源分析口企业产品发展策略口组织扩张策略组织设计和用人战略思维和计划口外部机会与挑战分析口多角化、一体化经营策略口激励理论与实践口内部授权与责任中心口劳资关系口人才开发和接班人计划口管理的多元化控制和影响权力结构的建立和维持口管理信息系统和电子商务系

26、统的引入企业现代管理技术口战略管理技术口预测决策技术口财务管理技术口物资管理技术口信息管理技术个人能力和休养的提升口企业家精神口人格魅力口领导艺术口组织的人性化口未来组织的发展趋势口有效的控制机构口综合规划技术口人力资源管理技术口生产作业管理技术口质量管理技术个人权威和影响力口现代管理思想中层管理者培训的内容口本企业的目标和当前的问题口企业年度计划和自己应起的作用口企业组织结构与决策的流程口本职位的任务、责任和权限口企业计划管理方案和实现目标技巧口专业技术知识的提高口经营核算的基本知识 口如何编排进程 口如何做好预算 口如何协调 口如何激励 口如何制订程序 口如何有效授权 口如何做决定 口如何

27、控制 口如何纠正工作偏差 口管理信息系统 口企业诊断 口零基管理 口过程创新 口组织绩效测量 口通过他人来管理口学习型组织的建立口如何创造性的解决经营过程中的具体问题口环境诊断方法与工具口市场分析，顾客研究，同行情报口如何设定目标口如何编排预算口如何建立组织结构体系口如何启发口如何制订政策如何组织口如何领导口如何指导和培养下属口如何编排进度报告口现代综合管理技术口可行性分析口风险管理口全面素质管理口压力和时间管理口沟通技能和信息传播技能如何从团队中获得意见和建议口如何管理不同类型的人口劳资关系处理口如何从变革中学习口如何建立工作标准口如何进行变革口技术经济分析无缺陷计划口计量管理口个人职业生涯

28、规划工作绩效突破和改善作为指导者的经理口如何管理有问题的人口领导行为理论口危机处理程序工作协调和部门间协作口情景领导理论对困境的管理如何评估工作成果口系统分析口价值工程口目标管理口参与管理口项目和政策管理人际关系和公共关系学口施加影响的技巧口有效的冲突管理口领导方式评估基层管理者培训的内容管理知识企业总体经营计划和分计划口合理化建议的组织和产生方法口人际关系和工作方法口全面质量管理和实施口企业规章制度管理工作的实施口企业现有问题口如何进行生产组织如何进行成本管理口如何进行安全管理口如何进行革新和发明口问题处理训练口业务知识和实际操作口如何督导、指引下属员工提案训练口监工的任务、责任和权限口工作

29、标准化会议组织和控制员工考核和激励口产业和同行的信息口如何进行人员调配如何进行进度管理如何对部下进行评估和奖惩操作和流程改进口企业的业务管理如何发掘、分析、解决问题监察技巧口报表训练口如何发挥员工的潜能、调动员工的积极性口如何发挥团队精神如何建立有效的追踪制度 口如何利用有效的奖惩制度 口如何改进员工的工作表现 口如何维持经过改进取得的变化员工敬业乐业教育口工作目标和标准的设定如何改进员工的工作态度如何回答员工关于福利措施的问题如何让员工知道企业的评估制度企业的报酬制度.与工作评估的结合企业对新进人员培训的内容口介绍企业的经营历史、宗旨、规划和发展前景，激励员工积极工作，为企业的繁荣作贝献；口

30、介绍公司的规章制度和岗位职责，使员工们在工作中自觉地遵守公司的规章，一切工作按公司制定出来的规则、标准、程序、制度办理。包括工资、奖金、津贴、保险、信贷、休假、医疗、购股、基金、晋升与调动、交通、事故、申诉等人事规定；福利方案、工作描述、职务说明、劳动条件、作业规范、绩效标准、工作考评机制、劳动秩序等工作要求；口介绍企业内部的组织机构、权力系统，各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反映反馈机制，使新员明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道，使新员工们了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各个有关部门进行联系，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉；口业务培训，使新员工

