企业人力资源管理问题对策.docx
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1、企业人力资源管理问题对策国有企业是国民经济持续、稳定增长的支柱所在,在改善民生,推动经济社会发展具有重要作用。在国有企业全面改革深化背景下,国有企业应该明确自身职责所在,积极推进企业内部管理工作创新升级,激发创新活力,增强企业核心竞争力。人力资源作为支持企业竞争和发展的重要资源,通过强化人力资源管理工作,有助于促进各类人才合理化配置利用,打造一支高素质的员工队伍,有助于促进国有资产保值增值,在提升经营管理效率和质量下,为企业创造更大的效益,对于国有企业可持续发展具有深远的意义。一、国有企业人力资源管理现状* .自主改革意识随之提升国有企业改革深化背景下,企业的自主改革意识和主动性随之提升,企业
2、内部治理结构也在逐步优化改良,因此新时期推进人力资源管理工作创新升级已经成为大势所趋。在这个过程中,应强化国有企业人力资源部门职能,按照企业发展所处阶段选择切实可行的改革路径,紧紧围绕改革目标来吸收和培养工作人员,促进改革措施全面践行提升企业人力资源管理水平。* .内部结构不断重组国有企业改革要遵循市场发展规律,实现企业内部结构充分优化,并且促进各类资源合理配置利用。在市场竞争中,国有企业要遵循相应经济规律和改革方向,及时调整改变,而这也对人力资源工作提出了更高的要求。所以,国有企业应该依托于先进改革经验,契合企业自身发展现状重组内部结构,以此来更好地适应不断变化的市场环境。二、加强国有企业的
3、人力资源管理的重要性在国民经济发展中,国有企业是中坚力量,保证国有企业稳定发展,有助于保证国有资本增值保值,助力经济高水平发展。在国家大力推动全面深化改革下,国有企业要与时俱进来打破传统体制限制和束缚,遵循市场经济发展规律来深化改革。通常情况下,人力资源管理水平较高的企业,绩效水平也将随之提升。而国有企业的人力资源队伍规模大,结构不优以及活力创造力匮乏等问题存在,制约着企业的高水平发展。因此,推动国有企业人力资源管理改革深化,结合企业发展需求,有助于建立结构合理且充满活力的人力资源管理体系,满足国有企业持续发展要求,在激烈竞争环境下求得长远生存和发展。国有企业人力资源管理改革,要打破传统的体制
4、限制,奖罚分明,创设公平、公正的人才发展环境,这样才能最大程度上激发员工潜能与活力,保持工作热情,提升工作效率。三、国有企业的人力资源管理中的问题分析在目前激烈市场竞争环境下,国有企业的生存和发展面临着诸多挑战,如何在竞争中占据更大市场份额,加强企业人力资源管理改革是必然选择。尽管目前多数国有企业已经形成了相较于完善、规范、科学的人力资源管理体系,但深入分析却发现还有很多欠缺与不足,不可避免地影响到人力资源管理成效,具体问题如下。* .人才选聘方式不合理人才是社会、国家持续发展的根本所在,目前国际形势复杂多变,人才逐渐成为世界各国竞争的关键所在,对于国有企业而言同样如此。而现实情况下却是很多国
5、有企业缺乏健全、合理的人才选聘体系,很多优秀的人才晋升空间狭窄,经常出现德不配位的情况,影响到员工工作效率和质量。长此以往,很多能力强的人苦于没有展现才华的平台,自身报抱负无法实现,最终导致大量优秀人才流失。对于现代企业而言,人才聘用的核心原则是任人唯贤,以人员能力和素养为主,但部分国有企业在人才选聘方面却仍然存在目标、标准模糊不清的情况。需要注意的是,人才选聘除了关注其学历背景、工作经验以外,更多的是关注其专业能力、综合素质,只有这样的人才,才能更好地胜任岗位工作,保障工作效率、工作质量。如果选聘的人才不符合用人标准,岗位能力无法与具体工作相匹配,将在无形中阻碍企业的发展进程,导致内部员工体
