人本管理在中国劳动密集型企业的应用现状与对策 doc.docx

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1、人本管理在中国劳动密集型产业的应用现状探讨及对策富士康员工自杀事件引发的思考摘要通过对富士康员工自杀事件的深入了解和分析，查找自杀事件的深层次原因，引出人本管理在富士康以及中国大多数劳动密集型产业中的应用现状，并依据人本管理的概念和内涵，有针对性的提出在劳动密集型产业中实施人本管理的对策。ABSTRACTBasedonfoxconnemployeescommitsuicideunderstandandanalysis,findsuicides,leadsthedeepreasonofhuman-orientedmanagementinfbxconn,andmostlabor-intensive

2、industrialapplicationstatusofhuman-orientedmanagement,andonthebasisoftheconceptandconnotation,targetedproposedthelabor-intensiveindustriesinimplementinghumanisticmanagementcountermeasures.关键词：人本管理；应用现状；对策KEYWORDSiHuman-Orientedmanagement;APPliCationStatusjCountermeasures目录前言11人本管理在中国劳动密集型产业的应用现状分析11

3、.1 依靠行政管理11.2 依靠规章制度21.3 依靠物质激励21.4 缺乏具有企业特色的企业文化21.5 工人权益得不到有效保障22富士康员工自杀事件及企业管理危机分析22.1 自杀事件回放22.2 企业管理危机32.2.1 富士康企业管理模式32.2.2 富士康的管理阶层特点32.2.3 新生代产业工人的生存工作压力及新特点32.3 人力资源管理人员对于富士康跳楼事件的看法53关于人本管理的理论概述53.1 人本管理的概念53.2 人本管理的内涵63.3 人本管理对企业的重要性63.3.1 人本管理是企业生存发展的内在要求63.3.2 人本管理是促进企业发展的动力和源泉63.3.3 人本管

4、理是市场经济发展的客观要求74人本管理在富士康的缺失带来的问题反思74.1 企业文化之人本管理的缺失74.2 薪酬管理之人本管理的缺失84.3 职业生涯规划之人本管理的缺失84.4 企业内部沟通机制存在不足84.5 劳动用工制度之人本管理的缺失95人本管理在劳动密集型产业实施的对策9前言中国改革开放30年创造的最大奇迹，莫过于使中国的制造业成为仅次于美国的全球第二大制造业，“中国制造”成为了中国的形象标签。劳动密集型产业作为中国制造业的代表性产业，在中国制造业发展的过程中发挥了不可替代的作用。发展劳动密集型产业是一个国家工业发展的必经阶段，而中国丰富的劳动力资源为劳动密集型产业的发展提供了有利

5、的条件，大量的廉价劳动力不仅使中国制造的商品价格低廉，同时吸引了大量的外资企业在中国设立工厂，这些均为中国GDP的增长做出了巨大的贡献。如今，中国已经逐步由工业化初级阶段向中级阶段过渡，加上全球经济形势及国内经济形势的变化等因素，中国劳动密集型产业正面临着重大的转变，劳动密集型产业的成本逐渐呈现出上升的势头。新生代产业工人的转变对中国劳动密集型产业的管理产生了巨大的影响。从相对贫困中走出的第一代打工者，这些精神的东西尚属可有可无的奢侈品，那么，对文化素质明显提高且心气更高的80后、90后打工者，这些东西怕已成为生活中的必需品了。近年来，“以人为本”、“人本管理”日益成为现代企业，尤其是知识密集

6、型企业的管理模式，而在劳动密集型产业中，声称实施人本管理的也越来越多，但通过富士康自杀事件暴露出来的问题可以发现，人本管理的效果并不如我们期待的那样，出现了称谓化、口号化倾向。本文通过对富士康自杀事件的研究分析，揭示人本管理在我国劳动密集型产业面临的问题及提出自己的一些建议。1人本管理在中国劳动密集型产业的应用现状分析在我国，大多数劳动密集型产业实行“泰勒制”，对员工的管理模式基本上是准军事化或军事化管理，有非常严格的层级制度，强调纪律性和员工的高度服从。虽然在欧美国家泰勒制早已被淘汰，却在我国部分劳动密集型产业里备受推崇。企业片面的认为人本管理就是激发员工的积极性，开发人力资源、重视和运用人

7、力资本，认为人本管理也只是企业实现自身功力目标的一种手段，企业中的人并没有摆脱仅仅作为一种资源或者人力资本存在的地位。在这些企业中，偏重于采取一些外在的约束力管理企业，尤其是对底层的员工，这也是当前部分企业的管理效果不佳，生产安全事故频发的主要原因。例如前期发生的富士康员工跳楼、苹果公司员工中毒事件等。1.1 依靠行政管理在劳动密集型产业管理中，行政管理是企业组织指挥生产制造的一种常用手段，对于集中管理，上传下达的确能够起到有效地作用，但是行政管理的局限性只能是让管理者被动的去完成某项任务，而不能够解决被管理者的劳动态度问题，不能从根本上调动员工的劳动积极性，充分发挥其聪明才智。在企业管理中，