31、熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息，从而迅速胜任工作；口介绍企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强所有员工的市场意识；口介绍企业的安全措施，让员工了解安全工作包括哪些内容，如何做好安全工作，如何发现和处理安全工作中发生的一般问题，提高他们的安全意识口企业的文化、价值观和目标的传达。让新员工知道企业反对什么、鼓励什么、追求什么；口介绍企业对员工行为和举止的规范。如关于职业道德、环境秩序、作息制度、开支规定、接洽和服务用语、仪表仪容、精神面貌、谈吐、着装等的要求。2、企业分职能培训营销人员的培训企业的营销人员包括企划人员、客户代表、广告和促销人员、推销人员

32、、市场调查人员等。营销经理岗位培训口如何统率企划、推广、销售、外贸、售后服务主管及其部署，管理本企业产品及服务的营销及市场开发事宜；口如何拟订和修正企业市场营销总计划；口如何督促所属人员拟订市场调研和产品、价格、分销、促销策略的执行方案；口如何制定和部署营销部门的组织系统以及人员的配置和变动；口如何培养和发展各类营销专业人才，拟订本部门人员的加薪、晋升及考核标准；口如何指挥及支援本部门各主管及其部属完成指定的工作目标；口如何主持营销部门会议，协调和仲裁各分部之间的冲突；口如何评价核查本部门各主管的工作表现；口如何与企业的生产部门维持密切的产销平衡关系，与企业的财务、人事和其他部门取得必要的支援

33、关系。企划主管岗位培训口如何拟订市场调研计划、选用和训练市场调查人员；口如何汇集、分析以及报告企业外部的各种情报；口如何处理企业内部的各种资料和现场营销作业人员所提供的情报；口如何辅助营销经理，拟订和调整企业的销售预测及营销计划；口如何辅助营销经理，拟订营销部门各单位间工作的协调程序；推广主管岗位培训口如何依据营销目标及营销计划，拟订推广预算；口如何拟订推广时间、地点及人员的配置方案；口如何联络和选用广告代理商，选择广告媒体和广告内容，制定推广文件及产品目录;口如何计划和筹办国内外产品展示会，负责场地租借、布置、产品联运、服务员的派驻等事宜；口如何衡量推广效果，修正推广预算及执行方案。销售主管

34、岗位培训口如何拟订销售方案，包括销售目标、策略、价格、人员、时间、地点等等；口如何招募、训练及管理销售代表；口如何选择、训练及管理国内经销商；口如何与企业的大客户建立关系；口如何访问客户并推销产品；口如何签订订单及契约，发送货品，收取贷款；口如何向企业回送现场销售情报。外贸主管岗位培训口如何拟订企业产品的外销方案，包括外销目标、策略、人员、时间、地点等；口如何拟订国外采购方案，包括采购项目、数额、规格、价格、供应商、地点、付款方式、时间等等；口如何签订外贸合同；口如何考察国外客户及供应商，并与他们建立业务关系；口如何办理进出口有关文件，如报关、报验、保险、船运、融资等等，并追踪核查产品的送达及

35、入库事宜；口如何汇集并向企业回送产品及原料的国际价格变动情报；服务主管岗位培训口如何配合销售方案及外销方案,拟订产品的安装、修理、服务人员的选择和训练方案；口如何分配产品售后安装及修理工作，收取零件、服务费用；口如何向顾客和经销商传授产品的一般修理和维护知识。外贸营业助理岗位培训口如何接待来访客户并进行业务商洽；口如何整理产品报价单；口如何开国内订单；口如何给客户寄发样品、索取样品费及邮费，并要求客户确认；口如何督促外务员或亲往工厂验货；口如何申请国内外佣金赔偿；口如何注销国内订单；口如何签收信用证影印本；口如何填写装船通知单并向工厂催货；口如何签订S/0；口如何办理结关前后的工作；口如何开发

