XX省人大教科文卫委科技创新工作推进情况专题调研报告.docx

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1、XX省人大教科文卫委科技创新工作推进情况专题调研报告党的二十大报告指出，必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力，深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，开辟发展新领域新赛道，不断塑造发展新动能新优势。近年来，我省大力实施创新驱动发展战略，以建设具有全国影响力的科技创新中心提升XX在全国创新版图中的战略位势，各项重大决策部署逐步落实。根据省人大常委会2022年监督计划，省人大教科文卫委联合科技厅专题开展科技创新工作调研，了解我省在战略科技力量建设、产业技术创新、创新主体培育、县域科技创新等方面的政策举措及推进情况，查找存在的问题和短板，提出对策建议。现将调研有关情

2、况报告如下。一、科技创新工作推进基本情况(一)科技创新生态持续优化科创十条落地有力有效。建立了科技厅牵头，省委组织部、省发展改革委、财政厅等部门协同的工作机制，细化具体任务，明确责任单位，制定113条工作举措，出台配套文件26个，以“清单制+责任制”推动，确保政策落地见效。其中，在建设创新平台方面，出台重大科技基础设施管理办法等7个配套文件；在优化创新生态方面，出台企业基础研究投入认定和后补助管理暂行办法等8个配套文件；在聚集创新人才方面，出台“天府峨眉计划”“天府青城计划”前置改革和实施办法等11个配套文件。各市(州)党委、政府压实责任推动落实，结合各地特点出台创新支持政策，如，德阳率先开展

3、科技项目揭榜挂帅，宜宾科创十条年均新增补助资金4万元，遂宁支持首批领军型创新团队，南充首次发放创新券等，进一步放大政策效应。加快集聚创新人才。科技厅等5部门联合印发XX省“十四五”科技人才发展规划，部署加快建设国家战略人才力量、培养引进用好战略科学家、打造一流科技领军人才和创新团队、造就青年科技人才队伍等重点任务。省科学技术奖设立“XX省杰出青年科学技术创新奖”，首批奖励5名取得重大成果的青年科技工作者。出台XX省自然科学工程技术人员职称申报评审基本条件（试行），有真才实学、成绩显著、贡献突出的科技人才可不受学历、资历限制破格申报职称。2022年新增安排博士后专项资金9940万元，总量达到1、

4、06亿元，是20XX年资金总量的15倍；新增安排“天府英才”工程专项资金2、66亿元，支持创新团队和人才队伍建设，激发创新创造内生动力。科技体制改革向纵深推进。深入推进职务科技成果权属改革，开展“先确权后转化”“先中试熟化再转化”、非资产化管理试点等先行先试改革，XX大学、西南交通大学等4家国家试点单位完成职务科技成果分割确权637项，新创办企业182家，带动企业投资近、89亿元。扎实推进科技成果评价改革综合试点，成都高新区、XX大学、成飞集团等40余家单位从军民两用技术成果评价、破解成果评价“四唯”问题、种业科技成果评价等9个方面开展试点，加快探索多元化科技成果评价XX经验。同时，启动科技体

5、制改革三年攻坚，部署实验室体系化运行、重大科技项目攻坚等12个方面攻坚任务。（二）高质量推进战略科技创新平台建设天府实验室建设全面推开。作为国家实验室“后备队”打造的天府兴隆湖实验室、天府永兴实验室20XX年挂牌成立，2022年面向全球“揭岗挂帅”176个岗位，已聚集科研骨干330余人实体化运行；天府锦城实验室、天府绛溪实验室基础设施加紧建设，年内将正式挂牌。支持天府实验室建设的政策在抓紧完善，积极创建国家战略科技创新平台。重大科技基础设施建设有力推进。在已建和在建7个国家重大科技基础设施基础上，“十四五”期间已有电磁驱动裂变聚变混合堆（Z箍缩）、跨尺度矢量光场时空调控验证装置等3个国家重大基