8、我们经常可以看到，有的管理者经常依赖于行政管理手段去管理工作，其结果必然是逐渐抹杀了职工的积极性和劳动热情。1.2 依靠规章制度在劳动密集型产业管理中，规章制度是规范员工工作行为的准则。对于建立良好的生产工作秩序起到了一定的作用。但是，作为企业管理，依靠规章制度规范员工的行为不是目的，重要的目的应该是千方百计充分发挥员工聪明才智和创造才能，不断积极主动地去解决生产经营中出现的种种问题。我们也应该认识到，企业规章制度管理是以员工思想觉悟为前提的，员工只有具备了较高的思想觉悟，遵守企业的规章制度才能变成他们的自觉行动，否则，在规章制度制定不细、出现空挡的时候，就很难起到面面俱到的管理作用。1.3

9、依靠物质激励在劳动密集型产业中，运用物质激励来带调动员工的生产积极性在一定程度上激发了人们的劳动热情，通过辛勤劳动、加班加点，获取相应的报酬是无可厚非的。但仅靠物质刺激，只能换来一时的劳动热情，明显缺乏长期性和持久性。特别是在现今市场经济条件下，由于市场经济的负面效应的影响，容易在员工思想上产生拜金主义、金钱至上的思想倾向，以至于偏离企业的精神文明建设方向，最终影响职工积极性的发挥。因此，依靠物质激励出来的积极性是短暂的、不稳定的。1.4 缺乏具有企业特色的企业文化在劳动密集型产业中，多数企业认为，提出简单的几句标语、几个口号就是企业文化，企业精神，而忽视了企业文化的核心是形成共同的价值观。企

10、业文化建设和人本管理没有合理结合在一起。这种管理方式，只是把“人”当做缺乏思想和情感的“物”，没有把“人”看成具有主观能动性的高级动物，这同企业文化建设人本管理核心理念相去甚远。1.5 工人权益得不到有效保障在我国企业，尤其是劳动密集型产业，农民工人力资源供大于求，处于弱势群体。劳动合同签订率低且不规范，企业非法用工和不规范用工还大量存在，社会保险覆盖面窄，统筹层次低，欠缴保费现象严重。虽然有工会法，但实际上目前中国企业的工会组织处境尴尬，几乎丧失了为职工维权的能力。一来企业工会组织的成员大多端着老板的饭碗，岂敢为职工维权，二来工人自身维权的意识也相当淡薄。工会并没有起到维护员工利益的作用。这

11、种环境影响了员工对企业的归属感和忠诚度。2富士康员工自杀事件及企业管理危机分析2.1 自杀事件回放富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，在1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，并成为全球最大的电子产业专业制造商。在中国大陆的年销售额超过4000亿元人民币，在深圳地区的年出口额占深圳出口总额的20%,中国大陆员工总人数80多万连续7年雄居大陆出口200强榜首，跃居财富2009年全球企业500强第109位。然而值得反思的是，这一切为何没能给员工带来

12、他们所期盼的幸福和快乐。自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起自杀事件，造成11死三伤，引起社会各界乃至全球的关注。2.2 企业管理危机2.3 2.1富士康企业管理模式在富士康，员工的生产、生活管理都被极度细分，这种方式在欧美国家被称为“泰勒制”：它强调效率，将人当作“经济人”和机器。在这种管理模式下，大多数普通工人像一台机器或流水线上的一个机器零件，都在高速运转，约束了人性和情感。富士康实行的是一种没有人性的“军事化管理”或“半军事化管理”。富士康的组织结构，从基层而言，他设作用人员（操作人员）-一生产线设线长（最基层的管理人员）一设班组长一-设课

13、长一经理一厂长，从这种组织架构来看：一、管理人员之间，高、中、低层管理人员之间的管理人员之间沟通的模式过于单一，片面的追求目标管理，而忽视了过程管理。二、管理人员与作业人员之间的沟通模式较粗暴，一切以品质、产量来说话，没有在实现目标的过程中提供必要的协助，没有体现出以人为本的科学管理理念。三、对于员工的情绪管理没有落到实处，近几年欧美发达国家开始重视代工厂的员工抱怨率，这就说明在以人为本的现代经济社会，员工的情绪也是影响品质、产量、品牌形象的一个至关重要因素。2. 2.2富士康的管理阶层特点富士康以及大部分中国劳动密集型产业的核心领导多为“50后”、“60后”，这类领导者的领导行为有一个共同的

