公司6S与现场可化管理实施6S管理必须遵循三大原则.docx

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1、在我们开始培训之前，我先给大家讲一个故事：从前，一位乡下公子，有一天到城里参加一个宴会。吃完饭后，开始剔牙，他发现周围的人剔牙的时候，有个共同的特点，就是一边剔牙，另一只手在上面掩着。他便跟着学。虽然很纳闷，这城里的人怎么这样？接着有一次，他在乡下参加宴会，吃完饭后，开始剔牙，他突然想起城里的人剔牙，另一只手还掩着，但是他想不起来，那只手该放在什么位置，越来越高，最后高过鼻子，接近眼睛了。这个故事，是说乡下公子，只学到了形，而没领会到神，另一只手掩着，只是为了礼貌，而他不懂，到了第二次，闹出了笑话。干什么工作，学什么东西，都好，不但要学到形，更重要是必须领会到神，否则作用不大。那么，对于我们每

2、天都在做的6S,你是否也像这位乡下公子一样，只学会了形，而没有领会到神呢？如果是的话，那接下来的时间就跟我一起深入地去了解下6S!我先说一下我们今天培训的主要内容：一6S的核心内容；二、6S的执行技巧，可视管理OK,在我们介绍6S之前,我们先看看我们在工作中是否常常会出现以下的症状？a）急等要的东西找不到，心里特别烦燥b）桌面上摆得零零乱乱，以及办公室空间有一种压抑感c）没有用的东西堆了很多，处理掉又舍不得，不处理又占用空间d）工作台面上有一大堆东西，理不清头绪e）每次找一件东西，都要打开所有的抽屉箱柜狂翻f）环境脏乱，使得上班人员情绪不佳g）制订好的计划，事务一忙就“延误”了h）材料、成品仓

3、库堆放混乱，帐、物不符，堆放长期不用的物品，占用大量空间；D生产现场设备灰尘很厚，长时间未清扫，有用和无用的物品同时存放，活动场所变得很小；J）生产车道路被堵塞，行人、搬运无法通过。如果每天都被这些小事缠绕,你的工作情绪就会受到影响,大大降低工作效率,解决上述症状的良方就是推行6S.（见附表1）.面谈内容应由三部分组成，即工作目标和任务、工作评估、改进措施。（可根据实际情况有所增删）精品文档精心整理1.1, 认工作目标和任务（使本部门或团队思想、行动保持一致）；1.2, 管阐述部门中、短期目标及做法。1.3, 工阐述自己的工作目标，双方努力把个人目标和本部门目标结合起来。1.4, 对下属前阶段

4、的工作做出总结,指出其前阶段工作中的优点与不足.1.5, 与下属商议并确定下一阶段工作的绩效目标，双方在商定后的绩效目标上签字确认.1.6, 主管对下属提出的关于上一阶段绩效考核评分中的有争议部分做出解释.1.7, 讨论员工工作现状及存在的问题，如工作量、工作动力、与同事合作、工作环境、工作方法等。1.8, 讨论员工可以从主管那里得到的支持和指导。2.沟通要形成沟通记录并根据情况形成个人发展计划。为了改善员工工作状况，原则上要求对于绩效评估为D等（包括D等）的人员必须填写绩效改进计划表（见附表2）o该表由主管填写，一式三份，主管与员工各持一份，并将另一份与绩效评估结果共同上报人力资源部。第七章

5、申诉及其处理第十九条各类评估结束后，被评估者有权了解自己的评估结果，评估者有向被评估者反馈和解释的职责。被评估者如对评估结果存在异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被评估者有权向人力资源部提出申诉。申诉时,申诉人需完整填写绩效考核申诉表（见附表3）并在得知考核结果3日内交至人力资源部。第二十条人力资源绩效考核专员将会同部门主管对被考核人的申诉意见进行调查核实，重新核算，重新核实的考核分即为最终考核分，同时被评估者的评估结果将因此受到影响。人力资源部需在3个工作日内，对申诉做出答复。第八章参与者责任第二十一条参与者责任1,公司最高层的管理者精品文档精心整理1.1 确定公司的愿景和战略.1.