6、础设施落地，正加速形成先进核能、天文观测、深地科学、生物医学、航空风洞等五大重大科技基础设施集群。成都超算中心为国家重大科技基础设施提供数据存储和算力支撑，构建“五集群一中心”的重大创新平台布局。多线打造重大产业创新平台。科技、发改、经信等部门对接国家创新平台体系建设，先后布局建设碳中和、稀土技术、新能源汽车先进动力等6个省级技术创新中心、3个产业创新中心和13个制造业创新中心,有3个中心分别获批建设国家技术创新中心、产业创新中心和制造业创新中心。国家川藏铁路技术创新中心已累计完成建设投资10亿余元，成都研发基地预计年底全面建成，国家精准医学产业创新中心初期总投资10.52亿元。（三）持续强化

7、产业技术创新体系关键技术攻关不断取得突破。XX省重点研发计划（重大科技专项）着力开展重大关键技术、共性技术攻关，着力解决制约产业发展的“卡脖子”和瓶颈技术问题。2022年，我省在原创性引领性科技创新中取得重大进展，在国际上首次研究出可集成频域宣布式单光子源，实现我国量子互联网研究“从0到1”的重大突破；研制交付全国产化大型涡扇航空发动机反推装置，进入挂机验证阶段；自主研制首架交付型C919机头和全状态新构型AG600机头，实现民机机头“XX造”；选育出“优迪899”（玉米）、“川康优6308”（水稻）等6个重大苗头品种。大力推进科技成果转化示范。科技厅启动重大科技成果转化“聚源兴川”行动，20

8、22年起每年投入1亿元支持中央在川高校院所重大科技成果落地转化。推动重大新药创制国家科技重大专项成果转移转化试点示范基地建设，累计引进180余个项目，总投资超1200亿元，入驻企业90多家。推进国家技术转移西南中心建设，已建成市州分中心12个、行业分中心10家。积极培育技术转移示范机构，国家和省级技术转移示范机构达到83家。积极推进科技金融融合创新。创新创业股权投资基金、科技成果转化股权投资基金和院士科技创新股权投资基金等3支省级基金累计投资项目162个，投资金额35、63亿元，实现科技成果转化项目2余项。开展“天府科创贷”试点工作，向735家科技企业发放贷款1028笔，累计放贷36、6亿元。

9、推进14家科技专营机构建设，实施科技信贷、科技保险等服务，推出“创业贷”“知识产权质押贷”“成长贷”等40多款特色科技金融产品，扶持科技型企业创新和成果转化。全力推动科技园区提质增效。科技厅组织实施高新区“双提双升”计划，制定实施促进高新区高质量发展政策措施，支持跨高新区公共服务平台建设，提升园区高新技术产业集聚发展水平，8个国家高新区在20XX年度国家高新区评价中排位全面提升。19个省级高新区加快发展主导产业，推进科技信息服务业集聚区建设，持续提档升级争创国家高新区。2022年，高新区在稳增长中的作用不断凸显，成为稳住经济基本盘的重要支撑，上半年增加值同比增长6、8%,固定资产投资增长12、

10、6%,均高于全省平均水平。（四）企业创新主体地位不断提升持续加强企业研发投入引导。科技厅启动实施企业研发投入后补助，20XX年落实企业补助2302、3万元，撬动企业研发增量15、1亿元；市州补助2375万元，有效调动各市州推动企业增加研发投入的积极性。2022年进一步降低了企业研发后补助门槛。积极落实企业创新税收优惠政策，20XX年规模以上企业落实研发费用加计扣除减免税73、5亿元、高新技术企业减免税38、6亿元，分别比上年增长59%和45%。近十年，企业研发支出年均增长18、4%,对全省研发增长的贡献达到56、3%o积极培育创新型企业。通过财政税收等各项政策持续引导，开展R&D活动的企业比重

11、持续提升，企业研发投入规模和强度逐年加大，自主知识产权持续增长，创新型企业队伍不断壮大。20XX年，全省高新技术企业突破1万家，是20xx年的3、8倍；科技型中小企业1、48万家，居全国第六位、西部首位。依托企业搭建的科技创新平台数量增长、能级提升，共牵头建设近500个国省级创新平台，占全省总量的近60%,并建有国省级企业技术创新中心1380个。（五）科技助力县域创新发展创新型县（市）探索县域创新推进模式。金堂、什那、隆昌3个首批国家级创新型县（市）建设2022年通过验收。什那、隆昌建立了一把手抓创新的工作机制，隆昌成立了科技创新促进委员会；金堂、什那建立了定点专人服务企业创新工作机制；隆昌与