14、特点，就是他们都是依赖高度集权和超凡的个人能力进行管理和领导的，是一种英雄式的领导。在中国企业过去20多年的发展历程中，英雄式领导成为了主流。而秉持这种管理理念的领导者往往不注重制度建设，以个人直觉代替详细决策论证，凭个人好恶对员工提要求；另外，工作中不敢放权，认为员工不需要想的太多，只要执行好领导人的决策就足够了。2.2. 3新生代产业工人的生存工作压力及新特点从社会层面来讲，中国的贫富差距越来越大，弱势群体越来越被边缘化，尤其是大量的二代农民工，一方面，高企的房价、微薄的收入、缺乏市民待遇等等，使他们难于融入城市，受到户籍制度、社会保障制度等限制，并且衍生出住房、医保、最低生活保障等诸多不

15、平等，导致他们难以获得发展的机会。，另一方面，由于从小生活在城市或者失去土地等多方面原因，又使得他们不愿返回农村或者不能返回农村，因此进退无路，面临巨大的生存压力。梦想破灭，却仍然生活在工作在高压环境之下。这些轻生的富士康员工有共同的特征：都是年龄在18-24岁之间、入职时间不到1年的80后、90后。通过调阅资料发现，沿海劳动密集型产业以80后、90后农民工为代表的新一代产业工人，在自我定位、权利意识等方面带有鲜明的产业工人特征，而其权益诉求也从物质层面上升到精神层面，诉求内容出现了历史性转折。与老一代农民工相比，他们正从过去的压抑忍耐向追求平等转变，从单纯谋生向追求幸福感、归属感转变，其内心

16、的精神支柱也从被动承担家庭责任转向自我价值实现。根据调查显示，目前在工厂工作的员工人，大部分都是80、90后的年轻一代，关注他们的特点有针对性的进行管理，已成为人力资源管理课程一项新命题。不同年龄段员工所关注的问题，存在较大的差异。图170后、80后、90后存在着较大的差异排名70后80后90后1薪资待遇发展机会薪资待遇2稳定与安全感薪资待遇工作与生活的平衡3发展机会工作挑战性发展机会4企业文化工作与生活的平衡企业文化5学习和成长企业文化领导层的关注6工作与生活的平衡学习和成长学习和成长7与上级的关系领导层的关注激励制度8领导层的关注稳定与安全感工作挑战性9激励制度激励制度稳定与安全感10工作

17、挑战性与上级的关系与上级的关系从结果可以看出，随着年龄的增长，70、80、90后在一些关注点上存在着明显的变化趋势。对于稳定与安全感的关注，依次降低；对于工作与生活的平衡的关注依次提高；而对于领导层对自身的关注也是依次提高的。实际上对于现在工厂中的工人来说，最大的差异也是体现在年龄的差异上。80、90后员工对于工作与生活的平衡方面的关注、对于企业文化的关注、对于自身是否受到重视的关注要远远大于80年之前的关注。抱有理想、强调自我、注重生活品质又容易冲动的这一批“千禧一代”的工人，对于原有的管理理念和方式的挑战是颠覆性的，这也决定了企业必须要适应这一代工人的想法和需求，完成从靠制度“管理”到以人

18、为本的“管理”的转变。2. 3人力资源管理人员对于富士康跳楼事件的看法从调查的结果看，HR对于富士康事件的看法非常统一，主要集中在两个选项。其中HR选择最为集中的主要原因是“管理制度存在缺陷，缺少对员工的人文关怀”，选择比例为47.2%。另外一个选择较多的原因是“整个社会都处于焦虑状态，富士康只是最先被关注的”，选择比例为39.8%。图2富士康跳楼事件的原因D.管理掰度*至M2.4%39.8%这样的选择结果说明，HR从业者对于富士康事件普遍存在两个认知：1、人本管理的缺失是导致员工接连跳楼的罪魁祸首。2、富士康不是个案，尤其是劳动密集型产业员工问题应被普遍关注。3关于人本管理的理论概述2.1

19、人本管理的概念人本管理是以人为本的管理，即在管理活动中把人作为管理的核心，不仅是把人看做管理的主要对象，看做企业的重要资源，还把人作为管理的主体，将马克思主义理论运用于企业的人力资源管理理论与实践之中，树立整体人本观，既重视人的价值与自由，把满足人的需求和人的全面发展作为出发点和目的，又能充分发挥人的主动性和能动性，实现人的全面发展以及企业与社会的共同进步。用台湾学者陈怡安的话来说，人本管理的精髓就是“点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣的幸福”。2.2 人本管理的内涵从整体的角度来剖析人本管理，可以发现它具有丰富的内涵，具体包括：第一，人本管理是建立在“重视人的价值与自由”的基础之上的，