36、本地信用证；口如何核签报关费。营销管理技能口营销系统的建立;口顾客研究；营销人员的技能培训口制定营销计划的过程与步骤;口目标市场与产品定位；口产品分析；口分销渠道策略；口有效的推销；口销售队伍建设和人员管理;口连锁经营；口品牌营销；口关系营销；口营销竞争策略；口国际市场营销战略；口杜邦公司的部门营销计划;口尚克林的六个营销误区；罗斯的前摄定价检测；口价格策略;广告和媒体选择策略;口营销组合;口营销道德;口市场营销信息系统;口服务营销;口网络营销;口营销财会;口国际贸易实务；口博诺马的计划实施模式；奥克森菲而德的定价目标一览表;口麦克尔尼的促销代理行挑选指南;SAS航空公司的一次服务补救原则；口

37、诺维奇的电话营销行为准则;口拉普和科林斯的双重责任广告；特里洛/托比亚的营销战略传达节奏法；调研技能口市场需求研究；口销售分析与销售预测;口宏观市场评价与检验;口市场信息系统建立；口市场细分与潜力研究；口消费者行为研究；口投射性技巧；安德里森的逆向市场调研; 博泽尔和雅各布的双向中心小组法；口通用汽车公司的调研信息系统;口惠好公司的决定性因素分析推销技能口熟悉自己的产品；口突破销售记录；口维持老客户；口处理顾客的报怨与纠纷;口谈判礼仪；口时间管理；口搜集营业情报；口制定周密的计划；口有效的沟通和推销展示；口开拓新客户；口自我激励；口与客户签订销售合同的技巧;口盖勒曼的销售管理指南；格雷厄姆的破

38、坏销售因素； 纳什瓦的“盲点”客户调查；口索尔斯的销售演讲训练；口西曼斯基的陈述性知识销售模式生产作业人员的培训 生产作业经理职能培训内容口如何统率工程技术、物料、品管、设备、制造主管及其部署，管理企业中有关供应产品及提供劳务的事物；口如何依照销售预测拟订生产计划；口如何督促所属人员拟订厂房、设备、机器、生产管理、品质管理、物料管理、维护等作业方案；口如何制定和签署生产作业部门的组织系统以及人员的配置和变动；口如何培养和发展各类生产作业专业人才，拟订本部门人员加薪、晋升及考核标准；口如何指挥及支援本部门各主管及其部属完成指定的工作目标；口如何主持生产作业部门会议，协调和仲裁各分部之间的冲突；

39、如何评价及核查本部门各主管的工作表现；口如何与企业的营销部门维持密切的产销平衡关系，与企业的财务、人事和其他部门取得必要的支援关系工程技术主管职能培训内容口如何选拔及训练本企业的设计、设备及工艺工程师；口如何设计、制定和改良产品的规格、材料等；口如何设计自制设备，审核外购设备，设计和审核新建工程；口如何设计厂房和设备布置，设计和改良操作方法，拟订工作时间标准口如何拟订作业手册、产品目录、产品说明书的内容；品管主管职能培训内容口如何建立品质管理系统，包括品质管理目标、组织、职责、文件、工作流程等等；口如何拟订各种原料、半成品及成品的检验标准；口如何选用、训练、分派品管人员到各现场执行检验任务；口

40、如何确定各批检验工作的抽样方法与样本大小；口如何申请购进、使用和维护所需的检验设备；口如何协助企业其他部门和单位，推行和建立全面质量管理。物料主管职能培训内容口如何建立存货管理、包装、仓库及运输系统，包括物料管理目标、组织、职责、文件、工作流程等等；口如何负责收料、存料、发料与成品的包装、分类及记录；口如何负责原料、半成品及成品的运送、仓储及保管；口如何积累、搜集和报告有关物资及其流动的资料。设备维护主管职能培训内容口如何配合生产计划和工程设计计划，拟订厂房及设备的扩充、更新与维护计划；口如何拟订设备的例行维护制度，包括维护的目标、组织、职责、文件、工作流程等等；口如何选用、训练、分派维护人员

