制造公司员工考评制度.docx

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1、制造公司员工考评制度1 .目的1.1 为了改善员工的工作表现，改善员工和部门工作绩效，以达到公司的经营目标，并提高员工满意度和未来的成就感，特制定本制度。1.2 考评的结果主要用于工作反馈、薪资管理、职务调整和工作改进。2 .适用范围本制度适用于对公司所有员工进行考核的管理。3 .管理职责企业发展部为本制度的归口管理部门，负责考评的组织实施和管理。4 .考评分类本公司的考评主要分为以下几类：1）员工转正考核（详见劳动合同管理制度）；2）部门季度绩效考评；3）管理人员和员工季度绩效考评；4）管理人员年度素质考评。5 .部门季度绩效考评5.1 考评内容：考评期间部门工作计划完成情况。5.2 考评人

2、：公司总经理或其他授权人员。5.3 考评流程5.3.1 每月末各部门负责人检查本部门的部门月度工作计划的完成情况，填写好完成情况”栏，并于每月的总经理月度办公会上确认完成情况。5.3.2 次季度第一月5日前，各部门负责人总结上季度工作，分别列出上季度本部门做得出色的三项工作和尚需改进的三项工作，以及上季度未完成的工作及未完成的原因，并呈报给考评人。5.3.3 结合上季度三个月的部门月度工作计划的完成情况，考评人在次季度第一月的10日前按部门绩效考核表考核各个部门。6 .管理人员季度绩效考评6.1 考评对象：公司B、C级人员。6.2 考评内容：考评期间考评对象岗位职责履行情况，从工作完成度、工作

3、质量、工作效率等方面进行考核。6.3 考评人：公司总经理或其授权人员。6.4 考评流程次季度第一月10日前，考评人根据考评对象的实际情况，按管理人员季度绩效考评表的考评内容对考评对象进行考评。7 .员工季度绩效考评7.1 考评对象：公司D、E级人员。7.2 考评内容：考评对象在考评期间的岗位职责履行情况，从工作完成度、工作质量、工作效率等方面进行考核。7.3 考评人：考评对象的直接上级。7.4 考评流程7.4.1 非销售代表的季度绩效考评次季度第一月10日前，考评人根据考评对象的实际情况，按员工季度绩效考评表的考评内容对考评对象进行考评。7.4.2 销售代表季度绩效考评1）在每个月的月末，营销

4、部负责人根据公司总体的销售目标要求，制定出每个销售代表下一个月必须完成的销售任务，并在部门会议上由销售代表签字确认。2）每月5日前，营销部负责人按销售代表月度绩效考评表对销售代表进行上一月度的月度绩效考评。3）销售代表季度绩效考评成绩为该季度三个月月度绩效考评成绩的平均值。8 .管理人员年度素质考评8.1 考评对象：公司所有中层管理人员。8.2 考评内容：素质考评包括职业道德、职业素养（包括工作态度和敬业精神、学习能力、遵守公司行政纪律等方面）、管理能力和管理水平等方面的内容。8.3 考评人：考评对象的上级、平级和下级。8.4 考评小组考评小组组长由总公司总经理担任，或总经理授权人员担任。考评

5、小组成员由考评小组组长指定。8.5 考评流程8.5.1 每年年终，管理人员进行个人年度总结，总结主要包括：个人工作主要成绩、工作中的不足及改进措施、年度中本人在哪些方面取得了明显进步等方面内容。并于次年度1月5日前向企业发展部提交书面总结报告。8.5.2 考评小组组织考评人填写管理人员年度素质考评表，在次年度1月20日前对考评对象进行年度素质考评，考评人由考评对象的上级、平级、下级构成，其评价结果分别占考评对象素质考评50%、20%和30%的权重。8.5.3 考评小组统计考评成绩，计算出每一个考评对象的年度素质考评成绩。9 .年度考评结果9.1 管理人员年度考评结果根据管理人员年度素质考评和季

