关于全市宣传思想文化领域人才队伍建设情况的调研报告.docx

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1、关于全市宣传思想文化领域人才队伍建设情况的调研报告为深入贯彻落实习近平总书记关于做好新时代人才工作的重要思想，全面、准确掌握全市宣传思想文化领域人才队伍建设情况，不断提高人才工作水平，市委宣传部成立专题调研组，对我市宣传思想文化领域人才队伍建设情况进行了一次综合调研。调研组实地走访了7个县市区（包括7个乡镇、10家文化企业）和5个市直宣传文化单位，召开了文艺人才、媒体融合发展人才、文化经营管理人才等各类座谈会9场，同步在市县乡宣传文化单位党政管理人员、理论工作者、新闻工作者、文艺工作者和文化产业经营管理人员等各类人才中开展问卷调查，共收回有效问卷347份。综合分析问卷数据和实地调研情况，形成调

2、研报告如下：一、主要做法近年来，我市宣传思想文化战线聚焦新时代使命任务，不断加强人才工作，着力打牢建设文化名市的人才基础，在夯实人才队伍力量、推动能力素质提升和激发干事创业热情上取得了一定成效。（一）突出重点，不断夯实全领域人才队伍力量。一是抓实党政人才队伍。深入学习贯彻习近平总书记关于宣传思想工作的重要思想，扎实开展“两学一做”学习教育、“不忘初心、牢记使命”主题教育、党史学习教育等，切实增强宣传干部“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”,不断提高政治判断力、政治领悟力、政治执行力；深入开展增强“四力”教育实践，有效提升宣传干部履行使命任务、推动事业发展的能力本领，锤炼敢担当、崇实

3、干、善创新的优良作风；结合换届工作，在我市所有乡镇（街道）配齐配强党委宣传委员。二是壮大专技人才力量。积极支持从事专业技术工作人员申报新闻、播音、艺术、文博、工艺美术、哲学社会科学研究等系列职称资格，如20xx年一2021年共有193人获得新闻系列初级以上职称资格，其中高级职称11人、中级职称47人。三是提升文艺人才规模。切实加强各级文艺家协会建设，积极动员推选各类优秀文艺人才以及宣传思想文化领域外的文艺爱好者加入各级文艺家协会，目前我市现有省级会员1921人，国家级会员240人。四是充实新工作领域人才队伍。结合新形势下媒体融合发展、新时代文明实践等重点工作需要，及时整合补充相关人员力量，现有

4、融媒体中心工作人员391人，新时代文明实践中心（所、站）专兼职工作人员938人。（二）搭建平台，不断提升全领域人才能力素质。一是开展教育培训提升能力素质。市委宣传部举办5期全市宣传干部培训班，并赴重点高校举办媒体融合发展、新闻发布、舆情应急处置等各类培训，市文联连续3年举办习近平总书记关于文艺工作重要论述培训班，宁国融媒体中心定期举办“宁国融媒讲堂”。二是组织参与工作实践磨炼能力素质。宣城日报社在党史学习教育中，组织年轻记者参与推出“红村记”主题策划20期，成功入选省委宣传部2021年度全省报纸主题宣传原创优秀栏目（排名第1）o市委宣传部、市文旅局、市文联组织广大文艺工作者，围绕重大典型李夏和

5、周会明先进典型事迹创作大量优秀文艺作品，其中歌曲这样的你一一周会明之歌获安徽省第十五届精神文明建设“五个一工程”特别奖，大型皖南花鼓戏青春李夏获得第三十五届田汉戏剧奖剧目入围奖，编剧黄廷洪获得剧本奖二等奖。三是举办多样活动展示能力素质。市委宣传部在全市宣传文化系统举办艺术化宣讲比赛、理论微宣讲竞赛、“好记者讲好故事”、媒体融合实战练兵等形式多样活动，推动广大宣传文化工作者相互学习、共同提高。（三）探索创新，不断优化全领域人才发展环境。一是建立常态化引进机制，通过急需紧缺人才引进、高层次人才引进、机关事业单位选调招录（选聘招聘）等形式引进各类人才，20xx年以来市直宣传文化单位共引进各类人才人，