41、到设备现场执行维护、检修任务；口如何执行设备安装与调试、工程施工监督与修护工作； 如何记录、分析、报告机器设备故障的原因和改进维护的方法。车间主管职能培训内容口如何拟订作业计划，包括工作小组的分派、产量、进度、标准等等；口如何监督和领导各工作小组执行作业进度；口如何说明操作方法，指导技术问题；口如何领取及保护物料、半成品、车间设备；口如何选用、训练及考核车间作业人员；口如何汇集、记录、报告生产资料的使用情况；生产作业管理人员的技术培训现代生产管理技术口生产管理系统； 现代企业流水线组织;口定额管理； 成本分析和成本控制;口物流管理； 成组技术；口生产计划与控制的基本内容与方法;作业管理的基本内

42、容与目标管理；口成本管理；口全面设备管理；员工自我管理小组；口项目动态技术；口最优作业排序； 柔性制造系统(FMS)5 口最优生产技术(OPT)； 口制造资源计划(MRPn ); 口智能资源计划(IRP);计划工艺规划； 口网络计划技术； 口并行工程； 口虚拟制造； 质量管理技术 口质量管理的发展历程； 口质量管理的基础工作； 口质量管理的工具和方法;零缺陷活动； 准时制生产方式(JIT); 制造自动化系统(MAS)； 物料需求计划(MRP)； 企业资源计划(ERP)；口计算机集成制造系统(CIMS)；口工程设计集成系统；口业务流程再造；口敏捷制造； 绿色制造等等。口质量成本； PDCA循环小

43、组；口全面质量管理(TQM)；口质量信息分析和统计技术；口质量管理的环境和支持系统；口员工参与； IS09000族标准的演进过程和发展趋势； IS09000族标准的组成及标注之间的内在联系； IS09000族标准的选择和使用；口质量保证模式标准的比较和选择； 质量管理和质量保证标准的比较；口建立质量体系和编制质量手册； IS09000的质量改进国际标准；口我国的质量认证法规； 申请质量认证的程序；口国际质量认证制度生产作业计划管理实务口制造业管理构成与管理需求分析；口如何制定可行的生产计划； 预测式、简单存货式、单阶订单式、多阶订单式； 同步化订单排程模型结构的建立；口生产能力负荷规划；口如何

44、设定工作中心； 生产能力预测与修订；标准工时与负荷展开；口不同生产形态下的负荷管理要点；口如何运用MRP,使生产计划切实可行；口适时、适量、适品的生产供需；口进料规划技巧；口进度排程与管理技巧；自动排程模拟的建立；口如何使现场进度资料正确及时；口如何对异常情况进行管理和检查; 有效的工作分配与生产准备作业；口如何进行缺料预测分析； 订单指令的开具技巧和管理；口生产准备技巧；口如何运用在制品存量管理；口现场管理绩效的计量化；口如何运用其他支援手段完成生产计划；有效的现场品质管理手段； 有效的预防保养手段；有效的效率确保和提高手段；口生产管理系统计算机化构架及成功导入。研究开发人员的培训企业的研究

45、开发人员主要包括研发主管、研发工程师、新产品开发人员，以及新产品/项目技术主管等等，可以归入生产作业人员一类中，但其职责侧重于新产品、新工艺的设计、研究和开发。经营环境及趋势口经营环境的变化与企业竞争力；口技术与管理的平衡；口技术引进管理等等。价值工程及其实施步骤口价值的定义；口成本观念；口价值工程的原则与思考重点；口价值工程的种类与观念；口机能研究法；口价值工程的计划；口机能定义；口机能评价；口制作改善方案；口提案的跟踪； CostDownFlow；口机能定义检查表；口机能评价检查表；口课题/项目评审与决策等等。开发新产品口新产品开发的基本程序；罗西瑙咨询公司的四阶段产品开发；口产品生命周期成本最小化；口产品设计开发与认知；口设计创新的技巧；口国际产品创新技术；口计算机辅助设计(CAD)；口设计创意构思与发展；口满足顾客要求的产品开发；口机能定义的方法；口机能系统图与检查表；口机能评价与机能成本分配；口概念开发中心的评价表；口改善原则及运用；口如何确保新产品的成功；口不幸500失败产品名单等等创意开发口如何产生创意；口机能的分类；口阻碍创造力的因索；口创造心理学； 奥斯本(Osborn)核查表；口头脑风暴法；口因果分析图法