6、度绩效考评成绩，计算出管理人员的年度考评结果。其中，年度素质考评和季度绩效考评各占年度考评结果50%的权重。9.2 员工年度考评结果员工年度考评结果为员工本年度所有季度绩效考评结果的平均值。9.3 部门年度考评结果部门年度考评结果为该部门本年度所有季度绩效考评结果的平均值。10 .考评结果的使用10.1 考评结果沟通10.1.1 部门季度绩效考评结果由考评人与部门负责人进行当面沟通，指出部门做得好的方面和需要改进之处，并共同签署意见。然后由部门负责人向部门员工通报考评结果。10.1.2 个人季度绩效考评和年度考评结果由考评人与考评对象进行一对一沟通,指出考评对象做得好的方面和需要改进之处，并共

7、同签署意见。考评结果除相关人员外只限员工本人知晓。10.2 工作改进10.2.1 在评价结果沟通时，沟通双方就考评人综合评述的相关项目进行讨论，如达成共识，被考评人在以后的工作中应就综合评述中指出的本人的不足重点加以改进。10.2.2 如员工对某些评价意见持有不同看法，可在沟通时与沟通人进行讨论，由沟通人据实记载被考评人的意见并反馈给相关人员。10.3 考核工资、年终奖金、月度绩效提成、年终绩效提成的发放10.3.1 考核系数和评价等级的确定销售代表月度绩效考评，管理人员和员工季度绩效考评，管理人员年度素质考评，管理人员、员工和部门年度考评结果的评价等级和考核系数，均按下表确定：考评最后得分(

8、三)S9595S9090S8080S70S70评价等锻优秀良好合格较差不合格考核系数L11.00.850.6010.3.2 计算方法个人季度考核工资=本人月度考核工资基数*3*本人季度考核系数个人年终奖金=本人年终奖金基数*公司年终奖金系数*所在部门年度考核系数销售代表月度绩效提成=本人月度绩效提成基数*本人月度绩效考核系数营销经理、助理月度绩效提成=本人月度绩效提成基数*季度绩效考核系数销售人员年终绩效提成=本人年度绩效提成基数*所在部门年度考核系数10.3.3 发放办法1）月度考核工资每季度核算发放一次（不含销售代表）。详见薪酬管理制度中的相关规定。2）年终奖金于每年春节前核算和发放，详见

9、薪酬管理制度中的相关规定。3）销售代表的月绩效提成每月核算，每季度发放一次；营销负责人、经理助理、销售助理等其他销售人员的月绩效提成每季度核算和发放一次。其计算方法详见薪酬管理制度的相关规定。4）销售人员年终绩效提成随公司其他员工的年终奖金一起发放，其计算方法详见薪酬管理制度的相关规定。10.4晋/降职、晋/降级10.4.1考评结果与员工晋职/降职和晋级/降级的关系表考评结果Ff职降职晋级降级年内季度绩效考评结果有2次以上为优秀，且季度考评综合排名在前10%的优先考虑可晋级0.5级年度考评结果为优秀，且年度考评结果排名在前10%的可晋级1级年内季度绩效考评结果有2次以上为“较差，或1次以上为不

10、合格”优先考虑0.5级年度考评结果为不合格，或连续两年年度考评结果为较差”优先考虑1级10.5劳动合同的解除10.5.1 考评年度内季度绩效考评结果有2次以上“较差”，或有1次以上不合格，公司有权给予其降职、降级处分，或直接与其解除劳动合同。10.5.2 年度素质考评结果为不合格，或连续两年年度素质考评结果为较差”者，公司有权给予其降职、降级处分，或直接与其解除劳动合同。10.5.3 年度考评结果为不合格，或连续两年年度考评结果为“较差”者，公司有权给予其降职、降级处分，或直接与其解除劳动合同。10.5.4 在销售代表月度绩效考评中，月度销售任务完成情况”一项连续三个月考评不合格，则公司有权与其直接解除劳动合同。