6、其中硕士研究生18人。二是建立留住人才机制。宣城日报社在有关部门支持下，积极推进编制使用方式改革，建立社会化用人员额池与统筹存量编制池绿色通道，为优秀聘用人才解决事业编制，已有3名人才在符合相关条件后入编；市文旅局对局属事业单位专业技术岗位进行合并设岗，在一定程度上缓解了专业技术人才发展桎梏。三是建立人才干事激励机制。市委宣传部出台市获全国和全省性文艺奖项配套奖励办法，自实施以来累计奖励15、96万元；实施皖南花鼓戏小戏孵化计划三年来，共孵化出23个优秀小戏，扶持资金累计已投入230万元，初步实现了出人出戏出精品的激励效果；宣州区文化旅游产业发展政策中明确“对新认定的国家级、省级非遗传承人，分

7、别给予奖励2万元、1万元”。二、存在的主要问题（一）人才队伍结构性矛盾突出。总体而言，全市宣传思想文化领域人才队伍总量不足，结构不够合理。问卷调查显示，157人认为人才总量不足（占45、2%）,认为存在人才结构不合理、高层次人才短缺、基层人才队伍薄弱、人才队伍老化等结构性问题的分别占25、4%、36、3%、36%、27、7%,如国家级文艺家协会会员仅占市级以上会员的5、2%。从年龄结构看，一些学科和专业人才断层问题比较突出，高中级人才年龄普遍较大，面临人才断档、青黄不接局面，问卷调查中认为最具创造性的年龄段（3040岁）人员只占约25%；从专业结构看，党政管理人才较多，占29、1%,而新媒体新

8、技术、文化创意、经营管理、舞台艺术等专业性较强的人才相对紧缺。（二）重点人才培养力度不足。问卷调查显示，对全市实施的拔尖人才选拔培养计划等人才工程实施效果满意程度为非常满意的占比不到41%o行业领军人才和拔尖人才极度匮乏，没有实施有效的宣传思想文化类人才工程，全市入选省级人才工程的仅1人。青年优秀人才挖掘培养乏力，“传、帮、带”工作成效不明显。媒体融合发展趋势下传统媒体人才的转型提升培养不够，具备全媒体生产、传播、运营、管理等相关能力，胜任全媒体流程与平台发展要求的专门人才比较缺乏。懂文化又懂市场的外向型、创新型、复合型文化企业管理人才稀缺，文化企业管理水平参差不齐。民间文化传承人才重视保护不

9、够，缺乏统一管理培训和常态化政策扶持。（三）人才工作机制不够完善。对人才工作重视程度和统筹谋划不够，部门职能作用没有充分发挥，缺乏系统性针对性人才培育计划。人才培训的普及面和实效性不够，高层次、专业化、精品化培训较为缺乏，存在一定程度重课堂学习、轻实践锻炼现象。人才有效凝聚不够，作用发挥不充分，展示交流平台不多。人才评价标准和评价方式不够科学合理，人才引进考核方式与实际需求存在脱节，专业技术人员职称评定需要进一步结合基层实际。人才跟踪服务滞后，缺少经常性制度化联系，不能及时掌握人才发展状况，帮助解决困难。激励保障制度不够健全，部分领域人才发展投入不足，对人才吸引力不强。问卷调查显示，对目前本领

10、域人才工作中培养、使用、评价、服务、支持、激励六个方面机制满意程度为非常满意的占比分别为42、7%、42、9%、40.3%.36%、36%、35、7%,均不过一半；问卷调查显示调查对象总体收入不高，347人中194人每月平均收入在5元及以下，占55、9%o三、对策和建议（一）注重统筹规划。加强组织领导和顶层设计，坚持“一把手”抓“第一资源”，成立市宣传思想文化领域人才工作领导小组，统筹协调全市宣传思想文化领域人才工作，建立部门工作联动机制，明确职责分工,积极构建党委统一领导、宣传部门牵头抓总、相关单位分工负责的人才工作格局。强化督查考核，将人才工作纳入意识形态工作考核，充分发挥各类宣传文化单位

11、主体作用，切实抓好本系统本单位人才工作。编制全市宣传思想文化领域人才工作发展五年规划（2022-2026）,明确今后五年的工作目标和主要任务，研究制定相关人才政策。建立全市宣传思想文化人才数据库，实行动态管理，准确掌握全市宣传思想文化领域人才总量、结构、专业、分布等情况，设立“专家服务团”等，发挥人才库专家指导作用，提高人才资源开发和利用水平。（二）健全培养机制。建议实施全市宣传文化名家培树计划，加强高层次人才队伍建设，支持设立文化名家工作室或创新团队，选拔培养一批领军人才。实施新时代青年骨干培养计划，重点加强文艺创作表演、媒体融合发展、文房四宝、工艺美术、非遗传承等方面青年人才队伍建设，组织