12、重庆荣昌共建国家畜牧科技城“双昌”示范区，积极探索经济区与行政区适度分离下的科技协同创新路径。科技特派员助力县域创新驱动。科技厅等11部门联合印发关于深入推行科技特派员制度的实施意见，设立科技特派员服务与创业、在线科技服务补助等项目，加强特派员服务团队建设和激励支持。建成省市县科技特派员在线服务平台135个，“一县一团”组建科技特派员服务团，实现全省县（市、区）全覆盖。二、存在的问题和短板在科技创新各项工作取得积极进展的同时，仍然存在一些薄弱环节和深层次问题，与建设国家创新驱动发展先行省的标准和要求存在一定落差。（一）科技创新政策协同落地有待加强调研发现，一些创新政策在部门间配套衔接不够，在省

13、一市（州）一县（区）各级间缺乏统一安排，导致政策落地难、政策覆盖不到位。有在川中央院所提出，由于单位在双流注册、社保在武侯购买，存在单位科技人员无法申请天府新区区级人才计划，新进员工不具备天府新区购房资格、子女读书受到学区限制等难题；有高校反应，单位根据各种财务及监管规定制定财务管理制度和工作流程，与科研经费“包干制”等政策的实施产生冲突，导致政策执行难；XX省出台的创新政策在一些市级高校院所面临落地难。此外，审计监督的“刚性”与科技创新的“柔性”需求存在一定冲突，缺乏顺畅快速的协调解决机制，使得科研单位执行创新政策瞻前顾后。（二）战略科学家储备与人才激励有待强化虽然我省高度重视高层次人才引进

14、，但战略科学家等顶尖人才仍然较少、作用发挥不够，引领争取国家战略创新平台建设和重大资源竞争力不足。以院士为例，我省共有两院院士65人，不足全国的4%；院士平均年龄接近76岁，80岁以上的资深院士约占60猊非民口单位院士超过一半，未能充分融入我省科技和经济社会发展。科技奖励对创新的激励不足。改革开放40多年来，每年省级科学技术奖奖励数仍维持在300项左右，且近年取消了省级以下政府奖励，有影响力的社会化奖励未能有效补位，而近20年全省研发人员增长了2倍，研发经费增长了26倍，发明专利年授权量增长了77倍，科技奖励面与万众创新的大格局以及科研人员对社会认可的强烈需求形成较大反差。（三）产业技术创新能

15、力有待提升缺乏产业链创新领先者和领跑者，高技术制造业研发投入强度明显低于全国平均水平，重点产业研发在外、高端产业低端化的短板仍然明显。科技型企业孵化能力不强，孵化器孵化资源及孵化成效均与先进省份有明显差距。高新区高质量发展有短板，不同程度存在产业链短、缺乏龙头企业和融资难融资贵问题，其中，攀枝花帆钛、XX江油、自贡沿滩等省级高新区面临土地储备不足、产业发展承载能力已达上限等难题，部分高新区排放指标偏高、环境容量不足，制约了高新区聚集成势。科技企业直接和间接融资水平偏低，三支省级科创基金有两支进入退出期，全省创新投资基金总体规模较小，带动社会资本作用有限，科技成果产业化缺乏多元化的社会资本投入；

16、科创企业价值判断标准和服务体系不健全，金融机构主动开发科技金融产品、投资科技成果转化的动力不足，科技金融环境有待进一步优化。（四）企业创新主体作用有待进一步发挥创新型企业偏少，高新技术企业数量仅居全国第11位，不到广东的1/5和江苏的1/3,与中部的湖北、安徽、湖南也有明显差距；科技型中小企业分别约为江苏的1/5、广东的l4o企业研发活动水平偏低,规上工业企业R&D经费支出不到广东、江苏的1/5和浙江的1/3,投入强度仅居全国第21位，低于全国平均水平；设立研发机构的企业比重偏低，科技创新缺乏稳定的平台支撑。企业投入虽占到全省研发支出的一半以上，但与全国企业研发投入总体占比仍有20个百分点以上

