关于66个疫情期间疑难用工问题汇总.docx

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1、疫情期间66个劳动用工疑难问题目录一、招聘管理091 .用人单位录用劳动者时能否要求劳动者提供健康码、行程码或核酸检测报告？2 .上海疫情管控措施期间，用人单位是否能够以“因疫情影响无法办理入职”为由取消录用通知？3 .用人单位可以拒绝录用新冠病毒肺炎病人或曾患有但已治愈人员吗？4 .用人单位发出录用通知后，劳动者被隔离，且未办理入职且尚未签订劳动合同，如何计算工资？5 .用人单位向劳动者发出录用通知后，劳动者被采取隔离措施或感染新冠肺炎，用人单位是否能以此拒绝录用该劳动者？6 .如何处理因疫情管控，劳动者无法按录用通知约定时间入职？7 .在疫情期间，用人单位可否与劳动者约定顺延试用期？二、居

2、家办公管理138 .居家办公期间工资如何支付？9 .居家办公期间可否对劳动者进行考勤？如何进行有效管理？10 .休息日期间安排劳动者在家办公或远程办公的，是否需要支付加班费？三、用工管理1511 .劳动者因受疫情防控，无法完成工作且需要提供疫情防控措施证明，用人单位核查相关证明真实性的途径有哪些？12 .用人单位是否有权强制要求劳动者接种新冠疫苗？13 .用人单位根据政策规定已复工复产，未受疫情防控的劳动者仍以疫情为由拒绝复工，如何处理？14 .用人单位复工复产后，劳动者能够出勤但拒绝返岗复工且给用人单位造成损失的，如何处理？15 .劳动者在工作期间，存在违反疫情防控措施的行为，或为延缓复工时

3、间而虚构、伪造疫情防控信息的，用人单位可以采取何种管理措施？16 .因疫情防控原因，劳动者被就地隔离于用人单位，则除正常工作时间以外的其余时间是否视为加班？17 .非因防疫需要，用人单位安排劳动者前往疫情防控措施尚未解除的中高风险地区出差，劳动者有权拒绝吗？18 .用人单位能否安排劳动者前往疫情防控措施已解除的低风险地区出差？19 .用人单位能否拒绝已结束隔离或确诊治愈的劳动者的返岗要求？四、工资支付2020 .因政府采取疫情防控措施，导致劳动者无法返岗，用人单位如何管理劳动者并计发工资？21 .劳动者属于新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者的，因疫情防控措施，无法提供正常劳动，工资

4、如何发放？22 .确诊劳动者隔离期满后，如何支付工资？23 .受疫情影响，用人单位无法按时支付工资应如何处理？24 .劳动者因疫情防控需要不能上班的绩效奖金、年终奖是否可以不予支付？五、加班及休息休假2325 .疫情期间，用人单位安排劳动者加班，是否受法律限制？26 .劳动者因疫情防控无法出勤工作期间，用人单位能否安排休年休假或调休？目录六、劳动合同的履行和变更2427 .疫情期间，用人单位可以调换劳动者岗位吗？28 .受疫情管控措施的影响，用人单位无法采用及时与劳动者签订或续订纸质劳动合同的，能否采用电子签名方式？29 .疫情期间，企业能否“共享用工”？30 .“共享用工”的社会保险缴纳及协

5、议签订如何处理？七劳动合同的解除和终止2731 .疫情防控期间，劳动合同到期终止的情形如何处理？32 .劳动者因疫情防控原因无法出勤工作，用人单位能否与其解除劳动合同？33 .劳动者为疑似患者或确认新冠肺炎，用人单位能否以此为由与劳动者解除劳动合同？34 .劳动者违反政府疫情防控措施擅自外出的，或拒绝配合接受检疫，用人单位能否据此解除其劳动合同？35 .劳动者转发虚假疫情信息、防控政策等，用人单位是否可以据此解除劳动合同？36 .疫情期间，用人单位的终止或解除劳动合同通知无法书面送达的，该如何处理？37 .用人单位可否在疫情期间与劳动者协商解除劳动关系？38 .疫情期间用人单位经营困难，无法继

6、续履行劳动合同的，是否可以解除与劳动者的劳动合同（经济性裁员）？39 .用人单位可否以“疫情影响”为由，适用“客观情况发生重大变化”这一情形单方解除劳动合同？40 .因疫情防控措施，派遣人员被隔离的，用工单位可以将派遣人员退回劳务派遣公司吗？八、医疗期及工伤问题3441 .劳动者在工作过程或上下班途中感染了新冠肺炎，是否属于工伤？42 .用人单位派劳动者前往中高风险地区出差，劳动者感染新冠肺炎的，是否属于工伤？43 .劳动者作为志愿者参与了疫情防控，感染了新冠肺炎，是否属于工伤？44 .劳动者被确诊为新冠患者，相关的医疗费如何处理？45 .受疫情影响，用人单位不能在一个月内及时申请工伤认定应如

