第4章职业生涯周期管理的理论基础.ppt

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1、职业生涯管理,第四章职业生涯周期管理的理论基础,第四章 职业生涯周期管理的理论基础,职业生涯周期管理的理论基础,一、职业生涯发展阶段理论二、工作-家庭-自我的平衡 三、个人与组织的匹配,第四章 职业生涯周期管理的理论基础,一、职业生涯发展阶段理论,（一）Super的职业生涯发展阶段理论（二）Levinson的职业生涯发展阶段理论（三）Schein的职业生涯发展阶段理论（四）Greenhaus的职业生涯发展阶段理论（五）职业生涯阶段划分的新视角,第四章 职业生涯周期管理的理论基础,职业生涯发展阶段是指个人职业生涯中具有各种不同特征的不同时期。这些特征主要表现在不同的职业、职务、组织部门，以及工资

2、报酬和福利待遇、需要、价值观、工作活动的方式和内容等方面。了解不同职业阶段的特点，既有助于个体的职业生涯规划与发展，又有助于组织有计划、有针对性地进行内部人力资源开发。为此，一些学者开创了职业生涯发展阶段理论。,一、职业生涯发展阶段理论,第四章 职业生涯周期管理的理论基础,阶段划分：美国职业管理专家萨帕（Super，1957）以年龄为标准，将一个人可能经历的主要职业阶段大体划分为成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。评价：萨伯的理论既考虑了发展的年龄阶段，也注意到了发展的子阶段，将一般规律与特殊规律很好地整合起来，并以自我概念为中心，突出了职业价值观、能力、兴趣等的作用，抓住了本质

3、的职业心理属性，对组织和个人的职业生涯规划和设计仍然具有很大的启发作用。但该理论似乎过于全面，宏观，缺乏较强的操作性。,（一）Super的职业生涯发展阶段理论,第四章 职业生涯周期管理的理论基础,阶段划分：Levinson（1978）的研究主要针对美国人，将其职业生涯发展划分为四个阶段：童年和青春期（就业前阶段）、青年、中年和老年。在各个阶段之间，存在着过渡阶段。评价：Levinson区分了过渡阶段（每一个阶段持续五年）和稳定阶段（每一个阶段持续五到七年）之间的差别。但该理论是以美国中产阶级白人作为研究对象，因而其职业生涯阶段的年龄划分及具体特征和发展内容的表述不一定适合其他国家、其他阶层和文

4、化的人们。,（二）Levinson的职业生涯发展阶段理论,第四章 职业生涯周期管理的理论基础,阶段划分：施恩（Schein）教授根据人的生命周期的特点及不同年龄段所面临的问题和职业工作的主要任务，将职业生涯分为九个阶段：成长、幻想、探索-进入工作世界-基础培训-早期职业的正式成员资格-职业中期-职业中期危险阶段-职业后期-衰退和离职-退休。评价：施恩关于职业生涯发展阶段的划分基本上是依照年龄增大的顺序，根据不同时期的职业状态、任务、职业行为等进行的，并只给出了一个大致的年龄跨度，在不同的职业阶段上年龄还有所交叉。,（三）Schein的职业生涯发展阶段理论,第四章 职业生涯周期管理的理论基础,阶

5、段划分：格林豪斯（Greenhaus）根据人生不同年龄段职业发展的主要任务，将职业生涯发展划分为五个阶段：职业准备-进入组织-职业生涯初期-职业生涯中期-职业生涯后期。评价：格林豪斯从人生不同年龄段职业生涯发展所面临的主要任务的角度对职业生涯发展进行研究的，教材后续章节的内容主要采用该理论的阶段划分方式对不同职业生涯发展阶段个人与组织面临的共同任务及各自采取的策略进行了探讨。,（四）Greenhaus的职业生涯发展阶段理论,第四章 职业生涯周期管理的理论基础,职业年龄视角职业成熟度视角宏观视角女性视角,（五）职业生涯发展阶段划分的新视角,第四章 职业生涯周期管理的理论基础,1.职业年龄视角 不

6、同的职业对从业者的知识、经验和能力等方面的要求存在较大的差异，同一职业在不同的阶段对从业者的知识、经验和能力的要求也不相同。因此，职业阶段的划分与职业的特点有关。,（五）职业生涯发展阶段划分的新视角,第四章 职业生涯周期管理的理论基础,职业年龄视角,（五）职业生涯发展阶段划分的新视角,第四章 职业生涯周期管理的理论基础,（五）职业生涯发展阶段划分的新视角,职业年龄视角各阶段的发展任务,第四章 职业生涯周期管理的理论基础,2.职业成熟度视角由Super于1957年提出“职业成熟度”的概念，并于1990年进行扩展职业成熟度是个体在特定时期的生理、心理和社会特征的总和，它是个体面对环境挑战应有的能力

7、和准备程度，是情绪和智慧能力的结晶。个体成功与否取决于在特定发展阶段下的“成熟度”。R.E.Campbell（1979）提出基于职业成熟度的四个发展阶段：决策阶段、实施阶段、评估阶段和调整阶段。,（五）职业生涯发展阶段划分的新视角,第四章 职业生涯周期管理的理论基础,3.宏观视角 受教育程度影响个体的职业阶段的起始点 组织内部劳动力市场状况影响个体职业阶段的持续性,（五）职业生涯发展阶段划分的新视角,第四章 职业生涯周期管理的理论基础,4.女性视角女性职业生涯阶段的划分 Super、Zytowski、White等学者的不同观点 女性就业模式 一阶段模式、倒L型模式、M型模式和多阶段模式、隐性就

