医院科室绩效分配方案九篇.docx

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1、医院科室绩效分配方案篇3一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原贝L促进医患关系和谐发展。二、考核机构及职责分工：（一）考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。（二）职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织；医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织；财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织；科室管理

2、：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织;客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。三、考核依据：国家政府相关法规；医院各项管理制度（深圳恒生医院规章制度汇编XX）和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照结余和亏损给予奖励与处罚.（一）临床科室：工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收

3、入等内容。XX年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩:按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给予经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%（超额比例5%）、6%（5球二超额比例10%）、7%（超额比例=10%）奖励给科室。急诊科不适用第一条。1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次,保持门住比超过3.8%o超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按

4、差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。2、科室奖励分配原则：a单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;b大科室：科主任30%,护士长10%,其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即按个人职称职务而确定的分配基数。3、各科室年度目标：妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万

5、元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。4、各科室季度目标：说明：a）门诊收入以门诊收费室实收金额计算;b）住院收入以住院收费室当月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入；c）结算单以当月25日前到账的金额计算。（二）医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的O.8o此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8x个人系数+质量考核结果。五、质量指标考核：质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资二财务指标X个人系数；当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资二财务指标X个人系数+质量

6、考核结果。深圳恒生医院规章制度汇编XX和本方案的奖惩相同,即1分=10元（或对应业绩所得100%,每扣1分即扣罚1%）；而深圳恒生医院规章制度汇编XX仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。（一）行政执行：配分：IOo分1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分,否则扣25分;2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分,否则扣25分;3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分;4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。5、对于执行中的先进

7、部门科室或个人，另外给予奖励。（二）医疗质量：基本配分：100分按医院现有的医疗质量考核方案（细分科室）执行！在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其他责任。（三）科室管理：配分：100分（1）工作计划：每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分；（2）登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分;（3）会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分；（4）安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。（5）团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。（

8、6）卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分（7）劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理,并每次加扣20分。（四）客户关系：基本配分：100分客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。（1）仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩戴工牌。否则每次扣10分。（2）服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣10分。（3）服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解

9、决客户的需求。否则扣10分。（4）服务及时：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制（约定）的，必须在限制（约定）的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成；比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。(6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或

10、者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其他责任。六、考核方法与结果1、绩效工资=业绩指标提成X个人系数+质量考核奖惩结果2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备案。4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。5、采取日常考核和季(月？)集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。季考核中的先进单位和个人另外给予奖励/6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单

11、位和个人另外给予奖励。医院科室绩效分配方案篇4一、指导思想医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。二、组织领导为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）组长：成员：（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）组长：成员：（三）监督小组组长：成员：三、分配原则（一）实行院科两级分配。（二）质量考核与基础性

12、绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资挂钩。（三）以科室为核算单位，实行成本核算。四、质量考核方案（一）考核内容考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分,所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核；（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而

13、院长和副院长无法作出解释的要重新考核。（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。1、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50%o2、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有4名是职工代表）。实行百分制，分值计算方法：院领导班子占总分值40%,科室负责人占总分值40%,其他中层领导占总分值20%；（四）打分结果在院内公示5个工作日，征求和收集职工意见。

14、对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释。（五）考核的时间与评分办法考核评分每月1次。考核评分实行百分制，年末考核中如有年度考核的专项考核分值可参考拆分后计入年末考核中的专项考核得分。（六）考核结果运用1）考核结果等次对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，即：分值85分以上（含85分）为优秀，70-84分为合格，60-69分为基本合格，60分以下为不合格。2）考核结果运用1、考核结果为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。一年考核不合格、连续二年基本合格的工作人员实行解聘制度。2、考核结果为合格以上者享受基础性绩效工资，以下者扣发部分或

15、全部基础性绩效工资。五、经济考核方案（一）科室收入组成：包括直接收入、间接收入和其他收入三部分。1、直接收入。指一个核算中心（单元），利用本科室人员和设备，不需要与其他科室合作，自己独立完成的收入。包括：挂号费、治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、氧气费、吸入费等。2、间接收入。指科室合作收入，是两个或两个以上核算中心（单元）共同完成的收入。包括：医技检查收入、手术收入、体检收入和其他收入，核算时按一定比例分别计到各科室。3、其他收入，医院给予科室的奖励或补助。（二）科室支出组成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和变动成本支出。1、固定成