7、何应对？46.隔离治疗期或医学观察期是否计入医疗期，发放病假工资？47 .隔离治疗期后仍需停止工作继续治疗的，是否可计入医疗期？九、社会保险、住房公积金及工会会费3848 .疫情期间，用人单位未能及时缴纳社会保险是否会产生滞纳金等责任？49 .受疫情影响，社会保险是否有费率优惠政策？50 .住房公积金是否存在与社会保险样的缓缴和优惠政策？51 .工会会费是否有优惠政策？目录十、停工停产4052 .疫情管控期间用人单位可否以未正常经营为由不发或少发工资？53 .用人单位疫情期间是否可以停工停产？停工停产期间工资如何发放？十一劳动争议解决4254 .因受疫情影响造成当事人未能在法定时效内申请劳动争

8、议仲裁的，如何处理？55 .用人单位与劳动者就双方之间仅涉给付义务的劳动争议均有调解意向，如何达成调解并有效防止对方反悔？56 .因“共享用工”引发的劳动争议，在劳动争议仲裁阶段如何确定仲裁主体？I、又寸4457 .针对疫情等特殊情况，用人单位可优化哪些规章制度？58 .是否可通过线上方式采取民主公示程序，保障修改或制定的规章制度合法有效？+三、疫情期间劳动领域对用人单位的支持政策4659 .疫情期间劳动领域对用人单位的支持政策十四、因防疫需要,用人单位处理劳动者个人信息的合规要点一4760 .疫情期间，用人单位可以收集的劳动者信息的内容范围是什么？61 .疫情防控期间用人单位如何合法收集劳动

9、者信息？62 .用人单位如何向第三方传输因防疫需要所收集的劳动者个人信息？63 .用人单位应如何管理因防疫需要所收集的劳动者信息？64 .用人单位应如何存储因疫情防控要求而收集的劳动者信息？65 .用人单位因防疫需要所收集的劳动者信息的保存期限及删除？66 .用人单位未能妥善处理所收集的劳动者信息可能面临哪些风险？-、招聘管理1 .用人单位录用劳动者时能否要求劳动者提供健康码、行程码或核酸检测报告？A:有权要求提供。根据上海市实施突发公共卫生事件应急条例细则第十八条第三款规定：“突发公共卫生事件的发生单位、肇事单位以及其他与公众健康和卫生保健工作有密切关系的机构或者单位，也是突发公共卫生事件的

10、报告责任人。”且，劳动合同法第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”鉴于健康码、行程码系与防疫相关的重要信息，用人单位有权要求劳动者予以配合提供，这也是劳动者作为个人主体在疫情防控背景下应自觉遵守的义务。因此，用人单位基于防控管理需要，有权要求劳动者提供防疫相关信息。2 .上海疫情管控措施期间，用人单位是否能够以“因疫情影响无法办理入职”为由取消录用通知？A:一般而言不得取消,如果擅自取消用人单位将会存在承担缔约过失法律责任的风险。劳动合同法第七条规定：”用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”因此，用人单位向劳动者发放录用通知不代表实际建

11、立劳动关系，应自实际用工之日起建立劳动关系。然而，根据民法典第五百条规定：“当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：（三）有其他违背诚信原则的行为。”用人单位发出录用通知的行为属于民法典规定的要约行为，劳动者回复同意后即构成承诺，对于双方产生约束力，劳动者享有未来建立正式劳动关系的期待权。因此，如果用人单位以“因疫情影响无法办理入职”为由取消录用通知，可能被认定为违反诚实信用原则，产生缔约过失的赔偿费任。用人单位可以考虑与劳动者进行协商，延迟办理入职手续。3 .用人单位可以拒绝录用新冠病毒肺炎病人或曾患有但已治愈人员吗？A:不可以，除非是法律、行政法规和国务院卫

12、生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。根据劳动法第三条、就业促进法第三十条、传染病防治法第十六条的规定，劳动者享有平等就业不被歧视的权利，如果用人单位拒绝录用新冠病毒肺炎病人或曾患有但已治愈人员，存在被认定为就业歧视的风险。4 .用人单位发出录用通知后劳动者被隔离，且未办理入职且尚未签订劳动合同,如何计算工资？A:无需支付工资。根据劳动合同法第七条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”因此，用人单位向劳动者发放录用通知不代表实际建立劳动关系。用人单位与劳动者之间系自实际用工之日或自劳动合同约定劳动合同期限开始之日建立劳动合同关系。劳动者在办理入职且劳动合同约定期限开始Fl之