12、开展名家名师带徒活动。实施文艺人才倍增计划，努力培养推荐一批优秀文艺人才加入国家级文艺家协会，并给予入会者一定奖励。实施优秀企业家培育计划，聚焦文房四宝产业，建立有利于企业家参与创新决策、凝聚创新人才、整合创新资源的新机制，强化企业家专题培训、联谊交流、后备人才培养选拔等措施，打造一支精通现代企业管理、具有创新精神和创新能力的优秀文化企业家队伍。实施习近平新时代中国特色社会主义思想培训计划，常态化开展“四力”教育实践、“深入生活扎根人民”等主题实践活动。（三）优化使用机制。建立宣传思想文化领域人才需求清单，坚持人才引进和培养并举，着力解决人才不足问题。支持企事业单位采取全职引进和柔性引进相结合

13、方式，从市外引进高层次人才和急需紧缺人才，对引进人才层次类型符合条件的给予一定资助。继续实施并推广编制周转池制度，进一步创新编制使用方式，探索实行高层次人才“即来即保”和特殊人才聘用制。赋予用人单位招录人才的适当自主权和个性化举措，如在广播电视机构招聘播音员时适当设置性别比例等，着力解决人才招引供需不匹配的矛盾关系。实施新闻、文艺、思想政治工作等宣传思想文化类各系列职称制度改革，健全完善评审委员会设立，鼓励支持符合条件的专业技术人员申报职称资格，优化评审标准，突出用人主体在职称评审中的主导作用，畅通高层次人才申报职称绿色通道和非公经济组织、社会组织申报职称评审渠道。探索打造更多特色鲜明的品牌活

14、动，建立重大项目（重点工作）人才参与机制，给各类人才提供更多锻炼实践平台和成长发展空间。（四）完善激励机制。建议完善以工作业绩为导向的绩效考评体系，坚持向一线倾斜、向关键岗位倾斜、向创新创优倾斜，科学合理设定绩效激励措施，适当提高事业单位绩效工资上限标准。支持企事业单位对高层次人才实行年薪制、协议工资、项目工资等灵活分配方式，年薪、协议工资、项目工资等在绩效工资中单列，相应核增绩效工资总量。坚持用好敬亭山文学艺术奖、皖南花鼓戏小戏孵化计划等正在实施的激励扶持制度，倡导更多的文艺工作者扎根宣城、奉献宣城、发展宣城。对重点人才工程（计划）进行资助扶持，制定完善的资助扶持政策，对入选者给予一次性资助

15、。对入选“大国工匠”“江淮杰出工匠”和国家级、省级非遗传承人等各类国家级、省级人才给予适当奖励。拓展获全国性奖项配套奖励范围,对取得标志性成果的优秀青年人才，可“一事一议”申请经费支持。分年度、分周期组织开展“十佳新闻工作者”“十佳理论工作者”“十佳文艺工作者”等评选活动，激发人才队伍创业创新的积极性。（五）畅通服务机制。建立并落实领导干部直接联系人才制度，组织开展经常性走访慰问、座谈联谊等活动，认真听取意见建议，积极为人才排忧解难。建立健全与人才使用单位的沟通协调机制，切实发挥人才使用单位在联系服务人才方面的主体作用。探索建立人才服务事项清单，结合用好市人才政策“宣八条”等，对符合条件人才，

16、帮助申请“宛陵优才卡“，跟踪做好人才享受子女教育、住房保障、项目申报、政策扶持资金、医疗绿色通道等政策保障的服务工作。开展宣传思想文化领域优秀人才宣传推介活动，开设名家专栏，组织“名家进校园”等活动，广泛开展优秀人才事迹宣传，大力营造社会各界惜才、爱才、留才的浓厚氛围，牢固树立重视人才、关注人才、服务人才工作的鲜明导向，不断增强人才荣誉感,提升影响力。加浅谈国有企业人力资源管理中的问题和对策国有企业是国民经济持续、稳定。在国有企业全面改革深化背景下，国有企业应该明确自身职责所在，积极推进企业内部管理工作创新升级，激发创新活力，增强企业核心竞争力。人力资源作为支持企业竞争和发展的重要资源，通过强

