建设工程公司绩效管理办法.docx

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1、文书模板建设工程公司绩效管理办法第一章总则为建立有效的激励、约束和分配机制，更好的激发项目人员的积极性与创造性，持续提升员工绩效，提高人力资源效率,完成项目生产活动目标推动企业经营目标的实现。结合某某建设工程有限责任公司绩效管理办法，特制定本办法。第一条绩效管理的目的(1)提升项目管理效率，弥补管理短板，提升跨团队协作能力；(2)促进项目合同履约；(3)促进员工职业生涯的自我认知；(4)为培训需求依据；(5)正负激励的依据。第二条绩效管理的原则双向：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的；考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被

2、考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释；(2)客观公正：考核要做到以事实说话，数据导向，避免主观臆断和个人感情色彩;(3)强调执行：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，以业绩指标说话。项目KPl考核是一种结果导向的管理活动，以提升项目履约及品质为最终目标的管理手段。(4)拉开差距：对不同部门、不同被考核者进行考核评价时，要根据不同的工作内容选取切合实际的指标，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。第三条绩效方案适用范围本方案适用于司属项目部全体正式员工与劳务派遣工。第二章绩效考核指标与考核量表第四条绩效考核指标制定原则L岗位回归原则：依据各岗位职责与工作内容制定各系

3、统指标库。2、简单易操作原则：指标项在指标库中易于选择，且评分标准易于判断、简单明了。3、符合项目各阶段原则：指标库中各指标项涵盖项目全生命周期，各阶段均有指标设计，实施过程中由项目部根据不同的项目周期进行指标选择。4、与岗位分工相匹配原则：同一岗位但分工不同的，指标选择应根据具体工作内容确定。第五条指标库来源1.项目经理：以项目目标责任状、项目季度兑现考核表中所列指标为主要考核指标。2、项目经理以下人员：通过对项目各节点的核心业务梳理，从职能和工程实体管理两方面确定各系统岗位的考核指标。第六条指标类别绩效考核指标分为定量指标与定性指标。1、定量指标定量指标为以量化数据为主要评价信息,最终确定

4、可量化的绩效考评指标，含各系统指标库指标与项目自行制定指标两类。(1)各系统指标库指标：根据项目工期进度，分两条线全面梳理各系统业务活动，一是根据项目总周期按节点划分的项目施工阶段，二是各系统业务线。以此为基础，从管理标准化和实体管理”两方面建立项目各系统的核心量化指标库。(2)项目自行制定指标：因指标库不全而进行补充的指标项，主要为临时增加的重大工作事项，该类指标由各级考核主体根据实际情况自行制定。2、定性指标定性指标为周边绩效指标，目的是考核项目管理人员的工作能力、工作态度。周边绩效指标分为两种：项目班子人员周边绩效指标、项目管理人员周边绩效指标。项目班子人员周边绩效以工作能力为考核内容主

5、要评价计划与组织、指导与监督；项目管理人员周边绩效以工作态度为考核内容，主要评价执行力、团队协作精神。3、定性指标向定量指标转换当周边绩效完成情况严重影响其他管理活动，即某一岗位周边绩效严重影响了其他岗位管理工作的，可由项目班子通过讨论对该岗位周边绩效指标进行量化，调整为临时性专项量化考核指标。第七条定量指标与定量指标库参照附件中建三局一公司项目各系统指标库。第八条项目考核量表的制订1、管理人员(一)考核量表的组成定量指标由各系统指标库和项目自行制定指标两部分构成：指标库指标：对应考核周期从各系统指标库中选择3-7条指标。项目自行制定指标：在指标库无法选择的情况下，由项目自行制定不超过3条指标

6、。(2)定性指标项目班子人员周边绩效指标序号评价类别评价要素权重评价标准评分实际得分优秀良好一般较差1匚作能力计划与姐织510080604010100SO6040项目管理人员周边绩效指标序号评价类别评价要案权K评价标准评分实际得分优秀良好一般较差1rF执行力5100806040团队协长樗”10100806040I-11(一)考核指标权重设置定量指标占考核量表总分值的85%,定性指标占考核量表总分值的15%定量指标中从指标库选择的指标不得低于总分值的50%;项目自行制定指标个数不得超过3个，占比不得高于35%o()标准分值由项目根据所选指标的数量、重要性匹配情况自行确定各指标的标准分值，且全表标

7、准分值总和为100分。2、工勤人员工勤人员由人力资源部统一制定考核量表进行考核，主要考察周边绩效，详见项目工勤人员考核评价量表。第三章考核主体与考核周期第九条考核主体考核对象的直接上级是项目KPl考核的主要考核人，按层级划分如下：层级被考核人考核人考核权重备注项目经理项目经理分公司项目管理都牵头，各部门考核100项目副经理及专业负责人（生产、技术、商务、痂量、安全、副书记等）项目副经理及业负责人项目经理100%项目股管理人员项目一般管理人员项目刈经理及专业负责人100%一项目班子集体复核第十条考核周期针对项目管理产出产品存在不可逆的特性，为更好地贴合项目管理需求，根据项目管理现状实施不同的考核