8、业模式。女性职业发展道路的特点 两个高峰、一个低谷,（五）职业生涯发展阶段划分的新视角,第四章 职业生涯周期管理的理论基础,二、工作-家庭-自我的平衡,（一）个人总生命空间的概念（二）角色冲突理论（三）工作-家庭边界理论（四）溢出与补偿理论,第四章 职业生涯周期管理的理论基础,内涵,（一）个人总生命空间,一个人从出生、成长到死亡所经历的三种生命周期生物社会周期、家庭周期和工作/职业周期。,生物社会生命周期,职业周期,家庭生命周期,自我发展环境,工作环境,家庭环境,每一个周期相对独立，有各自相对应的任务，同时各周期又相互关联、相互作用，构成了一个人的总生命空间。,第四章 职业生涯周期管理的理论基

9、础,各周期的特点与任务,（一）个人总生命空间,1.个人发展的生物社会周期 两大决定因素：（1）生物力，即人体所发生的生物性变化（2）与年龄相关的社会文化准则。,2.个人发展的家庭周期 原点家庭与即时家庭的内涵 两大特征：（1）由家庭产生的许多角色不以人的意志为转移；（2）相当长一段时间内，原点家庭与即时家庭共存。,第四章 职业生涯周期管理的理论基础,各周期的特点与任务,（一）个人总生命空间,3.个人发展的职业周期 职业周期指一个人为了个人及家庭生存，进行工作、从事一种职业直至退出工作/职业领域的这一生命活动过程。它始于早期职业意向、教育和培训的预备期，经历寻找、熟悉工作、建立职业锚、在外职业生

10、涯运行中发展内职业生涯，直到最后退休。基本特征：（1）并非每个人都有自己的工作/职业经历（2）典型职业生命沿垂直、横向和径向三种维度发展,第四章 职业生涯周期管理的理论基础,工作-家庭-自我的相互作用,（一）个人总生命空间,个人生命总空间中的三种周期既有重叠又相互影响。这些影响对个人可能有益，也可能引发问题。,A1,A2,A3,A4,B1,B2,B3,C1,C2,要完成的任务的难度,A1:青少年A2:30岁危机A3:中年的危机A4:老年的危机,B1:进入职业生涯B2:取得任职B3:退休,C1:结婚、生子C2:子女成长,实际的或“社会的”时间,第四章 职业生涯周期管理的理论基础,角色代表个体在社

11、会中因具有某种地位而被预期要表现的一组行为模式。角色冲突是指因必须同时充当两种或两种以上的角色而产生的压力，充当其中一种角色会使扮演其他角色变得更为困难。角色传递者之间、内部和个人角色之间的冲突是工作压力的重要来源。常见的角色冲突是基于时间、紧张和行为而产生的冲突。,（二）角色冲突理论,第四章 职业生涯周期管理的理论基础,工作-家庭边界理论认为，人们每天在工作和家庭的边界中徘徊。员工有四种边界控制模式：（1）追求事业成功模式（2）妥协模式（3）“变戏法”模式（4）拒绝模式组织则可调节范围和边界来增加二者的平衡，如弹性工作制；个人可通过交流增强边界维持者对另一范围的了解。,（三）工作-家庭边界理

12、论,第四章 职业生涯周期管理的理论基础,溢出理论认为工作和家庭之间在满意度和价值观方面存在正向关联，并且个体能完整地转移分别从这两个领域获得的经验。不愉快的心情既可以从工作溢出影响到家庭,也可以从家庭溢出影响到工作。“补偿”是指个体为抵消某领域的不满意而到另一领域寻找满意的行为，包括对照、补充、再生、异化和参与。,（四）溢出与补偿理论,第四章 职业生涯周期管理的理论基础,三、个人与组织的匹配,（一）职业发展观（二）个人与组织匹配的动因（三）个人与组织匹配对职业生涯发展的影响,第四章 职业生涯周期管理的理论基础,早期对职业生涯问题的研究着重在人与职业的匹配。人职匹配理论强调能力需求，主要是用职业

13、前特征预测职业后行为，强调外界主动介入指导的作用。个人与组织匹配理论强调组织的作用，是一种整合的理论，强调个性与工作环境、团队、社会的整合作用。人职匹配理论促使人们开始对职业生涯进行探讨，特别是霍兰德的职业兴趣理论，使人们认识到职业选择与个人特性的联系，但是这些只是早期的研究，并没有把人放在组织环境中去，而个人与组织匹配理论则考虑了环境对人的塑造和组织的作用，更关心职业后个人的职业匹配，是新的有发展潜力的职业生涯理论。,三、个人与组织的匹配,第四章 职业生涯周期管理的理论基础,内涵 关于职业如何实现、匹配、发展的理论、观点和思想。现代职业发展观指为组织成员构建职业开发与职业发展和度过工作历程的

14、通道，使之与组织的职业需求相匹配、相协调、相融合，以达到满足组织及其成员各自需要、彼此受益的这样一种目标要求或指导思想。实质 内职业与外职业的合理有效匹配与结合，个人与组织双方的需要得到满足，彼此受益。,（一）职业发展观,第四章 职业生涯周期管理的理论基础,匹配的理论基础Schneider（1987）提出的吸引选择磨合模型 Kristof（1996）指出，个人价值观与组织价值观的相似性有助于互动的双方提高彼此间相互的吸引力，更易于沟通、预测，因而降低角色冲突与模糊性等 社会认同理论和自我归类理论 社会交换理论匹配的类型价值观上的一致性匹配与认同需求与供给上的互补性匹配与交换,（二）个人与组织匹配的动因,第四章 职业生涯周期管理的理论基础,从个人与组织匹配的角度出发，职业生涯周期管理是组织根据员工不同职业生涯阶段的需求而提供与之相匹配的组织职业生涯管理实践的一系列活动和过程。,（三）个人与组织匹配对职业生涯发展的影响,