20、也就是说人本管理中的人是具有独立人格的人，这与中国目前建设社会主义市场经济制度的现实相符合。因为市场经济是以个人能动性的充分发挥为基础的。但重视个人的独立价值，并不意味着忽视群体的利益。第二，人本管理是一个包括思想、方法、模式的系统工程。人本管理不仅是一种管理思想、道德伦理观念，还包含一系列先进的管理方法；更重要的是它有自己独特的合乎人性的管理模式，将道德与法律、制度与文化有机地结合在一起。从实践的角度来看，人本管理包含价值观管理、行为管理与制度管理三个层次。第三，人是管理的出发点与目的。从管理要素的角度来看，人是最具能动性和创造力的要素，通过科学的人本管理，能调动员工的积极性与创造能力，提升

21、企业管理水平，促进企业实现自身的目标。然而，从管理的目的来看，一切管理活动均是为了人的全面发展。第四，人本管理中的人是马克思主义理论中的社会人。它把人看作是物质与精神、理性与非理性的社会关系的聚合体既具有自然属性，又有精神属性，更具有社会属性。3. 3人本管理对企业的重要性3. 3.1人本管理是企业生存发展的内在要求企业事实上是一个不同生产要素投入的契约体，在这契约体内人力资本比物力资本占有更加重要的地位。在作为管理对象的整体系统中，人是其它所有构成要素的主宰，因为财.、物、信息、时空只有为人所掌握并充分地加以利用时，才能体现其价值。管理过程中的决策、规划、组织、协调、控制等环节，要靠人来实现

22、，人的主观能动性的发挥，直接关系到企业的生产经营状况和技术创新力度。从企业的组织活动及其运行过程来看，追求经济利益的最大化是企业的主要目标，但从人类的理性的崇高追求来看，企业组织活动及其运行过程最终是为了满足社会的需求，满足人们日益增长的物质文化生活的需要，即为了人的需要。企业管理本质上就是对企业这个有机体的运动过程即人的活动过程的管理。回溯历史发展进程，我们发现在科技水平较低的农业经济条件下，占有土地等生产资料即可支配劳动力；在工业经济条件下，占有资本和机器就可以开发资源并支配人的劳动；而以知识经济为特征的社会生产过程，主要表现为对知识和人的智力资源的占有、配置、生产、分配、使用。要占有、使

23、用、支配好知识，使企业在经济发展中处于有利的竞争地位，就必须实行人本管理。3.3.2人本管理是促进企业发展的动力和源泉企业管理是人们共同劳动得以顺利进行的必要条件，而人本管理强调了人在管理中的核心地位和主导地位，人是生产力中最活跃的因素。人本管理具体地说就是在采用各种现代化管理方法和手段对企业的计划、生产、技术、设备、物质、劳动、成本、财务等进行管理的全过程中，突出“人”的作用和地位，把人看成是管理的主体，把充分开发与调动人的聪明才智和积极性，作为搞好企业管理的第一因素，使企业的各项管理工作都围绕“人”这个中心来进行，以此保证企业目标的实现。只有这样，才能增强企业的活力，建立起与市场经济相适应

24、的管理机制，促进企业经济效益与社会效益的不断提高。3.3.3人本犍是市场经济发展的客观要求企业作为特定的经济组织，它的活动和运行离不开特定的外部经济环境。当代经济活动的特点主要是市场经济与经济全球化相结合的经济，表现为资源的优化配置和商品的生产和流通都是在全球市场内进行，打破了以往的以国为界的限制，市场经济的市场性、自主性、竞争性、平等性、分化性、开放性等基本特征发挥了更大的作用。市场经济的这些特点与要求，从根本上与计划经济的血缘、门弟、身份等先赋性的差别是对立的，也与等级观念和“官本位”的意识相排斥的。由此可见，人本管理理论与市场经济基本要求相一致，市场经济客观上要求企业实现以人本管理，以促

25、进企业的不断发展。4人本管理在富士康的缺失带来的问题反思但是，作为一家企业，我们对于社会层面或者宏观层面的东西是难以改变的，我们更多的应该反思我们企业的行为。下面我们就站在人力资源管理的角度分析富士康跳楼事件背后存在的问题。4.1企业文化之人本管理的缺失富士康公司到处充满了唯利是图的、冷漠的商业文化，摧残着了员工的身心。军人出身的郭台铭，对富士康一直实行严格的军事化管理，而不是依靠优越的企业文化达到企业和员工的“双赢”。在这个工厂里，有严格的等级制度，下级必须服从上级。有极度强调执行力的“目标管理”，对员工有严格的奖惩机制。为了按按时完成订单，富士康的员工不得不超长加班，付出身残心竭的代价。据

