某公司绩效考核程序.docx

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1、某公司绩效考核程序1绩效核定1.l每月3日由被考核者的直接上级依据员工职责下达本月度工作任务,并明确各项任务的考核权重及标准。每月最后一天由被考核者根据考核标准进行自评，交直接上级。1.2 直接上级考核：员工的直接上级应在三天内根据该员工的实际绩效表现，对该员工进行考核评价，并填写员工绩效考核表，提交给部门经理。1.3 部门经理确认：部门经理应在三天内对员工直接上级呈报的考核结果予以确认。如有疑问，应及时（发现疑问当天）与员工及其直接上级协商后确定考核结果。1.4 部门经理可根据各科室（或个人）的具体情况对月度考评分进行修正，修正范围为5分。2绩效沟通2.1 过程沟通在整个考核过程中，考核者和

2、被考核者应就考核内容、考核标准等问题进行开诚布公地双向沟通与交流，对于存在的问题和不同意见应在五天内进行沟通。2.2 结果反馈当员工的考核结果核定之后，部门经理和员工直接上级应在第一时间及时将考核结果反馈给员工，并约定绩效面谈时间。2.3 绩效面谈每季度应进行一次2.1 绩效面谈的参与人员应该是员工及其直接上级，必要时可邀请部门领导或党支书进行协助。2.2 绩效面谈主要是对员工肯定成绩，指出不足，帮助其分析原因，提出改进意见和建议,协助员工制定发展计划，与员工确认本次考核结果，并与员工共同填写考核反馈面谈表。2.4 日常沟通绩效沟通是一项常规性的工作，在考核周期中，直接上级需与员工就前次绩效改

3、进和员工发展等问题进行及时的沟通。3申诉裁决考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。1.1 考核申诉如果员工对于本期绩效考核的过程或结果存在异议，并经绩效沟通仍无法达成共识的，可以在完成绩效沟通的三天内向本部门的党委及工会提交书面申诉材料。1.2 协调处理党委及工会对员工申诉所涉及的事实进行认定，如认定考核有误，应与考核者协商对考核结果进行修订;如认定考核无误,应维持原考核结果,并将认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人。如员工对此处理意见仍有异议，可向上一级的党委及工会提出申诉，由上一级党委及工会联合进行协调处理。4汇总分析4. 1结果汇总备

4、案当最终考核结果确定后，各单位应及时将各员工的绩效考核的所有相关记录及其考核结果进行汇总，建立员工绩效考核档案，考核结果报人力资源备案。5. 2结果分析人力资源部应定期针对绩效考核的过程、结果进行分析，就存在的问题和不足与各部门进行沟通和交流，必要时可以召开专题讨论会，提出改进建议和办法，并对考核实施条例作出相应的修改。5结果应用5.1 等级划分考核结果评定划分为六个等级：优秀（90分）、良好（80-89分）、称职（70-79分）、不足（60-69分）、较差（50-59分）、极差（50分）5.2 应用5.2.1 员工的每月薪酬与绩效直接挂钩，各单位要根据各单位的实际情况滞IJ定切实可行的绩效考评与薪酬的挂责方案,并报人力资源部备查。5.2.2 对年终考核优秀的职能部门员工，各单位可根据岗位工资调整管理办法由部门正职提出对其岗位工资提出提薪，经公司领导薪酬领导小组批准后实行。5.2.3 其他应用年度绩效考核的结果还将作为培训发展、职务升降、岗位调整、辞退等的重要依据。