13、前被隔离，此时用人单位还未对劳动者进行用工亦未进入劳动合同期限，尚未正式建立劳动关系或劳动合同关系，因此无需支付劳动者工资。5 .用人单位向劳动者发出录用通知后，劳动者被采取隔离措施或感染新冠肺炎,用人单位是否能以此拒绝录用该劳动者？A:不可以。用人单位向劳动者发出录用通知属于要约，劳动者回复同意后即构成承诺，对于双方产生约束力，劳动者享有未来建立正式劳动关系的期待权。根据劳动法、就业促进法、传染病防治法的规定，劳动者享有平等就业不被歧视的权利，即使是劳动者被采取过隔离措施或感染新冠肺炎，劳动者仍享有平等就业不被歧视的权利。如果用人单位以此为由拒绝录用劳动者，一方面可能会被认定为存在就业歧视，

14、另一方面也属于违反诚实信用原则，可能承担缔约过失的赔偿责任的情形。如果劳动者因为隔离或治疗等原因确实无法正常按时提供劳动的，建议用人单位与劳动者协商一致，延迟办理入职。6 .如何处理因疫情管控，劳动者无法按录用通知约定时间入职？A:可采取以下方式处理：(1)用人单位与劳动者协商一致，变更入职时间:0如果条件允许的，用人单位可线上为劳动者办理入职，让劳动者提供线上劳动。7 .在疫情期间，用人单位可否与劳动者约定顺延试用期？A:经用人单位和劳动者协商一致可以顺延试用期,但是不能超过劳动者无法正常提供劳动的时间。根据人力资源和社会保障部的微信公众号2022年3月14日、2022年4月1日对于“受疫情

15、影响试用期是否可以顺延”问题的回复，“受疫情影响，劳动者在试用期内无法提供正常劳动的，经用人单位与劳动者协商一致，试用期可以顺延，但顺延时间不应超过劳动者无法提供正常劳动的时间。”因此，如果用人单位单方面决定顺延，可能存在被认定为违规延长试用期的风险，用人单位应当与劳动者协商一致顺延试用期。同时，为避免争议，建议双方通过企业微信、钉钉、工作邮箱等方式保留就顺延试用期协商一致的相关证据。、居家办公管理8 .居家办公期间工资如何支付？A:用人单位应正常支付工资。根据全国总工会办公厅下发的关于做好新冠肺炎疫情防控期间支持用人单位安全有序复工复产和劳动关系协调工作的通知(工发电(2020)4号)，“对

16、于用人单位安排以灵活方式在家上班的职工，按照正常工作期间的工资收入支付工资。”为了避免争议，建议用人单位与劳动者就居家办公的工作时间、工作内容、考勤方式等相关事宜提前进行协商，订立书面协议或通过企业微信、钉钉、工作邮箱等方式保留达成协商一致的相关证据。9 .居家办公期间可否对劳动者进行考勤？如何进行有效管理？A:可以对劳动者进行考勤。用人单位对于劳动者居家办公期间的日常出勤和工作反馈进行管理，是正当行使用工管理权的表现。用人单位可以通过线上方式对劳动者进行考勤管理，以及让劳动者提交劳动成果的方式具体化工作任务。根据关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见(以下

17、简称“人社部发(2020)8号”)规定，“对因受疫情影响劳动者不能按期到岗或企业不能开工生产的，要指导企业主动与劳动者沟通，有条件的企业可安排劳动者通过电话、网络等灵活的工作方式居家上班完成工作任务。”实务中，用人单位可以通过企业微信、钉钉、工作邮箱等方式对劳动者进行线上考勤或要求其提供相应的工作成果。10 .休息日期间安排劳动者在家办公或远程办公的，是否需要支付加班费？A:用人单位需要支付加班费。如果在休息日安排劳动者办公，劳动者申请加班审批通过的，应安排调休或者按休息日标准支付加班费。、用工管理11 .劳动者因受疫情防控,无法完成工作且需要提供疫情防控措施证明，用人单位核查相关证明真实性的