26、富士康员工的反应，他们每天6点多就得起床，如果不加班，只能拿到国家规定的900元最低工资，所以必须加班到晚上8点（当然，富士康会让你签一个自愿加班的书面协议，以便说他们从来没有强迫工人加班）。流水线上的工作，是非常简单乏味的。而管理人员缺乏对员工的关心，尤其是基层的管理人员素质较低，对员工采取粗暴的管理方式，不尊重员工，导致员工产生触反情绪。同时，这种高强度的压力自上而下地传导。然后员工的主体在发生着变化，目前富士康的员工大多是16-24岁的新一代的工人，心理承受能力较低，机械、枯燥、繁重的劳动和他们的花样年华和美好理想格格不入生，他们会觉得怀才不遇，逐渐对生活和学习、工作丧失兴趣，产生厌世感

27、。企业管理人员尤其是基层管理人员简单粗暴的管理，不是在化解矛盾而是在激发矛盾，最终导致了悲剧的暴发。在富士康的厂房以及宿舍里，“屈毛”是除了第一人称外的全部人称代词。员工之间都以“隔毛”相称，“眉毛”和“眉毛”之间很少有友谊，暴露出富士康员工在精神上的空虚。不论是跳楼、抑郁症还是罢工，实际上员工面临的问题都是类似的，只是最终出现的结果不同。不同的教育背景、不同的成长环境、不同的年龄使得这些面临同样问题的员工，以不同的表达方式来传递对于企业漠视员工、对自己的未来充满悲观的不满。4. 2薪酬管理之人本管理的缺失富士康是著名的世界500强企业，有优良的科技基础、完备的生产设备与专业技能优良的员工，在

28、这个微利的企业时代仍能保持这7%的利润。但这些利润不仅仅产出于优秀的科技与品牌，而在于过度压榨员工的劳动力。提倡为“大我”牺牲“小我”。企业希望员工不计较个人得失，努力为组织目标而工作。请看一份富士康员工的工资单：“时间：2009年11月。底薪900元；正常工作21.75天，平时加班60.50小时,报酬469元;周六日加班75小时，报酬776元；工资总额2149.50元。”这名员工当月收入的60%靠超时加班挣得，总计136小时的加班，比劳动法规定的最高加班时间整整多出100小时！“这一点儿都不稀奇，我们中的很多人每天加班都在两三个小时以上。”一位富士康员工说。除了底层员工薪酬结构不合理，公司欠

29、缴员工社保费用、各种福利待遇缺乏等现象也比较严重，员工自身权益无法得到保证。深圳市人力资源社会保障局对5044名富士康员工的抽查显示，72.5%的员工超时加班，人均月超时加班28.01小时。超时加班给员工带来巨大的工作压力，影响的是他们的身心健康。“用员工超时、超量、超强度的劳动追求利润，旨在压低成本的薪酬游戏常常被演绎到极致。”中央党校研究员曾业松说，表面“自愿”的背后，其实是不得已和无奈。4. 3职业生涯规划之人本管理的缺失新一代产业工人的特点决定了他们的需求不仅仅是解决生存温饱问题，而是更深层次的发展机会。富士康公司对于底层员工缺乏战略性人力资源管理策略，没有对人力资源进行合理规划，没有

30、进行人才的职业生涯规划设计，对人才的开发培训力度不够。公司员工看不到晋升的渠道，没有晋升的方向。而新一代产业工人，许多人最大的梦想是能够获得一次培训机会，而且认为自己有权利去培训和学习，提高自己的能力素质，充分体现自身的价值，而不仅仅是被当成机器里的一颗螺丝钉。在这样的环境下，很多人才就会心态失衡，觉得前途无望。据调查显示，80、90后的年轻人压力最大。中国科学院心理研究院的心理咨询师专家说，学校毕业后没多长时间就参加工作的年轻人，往往对工作抱有很大期望，以为可以从此摆脱大学生活的单调，发挥自己的创造性。但是不久后，发现自己不过是一颗螺丝钉，就容易觉得工作没有意义和价值，对自己的前途感到迷茫甚

31、至绝望。4.1 企业内部沟通机制存在不足富士康员工多是年轻人，他们渴望丰富的业余生活，但现实生活又太过枯燥乏味，富士康也没有给他们搭建交往的平台，下了班，他们就是孤立的个体。庞大的集团管理要求80万人步调一致，强调的是共性；而现在是一个个体意识觉醒的时代，年轻的产业工人要求体现个性，这必然会产生矛盾。富士康的人员更替非常频繁，几乎每年都要新换一批人，很多员工在彼此还不熟悉时就已经离开了，更谈不上互相建立信任。标准化的厂房，标准化的住宿，还有被标准化了的员工生活，使得这里的沟通与交流变得机械化。据报道，富士康员工的自杀事件多发生在劳动强度较大、工作简单机械的岗位，如机械、电子制造等，属于单调的密