17、的较大差距。三、进一步推进科技创新工作高质量发展的建议党的二十大为我省科技创新标定了坐标方位，指明了奋进方向，明确了实施方略。科技创新工作应着力于不断完善科技创新体系，持续加强战略科技力量建设，切实强化企业创新主体地位，集聚力量开展关键核心技术攻坚，显著提升我省创新体系整体效能和科技创新支撑引领作用，为国家实现高水平科技自立自强贡献力量。(一)深入领会党的二十大精神，增强科技创新使命感当前，新一轮科技革命和产业变革正在加速重构全球创新版图、重塑全球经济结构，科技创新成为百年变局中的关键变量，成为谋求竞争优势的核心战略。我国正处在向第二个百年奋斗目标进军的关键时期，比历史上任何时期都更需要强大的

18、科技，只有抢占科技制高点，才能赢得战略主动。党的二十大进一步确立了创新在我国现代化建设全局中的核心地位，深入实施科教兴国战略、人才强国战略和创新驱动发展战略成为建设社会主义现代化强国的战略支撑。我省科技创新工作要深入贯彻落实党的二十大精神，进一步增强责任感使命感，按照报告指引的方向，在强化国家战略科技力量，集聚力量开展关键核心技术攻坚，提高科技成果转化和产业化水平，强化企业科技创新主体地位，深化科技体制改革，加大多元化科技投入等方面下深功，锻强板、补短板，加快建设具有全国影响力的科技创新中心，更好担当国家使命、服务战略全局，为实现高水平科技自立自强做出XX贡献。(二)进一步强化政策创新力度，增

19、强政策落实合力一是建立形成更为高效高层级的科技创新工作统筹推进、议事协调机制，前置处理创新政策制定中的争议，高位协调政策落实中的争议，强化政策的上下贯通，推进更大力度的制度性改革和政策落实，切实打通科技创新的难点堵点。二是强化政策创新，以更大勇气和魄力破除制约科技创新的思想障碍和制度藩篱，推行科技创新负面清单管理模式，做制度减法，把科研单位和科研人员从繁冗的体制机制束缚中解放出来。三是完善人才评价激励机制，适当加大科技奖励覆盖面，进一步激发科技人员荣誉感使命感。四是加强政策宣传解读和执行督查。通过组建政策类科技特派员团队、在线政策解读等多种形式提供政策宣讲解读服务；加强政策执行情况的跟踪评价，

20、及时掌握存在的障碍、研究解决的举措。（三）进一步打造战略科技力量，加强战略科学家引育一是大力打造国家战略平台。主动对接国家战略科技平台规划布局，建立“一把手”抓国家战略科技平台落地XX工作机制。推动天府实验室实体建设，推进现有国省级平台跨部门优化重组，构筑坚实平台后备力量，为争取更多国家战略科技资源落地XX夯实基础。引导鼓励天府实验室等重大平台运行机制创新，注重激发多主体参与平台建设的深层次动力，聚焦各方创新目标、兼顾各方利益、释放创新活力。扎实推进国家川藏铁路技术创新中心等新型国家级平台建设，加快形成产业技术创新策源地。二是大力集聚高层次人才。依托重大创新平台，组织、人事等部门共同参与，招引

21、一批在科学技术发展前沿，能够进行方向性、全局性、前瞻性思考，具有卓越科研组织领导才能的战略科学家。“天府青城计划”天府杰出科学家项目、天府科技领军人才项目加大对重大创新平台和重点用人单位科技领军人才支持力度，加强与省级重大科技计划对接，支持高层次复合型人才担纲领衔重大科技任务。用好中央在川高校院所人才平台，主动对接国企集团入川建立研发分中心，为我省培养、引进和集聚一批战略科学家和一流创新团队，通过校地合作、院地合作推进央地人才共享和柔性流动。（四）进一步提升产业创新能力，加快未来产业布局一是开辟科技攻关新路径新赛道。学习借鉴广东省“基础研究+技术攻关+成果转化+科技金融+人才支撑”全过程创新生