18、途径有哪些？A:可通过以下方式核查真实性：（1）要求劳动者提交政府部门开具的“居家健康监测证明”，劳动者可通过上海随申办“居家健康监测证明开具”申请：Q）要求劳动者配合出具当地街道发布及居住社区发布的管控措施的证明；6）电话核实：可与相关证明的出具单位、出具单位所属居委会、出具单位所属物业、出具单位所属派出所或致电12345政务服务便民热线进行核实；（4）媒体平台核实：可于出具单位所在地的各类官方媒体平台（如官方网站、微信公众号、微博等）自助查询该区域所采取的疫情防控措施。12 .用人单位是否有权强制要求劳动者接种新冠疫苗？A:一般无权强制要求接种疫苗。但对部分特殊岗位,国家有特别法规或政策要

19、求的用人单位可以依据国家规定作出相应要求。根据中华人民共和国国家卫生健康委员会公告2020年第1号，新冠病毒肺炎属于“乙类甲管”范畴。2020年12月7日，国家卫生健康委办公厅发布国家卫生健康委办公厅关于印发非免疫规划疫苗使用指导原则（2020年版）的通知明确：知情自愿接种的原则。故，新冠疫苗并不属于强制接种疫苗，用人单位不得强制要求劳动者接种新冠疫苗。13 .用人单位根据政策规定已复工复产，未受疫情防控的劳动者仍以疫情为由拒绝复工，如何处理？A:可通过以下方式处理：(1)用人单位书面告知劳动者已采取的防疫保护措施，要求按时复工；Q)劳动者不愿意复工的，尽可能安排使用年休假或其享有的其他福利假

20、期、调休处理；6)劳动者无故拒不复工，且无休假可安排的，可以根据用人单位规章制度的规定按旷工处理；(4)旷工时间符合用人单位规章制度中“严重违反规章制度情形”的，用人单位有权依据劳动合同法第三十九条之规定解除劳动合同并不予支付经济补偿金；用人单位务必留存通知、协商的证据。14 .用人单位复工复产后劳动者能够出勤但拒绝返岗复工且给用人单位造成损失的,如何处理？A:可考虑通过以下方式处理：如果用人单位规章制度对缺勤或旷工行为有明确规定以及相应处罚措施，则可以依据用人单位规章制度相关规定予以处理。因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，根据工资支付暂行规定及上海市企业工资支付办法(2016修订)，

21、用人单位可以从工资中扣除赔偿费用，扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%,且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。但司法实践中，法院会综合案件情况确认劳动者的行为与用人单位遭受的损害的因果关系，在劳动者可以出勤但拒绝返岗的情况下，用人单位应当首先催促劳动者返岗，采取其他替代方案，同时保留催促劳动者返岗的沟通及劳动者未返岗给用人单位造成直接损失的证据，不建议用人单位径行扣除劳动者工资。15 .劳动者在工作期间，存在违反疫情防控措施的行为，或为延缓复工时间而虚构伪造疫情防控信息的,用人单位可以采取何种管理措施？A:可考虑采取以下管理措施：(1)用人单位可以根据内部规章制度给予处罚。符合

22、严重违反规章制度情形的，用人单位有权依据劳动合同法第三十九条之规定解除劳动合同并不予支付经济补偿金；Q)劳动者涉嫌违反相关法律、行政法规的，用人单位可以向有权机关进行举报并移交处理。16 .因疫情防控原因,劳动者被就地隔离于用人单位，则除正常工作时间以外的其余时间是否视为加班？A:原则上不应视为加班,但实际存在加班事实的除外。加班是因工作需要而延长工作时间。因疫情防控需要而就地隔离，是基于疫情原因，并非基于工作需要，事实上也非在处理工作事务，故不应视为加班。如果就地隔离期间，因工作需要确实存在加班事实，可以认定为加班。为避免产生争议，隔离期间的加班也应履行用人单位关于加班的审批流程。17上海地

23、区新冠肺炎疫情期间劳动关系处理指引六十六问17 .非因防疫需要，用人单位安排劳动者前往疫情防控措施尚未解除的中高风险地区出差，劳动者有权拒绝吗？A:和抗疫需求无关或不是出于维护公共利益必需的出差，劳动者有权拒绝。根据劳动合同法第三十二条规定，劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。鉴此，针对可能危害劳动者生命安全或身体健康的工作安排，用人单位应先行对可行性及必要性予以充分评估，并切实考虑劳动者的劳动条件及劳动环境，同时应与劳动者进行充分沟通以了解劳动者的真实意愿。18 .用人单位能否安