6、2 确定绩效管理的总体原则.1.3 在执行绩效管理系统时率先垂范.1.4 协调各方面绩效管理过程中的努力.2,人力资源部:2.1 开发绩效考核系统.2.2 绩效评估实施办法的培训与沟通，确保参与绩效评估的员工和管理者明确绩效评估的目标和意义，掌握绩效评估的标准和方法；2.3 准备绩效评估所用的各种表格；负责组织、协调绩效评估工作，进行时间进度控制、答疑等；2.4 撰写绩效评估的总结报告，就存在的问题和改进建议向公司管理层报告。3,部门经理/主管3.1 负责指导下属进行自我评估，并客观公正地对下属的绩效进行评估；3.2 与下属进行沟通，帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩

7、效改进计划和培训发展计划；3.3 针对部门绩效评估结果及他方提出的建议共同协商改进。并对绩效评估中出现的问题随时与人力资源部沟通，向人力资源部提出建议。3.4 参与并主导与下属员工的绩效面谈.4,所有员工4.1 了解组织及上级对自己的期望,不断发展自己的能力以满足组织的期望并适应未来组织发展的要求.4.2 制定与部门和公司相对应的工作目标及计划.4.3 认真进行自我评估，并与直属上级进行开放的交流沟通.4.4 主动制定个人发展规划；认真进行相关的评估工作。名词说明：额外工作计划奖励绩效-一是指被考核人在计划工作考核范围(KPl)以外，出于对工作认真负责，额外自觉负担起的工作事项，该事项为公司带

8、来了一定的极积影响，经绩效考核委员会及上级主管评估,给予适当加分.加分的最高限额为10分.如：清洁工在做好本职工作的基础上,对厂区内的花坛及室内装饰的各种植物做了精心的养护，让环境更加美观.经评估给予适当加分.相同事项最多可进行三次加分.得到加分后的项目将列入被考核人的工作范围.奖励加分被考核人在工作考核范围(KPl)以外，在工作中,对公司做出有利于公司利益的事情，该事项不是具备延续性.如：仓库某员工向主管提出对仓库管理的合理化建议,经绩效考核委员会和上级主管评估,得到公司采纳,将给予适当加分,最高加分限额为10分.相同事项不得二次加分.甲类人员考核指标评分表部门:一岗位：考核人：被考核人：考

9、核日期：一年一月评分标准：10090优秀；8980良；7960中59分以下差；第一部分,定性考核指标权重30分定性指标指标内容满分评分值小计工作态度(10分)1、上级不必对其本职工作一一指示、监督，也能迅速的完成工作；22、工作失误时，不逃避责任，不敷衍上司；23、乐于接收任务，向困难挑战；1.54、言行举止得体、礼貌、热情、积极主动；15、能够客观、公正的评价下级、奖罚分明；16、在对外的业务交往中，永远把公司利益放在第一位，警惕泄露公司秘密，从不携带技术秘密(非工作需要)离开公司；17、严格遵守公司的规章制度，不迟到、不早退、不无故缺勤；1.5工作能力(20分)计划能力1、能结合公司的工作

10、计划和发展目标，制定明确的部门工作目标，并制定切实可行的工作计划、预算等；32、合理安排下属人员工作，做到人员无闲置，工作有序的开展；2培养下属的能力1、能够仔细、耐心聆听部署的意见，并能及时发现有潜质的下属；12、能悉心指导员工工作，帮助提高工作能力，而且下属进步较快；1解决问题能力1、善于发现工作中的薄弱环节，把握问题所在，并不断改进；3沟通协调能力I、能妥善解决突发事件，并提出切实可行的解决方案；22、具有出色的谈话技巧和书面表达能力，容易说服别人接受其意见；23、能正确领悟上级指示，及时了解下情，并能灵活解决问题；44、善于与他人合作共事，建立良好的协作关系。2第二部分,定量考核指标权