32、集型工作，但要求又比较高。每天高强度、重复性的工作造成员工身心疲惫。而且员工生活在集体管理之中，缺乏个人生活空间，同时又远离家乡和亲人，一旦出现不良情绪，找不到宣泄途径，缺少亲情抚慰和自我救助的条件，没有得到周围人群的及时帮助，和公司管理人员的及时发现，久而久之，不良情绪累积起来，造成了极端行为。另外信息相对封闭的环境会降低人的认知能力，高度焦虑的情绪会对人的决策和判断造成干扰。单调枯燥的工作，加之很少与人沟通，缺乏情感交流，缺少社会、文化生活，如果再休息不好，身心上的疲惫无法排解，就会加重挫折感和孤独感，对生活丧失信心。另外，人的负性情绪和自杀心理是会传染的，当有一个人选择自杀时，其他人很可

33、能会效仿。4.2 劳动用工制度之人本管理的缺失劳动合同的签订不规范。富士康企业招工时随意性大，为规避法律责任不和劳动者订立书面合同，不愿意接受法律的约束，可随时辞退劳动者，另外不签订合同可以逃避劳动者的社会保险费等各种福利待遇。根据一份民间团体亲身经历和实地考察后形成的富士康情况报告显示，富士康平均每月要流失员工几万人，而在跳楼事件频发的影响下，每月竟然高达5万人以上。存在非法用工和不规范用工现象。富士康为了追求最大限度的利润，随意延长劳动时间、强迫员工加班加点，阻挠员工参加和组织工会，只注重经济效益，忽视劳动保护和劳动者的生命，甚至非法侮辱、打骂员工，侵犯员工的人身权等。缺乏强有力的工会维护

34、员工的利益。在高校参与富士康调研中，在1736位问卷调查受访者中，近九成工人表示自己没有参加工会，四成工人表示工厂没有工会，大部分工人不了解工会的职能，证实了深圳当代社会观察研究所所长刘开明所说：“目前的社会管理制度框架，使每一个打工者处于原子状态，他们没有自我救助与沟通的组织。”5人本管理在劳动密集型产业实施的对策企业在生产过程中难免会有危机。从宏观上来看在解决问题的同时，采取科学的预防措施。而从微观的细节上来说应该找到危机的本质，确定控制点与控制范围，在力所能及的情况下使得现有的损失降低到最低。而富士康只是运用了一些虚伪的手段去蒙蔽世人，在企业内部仍推行着错误的制度与方法，等于为公司又埋下

35、一颗定时炸弹。富士康坠楼事件带给我们的应该是对人本管理全方位、全系统的研究与应用。结合当前劳动密集型产业特点及新一代员工特点，与时俱进，充分发挥人本管理的作用，采取人本管理的方法进行人事、劳动、分配等各项管理制度改革，充分考虑各个职能之间的配合与协调，真正形成具有自身企业特色的模式。5.1 以人为本实施具有人性化的企业文化富士康以及大多数劳动密集型产业应该对自身冷漠的商业文化进行反思，公司高管应当清楚地认识到以人为本企业文化的重要性，不能只停留在口头上的泛泛而谈，而要切实创造更加人性化的企业文化，重视员工的人格培训，而不能通过粗暴、简单的管理。松下幸之助说：“松下电器公司是制造人才的地方，兼而

36、制造电气器具”，同时，松下认为对员工真正的教育是培养他们健全的人格。富士康及劳动密集型产业可以借鉴松下的成功经验，从上到下，从内到外建立起“社会人”的概念，将员工的兴趣爱好或者理想与企业的需要对接起来，让员工在位企业做出贡献的同时，自身也得到发展，实现员工和企业的双赢。5.1.1 企业文化要宣传到位I企业文化必须反复灌输才能深入人心。宣传媒介可以选择文化宣传手册，企业文化发展纲要，企业员工手册，企业内部报刊，企业局域网、光盘书籍等。在开始实施时，企业文化不容易被全公司员工所认识和接受，有的甚至存在模式认识的现状，可以组织编写有关宣传提纲、知识讲座等宣传材料，利用报纸、电视、黑板报以及举办培训班