22、态链模式，结合战略科技力量布局，探索关键核心技术攻关新型举国体制的“XX路径”。抢抓成渝双城经济圈建设等重大战略机遇，围绕成渝地区电子信息先进制造集群等重点产业的强链补链延链集中部署创新链，强化区域创新要素集聚和协同分工，引领带动产业链、价值链向高端迈进，为打造世界级的制造业集群和高质量发展重要增长极提供强有力的科技支撑。在细胞治疗等新兴领域谋划我省未来产业方向，摸家底挖潜力，超前部署重大关键技术攻关,利用高能级平台汇聚专精人才，布局公共技术服务和产业发展资源，塑造新动能新优势，开辟新领域新赛道，抢占发展制高点。二是加强企业孵化载体建设。加大科技企业孵化载体建设力度，整合创业孵化资源，打造孵化

23、品牌，推进专业化中试平台建设，建设一支高水平的孵化服务团队，强化创业导师、专业孵化、种子资金、天使投资等增值服务，构筑孵化载体、技术平台、人才培育、融资担保一体化的孵化服务体系，提升孵化器综合服务能力和企业孵化水平。三是促进科技成果转化和产业化。借鉴陕西经验，面向全省高校、科研院所推广职务科技成果单列管理、技术转移人才评价和职称评定、横向科研项目结余经费出资科技成果转化三项改革，全面破解科技成果转化中“不敢转”“不想转”“缺钱转”难题；借鉴安徽“人才团队+科技成果+政府参股+股权激励”模式，扶持科技人才团队携成果在川领办创办企业。强化科创基金体系，参照北京、重庆等相关做法，结合XX实际，设立X

24、X省科创母（子）基金，撬动更多社会资本支持科技创新，引导创投机构投早、投小，高水平服务科技成果转化。推进“天府科创贷”发展，进一步扩大风险资金池规模，多元化降低金融机构贷款风险和科技企业融资成本。四是强化高新园区产业引领带动作用。从支持扩权赋能、拓展承载空间、强化平台建设、提升创新能力、推动开放合作等方面强化高新区创新驱动高质量发展的主阵地作用，支持建设跨区的科技创新公共服务平台，加大高新区招商引资、招院引所、招才引智力度，引导各类创新资源和发展要素向高新区聚集，支撑国家高新区引领带动区域主导产业和特色产业迈向价值链中高端，推动省级高新区承载创新成果转化和中高端产业溢出，以科技创新引领产业转型

25、升级。（五）进一步强化企业创新主体培育，加强创新联合体建设一是培育创新领军型企业。深入实施瞪羚企业、高新技术企业、技术先进型服务企业、技术创新示范企业培育，培育一批细分产业龙头和“隐形冠军”。支持推动规模以上企业建立研发机构，培育一批掌握核心技术、集成创新能力强、能够带动产业链技术升级和价值提升的创新型企业群体。鼓励领军企业开展或参与基础研究，加大企业基础性前瞻性研究支持力度。二是壮大科技型中小企业。支持高成长性的科技型中小微企业发展，聚焦细分市场，打造一批掌握产业“专精特新”技术的隐形冠军。加强面向科技型中小企业的研发设计、检验检测、技术转移、知识产权等服务体系建设，构建完善的创新服务供给生

26、态。支持科技型中小微企业在创新资源富集地区建立“研发飞地”，提升中小微企业创新能力。加快在全省推广国家高新区企业创新积分制，通过各职能部门信息共享共建，引导服务社会力量更便捷地为科技型企业发展提供资金、平台和业务等组合支持。三是支持企业牵头组建创新联合体。创新协同组织模式，以解决行业和企业重大问题和需求为导向，构建“企业出题、高校院所选题、政府助题”的产学研协作机制，促进研发成果与市场无缝链接。支持领军企业牵头整合高校院所和行业上下游资源，组建高水平产业创新联合体，建立与贡献相匹配的成果归属和利益分配机制，充分调动各参与主体主动性、积极性、创造性；探索联合体人才运行新机制，促进人才双向或多向流