16、本支出主要是人员费用和固定资产物资成本：包括在岗人员工资、津贴、夜班费、各种保险、公积金等及仪器设备（包括病床）维修费、新添仪器费；房屋及病床使用费暂不计入成本。2、变动成本支出(1)人员的零星支出：包括加班费、误餐费等。(2)材料消耗：包括氧气费、领用的一次性物品、总务支出、布类用品及消耗、消毒费、器械消耗及药械支出等；以实际发生数进行核算，其中包括：A,氧气费是指每月消耗的医用氧气支出。B.一次性物品是指在消毒供应室(药房及药品库房)领取的一次性注射器、纱布、手套、口罩等，按物品的进价计算支出。C.总务支出是指从总务库房领用的各种办公用品、印刷品、清洁用品、一次性卫生耗材、总务维修材料等。

17、D、布类用品及消耗是指布类的洗涤、缝制、更换支出。E、消毒费是指消毒供应室对各科室的大包、中包、小包消毒灭菌产生的费用。F、器械消耗是指各科室到消毒供应室所领取使用的拆线包、换药包、导尿包、引产包、治疗巾等器械材料的支出。G、药械支出是指各科室在库房领用的低值易耗品、卫生材料、1500元以下的仪器设备等的支出。说明：若相关科室一次性领用大批量的耗材，如果统一计入当月的支出额中，会造成科室成本核算信息的失真，经主管领导批准，可分月进行分摊，但时间一般为一年。(3)因科室本身原因造成的病人欠费。(4)医疗赔偿费用(根据实际情况由院部研究确定分摊比例，年度内计算核销完毕)。(5)水、电、气、中央空调

18、费用。(6)其他能计入科室的所有费用。(二)科室收入与支出的记入办法(1)科室直接收入与支出记入方法科室直接收入100%计入本科室，包括：1、门诊收入：挂号费、诊查费、检查费、治疗费收入和其他自己独立完成的收入。2、住院收入：治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、吸氧费及自己独立完成的其他收入。3、科室内部自开自做的各种检查。4、各临床科室在自己科室所做手术。以上所有材料支出计入本科室。(二)临床科室合作收入与支出记入方法：按一定比例分配，包括：1、临床检验、B超、心电、胎监、放射、婴儿听力筛查收入30%计入开单科室，70计入操作科室，材料成本

19、计入操作科室。2、手术费、手术抢救费、接生费、婴儿复苏费、手术室发生的换药费、拆线费等60%记入开单科室，40%记入手术室，材料支出计入手术室。3、社会体检、婚检、集体儿童体检按院内确定的比例若其他计酬方式计入相应科室。（三）医院院级核算（一级核算）基本原则和办法科室绩效工资核算公式：科室绩效工资科室收入一科室支出）X科室提成比例X科室综合考核分数百分比医院科室绩效分配方案篇5为了加快推进基层医药卫生体制改革，做好我院绩效工资实施工作，根据公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施方案和事业单位收入分配制度改革的相关规定,结合我院实际，制定本实施方案。一、实施绩效工资的原则坚持按劳分配原则，完

20、善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。坚持改革收入分配制度与规范收入分配秩序相结合，严肃分配纪律，逐步建立公平公正、合理有序的收入分配格局。坚持统筹兼顾，着眼收入分配全局，与事业单位改革进程相适应，妥善处理好相关群体的利益关系。二、绩效工资实施范围和时间按照规定，我院执行岗位绩效工资制度的在编正式工作人员（20XX年9月30日前已达到退休年龄的人员除外），从20xx年10月1日起实施绩效工资。三、绩效工资总量和水平的核定（一）绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。绩效工资总量按本单位正式工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴构成。绩效工

21、资水平按照与我院工作人员平均工资水平相衔接的原则核定。（二）根据我院工作人员平均工资水平相衔接的原贝L综合考虑人员结构、岗位设置、经费来源等因素，核定所属本单位的绩效工资总量。将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。（三）绩效工资总量按年度核定，核定后原则上当年不作调整。如年度内相关因素发生重大变化（如人员增加、基本工资或津贴补贴标准调整等）确需调整绩效工资总量的,年末报区卫生局及相关部门核准后予以调整。四、绩效工资的分配（一）基础性绩效工资占绩效工资总量的70%（含原年终一次性奖金），一般按月发放，划入个人工资银行账户。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占

22、绩效工资总量的30%,根据我院绩效工资考核结果发放。（二）充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。在完善考核制度的同时，根据专业技术、管理、工勤岗位的不同特点，实行分类考核。在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向承担公共卫生服务和临床一线工作任务的岗位倾斜。绩效工资分配严禁与业务收入直接挂钩。（三）本院制定绩效工资分配办法充分发扬民主，广泛征求职工意见。分配办法经院领导班子及各科室主要负责人集体研究后，在本单位公开，报卫生局批准后执行。五、组织实施（一）本院实施绩效工资要在县政府、卫生局统一领导下，按照全面推开、稳慎实施、平稳过渡、逐步完善的总体原则，将津补贴过渡为绩效工资。（二）在卫生局的统一指