37、等方式进行宣传和培训，使企业文化先在骨干层得到理解，再由点及面，由浅入深，把企业文化理念深入人心。5.1.2 企业领导要身体力行企业文化一般由企业领导倡导，以企业全体员工集体意识为基础，达到企业全体的共识和认同，最终融合为全体企业人的默契、习惯和氛围。在企业文化建设中，管理者要正确理解本公司的文化，并督导全公司员工用企业文化武装自己的头脑，实现自我定位、自我约束、自我实现乃至自我超越。5.1.3 企业文化要落实到制度层面企业文化通过管理制度体现出来，制度的实施要以企业文化为基础，真正得到员工的认同。企业文化制度层面的落实关键是要做好以企业文化为向导的人力资源工作，把企业文化与招聘管理、绩效考核

38、、激励机制、培训体系建设、员工职业生涯规划等结合起来，从招聘阶段开始企业文化导向，通过有目的的公关活动和广告宣传，让潜在的员工了解企业文化。同时在员工培训中重视企业文化培训、重视核心价值观渗透和引导，把企业核心价值观遵守与否作为绩效考核的一个重要标准，与激励机制、与职业生涯规划和实现结合起来，保证企业文化与制度管理的和谐发。5.1.4 建立“心理契约”，实施感情管理职工不是完成任务的工具，他们的情绪、情感都影响着个体在组织中的思想和行为。因此，感情管理强调把职工真正当成人来看待，用信任、赞美和关心代替机械的组织管理,设身处地地为他们着想，加强相互之间的沟通与交流，了解他们的需求和期望，及时发现

39、问题所在并给予解决，尽力创造良好的工作环境，无形中就提高了职工对企业的认同与忠诚。感情管理方式能创造个体与组织之间的相互信任，从而更有利于提高劳动生产率。5.2 以人为本实施企业的薪酬管理以人为本实施企业的薪酬管理，就是在双赢的基础上极大可能满足员工的个性化需求。首先要以员工的需求为出发点，实现薪酬管理的公平性和合理性，建立以劳动付出为基础的利益分配机制以及一套切实有效地激励制度，并完善员工的各种社保待遇。5.3 以人为本实现企业员工的职业生涯规划富士康对没有考虑员工的职业需求，而是把企业的职业需求强加给员工，认为企业给的就是你想要的，你要完成的，员工的企业生涯毫无规划可言。以人为本实现员工的

40、职业生涯规划，就是企业要以人为本，尊重和爱护企业员工，在满足企业员工个性化需求的基础上促进人的全面发展。5.3.1 优化组织人力资源配置，制定员工接替晋升计划组织的发展离不开相应的人力资源。企业应该根据企业和员工需求，对人力资本进行合理规划，形成一个“职位升降资格图”，在物质层面对员工进行激励的同时，从员工尤其是底层员工的自我发展、自我价值的实现等方面进行激励，充分调动全企业员工的积极性，从下到上形成良好的人力资源配置。5.3.2 协助员工进行员工个人职业生涯规划和培训企业运用专业的方法评价个人的性格、价值观与兴趣，在此基础上对员工进行职业生涯指导，通过对员工的潜能评价、辅导与咨询、规划与培训

41、等为员工提供发展空间，满足员工个人发展需求，同时满足企业人力资源发展的需要。在职业生涯规划全过程中，对新员工进行培训、职业咨询和帮助，强化员工自我管理，实现工作轮换、工作丰富化和晋升，以及员工的退休计划等。5.4 以人为本完善劳动用工制度目前我国劳动用工的主要形式有劳动合同制、临时工制、农民工制和劳务派遣等。在富士康基层员工以及劳动密集型产业中，农民工制是主要的用工制度，农民工制也成为问题最多的一种用工制度，急需实现用工制度的人本管理。5.4.1 灵活运用多种用工形式对于农民工实施“阶梯式用工，动态管理”的用工制度，从单纯的农民工制转变成终身员工、固定工、合同工、试用工、临时工同时并存，并且实

42、施阶梯式排列，实行流动式管理，可上可下，可高可低，各种福利待遇也随之流动，增强员工对企业的忠诚，也保证了员工的利益。5.4.2 注重员工培训现代企业信息技术更替周期快，劳动密集型产业人员流动率大，企业要根据工作任务丰富化、工作任务轮换等具体特点，不断对员工进行培训，以满足企业发展需要，提升员工职业能力，有助于员工实现职业生涯。5.4 .3建立起能真正保护员工合法利益的强有力的工会组织富士康可以借鉴美国工会的经验，加大员工在工会中的话语权，使员工在工会中掌握主导权，能用工会维护自身的利益。要做到这一点，除了政府的立法保障，企业章程制度保障，还应实行政府，企业，员工对工会三位一体的监督。5.5 建