24、排劳动者前往疫情防控措施已解除的低风险地区出差？A:可以且如无特殊原因劳动者应服从用人单位的工作安排。因出差目的地系疫情防控措施已解除的低风险地区，则出差不会危害到劳动者的生命安全和身体健康，用人单位有权在合理范围内行使管理权，但仍应为劳动者提供必要的防疫措施。如劳动者基于特殊情况无法前往的，用人单位务必做好与劳动者的沟通工作，不应武断强行要求劳动者出差。19 .用人单位能否拒绝已结束隔离或确诊治愈的劳动者的返岗要求？A:不能。根据劳动法第三条规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。传染病防治法第十六条规定，任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。劳动者经隔离结束或经确

25、诊已治愈，均可反映劳动者已不存在安全或疾病传染的隐患，用人单位不得拒绝其返岗或对其存在就业歧视。但用人单位可以要求劳动者提供隔离结束的相关证明或者经正规医院确诊已治愈的诊断证明书。用人单位出于安全起见也可以安排劳动者到单位指定医院进行二次诊断以确认其已治愈。、工资支付20 .因政府采取疫情防控措施导致劳动者无法返岗,用人单位如何管理劳动者并计发工资？A:对于因政府采取疫情防控措施无法返岗的劳动者管理及工资发放，分以下三种情况：(1)用人单位业务仍正常开展的，建议采取居家办公、远程办公模式，对该部分正常提供劳动的劳动者按正常劳动或劳动合同的约定支付工资。(2)用人单位业务萎缩无需部分劳动者提供远

26、程支持的，可以安排劳动者在疫情影响期间使用带薪年假、企业自设福利假等各种假期，按相关规定支付工资。(3)用人单位如因疫情影响停工停产，在停工停产第一个工资支付周期内的，按劳动合同约定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，用人单位与劳动者应当协商确定支付金额，但不得低于上海市最低工资。劳动者未提供劳动的，用人单位支付相应的生活费。21 .劳动者属于新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者的,因疫情防控措施，无法提供正常劳动，工资如何发放？A:用人单位应当按正常出勤支付劳动者的工资报酬。根据2022年3月27日上海市人力资源和社会保障局发布的本市人社领域全力支持抗击疫情的若干政策措施

27、(以下简称“沪人社规(2022)10号)三(十三)规定，“由医疗机构或政府依法对新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者等实施隔离措施，导致劳动者不能提供正常劳动的，企业按正常劳动支付其在隔离期间的工资。”22 .确诊劳动者隔离期满后，如何支付工资？A:按医疗期有关规定支付工资。根据沪人社规(2022)10号三(十三)规定，“由医疗机构或政府依法对新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者等隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，企业按照职工患病的医疗期有关规定支付其工资。”23 .受疫情影响,用人单位无法按时支付工资应如何处理？A:根据不同情况，可采取以下方式处理：(1)若是

28、因为财务等相关人员被隔离或在管控区导致暂时无法发放工资的，用人单位应及时通过邮件或微信等方式向劳动者说明并取得理解，同时保存好相关记录以应对潜在风险。一旦具备发放工资的条件，用人单位应尽快发放；(2)对受疫情影响导致用人单位暂无工资支付能力的，用人单位可与工会或职工代表协商延期支付。24 .劳动者因疫情防控需要不能上班的,绩效奖金、年终奖是否可以不予支付？A:用人单位应根据以下不同情况决定是否支付：(1)若用人单位与劳动者的劳动合同约定或用人单位合法有效的规章制度中规定了绩效奖金、年终奖的发放与绩效考核(完成相应绩效)挂钩或单位根据经营状况有权调整的，则劳动者未完成提前公布的绩效要求或用人单位

29、进行调整的，可不发或少发绩效奖金、年终奖：(2)若用人单位发放绩效奖金仅为工资部分组成的名称，但未与绩效考核挂钩且之前劳动者未被进行绩效考核，绩效奖金、年终奖也有发放的惯例，即实际为固定发放的工资，则应当发放。五、加班及休息休假25 .疫情期间,用人单位安排劳动者加班,是否受法律限制？A:一般情况下，仍需遵守劳动法对加班时间的限制。但是，对于承担政府疫情防控保障任务需要紧急加班的企业，在保障劳动者身体健康和劳动安全的前提下，指导企业与工会和职工协商，可适当延长工作时间应对紧急生产任务，依法不受延长工作时间的限制。26 .劳动者因疫情防控无法出勤工作期间，用人单位能否安排休年休假或调休？A:可以

30、。根据人社部发(2020)8号第二条规定，对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的，要指导企业主动与职工沟通，有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务；对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假期。因此，如劳动者无法出勤工作或在家办公，用人单位可安排劳动者休年休假、育儿假、及其他用人单位规定的福利假期。六、劳动合同的履行和变更27 .疫情期间,用人单位可以调换劳动者岗位吗？A:调岗属于变更劳动合同的行为。般而言需要与劳动者协商致，不得因疫情原因单方变更劳动者的工作岗位。但疫情影响有一定的特殊性，上海地区对疫情期间的