6、系结构陷入混乱。而且还有很多国有企业内部员工年龄普遍偏高,年轻化不足,人才选拔机制更加关注工作年限,部分管理人员的先进知识储备不足,理念陈旧,整体专业能力不强,人才引进流程不合理,种种因素的存在导致难以企业内部工作氛围松散,员工工作态度消极敷衍,整体工作质量不佳,阻碍企业转型发展进程。* .人力资源管理理念创新度不足对于国有企业而言,想要谋求企业可持续生存和发展,坚持市场导向,建立现代化管理模式是必然选择。但从实际情况来看,部分国有企业仍然固守不变,未能根据市场变化来调整经营管理理念,此种问题的出现通常是与企业管理人员理念滞后,市场化思维意识不强有着密切联系。而在我国对外开放力度逐步增加背景下
7、,市场经济活力大幅增强,国有企业想要获得持续发展,则需要积极转变人力资源管理理念,提升人力资源管理创新水平,这样才能促进人力资源合理配置利用,推动国有企业可持续发展。实际上,部分国有企业人力资源管理理念未能与时俱进升级转变,主要表现在认识观念传统,即便企业内部人员储备充足,但专业化人才仍然存在短缺问题;即便有的国有企业想要改革,但受限于管理思路滞后、资源支持不足等因素限制难以顺利实施;高层管理人员对人力资源管理认知偏颇,重视程度有所不足,忽视了专业人才储备对于国有企业持续发展的积极价值;部分企业管理人员认为获取人力资源的渠道多样,难度并不大,只需要合理教导即可为企业作出贡献,但实际上人才队伍稳
8、定是企业健康持续发展的基础保障,由于人力资源管理工作重视程度不够,不可避免地出现员工工作懈怠、工作效率不高的问题。* .员工培训机制有弊端现代社会在进步和发展的同时,国有企业也需要紧跟时代潮流,积极推陈出新,尤其是企业内部员工,更要认识到新时期的发展境遇,不断提升和完善自我,这样才能不被时代所淘汰。但国有企业员工长期固定不变的工作内容、流程,导致很多员工的自我提升意识缺乏,主动性不足,加之企业内部的培训不到位,缺乏合理的培训机制支持,最终导致了企业内部多数员工工作能力僵硬,迟迟未能得到有效提升,久而久之,将弱化企业的核心竞争力。当前市场环境发生了翻天覆地的变化,国有企业想要在激烈竞争中求得生存
9、和发展,加强人力资源管理,打造高素质的员工队伍是必然选择。但部分国有企业内部的人才培养体系并不健全,并未将人力资源管理内容纳入可持续发展规划范畴,局限于短期效益,却忽视了企业持久、长远发展的需要。对于一些经营效益良好的国有企业而言,内部的管理者担心优秀人才流失影响到企业的正常经营发展,因此,不愿意耗费大量时间和精力去培养员工。对于一些效益较差的国有企业而言,受限于资金资源桎梏,即便想要培养员工却也无从着手落实,表现出有心无力的问题。从整体角度来看,国有企业的员工培训范围有限,对于很多专业知识和技能水平较高的青年员工,却很少有机会参与到企业培训中,反而一些潜力小、年龄大、年限长的老员工却成为培训
10、主要对象。也正是由于培训和工作的不匹配,损害了企业内部工作环境公平性,员工对企业的归属感、认同感、忠诚度下降,不愿意为企业的持续发展作出更大的贡献。随着时间推移,企业的经营生产效率必将大幅度下降,不利于企业的长远发展。* .员工的激励方式单一员工激励方式是否合理、到位,很大程度上决定了员工的工作效率和质量。相较于市场上很多现代化中小企业而言,国有企业的员工激励制度不到位是一个典型的问题,合理且完善的激励制度,能够有效激励员工工作主动性,挖掘潜能,提升工作效率、质量。但国有企业现有激励机制并不完善,内容长期未更新,已经无法满足新时期的员工激励工作需要。一方面,固有企业的激励方式不合理,主要是奖金
11、、礼品等物质激励形式为主,精神奖励停留在简单的领导表扬层面,未能真正意义上满足员工的精神需求。另一方面,奖惩机制缺少基础支持,同员工的绩效考核结果联系不足。主要是国有企业奖惩机制建立中缺乏具体、合理的评定标准,员工工作业绩考核不全面,每日工作量多少主要取决于员工自觉性,表现出较为严重的人浮于事的问题。对于此种奖惩机制,不利于企业内部公平、公正环境创设,无形中对员工专业能力和才干发挥起到了束缚作用,不利于人力资源合理化配置与利用。在国有企业的人力资源管理工作中,建立科学合理的奖惩制度是一项重要内容,选择合理的奖惩措施,才能最大程度上激励员工工作主动性,为企业长远发展作出更大的贡献。四、国有企业人
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