43、立高效的内部沟通机制沟通是通过信息和思想的交流达到认识上的一致，获取必要的信息，满足员工心理需要、改善人际关系等。富士康内部缺乏这样的沟通机制，导致员工与管理层之间矛盾恶化、员工心理问题得不到满足等问题。5.5.1 设置合理的沟通模式企业的内部沟通机制要合乎员工的沟通特点、减少信息传递的耗损，使信息能尽可能完整地传递到相关部门。富士康员工多为“80后”、“90后”，大多进职时间不长，面临工作和生活的较大压力，在适应社会、处理情感问题方面缺少经验，而且和其他社会群体的沟通较少。这就使其在沟通上缺乏主动性，但当矛盾恶化时就倾向于采用较为极端的手段来传递信息。基于这样的群体沟通特点，富士康的沟通机制

44、就应该具备积极的引导性。所谓“引导性”，就是要求相关管理部门不能消极“等信息”，而要主动设置其与员工群体的沟通计划，包括常规的沟通和特定环境下的沟通，以有效把握员工在日常状态和特殊环境下的需求及其变动。实施起来可以设置“员工谈心接待日制度”，每周安排特定时间，有公司领导、工会等负责接待员工，在各方面与员工沟通联系，处理好领导与员工、公司与员工的关系，真正体现民主管理、科学决策，使员工深切体会到“家”的温暖，调动大家的积极性、主动性和创新性。5.5.2 相关部门对于所传递信息予以及时有效的反馈企业应该及时加以调整和改变，主动做好员工的教育、引导工作，不仅要在物质上保障员工的权益，还要在精神层面体

45、现人文关怀，应采取生动活泼的形式，如建立员工异常情况通报制度、开通工会维权热线、建立员工求助热线、建设更多文体场所等。营造一个体现人文关怀的良好企业氛围。真正做到“视员工为第一宝贵财富”。5.5.3 坚持心理危机干预心理学研究发现，人的自杀倾向也有一定的时令性规律。每年4、5月份，都是自杀的多发季节。每年这个时间段，是应该更加关注心理救援的时段。另外，不同的自杀方式，往往能体现出不同的潜意识。跳楼体现了一种对自我极度不认可的姿态，选择跳楼，说明自杀者已承受了太多负面情绪。此外，负面情绪会有一种极强的感染性，接连发生的跳楼事件也会影响一些人，令其潜意识中有模仿倾向。我觉得目前最重要的是对员工进行

46、心理危机干预。要反复做，坚持较长的一段时间，才有可能逐渐让员工摆脱负面情绪影响。6结束语员工是企业的的第一宝贵财富，而如何发挥员工的价值，为企业创造最大的利润，是人力资源管理永恒的课题。中国劳动密集型在过去的时间一直依靠底薪，超长加班，机械操作等暴力手段，然而，富士康跳楼事件提醒我们，不仅是在企业，也包括整个社会的运转，为人们的健康、幸福和尊严增加成本的时代，其实已经到来了。我们不能再以牺牲员工的利益作为我们竞争的资本，我们需要为员工提供更合理，更人性化的服务，实施人本管理。谢辞本论文完稿之际，郑重感谢王海生老师的悉心指导，王老师在整个论文的写作过程中，从选题、调研方法以及后期的论文写作、定稿

47、甚至到文章格式的编排，都给了我极大的帮助。王老师细心帮助我修改论文，提出建议，使我能最终顺利完成论文写作的任务，不胜感激!同时，在此次毕业设计过程中我巩固学习学到了许多了关于人资源管理方面的知识，并成功转化成对问题的分析研究，理论联系实践，更深刻理解了人力资源管理的含义！参考文献1李中斌杨成国陈银法等著.人力资源开发与管理通论.经济管理出版社，20032李桂艳主编.现代管理专题.中国广播电视大学出版社，20033赵继新著.人本管理.经济管理出版社，20084许康.劳汉生著.中国管理科学历程.河北科学技术出版社，20005黄德良.人本管理的价值内涵.社会科学出版社，20026余凯成.程文文.陈维

48、政编著.人力资源管理.大连理工大学出版社，19997李新建著.企业薪酬管理.南开大学出版社，20028姚作为.人本管理研究述评.科学学与科学技术管理，20039郝德新.略论“以人为本”在现代企业管理中的地位和作用.华东经济管理，200110徐建龙.企业人本管理思想综述.哲学动态，200011李宝元主编.人力资源管理案例教程.人民邮电出版社，200212宋玉娟编著.激励不用钱.企业管理出版社，200913王树文.企业成长与人本管理.J;经济问题2002(6)14徐琼：企业人本管理的内涵、结构与战略J;商业研究2003(15)15张晓庆、李桂荣、于立敏：我国企业实行人本管理的差距及其对策5；大连民族学院学报2003(4)16魏中龙、侯洪：现代企业要进一步加强人本管理，培育团队精神JJ;商业文化2003(4)17