31、调岗问题裁判意见如下：2022年3月31日发布的上海市高级人民法院关于司法服务保障疫情防控和经济社会发展的若干意见规定：“5.维护劳动关系和谐稳定。对确因疫情影响不能正常提供劳动的劳动者，积极引导企业与劳动者在疫情防控期间就调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、居家办公、远程办公等达成一致，平衡各方利益，柔性化解矛盾。”上海市高级人民法院上海市人力资源和社会保障局关于疫情影响下劳动争议案件处理相关指导的意见（沪高法（2020）203号）六的规定，“对于用人单位按照法定程序通过与职代会、工会、职工代表进行民主协商的方式对调岗降薪、延迟支付工资、轮岗轮休、停工停产等事项达成一致意见，且该意见公平合理、仅适

32、用于疫情期间的，可以作为裁审依据。”根据上述规定，上海地区针对疫情期间的调岗纠纷，审理口径以维护劳动关系和谐稳定，平衡各方利益，柔性化解决为主，鼓励用人单位与劳动者进行协商。用人单位受疫情影响调整劳动者工作岗位需要满足：（1）按照法定程序通过与职代会、工会、职工代表进行民主协商的方式对调岗事项达成一致意见；（2）仅适用于疫情期间。则用人单位可以调整劳动者工作岗位，但应当在疫情结束或因疫情影响的调整岗位的理由消失后恢复原岗位。28 .受疫情管控措施的影响，用人单位无法采用及时与劳动者签订或续订纸质劳动合同的,能否采用电子签名方式？A:可以。根据人力资源社会保障部办公厅发布的电子劳动合同订立指引（

33、人社厅发（2021）54号）第二条的规定，依法订立的电子劳动合同具有法律效力，用人单位与劳动者应当按照电子劳动合同的约定，全面履行各自的义务。因此，如因疫情影响无法及时办理纸质劳动合同签订或续订事宜，经与劳动者协商一致，用人单位可以采用电子方式签署劳动合同。提请用人单位注意：（1）留存劳动者同意以电子方式签署劳动合同的证据。如与劳动者通过电子邮件或沟通软件等方式进行协商、确认的沟通记录；（2）签署后，可事后再补签纸质书面劳动合同。29 .疫情期间，企业能否共享用工”？A:可以。针对疫情期间共享用工问题，上海市人力资源与社会保障局于2022年3月27日发布的沪人社规（2022）10号，在该措施第

34、一部分“全力做好援企稳岗稳就业工作”（四）中，规定了行业相近、闵位相似的企业，将帮助和指导建立企业间用工调剂制度，搭建企业间共享用工调剂平台。疫情期间与其他企业共享用工的，可继续享受相应就业补贴扶持。因此，在当前疫情影响下，尚未复工但需要负担用人成本的用人单位与已复工缺乏人员的企业之间共享用工，属于政策支持的用工模式。30 .“共享用工的社会保险缴纳及协议签订如何处理？A:“共享用工”仅仅是在特殊情况下的特殊用工模式，企业应当注意遵循上海市共享用工指导和服务工作指引的规定，注意下列事宜：(1)企业不得以盈利为目的借出劳动者；(2)可以“共享”的劳动者为企业自己的劳动者，企业不得将在本单位工作的

35、被派遣劳动者以共享用工名义安排到其他单位工作；“共享用工”不改变原企业与劳动者之间的劳动关系，原企业应当依法履行用人单位对劳动者的义务。原企业有及时足额支付劳动者劳动报酬和为劳动者缴纳社会保险费等义务：(4)缺工企业有合理安排劳动者工作、及时足额结算相关费用等义务；(5)原企业与缺工企业应当签署共享用工协议，就被调剂劳动者的人员数量、共享用工期限、工作岗位、工作内容、工作时间、休息休假、劳动报酬和社会保险费数额、劳动保护条件、相关费用的结算周期及支付方式、发生工伤后的责任划分等涉及被调剂劳动者切身利益的内容进行约定，避免发生争议时无约定可遵循；(6)注意明确退回共享劳动者的情况：原企业、缺工企