17、化人力资源管理工作，有助于促进各类人才合理化配置利用，打造一支高素质的员工队伍，有助于促进国有资产保值增值，在提升经营管理效率和质量下，为企业创造更大的效益，对于国有企业可持续发展具有深远的意义。一、国有企业人力资源管理现状自主改革意识随之提升国有企业改革深化背景下，企业的自主改革意识和主动性随之提升，企业内部治理结构也在逐步优化改良，因此新时期推进人力资源管理工作创新升级已经成为大势所趋。在这个过程中，应强化国有企业人力资源部门职能，按照企业发展所处阶段选择切实可行的改革路径，紧紧围绕改革目标来吸收和培养工作人员，促进改革措施全面践行提升企业人力资源管理水平。内部结构不断重组国有企业改革要遵

18、循市场发展规律，实现企业内部结构充分优化，并且促进各类资源合理配置利用。在市场竞争中，国有企业要遵循相应经济规律和改革方向，及时调整改变，而这也对人力资源工作提出了更高的要求。所以，国有企业应该依托于先进改革经验，契合企业自身发展现状重组内部结构，以此来更好地适应不断变化的市场环境。二、加强国有企业的人力资源管理的重要性在国民经济发展中，国有企业是中坚力量，保证国有企业稳定发展，有助于保证国有资本增值保值，助力经济高水平发展。在国家大力推动全面深化改革下，国有企业要与时俱进来打破传统体制限制和束缚，遵循市场经济发展规律来深化改革。通常情况下，人力资源管理水平较高的企业,绩效水平也将随之提升。而

19、国有企业的人力资源队伍规模大，结构。因此,推动国有企业人力资源管理改革深化，结合企业发展需求，有助于建立结构合理且充满活力的人力资源管理体系，满足国有企业持续发展要求，在激烈竞争环境下求得长远生存和发展。国有企业人力资源管理改革，要打破传统的体制限制，奖罚分明，创设公平、公正的人才发展环境，这样才能最大程度上激发员工潜能与活力，保持工作热情，提升工作效率。三、国有企业的人力资源管理中的问题分析在目前激烈市场竞争环境下，国有企业的生存和发展面临着诸多挑战,如何在竞。尽管目前多数国有企业已经形成了相较于完善、规范、科学的人力资源管理体系，但深入分析却发现还有很多欠缺与不足，不可避免地影响到人力资源

20、管理成效，具体问题如下。人力资源管理理念创新度不足对于国有企业而言，想要谋求企业可持续生存和发展，坚持市场导向，建立现代化管理模式是必然选择。但从实际情况来看，部分国有企业仍然固守不变，未能根据市场变化来调整经营管理理念，此种问题的出现通常是与企业管理人员理念滞后，市场化思维意识不强有着密切联系。而在我国对外开放力度逐步增加背景下，市场经济活力大幅增强，国有企业想要获得持续发展，则需要积极转变人力资源管理理念，提升人力资源管理创新水平，这样才能促进人力资源合理配置利用，推动国有企业可持续发展。实际上，部分国有企业人力资源管理理念未能与时俱进升级转变，主要表现在认识观念传统，即便企业内部人员储备

21、充足，但专业化人才仍然存在短缺问题；即便有的国有企业想要改革，但受限于管理思路滞后、资源支持不足等因素限制难以顺利实施；高层管理人员对人力资源管理认知偏颇,重视程度有所不足，忽视了专业人才储备对于国有企业持续发展的积极价值；部分企业管理人员认为获取人力资源的渠道多样，难度并不大，只需要合理教导即可为企业作出贡献，但实际上人才队伍稳定是企业健康持续发展的基础保障，由于人力资源管理工作重视。人才选聘方式不合理人才是社会、国家持续发展的根本所在，目前国际形势复杂多变，人才逐渐成为世界各国竞争的关键所在，对于国有企业而言同样如此。而现实情况下却是很多国有企业缺乏健全、合理的人才选聘体系，很多优秀的人才

22、晋升空间狭窄，经常出现德不配位的情况，影响到员工工作效率和质量。长此以往，很多能力强的人苦于没有展现才华的平台，自身报抱负无法实现，最终导致大量优秀人才流失。对于现代企业而言，人才聘用的核心原则是任人唯贤，以人员能力和素养为主，但部分国有企业在人才选聘方面却仍然存在目标、标准模糊不清的情况。需要注意的是，人才选聘除了关注其学历背景、工作经验以外，更多的是关注其专业能力、综合素质,只有这样的人才，才能更好地胜任岗位工作，保障工作效率、工作质量。如果选聘的人才不符合用人标准，岗位能力无法与具体工作相匹配，将在无形中阻碍企业的发展进程，导致内部员工体系结构陷入混乱。而且还有很多国有企业内部员工年龄普