23、导下、做好思想政治工作，引导职工积极支持，及时研究和妥善处理实施中出现的问题,确保绩效工资顺利实施。医院科室绩效分配方案篇6为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标,切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制定本方案。一、绩效工资分配原则体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，

24、与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬,按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技

25、术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本,提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。二、组织领导为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效

26、考核管理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：组长：（院长、支部书记）副组长：（副院长）成员：（院办主任）（医务科主任）（护理部主任）（财务科主任）（内科主任）（药剂科主任）（财务科会计）领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：领导小组下设办公室，办公室主任由XX兼任。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。三、科室

27、设置与岗位职数设定根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与各科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：（一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室；（二）业务科室：包括内科、儿科、外科、骨科、妇产科、五官科、手术室、放射科、核磁CT、检验室、B超室、心电、胃镜、药剂科共14个科室；四、绩效工资的核算与分配办法（一）全院绩效工资分配总额的.核定全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则：1.医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支

28、平衡、略有结余。2.医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配（参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无法确保收支平衡、略有结余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。(二)绩效工资的分配模式绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。1 .一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目

29、标考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。计算方式及步骤如下：(1)全院平均分值绩效工资二全院当季绩效工资核定总额全院当季考核总分。(2)科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资X科室当季考核总分。2 .二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。计算方式及步骤如下:（1）科室内平均分值绩效工资二科室当季绩效工资总额科室内当季考核总分。（2）个

30、人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资义当季个人考核得分。（三）绩效工资考核计分办法1 .业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。（1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分），医德医风20分；计算方式如下：业务科室当季考核实得分=（

31、工作量考核分+工作质量考核分+医德医风考核分）X成本费用系数x风险系数具体操作如下：工作数量的考核计分（权重50%,每人基本分50分）。医院根据有关规定，参照上年度及上半年科室业务量，结合各科室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量（详见附表一、二）。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。计算方式如下：业务科室工作量考核得分=每人基本分5O分X科室人数X（科室当季实际工作量科室当季基本工作量）各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责

32、统计汇总交财务科核算。工作质量的考核计分（权重30%,每人基本分30分）。工作质量包括医疗质量（占50%考核分）、护理质量（占30%考核分）及院内感染控制（占20%考核分）。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。计算方式如下：业务科室工作质量考核得分=每人基本分30分X科室人数一工作质量考核扣分。医德医风考核计分（权重20%,每人基本分20分）。按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。计算方式如

33、下：业务科室医德医风考核得分=每人基本分2O分X科室人数一医德医风考核扣分。（2）成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核得分。（3）全成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室成本费用考核系数即当季科室实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全成本）。计算方式如下：成本费用考核系数二当季科室实际收入（医疗收入）当季科室实际支出（全成本）在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准具体见附表（三）。科室成本支出

34、项目包括固定成本（间接支出）及变动成本（直接支出）即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室成本支出项目及核算标准详见附表（四）。（3）为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。（4）风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小，技术含量高低，承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数（详见附表一、二）。2.行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取记分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直

35、接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。计算方式如下：行政、后勤科室考核得分二综合基本分义风险系数一（工作任务、工作质量与效率考核扣分+职业道德考核扣分）具体操作如下：（1）综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗位将综合基本分为三类：一类是院领导（院长、书记、副院长）综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分；二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分,为全院当季考核第一至三

36、名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分；三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。计算方式如下：院领导当季综合基本分二全院当季考核第一名的业务科室人均分值X院领导总人数。医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分二全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值X医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分二全院当季各

37、业务科室人均分值义其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。(2)风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导1.05,医务科、护理部、院感科0.90,办公室、设备科、财务科0.80,收费处0.60,另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作折转工作量计入。（3）工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完成本职工作任务，工作

38、质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者，按规定扣分。（4）职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德规范要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出勤等情况进行考核，凡是工作态度差，出现群众投诉，违反劳动纪律者按规定扣分。（四）“三项”控制指标考核办法各科室按考核计分办法核算的绩效工资，还必须与以收定支定额控制（变动成本核算），“两费”控制及药品收入控制三项考核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工资。计算方式如下：科室当季实发绩效工资二科室当季核算绩效工

39、资一（以收定支定额控制超标扣罚绩效工资+“两费”控制超标扣罚绩效工资+药品收入控制超标扣罚绩效工资）1 .以收定支定额控制考核（变动成本核算）根据医院会计制度，参考上年度各科室各项业务的收支基数，结合各科室的实际，测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩控制定额，各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附表（五）。以科室为核算单位，按照规定的以收定支挂钩定额，超出控制指标应IO0%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制，各科室可根据人员职责等具体情况实行成本责任制。2 .“两费”控制考核“两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根据上级卫生行政部门有关规定，按照“总