36、业和劳动者在不违反法律、法规和相关政策规定的情况下，可以事先约定退回劳动者的具体情形。七、劳动合同的解除和终止31 .疫情防控期间劳动合同到期终止的情形如何处理？A:根据上海市高级人民法院上海市人力资源和社会保障局关于疫情影响下劳动争议案件处理相关指导的意见(沪高法(2020)203号)七的规定，如劳动者系新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者，根据相关规定被采取隔离观察、医学观察或其他紧急措施，在此期间劳动合同到期的，劳动合同期限可以顺延至隔离期、医学观察期或其他紧急措施期满时终止。因此，劳动者为新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者，或根据相关规定被采取隔离观察、医学观察或其他紧急措施的情况下，劳

37、动合同到期的，用人单位应当区分情况分别对应，具体为：(1)劳动者属于新冠肺炎确诊人员，被采取治疗措施的，劳动合同期限应顺延至“隔离期结束”之日；(2)劳动者为疑似病人被采取医学观察措施的，劳动合同期限应顺延至“医学观察期”满之日；劳动者作为密切接触者，劳动合同期限应顺延至“紧急措施期满”之日。(4)如劳动者不存在上述涉疫情特殊情况的，则用人单位应按照劳动法、劳动合同法及各地法规政策规定，及时通知劳动者劳动合同即将到期终止，并办理相应的到期终止手续。因疫情影响，用人单位无法书面通知的，应及时以各种电子送达方式送达劳动者本人或其紧急联系人。32 .劳动者因疫情防控原因无法出勤工作，用人单位能否与其

38、解除劳动合同？A:不能。1根据关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知（以下简称“人社厅发明电20205号”）一，对依法实行隔离治疗或者医学观察的新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者，用人单位不得依据劳动合同法第四十条（无过失性辞退）及第四十一条（经济性裁员）为由与劳动者解除劳动合同。Q沪人社规（2022）10号三（十三）规定，由医疗机构或政府依法对新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者等实施隔离措施，导致劳动者不能提供正常劳动的，企业按正常劳动支付其在隔离期间的工资。根据前述规定，

39、劳动者隔离期间，用人单位不得以劳动者被采取疫情防控措施无法出勤为由，与劳动者解除劳动合同，旦即使劳动者在隔离期间不能提供正常劳动的，原则上也视为正常出勤。33 .劳动者为疑似患者或确认新冠肺炎，用人单位能否以此为由与劳动者解除劳动合同？A:不能。（1）根据人社厅发明电20205号文中第一条的规定，劳动者存在此类情况的，企业不得依据劳动合同法第四十条（无过失性辞退）及第四十一条（经济性裁员）为由与劳动者解除劳动合同。根据沪人社规(2022)10号文中第三(十三)规定，“由医疗机构或政府依法对新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者等实施隔离措施，导致劳动者不能提供正常劳动的，企业按正常劳动

40、支付其在隔离期间的工资。”因此，如劳动者确诊新冠肺炎者、或为病原携带者、疑似病人，用人单位不仅不能以此为由解除劳动合同，还应当按正常劳动支付其在隔离期间的工资。34 .劳动者违反政府疫情防控措施擅自外出的，或拒绝配合接受检疫,用人单位能否据此解除其劳动合同？A:如果劳动者违反疫情管控的行为构成刑事犯罪，或虽然不构成犯罪但属于严重违反用人单位规章制度的情况，则用人单位可以解除与该劳动者的劳动合同。(1)根据关于办理妨害预防、控制突发传染病疫情等灾害的刑事案件具体应用法律若干问题的解释第一条第二款的规定，患有突发传染病或者疑似突发传染病而拒绝接受检疫、强制隔离或者治疗，过失造成传染病传播，情节严重

41、，危害公共安全的，构成犯罪。如果劳动者拒绝配合防疫措施的行为已经构成犯罪，则用人单位可以根据劳动合同法第三十九条第六项规定，单方解除劳动合同。需要注意，认定刑事犯罪的依据应当为生效判决。(2)如果劳动者违反疫情管控的行为虽然不构成犯罪但属于严重违反用人单位规章制度的情况，则用人单位可以依据劳动合同法第三十九条第二项规定，与劳动者解除劳动合同。需要注意，作为解除劳动合同依据的规章制度必须是通过民主程序制定、合法有效，且已告知劳动者，如对劳动者进行了培训或有劳动者签署规章制度的证明。(3)用人单位应当注意，疫情期间应当注意提醒劳动者配合疫情防控政策，配合所在区域的防控要求，不得伪造变造健康码、行程