23、遍偏高，年轻化不足，人才选拔机制更加关注工作年限，部分管理人员的先进知识储备不足，理念陈旧，整体专业能力不强，人才引进流程不合理，种种因素的存在导致难以企业内部工作氛围松散，员工工作态度消极敷衍，整体工作质量不佳，阻碍企业转型发展进程。员工培训机制有弊端现代社会在进步和发展的同时，国有企业也需要紧跟时代潮流，积极推陈出新，尤其是企业内部员工，更要认识到新时。但国有企业员工长期固定不变的工作内容、流程，导致很多员工的自我提升意识缺乏，主动性不足，加之企业内部的培训不到位，缺乏合理的培训机制支持，最终导致了企业内部多数员工工作能力僵硬，迟迟未能得到有效提升，久而久之，将弱化企业的核心竞争力。当前市

24、场环境发生了翻天覆地的变化，国有企业想要在激烈竞争中求得生存和发展，加强人力资源管理，打造高素质的员工队伍是必然选择。但部分国有企业内部的人才培养体系并不健全，并未将人力资源管理内容纳入可持续发展规划范畴，局限于短期效益，却忽视了企业持久、长远发展的需要。对于一些经营效益艮好的国有企业而言,内部的管理者担心优秀人才流失影响到企业的正常经营发展，因此，不愿意耗费大量时间和精力去培养员工。对于一些效益较差的国有企业而言，受限于资金资源桎梏，即便想要培养员工却也无从着手落实，表现出有心无力的问题。从整体角度来看，国有企业的员工培训范围有限，对于很多专业知识和技能水平较高的青年员工，却很少有机会参与到

25、企业培训中，反而一些潜力小、年龄大、年限长的老员工却成为培训主要对象。也正是由于培训和工作的不匹配，损害了企业内部工作环境公平性，员工对企业的归属感、认同感、忠诚度下降，不愿意为企业的持续发展作出更大的贡献。随着时间推移，企业的经营生产效率必将大幅度下降，不利于企业的长远发展。员工的激励方式单一员工激励方式是否合理、到位，很大程度上决定了员工的工作效率和质量。相较于市场上很多现代化中小企业而言，国有企业的员工激励制度不到位是一个典型的问题，合理且完善的激励制度，能够有效激励员工工作主动性，挖掘潜能，提升工作效率、质量。但国有企业现有激励机制并不完善，内容长期未更新，已经无法满足新时期的员工激励

26、工作需要。一方面，固有企业的激励方式不合理，主要是奖金、礼品等物质激励形式为主，精神奖励停留在简单的领导表扬层面，未能真正意义上满足员工的精神需求。另一方面，奖惩机制缺少基础支持，同员工的绩效考核结果联系不足。主要是国有企业奖惩机制建立中缺乏具体、合理的评定标准，员工工作业绩考核不全面，每日工作量多少主要取决于员工自觉性，表现出较为严重的人浮于事的问题。对于此种奖惩机制，不利于企业内部公平、公正环境创设，无形中对员工专业能力和才干发挥起到了束缚作用，不利于人力资源合理化配置与利用。在国有企业的人力资源管理工作中，建立科学合理的奖惩制度是一项重要内容，选择合理的奖惩措施，才能最大程度上激励员工工

27、作主动性，为企业长远发展作出更大的贡献。四、国有企业人力资源管理工作的改进要点在国企改制背景下，新时期人力资源管理工作改进要立足于实际情况,具有前瞻性、战略性、动态性。首先，前瞻性表现为人力资源管理要立足于企业长远发展角度编制合理的规划、目标，人力资源管理部门具备预测企业未来所需要人才类型、数量的能力，因地制宜，依据企业发展需要有侧重性、有目标性的培养人才。其次，战略性表现为人力资源管理工作要脱离于机械化、日常化工作内容，在企业战略转变时期，人力资源管理部门能够结合企业战略部署调整人力资源结构，实现员工有目的性的培养培训，并做好员工思想意识工作，为后续员工岗位调整奠定基础。最后，动态性表现在人