8、周期。1、项目正常履约情况下，按月考核，每月进行一次。每月月初由被考核人的直接上级在指标库中选择各岗位相应指标及自定义指标形成考核量表后进行考核。直接考核上级对计划的准确性负责。2、非正常情况下，可调整考核周期，按周或日进行考核。非正常情况主要为：（1）项目自身觉察管理体系存在较大问题，职责不清、人浮于事，需要加密考核。（2）项目因阶段性任务需要加密考核。（3）分公司综合检查过程中发现存在重大隐患且达到专业系统警戒范围的。出现第Q）、（2）种情况的由项目自行决定考核周期；出现第（3）种情况的，根据专业系统警戒范围，加大专业系统考核力度。由分公司部门各专业系统将考核需求提交分公司人力资源部，由分

9、公司人力资源部向项目部发出考核实施通知进行考核,直至改善并得到分公司部门各专业系统认可后方可恢复考核周期。月度内各考核周期的平均成绩作为月度最终成绩。专业系统警戒范围详见附件项目专业系统警戒范围划分表。第四章考核过程监督在考核起步初期，为正确引导项目绩效考核，通过核定项目考核真、准情况，加强考核过程监督，主要从两方面实施：第十一条项目自直绩效考核完成后，对比员工考核结果与日常工作业绩的匹配度，分析考核结果的合理性，并予以修正。项目经理对项目绩效考核总体结果负责，项目经理对考核结果有最终审核权及确定权。第十二条分公司复查通过各系统至项目指导与月度综合检查、抽查相结合的方式，对项目绩效考核工作进行

10、指导、监督与审查。分公司绩效考核委员会及工作小组成员对结果存在疑义的，可指定专人对考核结果进行复审，主要复审内容为：是否出现考核指标避重就轻、评分未按标准扣分、未在备注栏详述扣分原因、未按岗位分工选取指标等情况。对考核结果出现严重偏差的相关单位及责任人进行通报及处罚：处罚1：项目30%以上岗位出现不符合项指标的，扣除项目经理当月绩效奖励；处罚2:项目专业系统内指标出现30%以上不符合项，扣除被考核人直接上级、主管领导及项目经理当月绩效奖励的50%o第五章绩效考核奖励方案项目绩效考核以激励为主要导向，根据绩效考核分数对应区间发放绩效奖励。第十三条绩效考核成绩以月度为标准，如果项目为正常月度考核则

11、该成绩为月度考核成绩；如果项目为加密考核，则根据各周期考核成绩计算平均分，作为月度考核成绩。季度绩效考核成绩为本季度内各月考核成绩平均分，即：季度绩效考核成绩=(月度考核成绩M1+M2+M3)3o第十四条绩效奖励发放绩效奖励以季度为周期分季发放，根据季度绩效考核成绩核定绩效等级，并结合季度出勤时间，发放绩效奖励。第十五条绩效奖励额度(1)参照某某建设工程有限责任公司项目目标责任管理考核兑现办法(试行)文件中的季度兑现计算方法，确定季度绩效奖励标准。(2)处于开工、收尾阶段的项目按人均600元标准核定月度绩效奖励总额。说明：1、开工、收尾工期严格以公司文件规定期限为准，超过规定期限不再发放绩效奖

12、励；2、此部分费用最终在终结兑现中据实扣除。第十六条绩效奖励方案项目人员岗位分配系数及奖励系数表序号职级岗位分配系数绩效春分值奖励区间划分分值区间烟系数绩效等级1项目经理级X295分以上AOW项目副经理级86分WXV95分B3项目经理助理级70分WXV86分C1项目专业(ffi11)负责人级60分WXV70分D5项目专业管理级XV60分E6项目辅助管理级项目自有工勤人员岗位分配系数按项目辅助管理级的50%确定，见习期新员工岗位分配系数按岗位所对应职级的50%确定。执行同岗同酬的外聘人员参照执行。第十七条休假期间的绩效奖励项目员工休假期间绩效奖励根据兑现奖发放规定，按出勤核定。出勤满一周以上的按

13、实考核，符合绩效奖励发放的按当期考核成绩确定；因休假出现当月出勤不满一周，但符合绩效奖励发放条件的，按个人最近一次考核成绩核定。第十八条调动期间的绩效奖励季度内调动的人员，可不参与调动月份的项目月度考核，该月项目绩效奖励系数统一按照核算；其他月份按照项目正常流程实施月度考核。1、项目与项目间的调动绩效奖励根据原项目与调入项目季度绩效奖励标准，分别按照出勤天数，核算绩效奖金，计算绩效奖励总额：（1）原项目绩效奖励原项目季度绩效考核成绩=（原项目正常月度考核成绩之和）/正常月度考核数；根据原项目季度绩效考核成绩核算原项目绩效等级，确定奖励系数；原项目绩效奖励=（原项目季度绩效奖励标准*岗位分配系数