40、量控制，结构调整”的原则，结合各科室的实际，将“两费”控制指标控制比例分解下达到各科室（详见附表一、二），以科室为单位，如当季“两费”超出控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%o3 .药品收入控制考核根据上级卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用药的具体实际，将药品收入控制指标下达到各科室（详见附表一、二），如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标,每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。（五）绩效工资二级核算的考核计分办法二级核算分配（即科室考核分配到个人）也采用考核计分办法，根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分

41、配。4 .计算方法：首先算出个人的分值（个人考核得分），然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。具体计算步骤及公式如下：（1）个人分值（个人考核得分）=（职务、职称和岗位能力分值+完成工作数量考核分+工作质量考核分+医德医风考核分+劳动纪律考核分）一出勤考核扣分。（2）科内总分值二科内个人分值相加。（3）每分绩效工资二科室绩效工资总额科内总分值。（4）个人绩效工资二每分绩效工资额X个人分值（个人考核得分）5 .个人分值考核。（1）职称、职务和岗位能力分值（占2555分）。根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级：正高职称55分

42、；副高职称50分；中级职称45分；师级职称、高级技工40分；士级职称、中级技工35分；初级技工30分；普通工人25分。院领导(院长、书记、副院长)加5分；医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分；临床科主任、护理部副主任及总护士长加3分；其他职能科主任、临床科副主任及护士长加2分；其他职能科副主任加1分。(2)完成工作数量考核计分(基本分40分)。由科室根据医院下达指标任务对个人进行考核。(3)医疗质量考核计分(基本分10分)。由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分，无出现差错事故,按质量要求做好本职工作可得10分，在工作中出现差错者每次扣2分，出现事故者全

43、扣分。(4)年终继续教育学分考核。医务人员年度I、II类学分总分必须达到20分以上，学分不足者扣10分；不服从进修学习安排者扣10分。(5)医德医风考核计分(基本分10分)。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好，服从科主任、护士长安排，服务态度好，遵守医德规范，无被病人、群众或其他职工投诉者可得10分；违反医德规范，服务态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。（6）依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分（包括执业助理上岗）。（7）劳动纪律考核计分（基本分10分）。由科室根据执行劳动纪律情况进行考核。凡

44、遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分；无故旷工、不服从科主任、护士长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。（8）出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进行考核；除法定节假日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数计算，扣除个人分值。计算公式如下：出勤考核扣分二（个人考核总分值规定上班天数）X缺勤天数超勤者由科室决定按超勤天数适当加分。3.各科室可根据本科室实际，进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节，充分调动科室全员的工作积极性。（六）年终绩效工资的考核分配办法1 .年终医院结算如收支平衡或有结余，各科室

45、年终绩效工资按规定比例提取；如年终结算收支不平衡，应扣减各科室的年终绩效工资。2 .各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。3 .各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考核分配，按考核结果发放个人年终绩效工资。4 .个人本年度年终考核不合格者，不享受年终绩效工资待遇。（七）院领导及中层干部增发岗位考核奖考核办法。按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核,考核合格以上者，按以下标准发给岗位考核奖。1 .院领导增发平均奖35%；2 .医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发平均奖30%；3 .临床科主任、护

46、理部副主任及总护士长增发平均奖25%；4.职能科主任、临床科副主任及护士长增发平均奖20%；5.职能科副主任增发平均奖15%。五、其他规定（一）非正式职工（未入编人员）的绩效工资核算。1 .实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员，不享受绩效工资。2 .新聘人员在试用期内，实行包干期工资待遇，不享受绩效工资。试用期满后参加该科室考核计分，按相关规定享受绩效工资。3 .聘用临时工，按职称、学历不同计发绩效工资。普通工人按15%计发；初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发；士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发；师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。4

47、 .聘用合同工，按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发；师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发；本科毕业取得职称、研究生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。5 .经公开招聘、择优聘用的专业技术人员，引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资待遇可采取优惠政策，具体由院领导班子讨论决定。（二）外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。1 .外出参加学习、进修或请病假、事假三个月以上者，医院没有增设人员时，可以按月扣减所在科室基本工作量，三个月以下者原则上不扣减基本工作量。2 .请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。3 .外出参加学习培训或进修人员，短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发，即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发；4至6个月按平均绩效工资同级人员的50%计发;7至12个月按平均绩效工资同级人员的30%计发；1年以上者不发。（三）全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。1 .科室绩效工资发放设最高封顶线为全院平均奖的2倍，超过封顶线的部分可作为本科室本年度各季度结算不足的补充，超年度无效。2.绩效工资发放底线为每