28、力资源管理工作要主动开展，而非被动式听从安排，深入调研各部门工作情况，与其他职能部门积极沟通交流，实现企业总体情况、员工情况系统化了解，在此基础上能够针对性开展思想工作，促进人力资源结构优化改良。未来人力资源管理是人的管理，要坚持以人为本原则进行，摒弃以往局限于资本或事务管理理念。管理者权利运用是智慧的运用，在行使管理权力开展各项活动，发挥智慧来合理化配置人力资源，便于为企业创造更大的财富，辅助企业长远战略规划与落实。同时，与企业员工不定期沟通交流，灌输新思维、新思想、新目标和新策略等内容，以此来持续提升国有企业人力资源管理工作水平，助力国有企业更高层次发展。五、国有企业的人力资源管理工作的改

29、进措施践行现代化人才管理理念对于国有企业而言，新时期应进一步提升人才管理认知和重视，践行现代化人才管理理念到实处，坚持以人为本，从人才切身利益和需求着手开展工作，有助于实现企业与员工共同发展的目标。这就需要企业人力资源管理部门强化职能，综合考量人力资源价值增量问题，积极引进新技术和新理念来推动人力资源信息化建设，实现国有企业人力资源管理工作创新发展。通过信息化建设，完善人力资源管理软硬件平台，能够实现企业全体员工主动参与到人力资源管理工作中，减少整体投入成本，优化。另外，建立合理的人才选拔体系，围绕具体人才选聘标准吸收优质人才，这样才能够让更多优秀人才获得展现自我的平台，真正地被企业挖掘与认可

30、。如，人才选聘不拘泥于毕业院校、学历层次，而是将人才的专业能力、综合素养作为主要内容，最大程度上避免人才浪费。建立健全员工培训体系首先，转变滞后思想，提升员工培训认知水平。企业要认识到，员工培训并非做无用功，通过定期、合理、有效的培训，不仅能够提升员工专业能力，还可以增强员工忠诚度与归属感，在提升工作效率、减少优质人才流失问题方面具有积极作用。其次，优化改良培训方式。结合不同培训角色对象，要及时调整培训策略方式，例如，针对一线技能人才，重点围绕专业技术进行培训，适当地开展理论培训。依托于实际情况，灵活选择不同的培训方式，如理论培训时选择专题授课、集中研讨等方法。最后，建立合理的培训评估体系。培

31、训要与评估紧密结合，在员工参加培训后，应做好培训成果评估工作，依托于评估结果来反馈员工培训效果，为培训方案、方式改进优化提供支持，要求更进一步提升员工培训水平。深化绩效评价机制绩效考核是企业人力资源管理转型升级的重点内容之一，主要是反馈员工工作效率、工作能力，此项工作同员工薪酬待遇相挂钩，因此员工对于绩效评价重视程度较高，希望企业能够奖罚分明、公平公正。因此，企业的绩效考核评价机制优化，要注重多样化的评价考核方式运用，推行量化与非量化指标、日常评价、阶段评价、自评、他评等方式，提升评价结果全面性；绩效评价机制要有针对性，契合国有企业具体经营情况选择指标，推动企业人力资源管理工作深入改进。当绩效

32、考评结束后，需要由企业人力资源部门将每位员工评价结果反馈给各职能部门管理人员，再由管理人员将考核结果告知为每位员工，并向每位员工提出近期工作情况以及现存问题，与员工构建科学合理的沟通桥梁，帮助员工明确未来工作方向,并解决自身现实困境。如若少数员工对考核结果存在异议，需要在考核结果收到的5个工作日内向人力资源部门发出书面申请，员工所在职能部门管理人员以及人力资源部门工作人员需要在收到申诉5个工作日内及时处理，必要情况下需协同绩效考评人员一同商议，最终将绩效考核结果全面客观地反馈至员工。最终，评价结果和奖惩机制挂钩。员工的季度考核结果与员工下季度3个月内的工资绩效挂钩，员工的年度考核结果与员工年终

33、奖、特别奖以及其他奖项挂钩。当员工年度考核结果超出合理范围时，需管理人员综合考虑员工工作职责以及实际工作情况，必要情况下需做好转岗处理。无论季度考核结果，还是年度考核结果，都需要将其纳入人事档案中。通过员工评价结果及时有效反馈，能够有效调动员工工作积极性,挖掘自身潜能，提升工作效率和质量，以求获得更加理想的劳动报酬。通过此种方式，有助于创设公平公正的环境，推动绩效评价常态化机制建立完善。加强岗位体系优化完善国有企业内部人才配置利用，应该在明确岗位职责的要求下进行，避免岗位闲置和德不配位情况出现。对此，要细化岗位配置工作，对于性质相近的岗位，根据企业运营情况配置相应数量岗位人员。比如，岗位职责分