11、重70分工作绩效指标(KPI)第三部分,额外绩效奖励或处罚额外工作计划奖励绩效奖励加分惩罚扣分本月总分考评者综合意见被考评者意见考评者签字：被考评者签字：乙类人员考核指标评分表部门：岗位：考核人：被考核人：考核日期：年_月评分标准:10090优秀；8980良；7960中59分以下差;第一部分,定性考核指标权重30分定性指标指标内容满分评分值小计工作态度（K）分）1、上级不必对其本职工作一一指示、监督，也能迅速的完成工作；22、在工作时，不扯皮，不推拖，不敷衍了事。23、工作失误时，不逃避责任，不敷衍上司。24、服从上级的工作安排,对安排的工作不讲条件，勇挑重任，尽量多做事。25、严格遵守公司的

12、规章制度，不迟到、不早退、不无故缺勤；16、尊重上司，不无故顶撞上级.1工作能力（20分）忠诚敬业1、在公司里，忠于职守,能将公司利益放在第一位.32、警惕泄露公司秘密，从不携带技术秘密（非工作需要）离开公司。2团队协作1、善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围。12、能够与别人很好地沟通，建立相互信任与良好的协作关系，协调处理工作中问题。1解决问题能力1、善于发现工作中的薄弱环节，把握问题所在，并不断改进；31、具有胜任本职工作的专业知识和工作技能；2专业知识与技耻2、熟悉本岗位工作流程,能正确领悟上级的工作安排.2沟通协调能力3、具有良好的谈话技巧,不与上

13、司及同事发生言语及肢体冲突.44、善于与他人合作共事，建立良好的协作关系。1第二部分,定量考核指标权重70分工作绩效指标（KPI）第三部分,额外绩效奖励或处罚（奖励最高不超过10分）额外工作计划奖励绩效奖励加分惩罚扣分考评者综合意见被考评者意见考评者签字:被考评者签字:月度各岗位考核分汇总表月份姓名岗位名称自评分得分（权重20%）上级评分得分（权重80%）奖励分惩罚分综合得分备注姓名岗位名称自评分得分（权重20%）上级评分得分（权重80%）奖励分惩罚分综合得分备注精品文档精心整理。季度。半年度。年终各岗位考核分汇总表姓名岗位名称1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月Il月12月合计备注精品

14、文档可编辑的精品文档表L绩效面谈记录表部门时间年月曰被考核人姓名：职位：直接上级姓名：职位：上月业绩月本月工作计划目标要点：给予员工的发展建议:表2：绩效改进计划说明：本绩效改进计划可以在正式绩效面谈中使用，也可以运用于计划执行中。部门：时间年月日被考核人姓名：职位：直接上级姓名：职位：不良绩效描述（含业绩、行为表现和能力目标，请用数量、质量、时间、成本/费用、顾客满意度等标准进行描述）原因分析:绩效改进措施/计划:直接上级：被考核人：年月日改进措施/计划实施记录:直接上级：被考核人：年月日期末评价:优秀：出色完成改进计划口符合要求：完成改进计划口尚待改进：与计划目标相比有差距评价说明:直接上级：被考核人：年月日期末签字：被考核人直接上级绩效考核专员表3绩效考核申诉表申述人职位部门直接主管申诉事件:申诉理由（可以附页）申述处理意见上级部门负责人签名:日期：申述处理意见绩效考核专员签名:日期：申述处理结果人力资源部主管签名:日期：1、申述人必须在知道考核结果3日内提出申述，否则无效。2、申述人直接将该表交人力资源部。3、人力资源部须在接到申述的3个工作日内提出处理意见和处理结果。4、本表一式三份，一份人力资源部存档，一份交申述人主管，一份交申述人。