27、动,拓宽人才发展通道，加快优质人才资源集聚。后附基层医院人才队伍建设存在的问题和对策对于基层医院而言，要想实现持续长远的发展，人才是实现可持续发展的动力与基础，也是保证医疗安全的强有力措施。当下医院综合实力的竞争，归根到底为人才的竞争。可见，人才队伍建设在基层医院的发展中具有重要作用。但当前基层医院人才队伍建设中仍存在诸多问题，严重制约了医院的持续发展，需要医院能在此基础上增强对人才队伍的建设并提出可行性对策现报告如下。基层医院人才队伍建设存在的问题管理权责存在问题基层医院的管理权责出现问题，表现为队伍结构存在问题，如部分中层干部在对于发展的决策性问题，仍停留于传统的浅层面中，缺乏宏观思考，在

28、管理知识上存在匮乏的现象，无法针对存在的问题提出实际性的解决方案，直接制约了基层医院的长远发展。虽然现阶段医院管理岗位的人员也逐渐朝着年轻化的方向发展，但仍存在阅历、资历、影响力不足等状况。加之医院中的管理层并未意识到人力资源管理的重要性，在管理工作中存在积极性不足及对待工作推诿、敷衍的现象，医院干部人才队伍管理中缺乏了专业化人才，直接制约了人才队伍的建设。管理模式的不健全适宜的管理模式为基层医院管理人才队伍的核心内容，但目前基层医院中的绩效管理体系有所不足，致使标准化绩效管理难以实现有效管理，也无法发挥对职工的监督与激励作用，直接影响到医院的经营发展。若人力资源管理仍然停留于传统管理模式中，

29、则会直接影响医院的管理地位，造成绩效评价的公正性存在不足，从而对医院的内部结构稳定性产生影响。医院储备人才困难基层医院的医务工作繁忙，多数人员均在医疗一线,年轻人员也是医院科室骨干，难以抽调出时间进修。加之人才培养的资金需求较大，仅依靠医院难以承担此部分的费用，即便是与公益项目、医疗管理公司等合作，展开进修学习，但想要派送更多的人员到一线城市的知名医院或海外进修，其高昂的食宿与差旅费用也是医院难以承受的。在此形势下，直接导致医院在储备人才的培养上，存在较大的困难。此外，引进优秀人才也比较困难。受地域限制及医院核心竞争力不强等原因，薪资待遇相对较低，在吸引力上存在不足，直接导致了高层次人才引进及

30、引进后能长期留在医院工作均比较困难。基层医院人才队伍建设的有效对策明确基层医院管理权责基层医院管理权责要求人才队伍能朝着干部队伍的专业化、年轻化目标发展，但目前医院选拔机制、管理权责上，基层医院中的人力资源管理人才部门或组织部门，仍无法在短时间内适应管理岗位发展的需求。因此，需要管理队伍建设能明确自身的岗位职能、岗位职责、工作要求、管理范围等，利用此种权责分明的方式助力基层医院人力资源管理者提高自身的管理效率。同时，医院还要调整已有的人才管理机制，确保人才资源能实现合理化的配置。例如，在已有人力资源管理部门人才的基础上适当地补充一些高学历的人才、行政管理人才等；对已有的组织人事制度进行改善，完

31、善分配机制。基于岗位基础上设置管理，健全已有的管理模式，择优上岗；采用绩效管理模式，择优上岗，实施绩效考核与工资制度，借此来调动员工工作的积极性。此外，还要对已有的组织人事制度进行改革，为人才增加福利。例如，在升级晋升、评优表彰、进修、经费投入、推荐政府特殊津贴、重点学科等福利层面给予倾斜；针对具有潜力的年轻骨干需实施重点的扶持与培养，确保其能脱颖而出，从而提升医院人才水平，实现可持续发展。有效落实绩效管理高质量人才队伍的建设离不开有效的激励制度。因此，需针对目前基层医院的实际情况，针对基层医院就诊方便的优势，建立起高效的绩效管理模式。绩效考核作为基层医院管理者管理水平的标尺,能衡量其所具有的