34、配前确定各个岗位人才类型和要求，以及员工数量、专业能力、综合素养等要求，细致划分下，能够因地制宜科学合理配置人才。如果企业内部有太多不必要岗位，则会挫伤员工工作主动性和意志力，并且产生负面连锁反应。鉴于此，国有企业应对现有的岗位体系优化升级，精简不必要岗位，实现人力资源最优化配置利用。与此同时，为了提升国有企业人力资源管理水平，促进人力资源最优化配置利用，应注重人力资源自由流动。企业在完善的劳动力市场上，能够找到所需要的人才，同时也为人才选择满意的企业提供支持。劳动力自由流动，可以为企业和员工带来一定压力，调动员工工作积极性，督促企业持续优化完善人力资源管理体系，完善奖惩机制，以便于吸收和留住

35、优质人才，助力企业高水平发展。建立后备干部制度国有企业实际运行期间往往存在因某一时期多位中层正职干部退休导致中层正职岗位空缺时间较长，影响企业发展以及各项管理工作的有效落实。如我国某国有企业没有提前做好人力资源规划管理工作，某一时期存在多名中层正职干部退休，然而该企业其他中层副职提职时间仅为半年左右，不能立即提拔为中层正职，这一现象制约了该国有企业人才储备梯队的建设。为解决这一现实困境，国有企业管理者需要及时建立人才梯队，加大对后备干部的选拔聘用力度。每年都需要对后备干部的培养作出详细的规划，尤其针对关键核心岗位制定应对措施，出现干部退休或离职等情况可直接从后备干部中选拔人才。此外管理人员还需

36、要将职工职业生涯发展规划与后备干部制度相联系，确保国有企业人才培养体系的有效性。管理人员需要向每一位职工详细介绍关于后备干部管理制度以及培养方案，对于符合任职条件的职工则需引导他们结合实际情况自行报名。随后企业人力资源部门需要对所有报名的员工进行审核并将其作为后备干部职工。管理人员也可在同一岗位中分别设立主要负责人和次要负责人，如若主要负责人因不可抗力因素离职或请假，次要负责人则需替代工作。优化人力资源管理方式目前情况来看，国有企业人力资源工作中的问题，应结合时代发展趋势和企业发展要求，制订科学合理的人力资源管理方案，应该全面考察企业岗位工作内容、职责划分、人力资源数量以及人力资源管理工作要求

37、，收集、分析和处理国有企业内部管理各项信息，充分认识国有企业现有人力资源结构，合理化配置人力资源，便于相关人员能够在岗位上最大程度上展现自身价值，助力国有企业各项改革工作顺利进行。为了形成契合国有企业实际情况的人力资源管理方式，要求人力资源管理部门强化部门职能，推行多样化管理模式，调查总结不同部门、岗位的工作内容，工作流程以及现有工作不足之处，在此基础上全方位优化改良或者全面整改，旨在国有企业人力资源管理工作充分契合部门发展需求。通过此种方式，便于专业化人才合理配置与利用，从而满足各个部门、岗位工作需要，提升工作效率的同时，为国有企业内部正常运转提供支持。国有企业要持续完善人力资源管理平台，发

38、挥大数据优势收集企业人力资源信息，在大数据信息平台支持下将各部门人员信息输入到管理系统中，对人力资源管理内部人力资源结构智能化分析，制定契合国有企业发展需要的人力资源管理考核机制和管理方法，定期对国有企业内部员工表现情况，及时发现和改进员工不足，促进员工内部有效流转，提升企业内部员工队伍整体专业化水平。另外，借助数据还可以推进配套奖惩机制优化完善，对于表现优异的人员要适当地给予奖励，最大程度上调动部门员工工作主动性，提升人力资源管理员工队伍整体水平。六、结语总的说来，在国有企业全面深化改革背景下，推动企业人力资源管理工作优化完善是必然选择的，应积极践行现代化人才管理理念，依托于企业总体发展要求和战略部署，推进员工培训体系、岗位体系、绩效评价机制等健全完善，坚持以人为本来提升人力资源管理水平，加快人力资源管理现代化体系完善，以求提升国有企业人力资源管理水平，可以推动企业持续发展。