14、/季度正常出勤总天数）*（正常月度考核出勤天数*奖励系数+调动月份出勤天数*）。（2）调入项目绩效奖励调入项目季度绩效考核成绩=（调入项目正常月度考核成绩之和）/正常月度考核数；根据调入项目季度绩效考核成绩核算调入项目绩效等级，确定奖励系数；调入项目绩效奖励=（调入项目季度绩效奖励标准*岗位分配系数/季度正常出勤总天数）*（正常月度考核出勤天数*奖励系数+调动月份出勤天数*）。（3）季度绩效奖励总额季度绩效奖励总额=原项目绩效奖励+调入项目绩效奖励。2、项目与机关间的调动绩效奖励包含机关绩效奖励与项目绩效奖励两部分，调动月份机关绩效考核成绩统一以调动前所在岗位的季度考核成绩为准，排名后确定绩效

15、奖励系数；项目绩效奖励系数统一按照核算，具体如下：（1）机关绩效奖励按照岗位职能无缺失”的原则,调动人员所在岗位需由接替人或其他人员兼职承担，因此季度考核时该岗位可正常实施KPl考核，考核结果将作为季度内所有担任此岗位人员的考核成绩，因此机关绩效奖励按如下方法核算：根据调动之前（后）所在机关岗位季度考核成绩，进行排名，确定绩效等级与奖励系数，最后结合本季度于机关部门的出勤时间核算机关绩效奖励。机关绩效奖励=（机关所在岗位季度绩效奖励标准*绩效奖励系数/本季度正常应出勤天数）*本季度实际出勤天数。（2）项目绩效奖励调动月份项目绩效奖励系数统一按照核算,其他月份按照正常流程实施月度考核。项目季度绩

16、效考核成绩=（项目正常月度考核成绩之和）/正常月度考核数，根据项目季度绩效考核成绩核算项目绩效等级，确定奖励系数；项目绩效奖励=（项目季度绩效奖励标准*岗位分配系数/季度正常出勤总天数）*（正常月度考核出勤天数*奖励系数+调动月份项目出勤天数*）。（3）季度绩效奖励总额季度绩效奖励总额=机关绩效奖励+项目绩效奖励。第六章绩效考核结果运用第十九条教育培训Q)月度绩效考核等级为D级出现月度绩效考核等级为D级或以下的，项目安排基础技能提升培训；累计3次出现D级或以下的，由分公司组织集中停岗培训，培训仍不合格者安排调岗，直至辞退。(2)年度绩效考核优秀的员工年度内连续6次以上绩效考核等级为A且年度内未

17、出现D级及以下考核等级的，针对此类人员给予奖励性培训，由所在单位统一组织实施。第二十条年终评优年度内累计6次以上为A、B级的可优先参与公司年终评优，年度内出现1次D级及以下者，则不能参与公司年终评优。第二十一条职级调整年度绩效考核得分将与专业职级调整进行挂钩，具体内容参见公司职级序列相关文件。第二十二条职务晋升绩效考核结果与公司干部管理选拔进行挂钩，年度内出现1次D级以下者不得进入干部选拔程序。第二十三条职业生涯调整绩效考核结果与员工职业生涯调整进行挂钩，如果员工担任某一岗位绩效考核连续2次为D级厕证明该员工无法胜任目前工作岗位，甚至不适合在此岗位序列进行发展，此时可对员工的职业生涯发展路径进

18、行调整。对于绩效考核累计3次为D级的员工,报分公司绩效考核委员会审批后给予培训、转岗、待岗、辞退等处理。第七章绩效改进措施第二十四条绩效面谈绩效考核人将考核结果与被考核人进行面谈讨论，在讨论过程中就本次考核成绩与被考核人充分交流，指出被考核人在工作中的成绩与不足，明确需改进的方向，并达成共识。第二十五条绩效反馈针对考核情况，项目部指定专人收集各专业系统绩效考核的意见及建议，整理归纳提交项目绩效考核小组审定，并向上级部门反馈。第二十六条绩效优化公司、分公司各专业系统负责在考核实施过程中充分收集本系统各岗位意见，每月汇总分析进行绩效考核的持续优化。第八章绩效申诉第二十七条申诉流程第二十八条申诉条件

19、在绩效考核过程中，被考核人直接上级对考核结果、意见、原因分析等进行及时反馈。通过双向交流，被考核人如认为受到不公平对待或对考评结果存在疑义，有权在考评结束后10天内向同级人力资源部和绩效考核工作组进行申诉。第九章附则第二十九条结果保密考核过程文件（KPI考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。第三十条颁布实施本考核方案由人力资源部负责修改并解释。本管理办法实施后，与本考核方案有抵触的规定一律以本管理办法为准。本考核方案自颁布之日起实施。第三十一条相关附件附件一：项目专业系统警戒范围划分表附件二：各系统指标库附件三：项目XX岗位KPl考核表附件四：工勤人员考核评价量表附件五：项目员工绩效考核得分汇总表附件六：项目绩效考核意见反馈表附件七：项目员工绩效考核申诉表