32、工作成效，在进行考核中需落实岗位特点的考核标准。例如，针对基层医院中不同岗位的风险程度、技术劳动复杂度、责任及日常工作量等，将责任、技术、管理等纳入考核中，并结合教育活动、培训活动、聘任、晋升渠道等，确保能达到良好的激励效果，使基层医院管理者能提高自身的管理能力与技术能力，为基层医院人才的培养奠定良好基础，并且还要在人才的选拔、考核、评价上，具有一定的标准。例如，包含个人完成的业务指标、三基理论和技能操作考试的成绩、科研项目、论著论文、成果奖励、发明专利、学术兼职、继续教育、医德医风、是否发生重大医疗事故等。以此种细化的评价管理标准，为人才的选拔、考核、评价提供良好的依据。同时，由医院与科室共

33、同制定好培养目标和阶段培养的考核任务，实施动态化考核管理，更好地确保考核记录的准确无误，将其作为医院职工晋升、晋级、申报科研项目、进修学习等的加分项。完善选人、育人及用人机制人才选拔上，基层医院在选拔中需将技术岗位与管理岗位相结合，针对传统管理模式进行改革，结合医院实际情况在人才选拔上秉持着公平竞争、择优选择的态度，实现多方吸纳人才。（1）创造公平竞争的机制。基层医院选拔人才时，需真正做到公平公正。例如，可以对已有的岗位设置定编定岗、科学分类、逐级聘用、择优录取等，逐渐形成组织考核、岗位考试、个人自荐、民主评议、择优上岗、任前公示等科学合理的选拔人才程序，确保在选拔人才中能真正做到公开化、透明

34、化、规范化。（2）鼓励与支持各类人员外出进修。现阶段基层医院诸多年轻的管理层存在理论知识功底薄弱、思想敏锐等特征，需强化对管理人才的培养，提高其所具有的能力。例如，医院要大力组织与支持各类人才外出进修、培训，高度重视岗位的学习。以临床新员工为例，原则需确保员工到岗10年内外出进修不少于1年，经验较丰富的成熟人才则是要确保每5年外出培训1次，业务带头人、学科带头人则需依据个人的需求安排人员外出进修学习。通过此种形式，不断提高医院工作人员的思想素质、决策能力、组织协调能力、应变能力等。（3）尊重专业技术人员。用人机制上，管理者需尊重专业技术人员，对其进行教导与激励，构建凝聚力的管理群体。例如，对于

35、技术人员的工作业绩、生活、学习中存在的困难，需加以重视与关心，真正做到政治关心、业务信任及生活照顾。只有如此,方能使其更好地服务于医院、服务于大众，不断提高人才所具有的积极性,调整人才队伍的整体积极性与创造性，助力人才队伍质量的提高，形成具有团队精神的管理群体，共同助力医院的持续发展。创建良好留才环境，营造聚才氛围人才流动基层医院发展中的重要问题，此为社会进步的标识，也是基层医院发展中的重要问题。已有的实践证明，多数人跳槽的原因主要都是为了寻求更高的收入。因此，基层医院需要在此基础上，在发展中学会如何抓住高素质员工，让其能为医院创造更高的效益与效率。(1)提高薪酬及其他待遇。采取薪酬留人机制，

36、抓住内部管理，减少非必需人员。例如，要提高专业技术人员的薪酬待遇，依据其岗位实际情况，适当性地提高其薪资水平，并在五险一金、住房待遇、子女待遇上给予一定的优势性，让专业技术人员能留在医院。(2)创造良好的工作环境与氛围。良好的工作氛围能让专业技术人员专心工作，提高其工作效率。例如，需在已有的事业单位应享有的待遇上，推行弹性工作机制，鼓励医院全体员工带薪休假，满足员工能在适宜的时间内休假，让其能有更多的时间享受自身的生活，提高员工的生活质量。小结综上所述，基层医院的发展与人民的健康密切相关，需要医院中的组织人事部门能充分意识到自身的重要作用。在工作中及时对人才队伍建设管理工作中存在的不足进行改进，以此来优化人才队伍建设策略，让医院能真正发挥自身的功能，实现可持续发展。