42、信息，妨碍疫情管控，损害企业声誉及形象。35 .劳动者转发虚假疫情信息、防控政策等,用人单位是否可以据此解除劳动合同？A:如果转发虚假疫情信息、防控政策等属于用人单位制度中明确规定的严重违反规章制度的情形，用人单位可以以此为由解除劳动合同。或者劳动者转发虚假信息或造谣情节十分严重的，且经国家机关确定为犯罪行为的，用人单位有权根据劳动合同法第三十九条相关规定解除劳动合同。需要注意的是，为保证企业形象，用人单位应当告知劳动者疫情期间不信谣不传谣，以防不实信息被大肆转发后影响企业声誉及形象。36 .疫情期间，用人单位的终止或解除劳动合同通知无法书面送达的，该如何处理？A:如符合解除劳动合同的条件，又

43、因疫情管控措施难以送达的，可以考虑通过EMS邮寄方式，在信封的物品名称处写明解除劳动合同通知，注意留存快邈花单。如劳动者拒收，则注意保存退回的函件。如果无法采取邮寄送达，则可考虑使用短信、微信、电话方式向劳动者说明，需要注意短信、微信、电话的对方为劳动者本人，且应确认劳动者收到，注意保存好短信、微信、电话沟通录音的原始载体用于证明已向劳动者本人发送。37 .用人单位可否在疫情期间与劳动者协商解除劳动关系？A:可以。如果与劳动者协商一致可以解除劳动合同。但需要根据劳动合同法的规定支付相应的经济补偿。38 .疫情期间用人单位经营困难,无法继续履行劳动合同的，是否可以解除与劳动者的劳动合同（经济性裁

44、员）？A:不建议在疫情期间采取经济性裁员方式与大量劳动者解除劳动合同。上海就疫情期间劳资关系的处理基调为援企稳岗稳就业，倡导维护劳动关系和谐稳定。在疫情期间采取经济性裁员措施与维护劳动关系和谐稳定的基调不相符。同时，经济性裁员根据劳动合同法第四十一条的规定，需要满足“提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告”的程序。根据我们的实务经验，地方劳动行政部门一般不愿意接受裁员的报备。因此，疫情期间如用人单位难以采用经济性裁员的方式解除与劳动者的劳动合同。建议与劳动者协商一致解除，并根据法律法规支付相应经济补偿。39 .用人单位可否以“疫情影响为

45、由，适用“客观情况发生重大变化”这一情形单方解除劳动合同？A:建议用人单位谨慎考虑以“疫情影响”为由单方解除劳动合同。用人单位以“疫情影响”为由，适用劳动合同法第四十条第（三）项“客观情况发生重大变化”之规定解除劳动合同，需要有充足的证据证明用人单位所在行业、用人单位经营情况、用人单位受疫情影响。并且，适用“客观情况发生重大变化”解除劳动合同不适用于对依法实行隔离治疗或者医学观察的新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者（人社厅发明电20205号规定一）。2020年2月17日，上海市高级人民法院发布的上海市高级人民法院

46、关于涉新冠肺炎疫情案件法律适用问题的系列问答（二）中明确规定：“四是坚持实事求是原则，依法适用不可抗力或情势变更等原则。需要注意的是，有关情势变更原则的适用程序较为严格，在司法实践中须审慎把握。”因此，结合上海地区的审判实践，因疫情影响用人单位拟根据劳动合同法第四十条规定的“客观情况发生重大变化”与劳动者解除劳动合同，法院将综合审查用人单位所在行业、用人单位经营情况、用人单位受疫情影响的客观证明，如与合作商的合作终止、业务整体调整等。鉴于用人单位的举证货任很重，存有很大风险，建议用人单位谨慎考虑以疫情影响为由单方解除劳动关系。40 .因疫情防控措施,派遣人员被隔离的用工单位可以将派遣人员退回劳

47、务派遣公司吗？A:不可以。G劳动合同法、劳务派遣暂行规定明确了用工单位退回派遣人员的情形，疫情防控并不属于规定的情形。?其次，关于做好疫情防控期间本市稳就业工作有关事项的通知（沪人社就（2020）52号）五规定“对因疫情导致劳动者暂不能返岗提供正常劳动的，企业不得解除劳动合同或退回劳务派遣用工。”虽然该通知有效期至2020年12月31日，可作为参考。实践中，上海市浦东新区人力资源和社会保障局官方公众号“浦东人社”今日发布的劳动政策也为相同口径。因此，因疫情防控措施派遣人员被隔离的，用工单位不得将派遣人员退回劳务派造公司。八、医疗期及工伤问题41 .劳动者在工作过程或上下班途中盛染了新冠肺炎,是否属于工伤？A:一般而言不属于。工伤认定应当满足工伤保险条例的规定，而新冠肺炎不属于职业病无法根据工伤保险条例第十四条的规定认定为工伤。但为了保障参与疫情防护与控制的医护人员等特殊人员，关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的